办公室岗位绩效考核办法.doc

综合办公室绩效考核方案
按照县局（分公司）要求,结合综合办公室业务工作实际及人员分工，制定本绩效考核方案。

一、考核对象：
办公室全体人员。

二、考核时间：
每月5日对上月进行考核，如遇节假日顺延。

三、考核分值：
考核分值为100分，采取扣分方式进行考核.
四、考核方法:
职工由办公室主任进行考核，主任由全体职工组织成考核组进行考核打分,以考核组的平均作为考核分数。

五、考核内容:
1．工作态度
服从县局（分公司)及综合办公室调遣、安排，努力做好领导交办的工作,不把情绪因素带到工作当中，对工作中的失误不推诿,勇于承当，并及时找出应对措施。

随时携带本和笔，不管是会议还是平时，只要是有用的东西都能及时记录，好好消化，并运用到工作.迅速、适当地处理工作中的失败及临时追加任务。

2．团结协作
同事之间相处融洽,能够在工作和生活上给予主动的帮助。

服务对象明确，待人处事热情，与各部门之间分工不分家。

能够实现有效、高效的配合与各部门间团结合作。

善于上下沟通、平衡协调，能自动自发与人合作.
3．工作任务：
按质按量按时间节点完成本职工作，按领导要求完成临时交办的工作任务.驾驶员要服从车辆管理员的调度，做好服务工作。

4．劳动纪律：
遵守行业管理规定，遵守市局(公司）劳动纪律管理规定和县局（分公司)考勤管理规定及其他相关规定。

六、绩效兑现：
每月绩效考核总分100分，按考核所得分值兑现绩效。

兑现方式为：部门考核绩效工资总数/系数总合计/绩效考核全员分数合计×员工考核分数×员工绩效系数.
综合办公室考核评分表
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XXXXXXX有限公司机关职能部门绩效考核实施办法第一章总则第一条为进一步提升公司机关职能部门的整体履职能力和服务水平，并通过建立权责清晰、奖罚分明的绩效考核体系，进一步增强责任意识、提高工作效率，充分发挥职能作用。

第二条绩效考核原则：（一）公平、公正、公开原则；（二）量化考核（KPI）、积分考核、季度督查考核及民主综合测评相结合原则；（三）考核结果与绩效兑现挂钩原则；（四）量化考核（KPI）、民主综合测评以部门为单位考核为原则；积分考核以职能部门个人为单位考核为原则。

（五）各职能部门个人工作量化考核部门负责人决定原则。

第三条适用范围本办法适用于公司机关职能部门，含科技研发部门。

第四条考核周期公司机关职能部门积分考核实行月度考核，年度计算部门整体平均值；量化考核（KPI）实行年度考核，年度计算整体平均值；季度督查考核实行季度考核，年度汇总平均值；民主综合测评实行年度考核，按比例记入考核总成绩。

第二章考核指标第五条考核指标公司机关职能部门绩效考核实行职能量化考核和综合测评相结合。

其中：职能量化考核（KPI）占比40%，月度积分制考核占比10%，季度督查考核占比20%，综合测评占比30%。

第六条职能量化考核KPI（40%）公司机关各部门职能量化考核指标主要包括部门核心职能量以及创新指标，依据来源于岗位职责、年初详细的工作计划，职能量化考核作为年底奖金兑现的主要数据之一。

（一）核心职能量化指标：根据公司《各单位（部门）岗位职责及定员定编》所确定的各部门职能及考核年度工作计划，以必须完成的部门重点工作以及与企业发展和生产经营紧密关联的常项工作作为衡量指标，依据公司对该项职能的要求，从工作量、工作质量和工作效率中（三项指标总分上加权平均）的一个或多个维度实施量化考核。

每个部门核心职能原则上必须要可量化，具体事务性的工作和常规性、程序化业务不作为核心职能考核，但可作为综合测评时的评分依据。

评分依据：根据确定的机关职能部门各项核心职能权重，将核心职能量化考核分值分配至各项核心职能，每项核心职能考核分值再平均分配至有量化标准的考核维度（无量化标准的维度不分配分值），如果某一个核心职能的其中一个维度没完成，则扣减对应分值，核心职能量化指标满分为40分。

