中国医院-综合性医院人力资源配置调查与分析

医院人力成本构成、控制与分析作者：江田甜来源：《金融经济·学术版》2013年第02期摘要：一所医院里的人力成本，指的是医院人力资源开发、使用、离职等付出的总费用。

本文将对医院人力资源的成本构成、控制进行详细分析。

在医院人力资源成本管理的基础上，构造出一套完善的人力资源成本体系，并对之间的关系进行分析。

关键词：人力成本；构成；控制随着我国医疗卫生体制改革的不断加深，医院的人力成本作为医院总成本的重要组成部分，这将直接关系到医院的经济效益和社会效益。

同时，这也将成为政府乃至整个社会共同关注的问题。

在社会经济发展和外部环境的影响下，医院之间的竞争变得异常激烈，那些能够熟练掌握及运用科学技术，并不断创新的卫生人才才是医院之间互相竞争的核心关键所在。

所以，实行医院的人力成本控制，提高医院竞争力就显得尤为重要。

一、医院人力成本的概念一切为了保全、开发人力资源而付出的代价，统称为人力资源成本。

从传统意义上讲，人力资源成本可以分为获取、利用、开发和辞职成本。

其中的“获得”是指获取一个新职员，为满足以后医院对人力资源的需求所必须付出的代价，在这其中，还包括了招聘、选拔、安置等成本。

使用成本则是指在医院职工使用中发生的支出，这里面包括了工资、津贴、医疗保险等。

开发成本是指为了大力提高医院人力成本的生产能力，增加员工工作效率所付出的代价，这里面主要包括培训费、在职培训和脱产培训费等。

辞职成本指的是医院对某一位员工进行辞退支付给离职人员的津贴、一定时期的生活费和离职交通费所产生的资金。

在这些金费中，获取成本以及开发成本可以被当作是医院对人力资源的直接投资，其中，医院为了使用人力资源有效运行而必须支出的费用，则可以看做是使用成本。

二、医院人力成本控制中主要存在的问题医院的利润如何，这将完全取决于整个医院的收入是否会大于成本。

站在劳动经济学的角度上讲，通常会把劳动力看成是一个可变因素，资本则是不变因素。

换句话说：当医院的总资本在不变的情况下，只有让医院的劳动收益远远大于医务人员的劳动力，才可以使医院的利润得到增加。

个人收集整理勿做商业用途公立医院人力资源管理存在的问题及对策分析- 人力资源公立医院人力资源管理存在的问题及对策分析刘佳哈尔滨医科大学附属第三医院摘要：随着医疗体制的改革，公立医院的旧式人力资源管理模式存在的弊端日益凸显。

本文结合我国公立医院人力资源管理的现状，分析人力资源管理存在的主要问题并提出相关的解决对策。

关键词：公立医院人力资源管理问题对策一、现阶段公立医院人力资源管理存在的主要问题1.公立医院管理层专业结构不尽合理。

从对我国公立医院的管理结构调查分析来看，医院领导层大多并非管理专业出身，固然他们大多具有高超的临床实践能力与经验，但由于管理知识的不足，就难免导致公立医院管理质量下降，导致管理问题频发，难以达到预期的绩效水准。

我国的医院组织结构一般分为党务系统和行政系统两部分，前者由党委书记负责，一般都非医疗专业人员，后者直接负责医院的各项管理事务，专业基本为临床研究方向。

这就导致公立医院管理层结构设置的不够科学与合理，公立医院领导层专业管理知识和先进管理经验的缺乏，势必导致内部管理活动的混乱和资源利用的浪费，这与现代经济的发展对医院管理质量的高标准要求不相适应。

2.流于形式的绩效考核。

目前大部分公立医院的绩效考核仍然参照行政机关、事业单位的传统考核标准。

没有根据实际情况进行分专业、分等级的考核，缺乏系统有效的考核体系。

考核指标不明确，考核体系不健全，考核结果受到主观因素影响，不能够实事求是的反映员工的实际贡献，不能为员工升迁晋级提供科学的依据。

这种绩效考核体系缺乏及时的反馈机制，考核标准不规范，考核内个人收集整理勿做商业用途容不全面，激励作用不大，严重挫伤了员工的工作积极性。

3.无竞争性和激励性的薪酬管理。

薪酬管理是人力资源管理的一个重要环节，它不仅关系到人力资源管理的效率，还是医院实施有效管理的一个重要工具。

近年来，虽然国家鼓励按照业绩贡献索取报酬，但是大部分公立医院仍然沿用传统的等级工资体系、工资结构和工资水平。

中医医院护理人员配置依据和原则我院护理部本着满足病人护理需要，合理、有效地使用人力资源，最大限度地发挥人才的智慧和潜能，提高效率和效能的思想特制订以下护理人员配置原则。

一、配置依据依据《中华人民共和国护士条例》、《中国护理事业十一五发展规划》、护理人员配置原则及护理人员能力、专业特点管理配置护理人力资源，体现护理人员能力与病人危重程度相符的原则。

二、配置原则病房严格按照病房床护比配置标准1:0.4配置护理人员；手术室每张手术台配置3名护士；消毒供应中心每100张床配置2名工作人员。

病情重、基础护理量大的科室在人员编制方面给予一定的倾斜，配置比例可大于1:0.4；危重病人少、基础护理量小的科室，配置比例达到1:0.4。

三、本着民主、公开、平等、竞争、择优的原则，实行临床类护理人员竞聘上岗。

四、明确护理岗位根据“以病人为中心”的整体护理模式进行岗位设置，体现护理人员工作中的责任制，要求每位责任护士平均负责病人数不超过8人 1）病区护士长岗：由四级以上护士或优秀的三级护士担任2）责任护士组长岗：由高级护士（四级或五级）担任，根据科室情况工作能力强的三级护士也可担任。

3）高级责任护士岗：由四、五级护士担任4）中级责任护士岗：由三级护士担任5）初级责任护士岗：由二级护士担任6）办公室护士岗：由三、四级护士担任（高级别护士优先） 7）药疗护士岗：由二、五级护士担任（高级别护士优先）8）一级护士为辅助（助理）护士五、合理调配1、病区床位使用率在120%以下，一级护理以上病人不足10% ，护士长启动病区护士弹性调配方案，在病区内实施弹性排班协调解决，以保证护理工作的正常运行。

