企业要留新员工的二三二原则

收集整理企业留人有“三招”企业留人有“三招”人才作为世界上唯一有思想的资源，在市场经济社会，在知识经济时代，这种“人往高处走，水往低处流”的效应，倍加明显。

因此，如何留住人才，对发展中的企业来说，应该用事业留人，用感情留人，用待遇留人。

这“三招留人”是当今社会对人才队伍建设的具体化要求，是从操作层面上对人才队伍建设实践经验的规律性总结。

第一招、事业留人：在任何既定的意识形态、社会制度和生活方式下，事业始终是人才追求自我实现的一个价值平台，是留住人才的最终决定力量。

因为人才最怕的就是英雄无用武之地。

所以要留往人才，首先要打造一个有利于发展，有利于创新，有利于提高和有利于增强竞争力的事业。

第二招、感情留人；在一个组织、一个集体中，要保持人与人之间的密切联系和交往，把人心凝聚在一起形成合力，调动人才的积极性和创造性，感情是重要的基矗用感情留人，就是对人才要有爱心、真心，帮助他们营造一个积极向上、团结和谐的人际关系和工作环境，使大家心情舒畅地工作，让优秀的人才彼此相互依恋。

人才并非都只追求高薪，和谐的环境、融洽的人际关系、先进的团体企业文化，都可以抵挡外界的诱惑。

当然，我们所讲的感情既不是江湖义气，也不是无原则的一团和气，而是同志之间健康纯正的人际关系，它建立在共同的理想、信念和目标基础上。

第三招、待遇留人；在真正的市场经济里，任何资源包括人才资源都是表现为有价值的，对于大多数人来说，工作环境固然是决定去留的重要因素，但首先必需的还是要有一个能够享受现代一般生活水平的收入。

能够让人体面地活着，因此，薪金待遇在“三个留人”中恐怕是更基本的，用适当的待遇留人，就是要在政策法律允许的范围内尽可能性地为人才创造良好的生活条件和工作条件。

“三招留人”是一个统一的整体，相互联系，相互促进，不可分割，要坚持全面的辩证的观点，防止片面强调用待遇留人而不讲用事业留人或忽视感情留人的倾向。

另一方面也要注意防止只讲用事业和感情留人，而舍不得用待遇留人的倾向。

321招聘法则今天，我想与大家分享的是一些有关招聘的法则。

这些方法可以让您更好地了解应聘者，找到最合适的候选人，提高招聘的成功率。

这些方法可以总结为“321招聘法则”。

首先，让我们了解一下这个术语的含义。

“321招聘法则”中的“3”指的是三个要素：目标、岗位和人员要求。

这些要素是制定招聘计划的核心。

首先，您需要明确您的目标——您想要招聘的人是什么样的？您需要的是一名高级执行官还是一位中级工程师？其次，您需要对工作岗位进行详细的了解，确定应聘者所需要具备的技能和能力。

最后，您需要设定为应聘者设定该岗位的要求，包括工作经验、学历和其他能力。

接下来，“2”代表两个标准：招聘广告和候选人评估。

通过仔细筛选简历、面试以及背景调查等措施来评估候选人是否符合招聘标准。

招聘广告是准确描述招聘岗位，明确工作要求，让符合要求的应聘者更容易申请这个职位。

最后，“1”代表一次招聘活动；通过多种方式，如职业网络、社交媒体和个人网络，宣传这个职位，让更多的人了解这个职位。

现在，让我们详细探讨一下这些法则。

1.明确您的目标在进行招聘活动之前，您需要明确自己的目标。

您需要说服自己，和其他的招聘HR一起，这个招聘项目的目标是什么？您需要的是什么样的应聘者？您需要的是一个经验丰富的管理人员还是一个助理？了解自己需要的是什么可以帮助您更好地制定招聘计划。

