劳务派遣和非全日制用工

A person has at least one dream, and there is a reason to be strong.通用参考模板（页眉可删）企业的用工形式都有哪些1、全日制用工2、劳务派遣用工：劳务派遣又称人力派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。

3、非全日制用工。

在不同企业当中，针对不同的工种，可能涉及到的用工形式都是不同的。

换言之，同一家企业可能存在多种不同的用工形式。

那么到底根据我国法律的规定，企业的用工形式都有哪些呢？整理了相关资料，将在下文中为您做详细解答。

一、企业的用工形式都有哪些在用工形式上，劳动合同法确立了三种合法的用工形式，即全日制用工、非全日制用工和劳务派遣用工。

劳动合同法第六十八条的规定：非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

二、怎么区分非全日制用工与全日制用工非全日制用工是一种灵活的用工形式，与全日制用工的区别主要有以下几个方面：第一，工作时间不同。

标准的全日制用工实行每天工作不超过八小时，每周不超过四十小时的标准工时的工时制度。

非全日制用工的工作时间一般为每天四小时，每周工作时间不超过二十四小时。

非全日制用工在二十四小时的总的工作时间内，具体工作安排由用人单位自主决定，可以每天工作八小时，每周工作三天，也可以每天工作四小时，每周工作六天，还可以是其他的工作方式，体现了其灵活就业的特点。

对于用人单位安排劳动者工作超过工时限制及加班问题如何处理，劳动合同法没有明确规定，但根据目前的一些地方性规定看，对于超过工时限制的，视为全日制用工。

如《北京市劳动和社会保障局关于北京市非全日制就业管理若干问题的通知》规定：“劳动者在同一用人单位每日工作时间超过四小时的视为全日制从业人员”。

用人单位的用工形式有哪些？企业在招录劳动者的时候，往往会根据企业自身的情况，同时结合劳动者的情况来确定具体的用工形式。

而在此之前，我们也要先了解一下究竟我国企业的用工形式有哪些，而其中又应该如何区分非全日制用工与全日制用工。

下面就让律师365小编为你做详细解答。

企业在招录劳动者的时候，往往会根据企业自身的情况，同时结合劳动者的情况来确定具体的用工形式。

而在此之前，我们也要先了解一下究竟我国企业的用工形式有哪些，而其中又应该如何区分非全日制用工与全日制用工。

下面就让小编为你做详细解答。

▲一、企业用工形式有哪些在用工形式上，劳动合同法确立了三种合法的用工形式，即全日制用工、非全日制用工和劳务派遣用工。

劳动合同法第六十八条的规定：非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

▲二、怎么区分非全日制用工与全日制用工非全日制用工是一种灵活的用工形式，与全日制用工的区别主要有以下几个方面：第一，工作时间不同。

标准的全日制用工实行每天工作不超过八小时，每周不超过四十小时的标准工时的工时制度。

非全日制用工的工作时间一般为每天四小时，每周工作时间不超过二十四小时。

非全日制用工在二十四小时的总的工作时间内，具体工作安排由用人单位自主决定，可以每天工作八小时，每周工作三天，也可以每天工作四小时，每周工作六天，还可以是其他的工作方式，体现了其灵活就业的特点。

对于用人单位安排劳动者工作超过工时限制及加班问题如何处理，劳动合同法没有明确规定，但根据目前的一些地方性规定看，对于超过工时限制的，视为全日制用工。

如《北京市劳动和社会保障局关于北京市非全日制就业管理若干问题的通知》规定：“劳动者在同一用人单位每日工作时间超过四小时的视为全日制从业人员”。

第二，非全日制用工可以订立口头协议。

全日制用工，按照劳动合同法的规定，用人单位与劳动者应当订立书面劳动合同。

企业合法的用工方式有10种。

1、企业自主招聘2、劳务派遣用工3、非全日制用工4、全日制用工，5、签订固定劳动合同期限的用工6、签订无固定期限劳动合同的用工7、以完成一定工作任务为劳动合同期限的用工。