2、病区内床位使用率在120%以上，一级护理以上病人达 10～20%以上或病危患者超过8～10%时，护士长报告护理部，根据护理人员配置、护理工作量、工作强度、风险系数评估后确认影响护理质量安全，护理部启动护理人员储备调配方案，及时调配储备库的护士实施支援。

关于新形势下医院人力资源管理的现状分析与创新研究中图分类号：f272.9 文献标识：a 文章编号：1009-4202(2011)07-000-01摘要自市场经济在我国建立以来，医院在内的各领域都在不断改革中积极适应着市场经济体制的要求。

而目前各医院之间的竞争，已由设备资金上的传统竞争逐渐转向人才的竞争。

在新形势下，医院人力资源的合理配置和开发，是提高医疗质量、提高核心竞争力的重要手段，也是提升医院综合实力的重要因素，具有维持医院可持续发展的重要战略意义。

文章将结合我国医院人力资源管理的现状，提出改革思路以及相关建议。

关键词新形势医院人力资源现状分析创新研究我国对医院人力资源管理的研究起步很晚，市场经济尚未成熟，人们对人力资源价值的理解还欠缺全面性和准确性，人力资源还没有实现合理有效配置。

在新形势下，医院应充分认识到人力资源管理的重要性，加强人力资源队伍建设，提高医院的核心竞争力。

一、我国医院人力资源管理的现状（一）缺乏合理科学的人力资源管理机制目前，我国大多数医院内部仍然没有建立起规范化、科学化的人力资源的管理机制。

虽然，现阶段我国很多医院在人力资源管理体制上进行了改革，人力资源管理的机制也大大加强，但是仍然不符合现代化发展的要求，不能够适应新形势下医院人才广泛发展的高标准要求。

首先，很多医院在人力资源管理上仍然停留在传统的人事管理模式，缺乏有竞争活力的、规范化管理的体制。

员工录用、工资调整、职称晋升、人事档案管理等工作，都没有建立起以人为本的管理体制，反而强调以事为标准和中心，将人只作为了管理对象。

这样的管理体制，忽视了员工内在需求的因素，忽视了人的可激励性和主观能动性，忽视了对人力资源的开发利用和合理配置。

其次，人力资源的管理工作缺乏制度性和规范性，缺乏科学的员工考评体系和完善的激励机制。

很多医院的薪酬管理缺乏完善、缺乏福利和劳保的有效管理、缺乏人力资源危机意识、缺乏员工档案管理的规范性，这就极大地限制了职工积极性的发挥。

我国中医医院与综合医院的资源与服务对比分析标签：中医医院；综合医院；卫生资源；医疗服务；医院经济学近年来，我国中医医院发展迅速，机构、床位、人员等资源迅速增长，在国民健康保障中的地位与作用日益提高。

但在快速发展之际，我们应冷静分析中医医院的优势与不足，采取适宜的措施，使中医医院稳步持续发展。

笔者依据2010年卫生部和国家中医药管理局的统计数据，对目前中医医院与综合医院的机构、人员、床位、设备、门诊量、病床使用率等进行了比较分析，旨在了解我国中医医院资源、服务和经济运行情况，为今后制定中医医院发展战略和有关政策提供依据。

1 资料与方法数据来源于2010年卫生部《中国卫生统计年鉴》和国家中医药管理局《全国中医药统计摘编》。

全面收集2010年全国中医医院（不含中西医结合医院、民族医医院）和综合医院（不含专科医院）的机构、人员、床位、设备、固定资产、门诊量、出院人数、病床使用率、平均住院日、经济运行情况及相关效率指标等，并通过2010年与2009年数据对比的增长绝对值、增长比例及相关指标的关联性等，对两类医院的资源与服务状况进行比较分析。

2 结果2.1 医疗资源情况2.1.1 机构2010年全国有中医医院2 778所，比2005年时的2 620所增加了158所（6.03%），比2009年的2 728所增加50所（1.83%）[1]。

由于我国在10多年前已经基本普及了县级中医医院，所以近些年来中医医院的机构增长缓慢是正常的。

2010年全国有综合医院13 681所，比2009年增加317所（2.37%），但2010年卫生部门综合医院却比2009年减少了57所。

分析原因，综合医院增加主要是在国家鼓励社会力量办医院的政策下，民营综合医院增加了；卫生部门的综合医院减少是因为少数城市将一部分区级医院改为了社区卫生服务中心，不再列为综合医院了。

2.1.2 实际开放病床全国中医医院实际开放病床2009年为38.56万张，2010年42.42万张，比2009年增加3.86万张，增长率为10.02%，是机构数增长的5倍。

医院护士人力配置标题：医院护士人力配置引言概述：医院护士人力配置对于提高医疗服务质量、保障患者安全至关重要。

合理配置护士人力资源可以提高工作效率，减少医疗事故发生率，提升医院整体竞争力。

一、根据科室需求合理配置护士人力资源1.1 确定不同科室的工作量和特点1.2 根据科室需求制定护士人员的工作岗位和数量1.3 考虑科室间的协作与交流，确保护士人力资源的灵活调配二、根据患者需求合理配置护士人力资源2.1 根据患者的病情和需求确定护士的工作时间和数量2.2 针对重症患者或特殊病例，增加护士的配置2.3 根据患者的就诊时间和就诊量，合理安排护士的班次和轮班安排三、提高护士工作效率，降低工作强度3.1 制定科学的工作流程和规范，提高护士的工作效率3.2 提供必要的培训和技能提升机会，提升护士的专业水平3.3 配备必要的工作设备和工具，减少护士的工作强度和疲劳感四、加强护士队伍管理，提高团队凝聚力4.1 建立健全的护士队伍管理制度，明确工作职责和权利4.2 提供良好的工作环境和团队氛围，增强护士的归属感4.3 定期组织团队建设和培训活动，增强护士团队的凝聚力和合作意识五、关注护士的职业发展和福利待遇5.1 提供良好的职业晋升通道和发展机会，激励护士积极进取5.2 提供合理的薪酬福利待遇，保障护士的生活质量5.3 关注护士的身心健康，提供必要的心理辅导和健康保障结语：医院护士人力配置是医院管理中的重要环节，合理配置护士人力资源可以提高医疗服务质量、保障患者安全，同时也能提升医院整体竞争力和影响力。