只有清楚明确的目标，您才能更好地招聘符合要求的人。

2.了解岗位和人员要求有时，我们会从头开始制定招聘计划，需要对每个工作岗位进行分析。

了解这个工作岗位的要求和能力可以让您更好地制定招聘计划。

您需要确定的是，您需要的人是具有哪些技能和经验的。

在招聘过程中，建立清晰的人员和岗位要求，涵盖工作经验、技能和学历等。

3.设定为应聘者设定该岗位的要求招聘的关键是把所招到的人和职位要求相匹配。

针对每个岗位招聘之前，应尽可能详细、准确地描述该岗位的职责、要求和整体工作环境。

您还需要制定为应聘者设定的该岗位的要求。

中小企业留人五大招法第一篇：中小企业留人五大招法中小企业留人五大招法“钱对中小企业来说很重要，很紧缺。

那么中小企业就没有办法去吸收人才和留住人才了吗?非也。

中小企业要留人一定有自己的招法，在此，介绍五大留人招数，与读者分享，期望起到抛砖引玉之效。

招法一：感情留人人都是讲感情的，人与动物最本质的区别是人有思想和情感。

作为中小企业老板，也许不会很有钱，但是你可以对员工投入情感。

作为企业领导者，要真正的做到急员工的利益之所急，真心实意的爱护员工，关心员工，帮助员工。

员工生病的时候，亲自去看望；员工家里有困难，亲自上门去了解并采取关爱行动；员工与自己的妻子有矛盾，亲自去帮助调解；员工工作上有不懂的地方，请专家教练培训；总之，真情最能打动人。

以情动人，以情动心，相信你的投入一定会有超值的回报。

招法二：愿景留人中小企业规模小，不意味着未来做不大。

好的企业家要善于造梦，编织未来美好的故事。

美好的愿景，巨大的目标，鼓舞人心的使命，一定能吸引一批有梦想和干事业的年轻人。

联想柳传志在创业之初招聘杨元庆和郭为等员工的时候，根本就不面试他们的专业知识，却花了两个多小时同他们谈联想的未来，谈联想的目标，谈联想的创业梦想，就是这两个小时的愿景交流，终于打动了高材生杨元庆、郭为等人，而最终愿意留下来同柳总打天下，如今这批人已是联想的栋梁。

招法三：平台留人中小企业不能提供给员工很多的薪水和优厚的待遇，但一定可以给广阔的平台。

为员工创造条件工作，为员工搭建能做事的工作平台，为员工提供培训的机会，使得员工在你这个小舞台上能施展出大天地，能折腾出大事业。

因此，中小企业老板能给员工提供没有天花板的舞台是可以吸引和留住想成事，想做事的有为人才的。

中关村知名的数码品牌爱国者老总冯军在创业之初，就擅长为员工搭建平台干事业。

冯军当年创业时在中关村有冯五块之称，他代理的小太阳键盘月销量当时已经达 3 万只，占据中国北方 70%的市场份额的产品，但他决定每个键盘只赚五元钱，其余全让利给公司的销售代表、经销商和消费者，因此，这种举措吸引了大批青年才俊愿意跟随他做事，直到今天华旗的员工薪水和福利都是行业里非常具竞争力的。

企业留住新员工办法随着经济的发展，社会对人才需求的不断增加，人力资源已经不再是一个单纯的管理任务，而是需要结合企业的战略目标，建立一个更为有效的人才管理体系。

如今，各大企业纷纷加强对人才的考核、培养和留用，加强对新员工的吸引和留用更变得至关重要。

企业能否留住新员工，直接影响企业的发展和成长。

因此，企业留住新员工的企业文化、管理方法和福利待遇等方面都需要被仔细考虑。

一、良好的企业文化体系企业文化是一个企业的灵魂，也是企业的行为准则。

对于新员工来说，良好的企业文化是他们选择留住的重要原因。

企业文化应该融合企业的核心价值观、工作理念和目标，为新员工提供一个健康、和谐、公正的工作环境。

二、合理的工作安排新员工需要合理的工作安排，始终感受到自己的工作价值和工作动力，否则会很容易产生厌倦和离开的心态。

合理的工作安排，一方面可以使新员工的工作劳累和压力得到解决，另一方面也可以让他们有时间和机会去学习和提高自己，增强工作能力和信心。

三、有效的培训计划针对不同员工等级、职业技能和职位要求，制定合理的培训计划，培养新员工的成熟和专业技能，可以帮助新员工更快地融入企业文化，适应工作环境，并且有利于员工的职业发展和工作满意度。

企业还可以采用海外留学、结合业务特点的课程和在职培训等方法，为员工进一步开拓视野和提高职业素养提供支持。

四、良好的经济福利待遇在企业引进新员工时，经济福利待遇是重要的一个方面，如何科学合理合同拟定，让员工的收入和待遇获得可接受性，从而提高员工对企业的忠诚度和认可度，进而使员工对企业有归属感，真正做到共同发展。

五、良好的员工关系员工关系好不好，员工就能在企业中发挥出相应的工作效能，产生价值。

要想建立良好的员工关系，企业需要营造和谐、公正、和睦的工作氛围，加强对员工的关怀和照顾，使员工感受到自己受到了企业的重视，公司对所有员工都平等地关爱。

备注：每一步都非常重要，它们协同起来才能发挥最大的效能。

就企业留住新员工的各个方面而言，在实际的工作中，企业需要注重员工在各个方面的需要，为员工们提供一个良好的工作和发展的平台，同时，确保员工获得充分的感受和幸福感，以此提高员工的工作热情和动力，使员工逐步成长为企业的中坚力量，并促使企业能够更好的发展和成长。