办公室岗位绩效考核办法在现代企业运营中，办公室岗位的绩效考核具有重要意义，它是衡量员工工作成效的有效手段，也是激励员工持续进步的重要途径。

为了确保考核的准确性和公正性，制定一套科学合理的办公室岗位绩效考核办法显得尤为重要。

本文将探讨办公室岗位绩效考核办法的具体内容和实施方法。

一、评估指标的设定考核指标是办公室岗位绩效考核的核心，其合理性和科学性直接影响着考核结果的公正和准确。

因此，首先需细致分析办公室岗位的工作职责和任务，根据岗位的特点和要求，制定合适的评估指标。

常见的办公室岗位绩效考核指标包括工作完成质量、工作效率、合作能力、沟通能力等方面。

在设定这些指标时，应综合考虑岗位具体要求以及员工个人特长，力求全面客观。

二、考核周期和频率为了能够全面了解员工的工作表现，确定绩效的高低，办公室岗位绩效考核应设定合适的考核周期和频率。

常见的考核周期有季度考核、半年度考核和年度考核等，具体的选择应根据企业的实际情况和岗位特点来确定。

此外，考核的频率也需要合理安排，一般可选择每个考核周期结束后的一个月进行考核，以便有足够的时间进行绩效收集和评估。

三、绩效评估方法绩效评估方法是对员工工作表现进行量化和综合评估的手段，它直接关系到绩效考核结果的准确性和可信度。

常见的办公室岗位绩效评估方法包括自评、上级评估、同事评估和客户评估等多维度的综合评估方式。

其中，自评是员工对自己工作表现进行自我评价的环节，上级评估是主管对员工工作表现进行评价的环节，同事评估是同事对员工工作表现进行评价的环节，客户评估是客户对员工工作质量和服务态度进行评估的环节。

综合绩效评估的结果可以更全面客观地反映员工的绩效水平。

四、考核结果的应用考核结果的应用是办公室岗位绩效考核过程中的重要环节，它直接影响到员工的激励和工作动力。

在根据考核结果进行奖惩时，应采取公平公正的原则，激励优秀员工，帮助成长不足员工。

具体的奖惩可以包括薪酬调整、晋升机会、培训机会等。

为提高办公室全体人员的工作积极性和主动性， 增强责任感和使命感， 营造激励员工奋发向上的工作氛围，以圆满完成公司交办的各项工作任务， 特制定办公室岗位考核办法。

办公室所有人员合用办公室职能包括基本行政管理、制度建设、处理公文、完善后勤、采购 的日常管理工作，承担与各部门相关职能人员的联系。

办公室现有人员共 8 人，具体职务见下表：职责总体负责行政办公室全面工作，负责安排、处理行政办公室日常事务。

负责公司各类文件、 档案的采集、 整理、查阅等工作负责为公司暂时物品的的采购工作负责公司各项重要文件、资料的起草和修改；负责公司的会务、接待。

负责为公司提供整体后勤保障服务，负责管理公司固定资产、办公用品等的保管及发放工作，配合财务做好资产的账 务工作。

负责公司对外联络以及信息发布等日常事务姓名办公室主任档案管理员物品采购员办公室文秘后勤管理员信息联络员级别正部级副部级科员NO.123职务驾驶员负责为公司的各项工作提供公务用车服务。

待定待定所有岗位人员在岗期间的工资按照级别的不同 :<基本工资+绩效工资+ 年终奖金>的方式进行结算。

2.1 公司正常放假，基本工资正常发放。

2.2 员工缺勤,基本工资按照当月日均工资扣除。

月度绩效工资的结算按照月度各岗位绩效考核办法和对应标准进行结算。

年终考核按照 12 个月的平均得分确定成绩。

发放标准按照绩效考核办法中的奖惩办法执行。

实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。

考核结果以分数确定，最终转换为 A、B、C、D 四个等级，以分管领导最终评定为准。

各个等级对应分数及基本标准如下(图表 1)：A 级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B 级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C 级：基本完成当月工作任务， 综合表现合格， 工作成绩普通,偶有工作失误；D 级：未完成当月工作任务，综合表现普通，工作成绩较差或者有重大工作失 误。