8、标准工时用工9、综合工时用工10、不定时工时用工。

单位的用人形式是指具有用人权利能力和用人行为能力的单位，运用劳动力组织生产劳动且向劳动者支付工资等劳动报酬的形式。

目前用工形式一般有三种:1、劳动合同关系。

《劳动法》第2条规定：在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。

国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。

第16条规定：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。

建立劳动关系应当订立劳动合同。

简而言之：“劳动合同是劳动者按照用人单位的指示提供劳动，用人单位支付报酬的合同。

2、承揽合同关系。

承揽关系是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的权利义务关系。

1999年10月1日起施行的《合同法》第251条规定了承揽合同，以及相关章节又分别规定了建设工程合同、运输合同、委托合同、行纪合同、居间合同。

将承揽人与定作人两类平等主体的权利义务关系做了明确规定。

其中建设工程合同的承包人、运输合同的承运人、委托合同、行纪合同、居间合同中的受托人，实质上处于承揽合同中承揽人的地位。

3、雇佣关系。

雇佣合同，我国法律没有进行规定。

“即受雇人于一定或不一定之期限内，为雇佣人服劳务，雇佣人负担给付报酬的契约”。

对于雇佣合同，《民法通则》没有规定，《合同法》也没有将其列为一类独立的有名合同。

雇佣关系是指受雇用人在一定或不特定的期间内，从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动，雇用人接受受雇用人提供的劳务并按约定给付报酬的权利义务关系。

4、劳务合同（通常称劳务派遣）关系。

了解劳动法中的用工形式与类型劳动法是保护劳动者权益的法律体系，其中涉及到用工形式与类型的规定。

了解这些内容对于雇主和雇员都非常重要，以确保在用工过程中遵守相应的法规，保障双方的权益。

本文将分别介绍劳动法中的用工形式与用工类型，并对其进行详细解析。

一、用工形式1. 直接雇佣直接雇佣是指雇主与劳动者直接签订劳动合同，由雇主直接支付工资和提供劳动保障。

这是用工形式中最常见的一种方式。

在直接雇佣下，雇主对劳动者的管理权和责任最大。

2. 劳务派遣劳务派遣是指用人单位与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位派遣劳动者到用人单位进行工作。