老板或者是企业要做的其实只有三件事情：1、制订符合时代发展的战略目标；2、建立一个有生命力和创造力的组织，实行良性可持续发展；3、从上至下的严格的执行能力。

下面我们从深层次分析，从根本上认识新员工流失的原因，并明确要改善的方向。

猎头网一、战略目标1、来自对社会环境的深刻解剖，并顺应时代发展的规律就我个人预测，未来几年，甚至十几年，中国的人力成本会越来越高，低成本优势与国外相比会降低，人口老龄化会加剧这种情况。

我们的优势在哪里？中国的优势在哪里？现在都发生了什么巨大的变化。

当今时代，企业是社会经济里最活跃的也是最重要的组成部分，是国家经济发展的一个象征。

伟大的国家都由伟大的企业所缔造，比如美国有通用、微软；日本有松下、丰田；德国有奔驰、宝马。

而中国目前仍处于中国制造阶段，靠廉价的人力成本和丰富的资源来争取优势。

中国的企业大部分都处于世界经济链条的末端，随着去年波及全球的经济危机的到来，靠输出代加工产品、以廉价劳动力来赚取剩余价值，获得自身的生存发展也变得越来越艰辛和困难。

中国必须改变这种落后挨打的模式，把“中国制造”变为“中国创造”，要建立自己的民族品牌，并且要建立以输出自己的文化意识形态来获取自身最大价值的生存模式，这成为了越来越多有志之士的追求目标。

唯不变则止，唯求新而存！这是对大时代到来的呼唤。

事实证明，任何一个靠投机取巧的企业都不会走得长远。

美国著名的管理大师德鲁克说：任何一个伟大企业的背后一定有一个英明的决策者做过一个伟大的策划。

可见通过对企业生存环境的深层解剖，制定适合自身的发展战略，对企业的生死存亡起着决定性的作用。

2、人性需求的分析自然界所有活动的目的只有一个，那就是围绕着“人”出发，改善人的生存品质，提高人的综合素质。

所有的产品也是针对不同的人群需求而策划出来的。

人有人性，人不是机器，也不是一般的动物，人有自己的思想、认识、以及世界观、价值观。

这就是以人为本的来由。

心理学家马斯洛关于人性的五项需求：生理→安全→自尊→社会需求→自我实现（自我超越）。

企业如何才能留住新老员工企业招聘人才是需要浪费大量的人力物力，那么留住招聘到的新员工便成为了提高招聘效果的直接方式，而即将跳槽的老员工却会造成公司或多或少的损失，那么企业如何做如何才能留住新老员工呢?1、如何留住新员工当一名新员工加入企业时，面对周围的陌生面孔、全新的工作，心中一样会充满不安，怀疑周围的同事是否欢迎自己，怀疑自己是否有能力胜任新工作。

如何帮助他们驱走这种陌生感?如何使新员工更好更快地融入团队?如何留住这些新员工?我认为需要做好以下几点：一、在招聘过程中与应聘人员沟通时对于应聘人员比较关心的企业的工资、福利、工作和生活环境等要作如实的说明在企业招聘时若是企业作了虚假的宣传，同时企业的一些承诺没有兑现，对于企业宣传的所谓的美好的发展前景已经让人不可信，同时对企业形象也大打折扣，可以想象这个企业下一次再到这所大学招聘会比较困难。

二、招聘合适的人而不是最优秀的人找到优秀的人相对比较容易，因为大家对优秀的认知标准基本上都比较一致，而对企业来讲，更需要合适的人，那么合适的前提就要对企业的人力资源的需求进行真实细致的分析。

