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![名企业激励案例[1][最牛员工激励理论]](https://img.taocdn.com/s1/m/a87cb82b0812a21614791711cc7931b765ce7b7c.png)
格兰仕的激励体系格兰仕是微波炉界的“大白鲨”，它凭借持续不断的价格战，大幅吃掉竞争对手的利润空间，提前结束了微波炉行业的战国时代。
它在拼搏了3年夺下了中国第一的宝座之后，仅用2年的时间又拿下了全球第一的桂冠。
如今的格兰仕用实力和业绩成为了世界家电行业500强中国入选企业第一名，中国家电出口的两强企业之一。
是什么驱动着格兰仕这个“大白鲨”，斗志不已、不停游弋呢？答案是格兰仕的激励体系焕发了广大员工的热情和积极性，从而为自身的发展提供了澎湃的动力和竞争的活力。
格兰仕首先看重员工对企业的感情投入，认为只有员工发自内心的认同企业的理念、对企业有感情，才能自觉地迸发出热情、为企业着想。
在1万多人的企业里，要让员工都具备主人翁的心态，站在企业利益的角度来做好各环节的工作，在保证质量的同时严格控制住成本，这无疑是很难的。
因而他们加强对全体员工的文化培训，用群众的语言和通俗的故事，将公司的理念和观点传达给每位员工。
为自己的长远、共同的利益而工作，成了格兰仕人的共识。
在注重感情投入、文化趋同的基础上，格兰仕对待不同的员工，采取不同的激励方法和策略。
对待基层工作人员，他们更多的采用刚性的物质激励；而对待中高层管理人员，则更注重采用物质和精神相结合的长期激励。
基层工人的收入与自己的劳动成果、所在班组的考核结果挂钩，既激励个人努力又激励他们形成团队力量。
基层人员的考核的规则、过程和结果都是公开的，在每个车间都有大型的公告牌，清楚地记录着各生产班组和每位工人的工作完成情况和考核结果。
对生产班组要考核整个团队的产品质量、产量、成本降低、纪律遵守、安全生产等多项指标的完成情况，同时记录着每个工人的完成工件数、加班时间、奖罚项目等。
根据这些考核结果，每个人都能清楚地算出自己该拿多少，别人强在什么地方、以后需要在什么地方改进。
也许这些考核设计并不高深，但要持之以恒的坚持、保持公正透明的运行，却不是每个企业能做到的。
依靠这个严格、公平的考核管理体系，格兰仕将数十个车间和数以万计的工人的业绩有效地管理了起来。
64《中国外资》 2018年第6期1908年，他创办了法国无害染发剂公司，1939年，公司更名为欧莱雅，欧仁·舒莱尔从一名化学家转型为企业家，欧莱雅开始作为一个企业进入公众的视野。
经过一个世纪几代人的努力，如今，欧莱雅的经营范围遍及150多个国家和地区，在全球拥有283家分公司、42家工厂、100多个代理商，以及6万多名的员工。
凭借强有力的科研能力和创新精神，欧莱雅把大众喜爱的化妆品带到世界各个角落。
1996年，欧莱雅正式进军大陆，成立合资企业，在苏州建立工厂，生产满足中国市场的化妆品并出口到日本和亚洲其他国家。
截至2011年，欧莱雅集团在中国销售首次突破百亿大关达到107亿人民币，业绩惊随着经济全球化的深入，企业发展面临巨大竞争危机，相继将竞争的立足点放在“人才”之上，加快对人才的培养、选拔和任用。
我国的人力资源管理由于起步较晚，在人力资源管理理论上大多借鉴西方，人力资源管理实践活动与发达国家相比还存在很大差距。
本文通过对欧莱雅公司人力资源管理的研究，给中国企业在人力资源管理方面带来启示和借鉴，使其在未来的发展中能赢得人力资源的优势.关于欧莱雅欧仁·舒莱尔是法国制药中心的一名药剂师，1907年，他发现某种从植物中萃取的散沣化色料可以作为染发剂的主要成分。
人，欧莱雅中国已保持连续11年销售两位数增长的纪录。
十几年间，欧莱雅从零开始，在中国市场上的地位稳步上升，目前已成为中国化妆品市场的领袖之一和最知名的跨国公司之一。
欧莱雅作为世界最大的化妆品公司，其管理之道必然有许多可取之处，本文将针对法国单个企业的人力资源管理模式进行研究，使读者在领略法国跨国企业人力资源管理的特点与魅力的同时，希望给国内企业尤其是中国跨国企业以启示和借鉴。
欧莱雅的人力资源管理研究1.用人标准欧莱雅的用人标准主要包括岗位标准、价值观标准、潜力、兴趣、诚信五个方面。
