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组织行为学心得通用7篇组织行为学心得篇1学习组织行为学后，对于管理者加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性有极大的帮助;并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人际关系，增强群体的合理的凝聚力和向心力;提高管理者领导水平，改善领导者和被领导者的关系;有助于组织变革和组织发展。
《组织行为学》一书中比较重要的一块内容就是激励原理。
所谓激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构，建立完善人事考核制度、评比制度、表扬制度、奖金制度等等激励措施的总和。
也包括使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法。
通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为;并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。
在学习《组织行为学》之前，我是一向不去注意激励方面的例子的。
但现在通过以下这两个例子，更加使我了解到组织行为学中激励机制的要点。
比如，我看过这样一个案例：销售部有位高级销售代表小李非常适合做销售，极聪明，善于沟通，有良好的学历背景，能言善辩，几句吸引力，同时也了解自己产品，并懂得如何销售，部门的人都挺尊重他。
但是，销售部经理发现，小李并不比自己包房更多的客户，通常他的拜访总是足以达成其业绩时停止，很少依规定的频率去拜访新的客户，每月销售目标的完成情况销售代表中属于中上之列。
多年的工作习惯使他变得很散漫，宁肯去和朋友，同学聊天，也不愿意再多拜访几个客户。
实际上，在他的个人生活中，及其圈子中，都说他是一个挺严谨的人，并拥有多方面的兴趣和爱好。
销售部经理和小李谈话，一便了解他，激励他，因为经理知道小李可以做得更好。
小李表示他现有的收入不值得他投入更大的精力，他说他比团队内的其他销售代表教育程度更高，只是更加丰富，并在公司服务时间最长，但并没有比他们多得到多少。
销售部经理告诉小李，如果他想赚更多的钱，他必须比他的同事表喜爱那个更好，而不是单单达到销售目标就可以了。
组织行为学激励案例3篇篇一：组织行为学激励的案例就拿我在实际工作中碰到的案例来说事，我是一家中等规模的美资制造业工厂财务经理，有5名下属，其中有一个是负责工厂IT 的主管，他的工作职责主要包括负责工厂IT硬件以及网络的日常维护，以及目前使用的ERP系统的主数据维护，帮助解决一些系统操作上的问题。
在IT职能上需要向上海总部的IT汇报，总部的IT也会提供业务指导，他自己没有下属。
从性格上来讲他是一个偏中庸的人，不很活跃也不沉闷，年龄为34岁，聪明程度一般，学历是专科，责任心也还可以，有时候也有点小小的固执和自以为是，总的来说，光看这个人没什么出彩的地方。
说到绩效，和他交流的时候经常会听到他说：没什么的，要对的起工资吧。
其实给他开的工资不高，在这个岗位上出于中等偏下水平，因为我到这间公司才9个月，所以不了解为什么他的Pay没有竞争力，而他已在这间公司做了6年。
非常明确是他份内的事，主动性和完成质量也不错，但是如果需要给他增加一些比如跨部门的协调工作，会畏惧甚至拒绝，缺乏一些追求卓越和更大自我实现的勇气和动力。
在我刚入职不久的一次聊天中，我得知他是淮安人，老家有自己爱人家的家族企业，效益也不错，他爱人做全职太太，因为有家族企业的关系，所以经济上他们是很不错的，从一些言语中也能察觉出他也在家族企业中帮忙。
他也说，在这家公司最多再做2年，就回家族企业去。
我就问他为什么还想再做2年，回答是学习企业管理，另外学习SAP，当然也有可能他现在还不能真正进入他爱人的家族企业。
写到这里，大家对他的认识和现在的工作状态的了解应该比较全面了，我对他的分析如下：从主导需求来看，他没有经济压力，也没有在这间公司自我实现的充足动力。
他的驱动力在于认为在这样管理比较规范的公司还能学到东西，日后参与家族企业管理能派上用场；另外SAP也是他想学习和掌握的东西。
但另一方面，他害怕承担风险，保持现有的状态也很好，畏难的心态和自我实现需求不足让他缺少和公司一起奋斗的动力。
浅谈激励机制的作用及其运用方法的毕业论文目录前言 (1)一、激励机制的含义及一般原则 (2)（一）激励机制的含义 (2)（二）激励机制的一般原则 (2)二、激励机制的作用 (4)（一）营造良性的竞争环境 (4)（二）激发员工创新精神 (5)（三）避免“本位思想”和“按酬付劳”现象 (5)（四）有助于留住人才、吸引人才 (5)三、激励机制运用的主要方式 (5)（一）物质激励 (6)（二）能力激励 (6)（三）成就激励 (6)四、激励机制认识误区及企业常见的问题 (7)（一）激励机制认识的误区 (7)（二）部分中小企业常见的问题 (8)五、激励机制的运用 (9)（一）关键问题的把握 (9)（二）中小企业问题的应对措施 (10)结论 (13)参考文献 (14)一、激励机制的含义及一般原则（一）激励机制的含义广义上讲，激励就是激发和鼓励，激励机制是指科学地运用各种激励手段，使思想政治教育有机结合,从而最大限度地激发人们在生产、劳动、工作和学习中的积极性，鼓励人们发奋努力,为推动社会主义现代化建设多作贡献。