办公室人员岗位工作百分考核细则一、前言在现代办公环境中，高效的工作绩效评估体系对于提升企业整体竞争力至关重要。

办公室人员岗位工作百分考核细则的制定可以帮助管理者更好地评估员工的工作表现，并为员工提供明确的工作目标和评价标准。

二、考核范围办公室人员岗位工作百分考核细则涵盖了员工在日常工作中的各项表现和成绩。

具体的考核内容包括但不限于：工作态度、工作效率、团队合作、创新能力、问题解决能力等方面。

三、考核标准3.1 工作态度1.对工作认真负责，态度积极，乐于助人；2.遵守公司规定，服从管理，能够接受领导安排的工作任务；3.勇于承担责任，不推诿和找借口。

3.2 工作效率1.完成工作任务的准确率和效率；2.能够合理规划工作时间，处理工作优先级；3.能够应对工作中的压力和突发情况。

3.3 团队合作1.良好的团队合作意识，能够有效与同事合作完成任务；2.主动分享知识和经验，帮助他人成长；3.能够处理好与同事之间的关系，避免冲突和摩擦。

3.4 创新能力1.能够提出新颖的想法和建议，推动工作的创新；2.善于发现问题，并提出有效解决方案；3.对新技术和新方法持开放态度，勇于尝试和学习。

3.5 问题解决能力1.遇到问题能够迅速定位和分析，并给出解决方案；2.善于沟通协调，与同事共同解决问题；3.具备良好的应变能力和执行力，能够应对各种复杂情况。

四、评分方式办公室人员岗位工作百分考核细则的评分方式采取百分制，根据员工在各项考核内容中的表现情况进行评分。

评分标准分为优秀、良好、一般和待提升四个等级，每个等级对应的得分范围不同。

具体评分细则由公司人力资源部门根据实际情况制定并进行公示。

五、总结办公室人员岗位工作百分考核细则的制定有利于规范员工的工作表现，激励员工积极进取，不断提升自身工作水平。

通过对员工绩效的科学评估，可以实现在岗位中人尽其才，为企业的长远发展打下坚实的基础。

办公室人员百分考核制度
是一种绩效考核制度，以百分制的形式对办公室人员的工作表现进行评估和奖惩。

实施办公室人员百分考核制度的主要步骤如下：
1. 设定考核指标：根据办公室人员的职责和岗位要求，确定相应的考核指标。

考核指标可以包括工作质量、工作效率、工作态度、团队合作等方面。

2. 确定权重：对于不同指标，可以给予不同的权重，以体现不同指标的重要性。

例如，工作质量可能比工作效率更加重要，可以给予更高的权重。

3. 设定考核周期：确定考核的时间周期，一般可以选择季度、半年或年度。

考核周期一般要与工作任务的完成周期相匹配。

4. 进行评估与打分：根据考核指标，对办公室人员的工作表现进行评估和打分。

可以采用定量评分或定性评价的方式，将各项指标的得分综合计算得出最终的总分。

5. 奖惩措施：根据考核结果，对办公室人员进行奖惩。

通过制定奖励机制，激励员工积极工作；对于表现不佳的员工，可以采取相应的培训、警告或调岗等处理措施。

6. 反馈与改进：及时向被考核人员反馈评估结果，并为员工提供改进建议和发展计划。

同时，根据实际情况，及时对考核制度进行优化和调整，以不断提高考核的公平性和准确性。

办公室人员百分考核制度的优势在于能够量化工作表现，提供明确的评估标准，公平公正地对待所有员工。

这种制度可以激励员工积极工作，提高整体工作效率和质量，并为员工的个人发展提供指导和支持。

然而，该制度也需要注意评估标准的合理性和科学性，以避免对员工造成压力和不公正的对待。

办公室人员绩效考核办法为建立有效的激励机制，及时评估和办公室成员的工作，激发办公室人员的潜力和工作热情，特制定本绩效考核办法：办公室主任副主任：1、协助医院领导处理内部事务及时，统筹协调院内各部门工作圆满周到。