三、在新员工入职一段时间后，召开新员工座谈会，加强与新员工沟通新入职员工的离职原因流水不腐，户枢不蠹。

保持适当的员工流动率，不但可以优化公司组织的人员结构，提升企业在人力资源方面的竞争能力，而且对企业未来的发展起到有效的推动作用，帮助企业早日实现组织愿景。

新员工是企业的新鲜血液，也是保持企业生机的源泉。

新员工的加入，不但可解决企业的人员缺乏问题，而且也会为企业带来新的活力。

然而，新员工过高的流失率，却使很多企业都处在招聘流失再招聘再流失的循环之中，严重影响了企业的经营活动。

那么，企业如何才能留住新员工，防止过多流失呢?一、新员工招聘贵在适合，而非优秀企业人力资源部错误的招聘观念，是造成新员工流失源头。

因此，企业要想有效控制新员工的流失，首先应从新员工的招聘阶段入手，严格把关，确保招进来的都是适合企业发展需要的合格人员，而并非是优秀人员。

通己者明。第3页共3页造成。在招人难，留人更难的今日，好像 HR 的精力都花在了怎么招人，如
2、入职 3 个月：离职与企业文化、团队气氛关系较大。企业文化与
何留人上面。而在入职管理和离职管理上稍显得有点漫不经心,这两者都 预期相差甚远，不能很好的融入新团体，无法被同事、主管接纳或沟通不
是不应当被忽视的。
畅。
在中国人世俗的观念里，好马不吃回头草是一种定向思维。无论是求
这时候的主要工作应当有生产一线的管理人员来做了。要让新进人员
了。这个时候，员工才知道自己实际拿的'工资是多少，当和他的期望值 最快融如到群体之中来。把你的新进人员介绍给你的团队认识，(不要把
相差比较大的时候，基本会选择离开。
他晾到一边，或者随便支配一个人指导一下)，欢迎他加入你的团队，最
4.一年
好是在集体会议的时候。要给员工制造一种友好的气氛，这是对新人的一
5. 员工做了一年离职是大多制造企业面临的最头痛的问题
员工离职的缘由许多，可能有几百个，但让员工留下的缘由只有一个
(他认为是值得留下来)。如何让让员工觉得有必要留下来?很实际的东西，
善待他们，善待每一位员工。假如他真的要离开，也不要怪他，真心的让
他离开，他可能还会回来的。
引用几句古话：士为知己者死，女为悦己者容，马为策己者驰，神为
制造企业(尤其是劳动密集型企业)对员工的素养要求一般不会太高， 种最大的敬重。很简洁，人都有一种怯生的心理和一种排斥新进的心理，
反言之，一般人想工作的门槛不高。对于如今的就业者，基本上是比较浮 作为管理者是协调新老员工关系的纽带。假如真的员工要离开，他也会感
躁的。一年的时间，工作的新颖感已经过了。许多都会考虑变换环境。 谢你的。

员工离职的232原则人力资源管理是一个选、育、用、留人的过程，选育用人暂且不多说，留人实际上也是员工关系一个重要的范畴。

众多的公司经过分析比较，发现员工离职较为集中有三个时间段，即入职的第2周、三个月试用期届满及在公司工作了2年的老员工，这就是员工离职的232原则。

第一个“2”即两周。

为什么员工到公司两周就辞职不干了？百分之百的原因是招聘时欺骗了他，在公司工作了2周，基本的一些情况他已了解了，发现与应聘时介绍的完全不同，于是他就不会再等了，提出辞职。

笔者在做员工关系工作时负责与离职的员工进行访谈，曾有一位入职两周的员工提出辞职，通过离职访谈得知，他的主要离职原因是因为入职后相应的薪资福利与应聘时招聘人员介绍的有差异，当初应聘时招聘人员介绍其入职后享有出差补贴、季度奖金等各项福利，然而真正入职以后发现补贴少的可怜根本不够用、季度奖金并不是每个人都能享受到的等等，与自己期望的薪资要求差距甚远，于是提出了辞职。

第二个“3”是三个月试用期。

为什么员工在试用期之内就辞职了？这有很多的原因，如招聘人员曾许诺他到岗后什么职位、参加什么培训，享有的什么福利，将有什么发展机会等等，然而3个月时间过去了，都没有发生。

或者是在应聘时招聘人员描述的公司企业文化如何、如何，然而三个月下来，他深入的了解了公司的企业文化，发现你给他太夸大了。

这时员工他就会重新思考，就不会在试用期过了以后还再等待或适应下去。

第三个“2”即两年这前面两个原因都跟招聘有关系；最后一个“2”是两年。

员工在一个公司做了两年，我们都称为老员工了。

对于老员工而言，既然他在这个单位工作了2年的时间，他从心里是认可这家公司的，是热爱他的这份工作。

然而经过2年的时间，他希望在自己目前的工作岗位上能够实现一个突破，能够得到学习新知识新技能的机会，想要升职或者进行工作轮换了，这时若公司不能给他提供这个机会，不能给他工作扩大化，到两年这个节骨眼上老员工也就留不住了。

企业要留新员工“二三二原则”要掌握“企”无“人”则“止”，企业的一切事务都是人干出来的，有效的员工流失率有利于保持公司的活力。

目前，企业界高呼“留人"，留的是往往是企业老员工，却忽视了对新进员工关注。

一位老板向我抱怨：我们的人力资源部招的员工没几天就走了，而我招的稍微好一些，但是工作的时间也不长，到底是哪里出了问题？人力资源部在招人的过程中会借助各种渠道，如：招聘网站、人才市场、校园招聘、猎头等，为了招到合适的员工经常会花大量的时间与精力，好不容易招到一个合适的人选，没过几天就提出离职，人力资源部“前功尽弃”、“哑巴吃黄莲”，又得重新招人。