在企业管理中，激励机制是企业管理的精髓，激发人的内在潜力，开发人的能力，调动人的积极性和创造性，使其发挥内在潜力，为达到所追求目标而努力，即主要通过内部、外部刺激来激发人的行为动机的心理过程，也就是通过激发人的动机来诱导人的行为。
激励的过程就是管理的过程，不同的激励会促使客体产生不同的行为。
一个好的激励机制，对于企业激发员工工作热情、促进企业经济快速持续发展具有重要的作用。
（二）激励机制的一般原则1．差异化原则差异化原则又称按需激励原则，经济发展水平不同的国家或同一个国家处在不同的时期，人们对生理、安全、归属、尊重和自我实现的需要是不同的。
同样，在一个组织中，员工对需要也是有差别的。
同一个人，由于时间和位置的变化，各方面的需要也在变化。
因此，动态地掌握员工需要的变化，并根据这些变化制订相应的激励措施，一直是管理者面临的重要问题。
组织行为学课程案例题目：激励机制的对于公司的意义和影响姓名：杨斌学号：SM11204299班级：MBA1105中文摘要:本论文是对中外企业应用激励理论来进行企业管理的比较研究。
本论文首先对组织行为学中的激励理论的发展现状和意义做了阐述,随后针对GE公司和联想集团的激励体制进行了对比分析，表明企业应针对自身不同的性质制定不同的激励体制。
人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。
激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务,实现组织的目标。
关键字:效绩考评；双因素分析理论；团队精神；员工成就感；英文摘要：ABSTRACTAuthor Yang Bin working in HuaXia Bank Hefei branchThis study is a comparative study of applying the theory of motivation to business management between state-owned enterprises and foreign-invest enterprises。
This study first researches the development and significance of motivation theory。
Then on the basic of this，a comparative study has been performed through analyzing how to apply the theory of organization behavior to business management between GE co-operation in germany and Legend group in china。
组织行为学重点1.激励的概念及应用考点：所谓激励就是激发和鼓励的意思，激发是对人的动机而言，鼓励是指对人的行为趋势加以控制。
激励的实质：使员工出现组织所期望的行为，根据职工的需要设置某些目标，并通过目标导向使员工出现有利于组织目标的优势动机并按照组织所需要的方式行动。
2.公平理论解释某种现象考点：a. 公平理论是一种心理的感受和判断b. 自己的投入与产出与他人的投入产出相比c. 与可比之人相比d. 发现不公平结果：减少投入、增加产出、消极怠工、离职、改变认知公平理论的基本观点：当一个人获得了成绩并取得了报酬的结果后，他不仅关心报酬的相对量，个人会自觉或不自觉的将自己的付出和心目中的参照系比较，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
·感觉公平：心情舒畅，继续努力·感觉吃亏：改变自己的收入或付出；改变他人的收入或付出；改变参照对象；消极工作·感觉内疚：改变自己收入或付出；重新认识自己的收入或付出以达到心理平衡；归结于运气好而回避心理不安公平问题的复杂性：如何做到公平?与个人的判断有关；与个人所持标准有关；与绩效评定有关；与评定的人有关公平理论的启示：正确诱导，改变认知；科学考评，公平奖励；各有依据，适当分配：贡献率、平均率、需要率3.人性假设理论表，结合背景材料分析考点：五种人性假设管理理论管理模式“经济人”假设X理论泰罗制“社会人”假设人际关系理论人本管理“自动人”假设Y理论内在激励“复杂人”假设超Y理论权变管理“观念人”假设Z理论企业文化4.团队形成的过程考点：形成阶段→震荡阶段→规范化阶段→执行任务阶段→中止阶段A 形成期特点：团队缺乏共同的愿景和目的感；谈话存有戒心；团队成员间的信任水平较低；团队领导被视为计划和决策制定者；团队缺乏共同工作所需的正式模式；团队成员对其他成员特有的智慧和智能一无所知；团队缺乏灵活性和适应性。