医院管理者应根据实际情况和需求，科学合理地配置护士人力资源，为医院的发展和患者的健康提供更好的保障。

医院护理人力资源配置分析及对策随着中国人口老龄化的加剧以及医疗水平的不断提高，对医院护理人力资源的需求也在不断增加。

因此，合理配置医院护理人力资源，成为提供高质量护理服务的重要保障。

本文将分析医院护理人力资源的现状，并提出相应的对策。

首先，医院护理人力资源的现状可以通过以下几个方面进行分析：一、人员数量不足当前医院护理人员数量普遍不足，特别是护士数量不足。

由于岗位的特殊性，护士需要具备较高的专业素养和执业能力，因此人才培养需要较长时间。

而护士人才的培养与选拔不足，导致护理人员数量的不足。

二、专业素质不高部分医院护理人员的专业素质不高，不具备较强的护理技能及执业能力。

这与原有的培训机制和培养质量有关。

一方面，存在一些培训机构的培训质量参差不齐，培训方式单一；另一方面，医院内部的培训体系也有待完善。

三、工作强度大医院护理工作强度大，工作压力大，长时间的工作加班容易导致身体和心理上的疲劳。

这在一定程度上影响了护理人员的工作积极性和工作质量。

针对上述问题，可以采取以下对策：一、加大护士人才培养力度鼓励高校开设专业护士培养班，增加护士专业的招生规模，通过理论教学和实践操作培养具备较高专业素质的护士人才。

同时，加强对在职护士的培训和进修，提升其专业水平。

二、完善护士职称评定制度建立完善的护士职称评定制度，鼓励护士继续学习和提高自身素质。

根据职称评定结果，给予护士一定的薪资和福利提升，激励其提高敬业精神和专业水平。

三、改善工作环境和加强心理疏导四、合理调整护士薪资水平提高护士的工资待遇，提供合理的薪资福利制度，激励护士保持良好的工作积极性和敬业精神。

同时，通过高薪吸引优秀护士进入医院工作，提高护理人才的整体素质和数量。

五、加强医院与高校合作加强医院与高校之间的合作，建立护士培养实践基地，提供实习机会和实际操作的培训环境，增加学生的实践经验和专业素养。

同时，通过与高校的合作，引导优秀的护理专业毕业生选择医院就业，提高医院人才储备及整体素质。

我国执业医师资源配置现状分析及思考孙辉;赵颖波【摘要】目的:分析国内(助理)执业医师资源的配置及服务能力情况,为相关部门合理配置医师资源、优化医疗服务体系提供参考.方法:获取2013-2017年执业医师数据,采用Excel 2010软件录入数据进行统计分析.结果:截至2017年12月31日,全国注册执业(助理)医师有339万人,千人口医师数有2.44人,25～54岁执业(助理)医师占比为82.6％,60岁以上医师占比为11.8％;临床、口腔、中医、公共卫生类执业(助理)医师占比分别为75.6％、5.6％、15.5％、3.3％;执业(助理)医师的学历构成占比是本科(51.20％)、专科(21.60％)和硕士研究生以上(18.7％).结论:整体医师资源短缺,与发达国家有差距,医疗资源配置不平衡,医师年龄梯队待完善.【期刊名称】《中国医院》【年(卷),期】2019(023)006【总页数】4页(P15-18)【关键词】执业医师;资源配置;合理配置;执业环境【作者】孙辉;赵颖波【作者单位】国家卫生健康委医院管理研究所信息中心,100191 北京市海淀区学院路38号;国家卫生健康委医院管理研究所信息中心,100191 北京市海淀区学院路38号【正文语种】中文【中图分类】R197.3建国以来，随着各项有关医师法令的颁布实施显现了我国对医师队伍的管理步入了规范化、法制化的轨道，促进了我国医师队伍素质提高、健康发展，保护了人民的健康，也维护了医师的合法权益。

医师队伍在不断地扩大，特别是改革开放以来卫生人力资源数量得到了极大改善。

但随着我国人口老龄化结构和全面放开“二孩”等人口政策及疾病谱的不断变化等因素，医疗服务需求骤升。

同时由于伤医事件的不断发生，医疗执业环境安全等因素的影响，又造成了医师资源的不断流失，导致医疗资源不足的形势更加严峻。

本文在分析我国执业医师资源配置现状和近5年变化情况的基础上，提出相关对策建议，以期为以后的研究提供借鉴。

医院人力资源构成分析作者：王灵芬来源：《中国经贸》2014年第18期【摘要】通过对某地级市中医医院人力资源构成分析，发现人才数量、年龄、职称、学历等结构性问题，进而提出应对之策，以达到合理配置人力资源的目的。

【关键词】医院；人力资源；配置濮阳市中医院是一家在省内实力较强的三级甲等中医医院，编制床位450张，现有在职职工688人，本文就濮阳市中医院人力资源分布现状进行分析，为提高医院管理提供参考。

一、资料来源及方法依据医院人力资源部人事管理台账统计信息，以2012年12月31日为统计时点，应用Excel软件的相关功能对数据进行分析。

二、分析结果1.总体结构全院职工总数688人；其中行管后勤120人，占全院总数的17.4%；卫技人员568人，占全院总数的82.6%。

卫生技术人员中，医技人员98人，占卫技人员总数的17.3%；护理 236人，占卫技人员总数的41.5%；药剂人员76人，占卫技人员总数的13.4%；医疗158人，占卫技人员总数的27.8%。