首先，应聘者必须具备招聘岗位的基本要求，具备相应的工作经历或工作技能，欧莱雅提倡“诗人与农民的完美结合”；其次，重视员工的发展潜力，希望员工能在集团的帮助下成为集团的栋梁之材；第三，俗话说：“兴趣是最好的老师”，欧莱雅认为员工只有热爱自己的行业，才会有所作为，它认为热情比学历更重要；最后，欧莱雅十分重视员工的诚信，如果员工在诚信问题上越欧莱雅人力资源管理的魅力欧莱雅的人力资源管理制度存在许多先进和创新性的地方，值得我国企业借鉴学习，但是我们并不能一味地照搬照抄，而是要根据自己的实际情况，制定出适合本企业长期发展的人力资源政策。
《案例分析·欧莱雅的激励机制》，认真研读案情，逐一回答问题。
（1）、欧莱雅激励机制有效性的关键是什么？（2）、欧莱雅的薪金、奖金、股权的物质激励与一般企业的类似激励有什么不同？（3）、培训、沟通等沟通何以成为激励手段？（一）：欧莱雅激励机制的有效性的关键是：激励机制：是激励赖以运转的一切方法、手段和环节等制度安排的总称。
欧莱雅通过综合的、有效的使用激励策略及其组合使得员工的需要得到了满足，这就是它的激励机制有效的关键。
这主要是有人的工作行为机制决定：（二）、①薪金方面：欧莱雅巧妙的处理了一般和特殊的情况，一般就是根据责权利一致原理订立薪金制度，在这种基础之上，就特殊的情况特别对待，例如对待刚生完孩子的女性一个，除了给予政府规定要给四个半月的薪水外，还多给一个月的薪水；这种情况是在一般企业是几乎不可能的，这种做法会公司员工公司更加人性化。
②奖金方面：奖金也是根据责权利一致原理订立的，在这基础上又采用了利润分享策略，就是说公司从利润中抽取一部分来和员工分享，这增强了员工的主人翁意识，使得他们工作不再那么的被动，而是心甘情愿的为公司工作。
这两种策略的综合，使得个人奋斗的“小饭碗”和团队意识“大锅饭”的激励手段不仅都得到了充分的发挥，而且也发挥了单个激励手段都无法发挥的互补激励作用。
③股权方面：给予管理人员一定的公司股权，使其有主人翁意识，加重对公司的责任感，是对管理人员的一种激励手段，因为拥有股权就意味着更高的权利和地位，这是一般企业惯用的激励手段，可是欧莱雅不仅如此，而且在这种基础上再给予一些附加利益，例如给予更多的到海外工作和接受高级培训的机会，这是与一般企业所不同的。
这样做使得物质激励和精神激励得到了综合的发挥。
从欧莱雅的薪金、奖金和股权等物质激励上我们得知，在对员工和管理人员激励时，要综合采用多种激励手段及其组合方法，如果处理的得当，不仅使其物质激励手段发挥应有的效果，而且还能起到精神激励的作用。
问题探讨・Ｐｒｏｂｌｅｍ Ｄｉｓｃｕｓｓｉｏｎ258 大陆桥视野·２０１６年第２４期对欧莱雅实施的非物质性激励的研究 滕海英 ／ 包头市财政局机关事务服务中心【摘 要】现在企业为了留住人才，减少企业人员的流动性过大对企业造成严重的危害，往往会实施一些激励措施来提高员工的工作绩效，减少人才的流失，但大多数企业实施的都是物质性的激励措施，而较少把关注非物质性激励对企业员工的作用。
管理者应提供必要的非物质的激励，这样才能更有效地激发企业管理人员的工作积极性、主动性和创造性。
【关键词】激励理论；非物质激励 随着全球经济的一体化，企业间的竞争也变得日益激烈，越来越多的公司在全球进入了战略性激励阶段， 企业面临越来越大的竞争压力。
为此企业必定会注重引进人才并留住人才，采用人性化的管理制度提高员工的满意度，并运用物质性激励措施来增强员工们的工作热情和忠诚度已经成为了各个企业的必然趋势。
美国哈佛大学管理教授詹姆斯说： “如果没有激励， 个人的能力发挥不过 ２０％￣３０％；如果施以激励， 个人的能力则可以发挥到８０％￣９０％。
”可见激励对于员工和企业的发展都特别重要。
然而在物质性激励措施普遍流行的情况下，企业再加之实施非物质性措施更能提高提高员工们的忠诚度，减少人才的流失，提升企业的竞争能力。
一、欧莱雅公司的简介主要生产染发护发、彩妆及护肤产品倍受全球爱美女性的青睐。
为全力支持全球化持续发展，承诺培养每一位员工的工作能力和专业技能。
全球共５个管理发展培训中心，它们分别位于上海、里约热内卢、迪拜、纽约和巴黎。
提供新一代线上学习平台。
大范围地为员工量身定做的培训计划。
没有地域界限的商业竞赛：欧莱雅全球在线商业策略竞赛和欧莱雅校园企划大赛。
持续不断招才纳良的招募策略。
充满活力的管理培训生项目，致力于应对我们快速发展的市场。
对多样化作出坚定的承诺。
二、非物质性激励措施在欧莱雅公司的应用根据马斯洛需求理论可以知道，当员工在获得了生理需要、保障或安全需要的低层次需要后，就会追求高层次的需要——交往或归属需要、尊重需要和自我实现需要。