劳务派遣形式适合某些临时性的工作需求，如季节性销售活动、节假日促销等。

3. 中介招聘中介招聘是指用人单位通过中介机构寻找和招募劳动者，中介机构负责进行初步筛选和面试。

一旦劳动者被录用，中介机构和用人单位会共同签订劳动合同。

中介招聘形式的优势在于节省用人单位的招聘成本和时间。

4. 承包与分包承包与分包是指用人单位将某项工作全部或部分外包给个体工商户或其他企业，由承包方或分包方负责完成工作。

这种形式在建筑、装修等行业较常见。

二、用工类型1. 全日制用工全日制用工是指劳动者以全日制的方式在用人单位工作，每周工作时间通常为40小时。

全日制用工需要签订劳动合同，并享受劳动法规定的各项权益和福利。

2. 非全日制用工非全日制用工是指劳动者以非全日制的方式在用人单位工作，例如兼职、临时工等。

非全日制用工的工作时间相对较短，可能没有签订正式的劳动合同，但在劳动法中同样享有一定的权益保护。

3. 劳动派遣前文已经提到了劳务派遣形式，但这里重点是指派遣工作者在派遣单位工作时，该派遣单位应当与工作岗位需求相适应，且派遣期限不得超过两年。

4. 非正式就业非正式就业是指劳动者没有签订正式劳动合同，以临时性、不稳定的方式从事劳动活动。

这种用工形式在某些行业或地区非常常见，但由于缺乏劳动合同的保护，劳动者的权益容易受到侵害。

常用用工模式有哪些1.全职雇佣：雇主与员工签订长期雇佣合同，员工在固定时间内为雇主工作，从事一定的岗位职责。

雇主需按照相关法律法规和劳动合同规定支付员工相应的工资、福利和社会保险。

2.兼职：雇主与员工签订短期或临时的工作合同，员工在固定时间内为雇主提供一定的劳动力，通常在非全日制工作，可以根据需要进行灵活调配。

兼职工资和福利根据工作时长和工作强度进行计算。

3.劳务派遣：劳务派遣公司与用工单位签订劳务派遣合同，提供劳务派遣人员给用工单位。

劳务派遣人员由劳务派遣公司统一管理和支付工资，用工单位提供工作场所和岗位责任。

劳务派遣人员具有临时工的身份，享有劳动法规定的基本权益。

4.外包：雇主将一部分或全部的业务活动外包给专业的外包公司或个体工商户，外包方负责完成指定的工作任务，雇主支付外包费用。

外包模式可以灵活调配外部资源，降低成本，提高效率。

5.临时工：临时工是在一些岗位上工作一段时间，通常是在临时需要增加劳动力的情况下雇佣的短期劳动者。

临时工通常不与雇主签订长期合同，根据工作量和工作时间支付工资。

6.实习：实习是为了培养学生的实践能力和增加工作经验而雇佣的劳动者，通常是在学校要求或教育培训机构的推荐下进行。

实习期限通常较短，雇主可以根据实习生的工作表现决定是否录用。

7.虚拟办公：虚拟办公是指员工不需要亲临办公地点，通过网络和通信技术与雇主远程工作。

虚拟办公可以提高工作灵活性和工作效率，减少办公成本，对于一些以信息为主要产品的行业尤为适用。

8.弹性工作制：弹性工作制是一种灵活的工作安排模式，员工可以根据个人需要安排工作时间和工作地点。

弹性工作制可以提高员工的工作满意度，平衡工作与生活的需求。

以上是常用的用工模式，不同的用工模式适用于不同的行业和工作需求。

雇主在选择用工模式时应考虑到工作的性质、岗位需求、成本控制和法律规定等因素。

同时，雇主也应遵守相关法律法规，保障员工的劳动权益。

1、劳务派遣例如：企业单位主要经营业务的电销客服，企业单位将这一块的工作交付第三方开展。

依据企业内部中的一些工作岗位具有辅助性的特点，可以对其中一些岗位，采取劳务派遣模式。

2、非全日制例如：为了保障派驻员工的生活，公司专门设立饭堂制做工作餐。

但因派驻员工只有20余名，两名饭堂工作人员，每日工作半天就可以完成所需三餐的制做。

在这样的情形下，公司就可以采用非全日制的用工方式聘用饭堂工作人员。

3、实习生例如：为了有针对性地培养有技术专长的汽修工、技术和实验等生产一线后备员工，企业单位会与当地的几所知名的专业技校建立了校方与企业的良好合作关系，一般会提前半年的时间通过学校推荐成绩优异的学生来企业单位实习。

对实习期满通过双向选择的优秀学生，会在领取毕业证书，正式毕业次日到实现企业单位办理正式工用工合同签订。

4、兼职例如：对于部分零星、简单的工作，如：拨打回访电话，录单员记录投诉电话等，可以招聘一些年满十八岁周岁的的在校学生，在不耽误课业的情况下，业余时间充足，让他们来勤工俭学。

5、返聘退休人员很多企业的优化工作需要富有经验的专业人才，而此类人才多集中在相近行业的退休人员中，企业采用退休返聘，聘请这部分合适的人员。

6.业务外包例如：将办公区域、物业项目的安保、保洁及非生产设施的维护等部分业务外包给专业的物业公司，可以较好地规避原有保安、清洁工和物业水电工等岗位劳动关系管理的风险。

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非全日制合同和劳务合同的区别1500字非全日制合同和劳务合同是两种不同类型的用工合同。