其中中医专业医疗人员90人，占医疗人员的比例为57%。

医护比为1：1.49，医疗与医技人员之比为1：0.6，医疗与药剂人员之比为1：0.48。

2.职称结构全院正高职称22人，占全院总人数的3.2% ；副高职称55人，占8%；中级职称163人，占23.7%；初级及以下448人，占65.1%。

其中，卫生技术人员占94%，辅系列职称人员占6%。

正高、副高、中级、初级及以下职称人员结构比例为1：2.5：7.4：20，反映医院各级人才梯队逐步形成，后备人才充足，有利于树立学术权威。

同时应注意到高级职称人员占比低，会造成缺乏学科带头人，影响某些学科的发展。

3.学历结构全院具有研究生学历人员54人，占7.8%，本科学历313人，占45.5%，专科学历242人，占35.2%，中专及以下学历79人，占11.5%。

大学专科以上学历人数占比为88.5%，显示医院学历层次较高，代表了医院综合实力，为医院持续发展奠定坚实的知识基础。

‘中国卫生质量管理“第29卷 第01期(总第170期)2022年01月㊃4 ㊃ C h i n e s eH e a l t hQ u a l i t y M a n a ge m e n t V o l .29N o .1(S N170) J A N .2022D O I :10.13912/j .c n k i .c h qm.2022.29.01.02李红霞 徐 帆 王 凯* 通信作者:王 凯国家卫生健康委医院管理研究所 北京 100044我国医院信息化人员配置现状研究李红霞 徐 帆 王 凯*ʌ摘 要ɔ 目的 分析我国医院信息化人员配置现状,为医疗卫生决策制定提供参考㊂方法 由国家卫生健康委员会医政医管局统一组织,要求全国二级及以上医院在指定时间段内登录 智慧医院分级评价平台 ,按照要求在线填报智慧医疗相关数据㊂结果 有效参与医院9376家㊂9327家医院设置了专门的信息化部门,占99.48%㊂二㊁三级医院信息化部门主管人员以副院长为主,平均人数为6.1人,人均服务床位数为87.5张,不同级别医院信息化人员在数量㊁学历㊁专业㊁年龄等方面均有统计学意义(P <0.001)㊂信息化部门人数和电子病历评级具有相关性,相关系数为0.325(P<0.001)㊂结论 各级医院已经初步建立了一支信息化人才队伍,但整体存在总量配置不足㊁专业程度不高等问题㊂建议院级管理者提高重视程度,建立健全人才培养机制,创新人才管理,以实现医院信息化岗位专职化㊁人员专业化,进一步提高医院信息化建设水平㊂ʌ关键词ɔ 医院;信息化;人员配置;现状中图分类号:R 192.9 文献标识码:AR e s e a r c ho n t h e C u r r e n t S i t u a t i o n o fH o s p i t a l I n f o r m a t i z a t i o nP e r s o n n e l C o n f i g u r a t i o n i nC h i n a :AC r o s s -S e c t i o n a l S t u d y /L IH o n g x i a ,X UF a n ,W A N G K a i .//C h i n e s eH e a l t h Q u a l i t y M a n a ge m e n t ,2022,29(1):04-07A b s t r a c t O b j e c t i v e T oa n a l y z e t h e c u r r e n t s i t u a t i o n of h o s pi t a l i n f o r m a t i o n i z a t i o n p e r s o n n e l i nC h i n a ,a n d p r o v i d e r e f -e r e n c e f o rm e d i c a l a n d h e a l t hd e c i s i o n -m a k i n g . M e t h o d s T h e i n t e l l i g e n tm e d i c a l d a t aw a s c o l l e c t e do n l i n e b y a l l s e c o n d a r ya n d ab o v em e d ic a l i n s t i t u t i o n s t h r o u g h l a nd i n g i n t he i n t e l l i g e n t h o s p i t a l g r a d i n g e v a l u a t i o n p l a tf o r m i n t h e s p e c i f i e d t i m e p e r i o d ,w h i c h o rg a n i z e d b y th eM e di c a l A d m i n i s t r a t i o n a n dM a n a ge m e n t B u r e a u of t h eN a t i o n a lH e a l t hC o m m i s s i o n . R e s u l t s A t o t a l o f 9376h o s p i t a l s e f f e c t i v e l y p a r t i c i p a t e d i n t h e s u r v e y .9327h o s p i t a l s h a d s e t u p s p e c i a l i z e d i n f o r m a t i o n d e p a r t m e n t s ,a c c o u n t i n gf o r 99.48%.T h e i n f o r m a t i o n d e p a r t m e n tw a s u s u a l l y l e d b y t h e v i c e p r e s i d e n t o f h o s p i t a l .T h e a v e r ag e n u m b e r o f pe r s o n n e l i n i nf o r m a t i o nd e p a r t m e n tw a s 6.1,a n d t h e a v e r ag en u m b e r o f s e r v i c eb e d sw a s 87.5.Th e r ew e r e s t a ti s t i c a l s i g n i f i c a n c e i n t h e n u m b e r ,e d u c a t i o nb a c k g r o u n d ,s p e c i a l t y a n d a g e o f i n f o r m a t i o n p e r s o n n e l i nd i f f e r e n t l e v e l s o f h o s pi t a l s (P <0.001).T h e r e w a s a c o r r e l a t i o nb e t w e e n t h e n u m b e r o f p e r s o n n e l a n d t h e r a t i n g o f e l e c t r o n i cm e d i c a l r e c o r d s i n t h e i n f o r m a t i o n d e pa r t m e n t s ,a n d t h e c o r r e l a t i o n c o e f f i c i e n tw a s 0.325(P <0.001). C o n c l u s i o n H o s p i t a l s a t a l l l e v e l s h a d i n i t i a l l y es t a b l i s h e d a n i n f o r m a -t i o n -b a s e d t a l e n t t e a m ,b u t t h e r ew e r e s t i l l s o m e p r o b l e m s s u c h a s i n s u f f i c i e n t t o t a l a l l o c a t i o n a n d l o w p r o f e s s i o n a l l e v e l .I t i s n e c e s s a r y t o i m p r o v e t h e a t t