如何度过？宣布你对团队的期望、掌握或控制、不可放任；与成员分享成功的愿景：目标由领导者设立，并清晰告知员工；提供团队明确的方向和目标；建立必要的规范，让成员快速进入状况；帮助团队成员彼此认识。
谈激励在管理中的应用
本学期听了聂磊老师的《组织行为学》课，感觉受益良多。
但同时也深感这门学科极为博大精深，牵涉到很多领域很多学科的内容,要学好着实不易。
本人也已工作近10年了，与老师的讲课相结合,也得出了一些心得体会。
特在此谈谈个人的理解和认识,请老师指导。
“组织”与我们每个人息息相关，紧密相连。
不论我们是学习，工作，还是生活，很多时间是在“组织”中度过的,“组织"时时刻刻影响着我们的生活，任何人都不可能脱离组织而存在。
所以，认真学习和思考“组织行为学”会对我们今后的人生起到重要的帮助。
关于“组织”，能思考能讨论的问题有很多。
这一次我想从“激励”入手，结合聂老师的授课内容和自己在工作、学习中的经验心得,谈一谈自己的理解和认识。
激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。
通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机,产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。
国内外的实践证明,适当的运用激励机制并据此进一步研究改进生产环境，组织结构，管理方法，协调人际的关系，可以缓和劳资矛盾，形成“同舟共济”意识，齐心协力应付经济危机.从精神上、物质上引导员工充分发挥他们的劳动创造性和工作积极性，提高工作效率和工作效益,推进企业的可持续发展，有着极其重要的作用.
相信大部分的企业管理者都明白,员工的潜能是企业一笔巨大的财富，如果能充分调动员工的积极性，发挥员工的潜能，将极大地提高服务质量和劳动生产率，提高企业的竞争力,为企业创造更多的利润。
但是在实际操作中，管理者常常会遇到这样的问题:有些员工具有较高的文化知识和技能，但在工作中就是不表现出来，工作缺乏积极性、主动性，服从性、合作性差，服务质量差,工作效率低，令管理者十分头痛。
这的确是缺少激励的表现.但是该如何很好地激励员工呢？这就是最需要思考的问题。
依据马斯洛的需要层次理论，激励必须要考虑人的需求，别人需要什么，我们就给予什么激励,这样的激励才是真正有效的.打个比喻说，如果一个濒临饿死的人你就是给他十座金山都没有用，还不如给他一个面包更直接有效。
需要层次理论要求管理者在管理中能正确认识被管理者的需要多层次；努力把管理的手段、方法和员工的需要结合起来，满足被管理者的需要；在满足需要的同时，必须要考虑员工各种各种的需求，并有针对性地给予激励.
我觉得很重要一点，也是最容易被管理者忽视的一点，就是管理者不要泛泛地采用一般的激励措施，而应当采用效价最大的激励措施.什么意思呢?就是在激励过程中，要尽量使用一些手段和方法,控制期望值和实际值。
期望值过高,就容易产生挫折感，激励非但达不到预期的效果，甚至还可能适得其反。
激励方式有很多种，选用最适当的激励方式与手段，才能取得最好的效果.一般来说,激励的方式与手段大致可分为三类：物质利益激励、社会心理激励和工作激励。
物质利益激励是指以物质利益为诱因,通过调节被管理者物质利益来刺激其物质需要，以激发其动机的方式与手段。
它是一种最基本的激励手段,因为获得更多的物质利益是普通员工的共同愿望，它决定着员工基本需要的满足情况。
马克思说过：“人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关。
”物质的需求不仅是人类赖以生存的基本前提,也是个人在精神、智力、娱乐等各方面获得发展的基础。
管理者还应当清楚，物质奖励同时也是一种精神激励，是上级管理人员对下属的行为和所取得成就的肯定,能够满足下属的成就感,同时，也表明上级对下属的认可和赞赏。
但是在进行物质激励时,一定要注意公平原则，否则，不但起不到激励作用，反而会挫伤员工的积极性,甚至造成矛盾,影响团结。
事实证明,下属对领导者的能力和工作水平低大都可以原谅,而对领导者不能一视同仁，处理问题不公平，则往往表现出不能容忍的态度。
中国古代就有“不患贫,患不均”的说法。
在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观,一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比。
为了避免职工产生不公平的感觉，企业往往要采取各种手段，在企业中造成一种公平合理的气氛，使职工产生一种主观上的公平感.