新员工的流失频率过高，使得招聘的直接和间接成本水涨船高，同时也影响了企业的正常的工作。

新员工进入公司后通常有“二三二原则"，即员工进入公司二个星期、三个月、二年这三个时间段通常是员工流失率最高的时期。

二个星期内离职通常是公司在某些方面有欺骗的行为；三个月离职通常是承诺的薪水、福利、机会、职务等没有兑现；二年离职的原因通常是希望有发展的平台，但没有相应的机会。

如果企业能够把握这3个时间段将大大降低员工流失率。

那么企业来说，究竟应该如何把握这三个时间段以留住优秀的新进员工呢？笔者根据多年的经验主要从以下四个方面来谈谈，以供诸君参考。

1、招聘过程吸引人才笔者认为，在招聘的过程实际上也是留人的过程，留人从招聘开始。

未来的竞争将是人才的竞争，公司在选择人才的同时人才也在选择公司，人力资源部经常会苦恼“我通知20位来应聘为何只来了5位？为何通知3位进入复试1位都没来？"如何留住新员工呢？对于应聘者来说，招聘过程是应聘者认识公司、了解公司的窗口，优秀人才对招聘过程的关注远远超过工作本身，从公司发出招聘信息的那一刻起，他已经在选择是否继续参加面试或加入公司。

面试前：通知面试的时间、地点、联系人要具体。

有一位学员说到他的经历，他应聘一家家纺公司的培训师职位，收到这家公司发来的邮件，只有一句话“请于8号前到我司面试。

留住优秀员工的三点
想要留住公司里的牛人，得做到这三点，让大伙儿心甘情愿跟你干：
让大伙儿看到前程似锦：
给每个人画张“升职地图”，让人家知道在这儿干，以后能走到哪儿，有盼头。