e n t i o n o f h o s p i t a l l e a d e r s ,e s t a b l i s h a n d i m p r o v e t a l e n t t r a i n i n g me c h a n i s ma n d i n n o v a t e t a l e n tm a n -a g e m e n t ,s o a s t o r e a l i z e t h e s p e c i a l i z a t i o n of h o s p i t a l i n f o r m a t i z a t i o n p o s t s a n d p e r s o n n e l ,a n d f u r t h e r i m p r o v e t h e l e v e l o f h o s -pi t a l i n f o r m a t i z a t i o n c o n s t r u c t i o n .K e y w o r d s H o s p i t a l ;I n f o r m a t i o n i z a t i o n ;P e r s o n n e l C o n f i gu r a t i o n ;S t a t u sQ u o F i r s t -a u t h o r 's a d d r e s s N a t i o n a l I n s t i t u t i o no f H o s p i t a lA d m i n i s t r a t i o n ,N a t i o n a l H e a l t h C o mm i s s i o n ,B e i j i n g,100044,C h i n a当前,我国医疗服务正处于从 信息化 向 智慧化 过渡的关键阶段,医院在不断加大信息化投入的同时,也逐渐意识到人才队伍建设是医疗信息化建设的重要保障㊂‘关于印发公立医院高质量发展促进行动(2021-2025年)的通知“(国卫医发 2021 27号)[1]要求,公立医院高质量发展要以学科㊁人才队伍和信息化建设为支撑,尤其要加强信息化人才队伍建设,优化专业技术人才结构,形成专科发展互相支撑㊁专业结构配比合理的人才队伍㊂既往研究侧重基层医疗卫生机构[2-3]和省市区域内医疗机构[4]Copyright©博看网 . All Rights Reserved.我国医院信息化人员配置现状研究李红霞 徐 帆 王 凯‘中国卫生质量管理“第29卷 第01期(总第170期)2022年01月C h i n e s eH e a l t hQ u a l i t y M a n a ge m e n t V o l .29N o .1(S N170) J A N .2022 ㊃5 ㊃信息化人员配置情况,缺少对全国二级及以上医院的宏观研究㊂本研究调查并分析了我国二级及以上医院信息化人员配置情况,旨在为促进医院信息化建设提供参考㊂1 调查对象与方法1.1 调查对象调查对象为我国31个省(自治区㊁直辖市)2020年在国家卫生健康委医院管理研究所 智慧医院分级评价平台 上报的二级㊁三级医疗机构㊂1.2 研究方法由国家卫生健康委员会医政医管局统一组织,要求全国二级及以上医院在指定时间段内登录 智慧医院分级评价平台 ,按照要求填报智慧医疗相关数据㊂收集数据包括医院一般情况㊁信息化部门设置情况㊁信息化部门主管领导㊁信息化部门人员情况等㊂所有数据由省级卫生健康行政部门与国家卫生健康委医院管理研究所审核,确保数据真实㊁可靠㊂1.3 统计分析方法利用E x c e l2019软件录入数据,由专人审核无误后进行数据分析㊂采用S P S S19.0软件完成数据统计分析,采用频数㊁构成比等对医院信息化建设情况进行描述性分析,采用t 检验对数值资料均势情况进行分析,采用χ2检验对构成比资料进行分析㊂2 结果2.1 医院应答情况根据国家卫生健康委员会公布的全国医疗卫生机构数信息,截至2021年3月底,全国医院总数35519家,其中:三级医院3044家,二级医院10483家㊂本研究中,共有9536家医院参与填报,有效填报的二级㊁三级医院共9376家,有效填报率为69.31%㊂三级医院3041家,填报率为99.90%;二级医院6335家,填报率为60.43%㊂2.2 信息化部门设置9327家医院设置了专门的信息化部门,占99.48%㊂其中:三级医院3036家,占三级医院填报总数的99.84%;二级医院6141家,占二级医院填报总数的96.94%㊂2.3 信息化部门主管人员如表1所示,三级医院和二级医院的信息化部门主管人员以副院长为主,其次是院长直接管理,还有院办公室㊁医务处㊁设备处㊁财务处㊁病案统计室等代管的情况㊂三级医院㊁二级医院信息化部门主管人员构成比差异具有统计学意义(χ2=188.475,P <0.001)㊂2.4 信息化部门人员数量9376家二㊁三级医院信息化部门总人数为57207人,平均人数为6.1人㊂不同级别医院信息化部门平均人数差异较大,三级医院平均人数为10.2人,远多于二级医院平均人数4.1人(t =38.124,P <0.001)㊂2.5 信息化部门人均服务床位数9376家二㊁三级医院信息化部门人均服务床位数为87.5张㊂不同级别医院信息化部门人均服务床位数有差异,三级医院为97.5张,多于二级医院的75.6张(t =8.197,P <0.001)㊂2.6 信息化部门人员基本情况2.6.1 学历 将信息化部门人员学历分为研究生及以上㊁本科㊁大专㊁高中及以下4个层次㊂调查结果显示,信息化部门人员学历以本科为主㊂不同级别医院信息化部门人员学历构成不同,差异有统计学意义(P <0.001)㊂见表2㊂2.6.2 专业 将信息化部门人员专业分为管理专业㊁信息技术或计算机专业㊁医学专业和其他专业㊂调查结果显示,信息化部门人员专业以信息技术或计算机专业为主㊂不同级别医院信息化部门人员专业构成不同,差异有统计学意义(P <0.001)㊂见表3㊂2.6.3 年龄 将信息化部门人员年龄分为<30岁㊁30岁~<40岁㊁40岁~<50岁和ȡ50岁㊂调查结果显示,信息化部门人员年龄以30岁~<40岁为主,其次为<30岁㊂不同级别医院信息化部门人员年龄构成不同,差异有统计学意义(P <Copyright©博看网 . All Rights Reserved.我国医院信息化人员配置现状研究李红霞 徐 帆 王 凯‘中国卫生质量管理“第29卷 第01期(总第170期)2022年01月㊃6 ㊃ C h i n e s eH e a l t hQ u a l i t y M a n a ge m e n t V o l .29N o .1(S N170) J A N .20220.001)㊂见表4㊂2.7 信息化部门人数与电子病历评级关系运用S P S S19.0软件进行P e a r -s o n 相关分析发现,信息化部门人数和电子病历评级具有相关性㊂9376家医院信息化部门人数和电子病历评级相关系数为0.325(P <0.001),三级医院信息化部门人数和电子病历评级相关系数为0.428(P <0.001),二级医院信息化部门人数和电子病历评级相关系数为0.065(P<0.001)㊂进一步对三级医院信息化部门人数和电子病历评级做回归分析,可以得出t =26.078㊁P <0.001,回归模型有统计学意义,回归系数为0.054㊂这说明三级医院信息化部门人数每增加1人,电子病历评级增加0.054级㊂3 讨论3.1 取得成绩3.1.1 增强了信息化部门建设与岗位设置意识 2009年,新医改方案把信息化建设作为着力点之一,要求建立和完善以电子病历为核心的医院信息系统[5-6]㊂随后国家陆续出台相关政策,推动医院信息化㊁互联网+医疗㊁智慧医院建设㊂在政策推动下,我国二级及以上医院已经意识到信息化对提升医疗质量和效率㊁改善患者就医体验㊁提高医院现代化管理水平的重要性,对信息化部门的定位更加明确㊂本研究结果显示,绝大部分医院设置了专门的信息化部门和岗位,并由院级管理者直接管理㊂这说明医院信息化部门不再是从属部门,而是承担整体规划㊁系统建设㊁项目管理等工作的不可或缺的重要部门㊂3.1.2 建立了信息化人才队伍 随着医院管理逐渐多元化和精细化,信息化部门的作用越来越重要,医院对信息化部门团队也越来越依赖[7]㊂本研究结果显示,我国二级及以上医院已经初步建立了一支信息化人才队伍,信息化部门组织机构㊁岗位设置基本健全,信息化发展规划已经初步确定㊂3.2 问题分析3.2.1 信息化人员配置不足 按人均服务床位数推算,目前我国医院需达到每千张床位近15名信息技术人员,方能初步满足现有工作需求[8]㊂本研究结果显示,9376家二㊁三级医院信息化部门平均人数仅6.1人,人员配置数量不足㊂在此情况下,二级医院信息化人员数量远少于三级医院,为确保信息化工作开展,势必以购买软件或者开展外包业务为主,导致依赖厂商现象严重,无法站在自身角度开展信息化建设,不利于医院信息化建设水平提升㊂3.2.2 信息化人才专业程度不高 从学历来看,当前我国医院信息化技术人员学历以本科为主㊂与二级医院相比,三级医院信息化技术人员本科及以上学历人员占比较高,学历层次更加合理㊂从专业来看,我国医院信息化领域人才大多仅有信息技术㊁医学或管理学的单一背景,信息技术与医学复合背景比例偏低,这与医疗信息化培训不到位有关㊂3.3 对策建议目前,医院信息化已从临床业务支持和院内电子病历应用发展到患者服务㊁互联网医疗,在医院发展中发挥了越来越重要的作用㊂与此同时,其对信息化人才的需求不断增加,迫切需要具备综合素质和道德修养且兼具医学㊁计算机㊁管理学等相关技术的复合型㊁应用型㊁创新型人才㊂目前,我国医院信息化人才队伍尚不能满足工作需求,人才匮乏成为医院信息化建设的重要阻碍[9]㊂对此,提出建议如下:3.3.1 提高院级管理者的重视程度Copyright©博看网 . All Rights Reserved.