社会心理激励有许多方法。
我想重点说一说目标激励。
所谓的目标激励，即以目标为诱因，通过设置适当的目标，激发动机，调动积极性的方式。
因为正确而有吸引力的目标，能够激发员工奋发向上，勇往直前的斗志。
运用目标激励，管理者要特别注意几个问题：
首先目标要切合实际.目标定得越高，价值越大,则实现的可能性，即期望概率就越小.反之，目标越低，价值越小，则实现的可能性,即期望概率就越大.因此，目标的制定，不能盲目地求高、求大，而应考虑其实现的可能性，要使员工通过努力能够实现。
只有这样，才能使目标激励真正起作用，才能实现目标激励作用的最大化。
否则,不但起不到激励作用，还可能起消极作用，使员工丧失信心。
其次,目标的制定应该是多层次、多方向的。
除了企业的基本目标外,还应包括其它许多目标，如企业管理目标、培训和进修目标、技术考核目标和生活福利目标等.
再次,要将目标分解为阶段性的具体目标。
有了总目标，会使员工看到前进的方向，鼓舞员工实现总目标的斗志。
但只有总目标，会使人感到目标遥远，可望而不可及。
如果同时又制定出阶段性的具体目标，就能使员工感到有实现的可能，就会将目标转化为工作压力和工作动力，既增大了期望值，也便于目标的实施和检查.
最后，要将企业的目标转化为部门、各班组以至员工个人的具体目标。
企业目标不仅要分解为阶段性的具体目标，还要转化为各部门、各班组以至员工个人的具体目标，使目标和责任联系起来，再加上检查、考核、奖惩等一系列手段，才能保证企业总目标的实施,才能使目标起到应有的激励作用。
除了运用目标激励,如教育激励、表扬与批评、尊重激励等也是社会心理激励中常用的手段.
按照赫茨伯格的双因素论,对人最有效的激励因素来自于工作本身，因此，管理者必须善于调整和调动各种工作因素，搞好工作设计，千方百计地使下级满意于自己的工作,以实现最有效的激励.日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出,“工作的报酬就是工作本身”，这句话深刻地道出了工作丰富化这种内在激励的重要性。
工作激励是通过促进员工工作的丰富化来调动员工工作积极性的一种激励方法，其实质就是让工作本身成为激励因素。
优秀的企业不
仅给员工发工资，还给员工的工作增添意义,使他们觉得自己的工作很有挑战性，很有成就感，而且，尽可能地让他们扩大工作范围，允许他们经常调换工作，调剂他们的工作强度,促使他们对工作产生强烈的乐趣.在这种情形之下，员工能够最大限度地发挥聪明才智、干劲和热情。
工作激励方法很值得我国企业运用和借鉴.现在国内发展型企业，多半还属于劳动密集型企业，工序技术性不高,专注面窄,重复性强，容易导致工作乏味和无聊，影响生产效率，如果能够合理地安排工人轮换工序，使他们的生产操作从单调枯燥趋于丰富多彩，也许有些工人会从工作轮换中发挥出自己的更大潜力,从而确立几种适合自己兴趣的、自己真正喜欢干的工序来，这样他们一定会更愿意长久地在企业扎根，做更多的事来体现自己的工作价值。
“富士康跳楼事件”就是最好的反例.
“激励”在管理中有着重要的作用.听了聂老师的授课，使我对“激励”又有了新的认识和理解。
在今后的工作中,我会继续实践，继续思考，继续研究,相信自己对于“组织行为学”的理解会更深，同样，“组织行为学”对我的帮助也会更大。