常给员工“充电”，组织各种培训，让大伙儿感觉自己越来越值钱，有成就感。

设个“师傅带徒弟”的制度，找个老手带新手，这样进步快，新人也感觉有人罩着。

钱到位，福利贴心：
工资得跟市场接轨，让人家觉得自己的辛苦钱拿得值。

福利得多样化，比如弹性工作、健康检查、家庭假，让人感受到公司不光看重工作，还关心他们的生活。

表现好的，得有实实在在的奖励，奖金、股票、多放几天假，让努力的人马上尝到甜头。

营造一个大家庭的氛围：
上下级、同事之间多聊聊，别搞那一套等级森严的，让人觉得说话不憋屈，有啥说啥。

团队活动搞起来，比如户外拓展、年会聚餐，让大家感情深，心往一处想。

工作重要，生活也得顾，别老让加班，得让人家有时间陪家人、做自己喜欢的事。

总结起来，就是让人觉得在你这儿干，有前途、有钱赚、有温暖，这样的环境，谁还想跳槽呢？。

初创企业留住员工十要点1、倾听员工的意见每位员工对于企业发展都会有话要讲，有意见要提，有观点要分享。

企业管理人员要让基层员工充分表达自己的意见，让他们认识到自己的重要性，体验到公司管理的人性化。

2、有效的工作授权创业者要将工作有效的授权给那些精心选拔的员工。

组建创业团队，巧妙地设置管理的层级。

这种做法会起到双赢效果：员工会感觉到自己的重要性，同时管理者的工作量也减少了。

因为即便你不在，公司的日常运营仍会有条不紊地进行，所以你可以专注扩大业务规模和公司未来发展，而且公司的CEO不应该每天埋头于公司的日常事务中。

通过工作授权，员工会变得更有责任感，愿意而且能够对自己的行为和决定负责，而你也因此为公司培养了管理人员。

3、微笑和友善举动对待员工态度自然和礼貌，历来是优秀管理之策。

让员工了解你对他们的尊重，了解你乐于与他们一起工作，而员工也会因此愿意为公司的发展努力工作。

认可员工对公司所做的贡献，对他们和善，有礼貌，并且偶尔开开小玩笑。

但是不要同员工称兄道弟，而是做个让人愉快的老板。

当员工达成业绩目标或是提高了公司收入时，可以拍拍他们肩膀，要给与适当的奖励。

创业者要赢得员工对你的尊敬和喜爱。

4、拍张公司全家福一家企业也像是一个家庭，每个人都是这个家庭的成员，一起工作，一起生活，共同分享快乐与忧伤。

创业者要让员工体会到你视他们如家人。

与员工一起拍个合影，并装进相框作为礼物赠送给每位员工。

如果已经有员工迫不及待向你索要公司合影了，那说明你的工作做得很到位。

事实上，如果员工希望将照片留作纪念，这说明你在他们印象中是个好老板。

继续努力学习好老板所应具备的其它特质，管理人性化、待人诚恳等等。

5、分享你的理想这一点非常重要。

创业者需要为团队设定一个共同的目标，并以此激励员工努力工作。

创业者要让团队成员了解他们工作的目标，而不是希望看到员工如行尸走肉般工作赚钱。

与员工分享你的理想，公司的目标。

要让员工们感觉到大家都是公司的主人，分享共同的目标和工作责任。

从“232离职规律”看人才的选、育、用、留众所周知，人力资源管理是企业对员工选、育、用、留的过程。

众多企业经过分析和归纳，发现员工离职较为集中在三个时间段：即入职后第2周、3个月和2年。

在HR行业内，被总结为员工的“232离职规律”。

“2”即为两周。

员工入职两周内提出离职的原因是什么？原因多半集中在：薪酬福利、公司制度、管理的规范性、工作职责等方面与面试主管介绍或公司承诺的不相符。

当然，也有相当一部分员工是因为自己无法胜任本职工作。

“3”即为三个月试用期。

员工在入职前3个月是企业文化认同、团队融合、以及与主管建立信任的关键时期。

如果对企业文化不认可（或与预期相差较远），不能很好地融入新团体，无法被同事、主管接纳或沟通不畅，员工一定会选择在转正前离开，不会在试用期过后再等待或是继续适应下去。

最后一个“2”是两年。

一名员工在企业做了两年，说明他是热爱这份工作并且认可这家企业的。

经过了两年，员工在本行业也有了一定的积累，吸收了相当的“养分”，且“两年时间”在职场经历上也不算太短。

此时如果员工无法学习到新知识、新技能，自身能力得不到进一步的发展，看不到向上发展的机会，或是对企业发展前景、业务模式不看好，那么跳槽是必然的，尤其是表现优异和渴望寻求突破的员工。

员工进入一个新的行业，了解新的业务模式。

胜任新角色，都需要一个学习和适应的过程。

因此，员工入职前1-2年主要是“吸收和磨合”，可以说是企业的“付出”多于员工的“贡献”。

按照员工发展的一般规律，一名员工通常是在两年左右真正的开始“发力”，这时如果企业的管理机制还未达到一定的水平，核心员工的流失是不可避免的。

我们很可能就变成了竞争对手的“培训基地”—体验这个圈子并不大，优秀员工我们没能留住，就意味着会到竞争对手那里。

那么，接下来的问题：我们如何避免员工离职的“232”现象？显然，前两个原因主要与招聘、实习期管理有关。

首先，招聘人员（包括用人部门主管）一定不要因招聘周期或人手紧缺等压力急于做决定。

企业留人十二策据专家分析，一个员工离职后，一般从完成找新人到顺利上手的替换，其成本比离职员工的薪水高出15倍到25倍，关键人才的外流，还有可能造成企业核心技术的流失，市场客户及营销网络的丧失，给企业造成无法弥补的损失，轻者影响企业的发展，重者甚至危及企业生存。

留住人才，特别是关键人才，成为知识经济时代企业生存和发展的核心问题。

下面是企业留住人才的12条策略，供大家参考。

第一策，企业成长留人。

一个极富成长性并具有可预期目标的企业，一个不断创新、不断发展的“长青树”企业，对人才有着非常大的凝聚力。

尤其是将可预期的目标与员工自己工作的相关性联系起来，就会使员工对企业发展有信心，对工作产生一种长远的期待感和安全感。

优秀人才往往更把事业作为自己的奋斗追求，企业要以学习型创新型的组织结构、不断发展的企业形象和不断更新的发展目标，为他们提供富有挑战性的工作，并以工作成果来增强成就感、归属感和自豪感。

第二策，职业发展留人。

人才职业发展是人才个人的“金饭碗”，一个在职业发展方面有成就的人，不会因为企业的兴衰而沉浮，相反会伴随企业的发展而发展，在职业发展中来完成自身价值的增值和个人追求目标的实现。

因此企业要留住人才，就需要指导人才进行职业生涯设计，将企业发展与个人的职业发展相结合，从个人需求差异、素质能力特点和占有的发展资源优势（知识储备、经历背景、社会关系）等出发，形成符合企业要求和人才自我实现相统一的职业发展目标，为那些具有进取心和不断进步的人才开辟发展空间，根据不同的需要和追求目标的差异，设计多渠道成长和需求满足途径，形成人才与企业共同成长机制，投其所好地留住人才。