我国医院信息化人员配置现状研究李红霞 徐 帆 王 凯‘中国卫生质量管理“第29卷 第01期(总第170期)2022年01月C h i n e s eH e a l t hQ u a l i t y M a n a ge m e n t V o l .29N o .1(S N170) J A N .2022 ㊃7 ㊃ 医疗信息化人才队伍建设是一个长期㊁连续的过程,需要大量资金支持及相关部门的协调配合,而调动资金㊁协调相关部门主要取决于院级管理者㊂因此,应提高院级管理者对信息化的认识,促使其将信息化作为医院基本建设的优先领域,切实加强其对信息化人才队伍建设的重视程度㊂3.3.2 专职㊁专业化 医院应明确信息化部门是医院的业务部门,全面考虑信息化专业需求,设立专职岗位;同时,充分考虑从业人员的专业水平和职业发展,尽快建立一支专业配套㊁层次合理的信息化人才队伍㊂3.3.3 建立健全人才培养机制 坚持学历教育和职业培训并举㊂一方面,加强与高校㊁研究院所的合作,针对不同地区㊁不同级别的医疗机构,按照学位类型㊁教育程度㊁学科领域等多方面设计人才培养目标规划,创新理论与实践课程,扩大医院信息化人才储备[8];另一方面,对在职人员持续开展培训与职业教育,提高其职业素质,为人才成长提供支撑㊂3.3.4 创新人才管理 一是制定相关政策,形成行业性人才引进,注重多领域人才吸收;二是加大保障力度,提高信息化人员待遇,通过市场化流动招聘专业技术人员,加快建设高素质人才队伍;三是改进人才评价㊁人才流动㊁人才奖励机制,从收入㊁职称㊁职位㊁发展等方面体现人才价值,确保人才队伍稳定㊂参考文献[1] 国家卫生健康委员会,国家中医药管理局.关于印发公立医院高质量发展促进行动(2021-2025年)的通知:国卫医发 2021 27号[E B /O L ].(2021-10-14).h t -t p ://w w w.g o v .c n /z h e n g c e /z h e n gc e k u /2021-10/14/c o n t e n t _5642620.h t m.[2] 刘润友,杨长虹,李 羚,等.四川省基层医疗卫生机构公共卫生信息化建设现状研究[J ].中国全科医学,2021,24(28):3584-3589.[3] 孙 静,刘继芬,李晓东,等.基层医疗卫生机构中医药信息化建设实践与思考[J ].医学信息学杂志,2020,41(1):55-58,66.[4] 胡 瑾,韩先兆,朱 焱,等.贵阳市医疗卫生信息化建设现状研究[J ].贵阳医学院学报,2015,40(2):138-141.[5] 李红霞.电子病历系统应用水平分级评价平台运行管理实践[J ].中国数字医学,2016,11(5):27-30.[6] 朱婷婷,徐庭柯,赵倩茹,等.病案信息管理人才产教融合培养的高等学历教育模式探索[J ].中华医院管理杂志,2021,37(7):595-598.[7] 马 欣,韩建峰,毛慧萍,等.公立医院人力资源三支柱管理体系建立探讨[J ].中国卫生质量管理,2020,27(3):102-104.[8] 孙蓉蓉,宋亚如,陈园园,等.256家医院质量管理组织结构调查与分析[J ].中国卫生质量管理,2020,27(1):28-31.[9] 毛 丹,孔玉玲,张良吉,等.全国三级医院信息中心及其人员配置现状分析[J ].中国医院管理,2016,36(12):41-43. 收稿日期:2021-10-08修回日期:2021-11-25责任编辑:吴小红(上接第3页)[5] 李双杰,范 超.随机前沿分析与数据包络分析方法的评析与比较[J ].统计与决策,2009(7):25-28.[6] T s i o n a s M G .O pt i m a l c o m b i n a t i o n s o f s t o c h a s t i c f r o n t i e r a n dd a t a e n v e l o p m e n t a n a l y s i s m o d e l s [J ].E u r o p e a nJ o u r n a l o fO pe r a t i o n a lR e -s e a r c h ,2021,294(2):790-800.[7] 杨国梁.数据包络分析方法[J ].系统工程学报,2013,28(6):840-860.[8] 李 萌.三阶段D E A 模型的方法与实证研究[D ].北京:北京协和医学院,2013.[9] 宋鑫瑞,朱俊利.北京市综合性公立医院运行效率研究:基于P a b o nL a s s o 模型与D E A 模型实证分析[J ].中国医院,2021,25(2):61-65.[10] 陈振生,陈雪丽,李丽清.公立医院补偿机制改革对其生产效率的影响分析[J ].江西社会科学,2021,41(7):219-230.[11] 黄巧红,朱同玉.公立医院运营效率综合评价与分析[J ].中国卫生质量管理,2019,26(6):1-4.[12] 刘 娟,张连生.基于主成分和数据包络分析的医院服务效率评价[J ].中国卫生统计,2018,35(2):222-224.[13] 夏 晴.基于D E A-M a l m qu i s t 指数的某医改典型试点城市公立医院运营绩效评价[J ].现代预防医学,2021,48(13):2396-2400.[14] 李志广,孔爱杰,张婉莹.基于三阶段D E A 的我国医疗卫生机构运行效率的测度与评价[J ].中国卫生统计,2021,38(2):257-261.[15] 冯晶晶,徐 笑,乔冠华,等.基于数据包络分析的县级医院眼科服务效率研究[J ].中国医院管理,2021,41(4):43-46.[16] 陈 莉.基于D E A-M a l m q u i s t 指数的中医医院服务效率研究[J ].医学与社会,2021,34(4):56-60.[17] 甘明玉,张 翔.基于D E A 和S F A 方法的我国中医类医疗机构卫生资源配置效率评价研究[J ].中国卫生事业管理,2021,38(9):676-679.[18] 万 欢,艾丽唤,陈俊伶,等.湖北省县级公立医院综合改革试点医院运行效率评价[J ].中国医院管理,2016,36(9):15-18.[19] 王 颖,孟庆跃,王海鹏,等.山东省县级公立中医院效率及其影响因素分析[J ].中国公共卫生,2015,31(6):706-709.[20] 孙 进,杨荣晓,张彦茹,等.郑州市公立医院运行效率及其影响因素分析[J ].现代预防医学,2021,48(15):2773-2776.[21] 于本海.基于三阶段D E A 我国医疗卫生服务体系效率测度研究[J ].管理评论,2021,33(6):120-129.[22] 李志广,丁志远,孔爱杰,等.基于三阶段D E A 模型的我国中医医院与中西医结合医院运行效率比较[J ].医学与社会,2021,34(2):56-61. 收稿日期:2021-10-18修回日期:2021-12-01责任编辑:吴小红Copyright©博看网 . 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z ·综 述·国内外护理人力资源配置政策的现况及思考杨宝燕1,郭彩云2,叶文琴1,李丽1(1.第二军医大学长海医院 护理部,上海 200433; 2.厦门大学附属东南医院 解放军第175医院护理部,福建 漳州 363000)国家卫生部于2010年启动“优 质护理服务示范 工程暠活动,提出要科学统筹和合 理安排护理人力资 源,并根据全面 落实基础护理 和 实 施 整 体 护 理 的需 要,测算 临 床 护 理 人 员 数 量 需 求[1]。