虽然它们都是劳动合同，但在具体的条款约定、用工形式、劳动力贡献、劳动保障等方面存在差别。

本文将分别从这些方面详细说明两种合同的区别。

一、具体的条款约定1. 非全日制合同非全日制合同是指按照周、月、季度等时段和工作量来规定工作时间和工作任务的一种劳动用工合同。

在非全日制合同中，用工单位和用工人员可以根据实际情况约定每天工作的时间、每周工作的时间以及需要完成的工作量和任务。

比如，用人单位可以要求用工人员每周工作不超过20个小时，或者给定一定的工作任务。

2. 劳务合同劳务合同是指劳务派遣单位与派遣劳动者之间建立的一种合同，通过该合同劳务派遣单位向用工单位提供人力资源服务。

根据劳务派遣情况，劳务合同分别包括相对、绝对和完全绝对三种派遣形式。

相对派遣是指派遣人员与用工单位的劳动合同期限一样，绝对派遣是指包括付出同等待遇，以及与用工单位相同的劳动合同期限，完全绝对派遣则是指以契约精神为宗旨，各方面合同条款和用工单位本部门员工合同条款一致，实际工作过程与部门本部员工相同，仅在派遣劳动者的事宜上不同。

二、用工形式1. 非全日制合同非全日制合同所规定的工作时间和任务数，一般需要根据工作需要和用工公司的具体情况来做出，主要分为日薪制和计件制。

一般而言，这种形式下工作时间不是很固定，但也不是完全随意，需遵循用工单位考核与任务指令等规则执行。

2. 劳务合同劳务合同的形态相对较为简单，一般是由劳务派遣单位向用工单位提供人力资源服务，工作时间一般由用工单位安排，但在实现过程中行文还是基于合同内容来实现的。

同时，用工单位也需要考虑实际使用需求和加班作业等因素，合理安排工作时间。

三、劳动力贡献1. 非全日制合同非全日制合同相对而言，工作时间更为灵活，因此也更容易受到鼓励。

在实际工作中，员工的领导和用工单位也会比较喜欢有活力，团队精神强的员工，这样也可更好地展示团队的凝聚力。

在我国，劳务合同是一种常见的用工形式，适用于各种劳动关系的建立。

劳务合同是指用人单位与劳动者之间，就劳动者提供劳动，用人单位支付报酬所达成的协议。

根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳务合同适用以下用工形式：一、全日制用工全日制用工是指劳动者每日工作8小时，每周工作40小时的工作制度。