第三策，企业文化留人。

企业文化的形成不是一蹴而就的事情，它是借助企业的经营理念及组织行为的规范，通过引导、约束而逐渐形成的共同价值观及行为模式。

建立企业文化的目的，是借助企业的力量，减少管理的依赖度，并集中全员力量蠃得竞争优势。

先进的企业文化，应该是以人为本、追求高尚、鼓励创新、充满激情、重视道德的文化载体。

写出留住新员工的三个方法
方法一：提供具有竞争力的薪资福利待遇
为了留住新员工，提供具有竞争力的薪资福利待遇是至关重要的。

首先，公司
可以对薪资进行市场调研，确保员工的薪水在同行业中处于良好水平。

此外，员工福利也是吸引和留住人才的重要因素。

提供健康保险、带薪年假、灵活的工作时间和远程办公等福利可以增加员工的满意度和工作效率，从而留住他们。

方法二：提供专业发展机会和培训计划
新员工通常会对他们的职业发展和成长产生浓厚的兴趣。

为了留住他们，公司
可以提供专业发展机会和培训计划。

例如，公司可以组织内部培训课程，帮助员工提升技能并担任更高级别的职位。

此外，公司还可以资助员工参加外部培训、研讨会或会议，从而拓宽他们的专业视野。

通过为员工提供成长和发展的机会，可以增强他们的忠诚度和归属感，进而留住他们。

方法三：建立积极的工作氛围和文化
一个积极的工作氛围和文化对于留住新员工起着关键作用。

公司可以通过鼓励
团队合作、提供良好的工作环境、重视员工的声音和意见、奖励与表彰等方式来塑造积极的工作氛围。

此外，公司还可以组织团建活动、员工福利、员工关怀计划等，增强员工的归属感和工作满意度。

当新员工感受到公司关心和支持他们的成长，他们更有可能留在公司并为其做出更大的贡献。

总结起来，要留住新员工，公司需要提供具有竞争力的薪资福利待遇，提供专
业发展机会和培训计划，建立积极的工作氛围和文化。

通过这些方法的综合运用，可以增加新员工的满意度和工作效率，从而提高员工的忠诚度和留存率。

去年《中华英才网》对全国680家企业做了个流失率调查统计，在试用期的员工流失率比例最高，高达47.5%以上。

与此同时，笔者在同许多企业的管理调研实践中发现，员工初到企业的阶段已经成为离职高发率时段，其中有近七成的个案为员工主动离职。

那么如何解决试用期员工稳定性差的问题，已经成为企业HR管理者必须重视的课题。

一、新员工在试用期为何轻言放弃？笔者发现新员工在进到一家新公司和新岗位时，往往面临着很大的压力，在与新上司、新团队、新环境、新制度等各种磨合中，一旦感觉不对，工作压力感、厌恶感和倦怠感随之而来，即容易造成员工流失。

通过分析发现，以下三因素是造成新人轻言放弃的主因：1）新工作岗位因素：在不同企业，岗位的工作内容、运作流程、团队协作风格，领导管理方式上都存在着较大差异，同时工作本身的变动会对新员工固有的工作习惯和行为带来挑战，一旦磨合不好，感到不适，难以适应新岗位，便感吃力，内心滋生放弃念头。

2）新工作环境因素：陌生的环境一定会给新人带来不安全感，这点在大型企业尤其明显。

笔者甚至在珠三角等大型劳动密集型企业中曾发现：个别新员工在庞大的工厂区域迷路情形。

同时陌生的管理环境更是新员工放弃的主因之一，企业如何帮助新员工适应新环境也存在着方方面面的不足。

3）新人际关系因素：新员工进到新公司，渴望有人帮助，有人关怀，有人教导，能获得同事友好热情的支持。

这样新员工进来能够最快速融入团队。

但如今有许多企业因为企业文化没有好的倡导，人力资源没安排好师徒帮教及新员工跟进管理，部门成员之间的人际关系冷漠，或因前任离职而遗留一些不良情绪，都造成新员工加入新公司、新部门后的孤立感，从而蒙生退意。

二、企业要想稳定和留住新员工，必须做好五件事：综合上述的三方面因素，笔者认为，企业可以从以下五个方面加强试用期员工的引导和保留，从思想上重视新员工，从态度上关爱新员工，从技能上培养新员工，从人际上友爱新员工，为新员工营造一个成长的空间和环境，才能使得新员工招聘效果提升，新员工试用期通过率提升，真正做好新员工入职管理：第1件事、做好新员工入职培训工作。