《2011 年 推 广 优质护理服务工作方案》[2]中明 确指出,要 依据各病 房(病区)护 理工作量和患 者 病 情 配 置 护 士。

目前, 寻求以护理工作量为依据的科学的人力资源配置方 法,建立科学的 护理人力资源 配 置 模 型 是 护 理 管 理 者急需研究并着力解决的重要课题。

笔者对国内外 护理人力资源配置政策进行 了 综 述,以 期 为 人 力 资 源配置模型的研究和建立提供依据。

1 国外护理人力资源配置政策的历史沿革1.1 美 国 1999 年,美 国 的 加 利 福 尼 亚 州 成 为 世 界上第一 个 签 署 强 制 执 行 最 低 护 患 比 法 案 的 行 政 区,至2010年已 有 15 个 州 和 哥 伦 比 亚 地 区 采 用 了 这种最低护患比规定或者签 署 了 相 关 法 案,要 求 每 名护士最多护理4名患者[3]。

加利福尼亚州州议会 签署的关于执行最 低 护 患 比 的 第 394 号 法 案,对 不公立医院达到1名护士护理 4 名患者的标准[7]。

而 在2004年澳大 利亚护士 联 盟 促 成 州 政 府 将 该 模 式 调整为5暶20 模 式[8],即 每 5 名 护 士 护 理 20 名 患 者。

该模式的最大特征是设定一个病区的最少护士 配置数量,而不是每个患者的最 少护士配置数量,允 许病区根据护士配置水帄增加和患者病情严重程度 进行调整。

中国医疗资源分配调查报告1. 背景介绍中国医疗资源的分配一直是一个重要议题。

医疗资源的不平衡分配问题引发了人们的关注。

本文将通过调查报告的形式，探讨中国医疗资源分配的现状，并提出相应的建议。

2. 调查方法本次调查采用问卷调查的方式，以全国不同省市的医院和居民为样本。

调查内容包括医疗资源的供需状况、医疗资源分配的公平性以及医院设施和人员配备等方面。

3. 医疗资源供需状况调查结果显示，中国主要城市的医疗资源相对丰富，而农村地区的医疗资源相对匮乏。

大城市的医院设施先进，医疗技术水平高，但是挂号难、看病难依然是困扰患者的问题。

同时，部分基层医院设施简陋，人员稀缺，无法满足居民的医疗需求。

4. 医疗资源分配的公平性调查显示，医疗资源的分配存在明显的不公平性。

大城市的医院收入高，吸引了大量优秀医生，而农村地区的医院薪资待遇较低，很难留住人才。

此外，医患关系紧张、红包文化等问题也使医生选择在大城市从业，导致医疗资源更加倾向于城市。

5. 医院设施和人员配备调查结果显示，大城市的医院设施和人员配备相对较好，能够提供高质量的医疗服务。

而农村地区的医院设施老化，人员不足，且技术水平相对较低。

因此，在农村地区就医不便，居民对医疗服务的满意度较低。

6. 建议和改进措施为了解决中国医疗资源分配存在的问题，我们提出以下建议和改进措施：- 加大对基层医院的投入，改善基层医疗设施和人员配备，提高基层医疗服务水平；- 加强医生的培训和激励措施，吸引更多人才到农村地区就医；- 实施跨地区医疗资源共享机制，优化医疗资源的配置；- 加强医患沟通，改善医患关系，树立良好的医疗服务信誉；- 建立合理的医疗资源分配指标，确保医疗资源分配的公平性和合理性。