（10分）2、及时汇报并安排做好医院布置的各项工作，做好与各主管部门及兄弟单位工作协调配合。

（10分）3、医院文稿的审核准确无误，格式规范标准。

（10分）4、办公经费、招待费用执行医院规定，严格标准，无违规超标。

（10分）5、及时会同医院相关部门拟定各项管理制度和工作计划，并负责审核报领导审批。

（10分）6、内外接待工作服务热情，安排周到得体。

（10分）7、调度安排使用办公车辆，控制车辆费用。

（10分）8、严格低值易耗品、办公用品的登记管理，调配使用合理。

（10分）9、医院的公章管理和使用登记规范严密。

（10分）10、医院重大会议的筹备组织安排周到及时。

（10分）办公室人员：1、会议发言文稿，起草各类文件、申请、报告、总结，以及医院上报下发的文件、书面材料及时规范。

（15分）2、做好会议记录，整理会议纪要内容具体详细，督办落实会议决定事项及时。

（8分）3、组织医院日常会议和其他事务性会议的准备安排及时周到。

（8分）4、做好党务、医院文化、精神文明等工作。

（10分）5、宣传栏内容制作更换及时。

（8分）6、公文、传真、信函、包裹收发准确无误。

（8分）7、医院报刊、杂志、信函分发准确及时。

（8分）8、医院领导材料的打印规范，复印准确及时。

（8分）9、电话记录、传达、登记准确及时无误。

（9分）10、认真完成医院领导及办公室主任交办的其他各项工作。

(10分)11、办公设施及各类办公保洁生活用品的领取、登记及发放严格。

（8分）注：每个岗位满分为100分，与相应考核部门和主管领导按工作职责进行考核打分。

办公室绩效考核方案(一)为进一步加强办公室人员绩效考核与薪酬分配的管理，建立动态的绩效分配激励机制，坚持公平、公正、公开的分配原则。

以绩效为基础、考核为手段、责任为标准、效益为目标，创建行为有准则、管理有制度、工作有考核、优劣有奖惩的规范化、制度化部门。

充分调动员工的工作积极性、主动性和创造性，把部门的工作责任，切实有效地传递到每一位员工身上，全面提高办公室整体效率。

现结合办公室实际，特制订绩效考核方案如下。

一、绩效考核的原则(一)依据岗位职责，以员工的实际指标完成情况为主要内容，实行定量考核和定性考核相结合的原则。

其中经济指标(费用管理) 占 30%，重点工作 70%，日常工作考核在总考核的分上适当加减分，控制在-3 分 3 分(日常考核包含工作部署完成情况、考勤等方面)。

(二)坚持公平、合理的原则，对考核内容、考评方法和考评标准力求合理、科学、严格、客观地进行考核评估，增强考核工作的透明度。

(三)坚持定期化与制度化原则。

绩效考核工作按月进行考核。

二、考核的具体实施绩效考核办法对部门人员的经济指标和重点工作完成情况、日常工作进行考核计算出考核得分，考核结果每月 5 号前发布。

试用期内员工不参预考核。

根据绩效考核结果，与员工进行绩效面谈，就工作任务完成情况与工作表现进行充分的沟通。

主要目的是肯定成绩，指出不足、提出改进意见，匡助员工制定改进措施。

员工如认为考核结果有不合理的地方，应在获知考核结果后3 日内提交书面材料并提供事实依据。

过期视同默认，不予受理。

根据员工提供的书面材料，在三个工作日内做出是否受理的答复，无客观事实依据的申诉不予受理。

同时对员工申诉内容进行调查核实，对有显着差异的项目，双方进行沟通、商议、核实后，对考核的初步结果进行修正。

三、绩效考核结果及其应用绩效考核结果用于计算员工绩效工资，作为制定员工培训计划、职级调整、薪酬调整、岗位调整、评选评优等方面的重要依据。

累计三个月考核分数低于 80 分的 (无不可抗力因素) 进行岗位调整。