企业留住新员工办法〝流水不腐，户枢不蠹〞，保持适当的职员流淌率，不但能够优化公司组织的人员结构，提升企业在人力资源方面的竞争能力，而且对企业以后的进展起到有效的推动作用，关心企业早日实现组织愿景。

新职员是企业的新奇血液，也是保持企业生气的源泉。

新职员的加入，不但可解决企业的人员缺乏问题，而且也会为企业带来新的活力。

然而，新职员过高的流失率，却使专门多企业都处在聘请——流失——再聘请——再流失的循环之中，严峻阻碍了企业的经营活动。

那么，企业如何才能留住新职员，防止过多流失呢？一、新职员聘请贵在〝适合〞，而非〝优秀〞；企业人力资源部错误的聘请观念，是造成新职员流失源头。

因此，企业要想有效操纵新职员的流失，第一应从新职员的聘请时期入手，严格把关，确保招进来的差不多上适合企业进展需要的合格人员，而并非是〝优秀〞人员。

在实际的聘请工作中，一些企业盲目追求优秀人才，而忽视本企业的现实情形，忽视企业能否为职员制造好的工作平台，从而导人才和企业不能匹配，造成新职员流失，因此要聘请环节操纵新职员的流失。

1、做好人力资源规划和岗位分析，准确界定岗位任职资格；在聘请工作前，人力资源部门要与人员的具体需求部门进行充分沟通，并结合企业进展要求，制定人力资源的规划方案，对每个具体岗位进行深入分析研究，确定聘请的岗位名称、岗位职责、人员数量以及任职资格，防止盲目聘请，造成人员闲置，不符合岗位要求，或者人员能力过高，与其岗位不匹配，这些都会直截了当导致新进职员的流失。

2、科学安排聘请程序，严格实施过程；杰克·韦尔奇说过，〝我们能做到的所有情况确实是把赌注押在我们选择出的人身上。

〞可见新职员聘请的重要性。

人力资源部门应严格执行聘请程序，要依照岗位说明书的要求，对应聘进行细致全面的考察和了解，如人员品质、工作能力、履历体会、进展潜力以及个人的价值理念，同时应充分了解应聘职员的工作要求，尽可能保持职员的要求和工作岗位之间的匹配。

企业老总要求人力资源部到处寻找的23类管理定律一、素养蓝斯登原则：在你往上爬的时候，一定要保持梯子的整洁，否则你下来时可能会滑倒。

提出者：美国治理学家蓝斯登。

点评：进退有度，才不至进退维谷；宠辱皆忘，方能够宠辱不惊。

卢维斯定理：谦虚不是把自己想得专门糟，而是完全不想自己。

提出者：美国心理学家卢维斯点评：假如把自己想得太好，就专门容易将别人想得专门糟。

托利得定理：测验一个人的智力是否属于上乘，只看脑子里能否同时容纳两种相反的思想，而无碍于其处世行事。

提出者：法国社会心理学家托利得点评：思可相反，得须相成。

二、统御刺猬理论：刺猬在天冷时彼此靠拢取暖，但保持一定距离，以免互相刺伤。

点评：保持亲热的重要方法，乃是保持适当的距离。

鲦鱼效应：鲦鱼因个体微小而常常群居，并以强健者为自然首领。

将一只稍强的鲦鱼脑后操纵行为的部分割除后，此鱼便失去自制力，行动也发生紊乱，但其他鲦鱼却仍像从前一样盲目追随。

提出者：德国动物学家霍斯特点评：1、下属的悲剧总是领导一手造成的。

2、下属觉得最没劲的事，是他们跟着一位最差劲的领导。

雷鲍夫法则：在你着手建立合作和信任时要牢记我们语言中：1、最重要的八个字是：我承认我犯过错误2、最重要的七个字是：你干了一件好事3、最重要的六个字是：你的看法如何4、最重要的五个字是：咱们一起干5、最重要的四个字是：不妨试试6、最重要的三个字是：感谢您7、最重要的两个字是：咱们8、最重要的一个字是：您提出者：美国治理学家雷鲍夫点评：1、最重要的四个字是：不妨试试；2、最重要的一个字是：您洛伯定理：关于一个经理人来说，最要紧的不是你在场时的情形，而是你不在场时发生了什么。

提出者：美国治理学家洛伯点评：假如只想让下属听你的，那么当你不在周围时他们就不明白应该听谁的了。

三、沟通斯坦纳定理：在哪里说得愈少，在哪里听到的就愈多。

提出者：美国心理学家斯坦纳点评：只有专门好听取别人的，才能更好说出自己的。

费斯诺定理：人两只耳朵却只有一张嘴巴，这意味着人应该多听少讲。