7. 结论通过本次调查报告，我们看到中国医疗资源分配存在一定的不平衡状况。

医疗资源供需不均、分配不公平等问题制约了医疗服务的公平性和质量。

为了改善中国医疗资源分配的情况，各级政府和相关部门应加大对基层医疗机构的支持，并且建立合理的医疗资源配置机制，以实现医疗资源的合理配置，让更多的人享受到高质量的医疗服务。

医院人力情况汇报
尊敬的领导：
根据医院人力资源部门的统计数据，我将向您汇报医院人力情况的相关信息。

首先，医院目前共有员工2000余人，其中医生、护士、行政人员和后勤保障
人员分别占总人数的30%、40%、20%和10%。

在医生中，主治医生占比最高，达
到40%，副主任医生占30%，副主治医生占20%，主任医生占比最低，为10%。

护士中，护士长占10%，主管护士占20%，护士占70%。

行政人员中，主任占比
最高，为30%，副主任占20%，科员占40%，科长占10%。

后勤保障人员中，保
洁员占比最高，为50%，保安占30%，食堂服务人员占20%。

其次，医院人力资源结构合理，但在一线医生和护士的数量上还存在一定的不足。

特别是在急诊科、重症监护室和手术室等重点科室，人手紧缺的情况比较严重，需要加强相关人员的招聘和培训。

另外，医院近期面临着一批退休人员的离职问题，这对医院的人力资源配置和
补充提出了新的挑战。

我们已经制定了相应的应对计划，通过加大招聘力度和提高员工福利待遇来吸引更多的优秀人才加入医院。

最后，医院将继续加强对员工的培训和管理，提高员工的整体素质和服务水平。

同时，我们也将不断优化医院的人力资源配置，确保医院各项工作的顺利进行。

总之，医院人力资源部门将继续密切关注医院人力情况的变化，不断完善人力
资源管理工作，为医院的发展提供有力的人力支持。

谨此汇报。

医院人力资源部敬上。

2021年度中国医院管理研究报告完整版一、研究背景与目的二、研究方法与数据来源本报告采用了多种研究方法，包括文献综述、问卷调查、访谈和案例分析等。

我们收集了大量的相关文献和数据，包括政府报告、行业分析、医院年报等。

同时，我们还对多家医院进行了实地调研和访谈，以获取第一手的信息和数据。

三、医院管理现状分析1. 医院规模与结构近年来，中国医院的规模和数量不断增加，医院结构也在不断优化。

大型综合医院和专科医院成为主要发展趋势，同时，社区医院和民营医院也在逐步发展壮大。

2. 医疗服务质量中国医院的医疗服务质量总体上有所提高，但仍然存在一些问题。

患者满意度、医疗安全、医疗效率等方面还有待进一步改进。

3. 医院运营管理医院运营管理面临着成本控制、资源配置、流程优化等方面的挑战。

医院管理者需要通过科学的管理手段，提高运营效率，降低运营成本。

4. 医院信息化建设信息化建设是医院管理的重要方向之一。

越来越多的医院开始重视信息化建设，通过引入先进的医疗信息系统，提高管理效率和医疗服务质量。

四、医院管理发展趋势1. 智慧医院建设2. 医院集团化发展医院集团化发展是提高医院管理水平和竞争力的有效途径。

通过整合资源、优化配置，提高医疗服务的规模和效益。

3. 医疗服务模式创新医疗服务模式创新是满足患者多样化需求的重要手段。

通过引入远程医疗、互联网医疗等新型服务模式，提高医疗服务的可及性和便捷性。

4. 医院文化建设医院文化建设是提升医院凝聚力和竞争力的关键因素。

通过加强医院文化建设，提高员工的工作积极性和满意度，促进医院的可持续发展。

五、医院管理与政策环境中国医院管理的发展与国家政策和法规密切相关。

近年来，国家出台了一系列政策，如深化医改、分级诊疗、医保支付方式改革等，对医院管理产生了深远影响。

医院管理者需要密切关注政策变化，及时调整管理策略，以适应新的政策环境。

六、医院人力资源管理人力资源管理是医院管理的核心之一。

医院需要建立科学的人力资源管理体系，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面。

我国县医院与三级医院人力资源现状比较郑黎强;纪超;岳阳阳;郭启勇【摘要】目的分析我国公立县医院和城市三级综合医院的人力资源分布差异,为提升县医院医疗服务能力提供数据支持.方法选取《中国二、三级医院医疗服务能力》基线调查中具有完整人力资源数据的224家县医院及156家三级医院进行分析.结果县医院和三级医院医护人员总体比例均超过70％ (72.2％ vs 74.2％,P=0.087);县医院与三级医院医师本科以上平均比例、护士本科以上学历比例、副高以上职称比例均存在明显差异.受试者工作特征曲线(ROC)分析显示,本科及以上医师比例、本科及以上护士比例、副高以上职称比例均可以明显区分县医院与三级医院,其曲线下面积(AUC)分别为0.946(95％ CI,0.925-0.968)、0.853(95％ CI,0.814-0.891)、0.824(95％ CI,0.781-0.867);进一步分析显示,本科及以上医师比例为县医院与三级医院最大差异指标(P＜0.05).结论县医院和三级医院之间人力资源配置存在明显差异,本科以上学历的医师比例为差异最大指标.建议政府从人才培养、政策鼓励、医院集团模式等方式人手,改善提高县医院医师医疗服务能力,同时关注护士能力培养,从总体考虑,从而提高县医院医疗服务能力.【期刊名称】《解放军医院管理杂志》【年(卷),期】2018(025)005【总页数】4页(P452-455)【关键词】公立医院;三级综合医院;县医院;人力资源;横断面调查【作者】郑黎强;纪超;岳阳阳;郭启勇【作者单位】中国医科大学附属盛京医院图书馆,沈阳110004;中国医科大学附属盛京医院临床流行病学教研室,沈阳110004;中国医科大学附属盛京医院信息科,沈阳110004;中国医科大学附属盛京医院,沈阳110004【正文语种】中文【中图分类】R197.32随着2008年新一轮医改的启动，中国医疗卫生事业得到长足的发展。