这种用工形式适用于大部分用人单位和劳动者，包括国有企业、集体企业、私营企业、外商投资企业等。

在全日制用工中，用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。

二、非全日制用工非全日制用工是指劳动者每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的工作制度。

这种用工形式适用于部分灵活就业人员，如家庭保姆、钟点工等。

非全日制用工无需签订书面劳动合同，但用人单位应当与劳动者就工作时间、工作地点、工作内容、报酬支付方式等事项达成口头协议。

三、劳务派遣用工劳务派遣用工是指用人单位与劳务派遣机构签订劳务派遣协议，由劳务派遣机构派遣劳动者到用人单位工作。

这种用工形式适用于用人单位因生产经营需要，临时性、辅助性、替代性用工的情况。

劳务派遣用工中，劳动者与劳务派遣机构签订劳动合同，由劳务派遣机构向劳动者支付报酬。

四、实习用工实习用工是指用人单位与在校学生、毕业生之间，就学生在校期间或毕业后到用人单位实习所达成的协议。

实习用工适用于用人单位需要培养人才、提高企业竞争力的需求。

实习协议无需签订书面合同，但双方应当就实习期限、实习内容、实习报酬等事项达成口头或书面协议。

五、临时用工临时用工是指用人单位因特定工作需要，在规定期限内雇佣劳动者完成工作任务。

这种用工形式适用于用人单位因季节性、临时性、专项性工作需要的情况。

临时用工无需签订书面劳动合同，但双方应当就工作内容、工作时间、工作地点、报酬支付方式等事项达成口头协议。

六、兼职工兼职工是指劳动者在同一用人单位或不同用人单位，同时从事两个或两个以上工作。

这种用工形式适用于部分灵活就业人员，如兼职教师、兼职顾问等。

非全职劳动兼职临时工和劳务派遣的规定与法律保护非全职劳动兼职临时工以及劳务派遣工作作为一种灵活就业形式，近年来在中国逐渐受到重视。

这些工作形式的涌现，既为雇主提供了劳动力资源的灵活运用，也给雇员提供了更多的就业机会。

然而，由于这些工作类型的特殊性，其权益保障成为了一个备受关注的问题。

本文将介绍非全职劳动兼职临时工和劳务派遣工作的规定与法律保护。

一、非全职劳动兼职临时工的规定非全职劳动兼职临时工是指在不同单位或者企事业单位内兼职从事非全职工作的人员，其工作时间和工作量相对有限。

对于非全职劳动兼职临时工的规定，主要包括以下几个方面：1. 劳动关系确定非全职劳动兼职临时工的劳动关系主要由双方共同确定。

这意味着雇主与雇员需要在双方自愿的基础上，签订劳动合同或者协议，明确工作内容、工作时间和报酬等事项。

2. 工作时间和报酬非全职劳动兼职临时工的工作时间一般较短，不定期且弹性。

通常根据工作的实际需求，由雇员与雇主商定工作时间。

同时，雇主需要支付相应的报酬，报酬以任务完成量、工作时长等为基准。

3. 劳动保护非全职劳动兼职临时工享受与全职工作相同的劳动保护。

这包括基本工资保障、工时休假、工伤保险等方面的权益。

同时，雇主也需履行提供安全劳动环境、提供必要劳动工具等的义务。

二、劳务派遣工的规定与法律保护劳务派遣是指劳动者与用人单位签订劳务派遣合同，由用人单位向接受派遣的单位派遣出劳动者，在接受派遣单位从事劳动工作。

对劳务派遣工的规定和法律保护主要涉及以下几个方面：1. 劳务派遣合同劳务派遣工作必须基于劳务派遣合同进行。

该合同由用人单位与劳动者签订，明确工作期限、工资待遇、劳动条件等内容。

此外，劳务派遣合同还应明确劳动者在接受派遣单位工作期间的社会保险和福利待遇。

2. 工资支付劳务派遣工作中，用人单位向劳动者支付劳动报酬，并与接受派遣单位进行结算。

劳动报酬应当按照实际工作时间和工作量进行结算，不得低于当地最低工资标准。

劳动合同法第五十九条规定根据《劳动合同法》第五十九条的规定，内容如下：第五十九条劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。

劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

本条内容主要涉及劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同关系，以及劳务派遣单位在劳动者无工作期间的支付义务。

具体分析如下：1. 劳动合同期限：劳务派遣单位与被派遣劳动者之间必须签订二年以上的固定期限劳动合同。

这是为了保障劳动者的就业稳定性，避免劳务派遣单位频繁更换劳动者，导致劳动者就业不稳定。

2. 劳动报酬支付：劳务派遣单位必须按月向被派遣劳动者支付劳动报酬。

这是劳动者的基本权利，也是劳务派遣单位的法定义务。

3. 无工作期间的报酬支付：在被派遣劳动者无工作期间，劳务派遣单位仍需按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

这是为了保障劳动者在无工作期间的基本生活，避免劳动者因无工作而陷入生活困境。

4. 非全日制用工形式的限制：劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。

这是为了避免劳务派遣单位通过非全日制用工形式规避劳动合同法的相关规定，损害劳动者的合法权益。

5. 禁止收费：劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

这是为了防止劳务派遣单位和用工单位通过收费方式，变相降低劳动者的劳动报酬，损害劳动者的合法权益。

综上所述，劳动合同法第五十九条对劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同关系、劳动报酬支付、无工作期间的报酬支付等方面作出了明确规定，旨在保障被派遣劳动者的合法权益，规范劳务派遣用工行为。

劳务派遣单位和用工单位应当严格遵守本条规定，切实履行法定义务，维护劳动者的合法权益。