欧莱雅的激励机制太公六韬·文韬·赏罚》：“用赏者贵信，用罚者贵必。
”意思是说，实行奖赏必须重视守信，实行惩罚必须重视坚决执行。
欧莱雅十分重视激励机制，树立诱人梦想，带来好的“收成”，当员工以“诗人”的梦想与“农民”的实干实现了一个又一个成就，欧莱雅的激励机制都会给予公平、及时的肯定，刺激员工取得更高的业绩，实现更大的梦想。
欧莱雅希望员工把公司的钱当作自己的钱来经营，把欧莱雅的生意当作自己的生意来看管，让每一名欧莱雅人都成为公司的“主人翁”。
在巴黎欧莱雅总部，对刚生完孩子的女性员工，除了政府规定要给的四个半月的薪水外，欧莱雅公司还给这些职工多加一个月的薪水，并可以在2年之内的任何时候领取。
欧莱雅的8 000名经理中，2000名已有购股权。
如此优厚的员工福利，使欧莱雅的人才流失率保持在很低的水平，每名欧莱雅员工平均在公司工作14年。
欧莱雅负责人力资源关系的副总裁Francois V achey说：“员工的忠诚度对公司来说非常重要。
他们来了，加入了我们，然后留了下来。
”关怀、信任、扶持人才，尤其是年轻人才，是欧莱雅保持朝气与活力的制胜之道。
大大超出市场平均水平的优厚的薪资福利，灵活机动的晋升机制，全球内部员工股权认购、年终分红、利润共享的激励策略，吸引着全球各地的人才带着热情与智慧投入欧莱雅的怀抱。
欧莱雅建立了由薪资、福利、奖金、利润分享、股权、巴黎培训等众多激励方式组成的激励体系。
薪资在薪资方面，欧莱雅为员工提供在行业中位于中上水平、富有竞争力的薪资。
薪资根据岗位责任与业绩而决定。
宋·苏轼《滕县公堂记》：“才有大小，故养有厚薄。
”才能有大小高低，所以决定了待遇有高低厚薄。
年终浮动奖金、利润分享每年年底，根据员工的业绩表现，员工会得到相应的奖励。
奖金的幅度完全与业绩挂钩，表现突出奖金也多，表现差的员工甚至拿不到奖金。
同时，每年公司还有利润分享计划，拿出一定比例的收益与每一位欧莱雅员工分享。
欧莱雅的激励机制
太公六韬·文韬·赏罚》：“用赏者贵信，用罚者贵必。
”意思是说，实行奖赏必须重视守信，实行惩罚必须重视坚决执行。
欧莱雅十分重视激励机制，树立诱人梦想，带来好的“收成”，当员工以“诗人”的梦想与“农民”的实干实现了一个又一个成就，欧莱雅的激励机制都会给予公平、及时的肯定，刺激员工取得更高的业绩，实现更大的梦想。
欧莱雅希望员工把公司的钱当作自己的钱来经营，把欧莱雅的生意当作自己的生意来看管，让每一名欧莱雅人都成为公司的“主人翁”。
在巴黎欧莱雅总部，对刚生完孩子的女性员工，除了政府规定要给的四个半月的薪水外，欧莱雅公司还给这些职工多加一个月的薪水，并可以在2年之内的任何时候领取。
欧莱雅的8 000名经理中，2000名已有购股权。
如此优厚的员工福利，使欧莱雅的人才流失率保持在很低的水平，每名欧莱雅员工平均在公司工作14年。
欧莱雅负责人力资源关系的副总裁Francois V achey说：“员工的忠诚度对公司来说非常重要。
他们来了，加入了我们，然后留了下来。
”
关怀、信任、扶持人才，尤其是年轻人才，是欧莱雅保持朝气与活力的制胜之道。
大大超出市场平均水平的优厚的薪资福利，灵活机动的晋升机制，全球内部员工股权认购、年终分红、
利润共享的激励策略，吸引着全球各地的人才带着热情与智慧投入欧莱雅的怀抱。
欧莱雅建立了由薪资、福利、奖金、利润分享、股权、巴黎培训等众多激励方式组成的激励体系。
薪资
在薪资方面，欧莱雅为员工提供在行业中位于中上水平、富有竞争力的薪资。
薪资根据岗位责任与业绩而决定。
宋·苏轼《滕县公堂记》：“才有大小，故养有厚薄。
”才能有大小高低，所以决定了待遇有高低厚薄。
年终浮动奖金、利润分享
每年年底，根据员工的业绩表现，员工会得到相应的奖励。
奖金的幅度完全与业绩挂钩，表现突出奖金也多，表现差的员工甚至拿不到奖金。
同时，每年公司还有利润分享计划，拿出一定比例的收益与每一位欧莱雅员工分享。
股权
股权也是一种很重要的激励方式，得到股权奖励的员工也意味着将有更多的机会在海外从事工作或培训。
晋升与岗位轮换
表现优秀的员工，毫无疑问将优先得到职位晋升的机会。
欧莱雅有着众多的品牌与事业部以及各种产品线，当公司中某个职位出现空缺时，欧莱雅会优先考虑留给公司内部表现突出的员工，让员工感到欧莱雅用人的灵活性。
培训机会
欧莱雅人视能够被派往法国巴黎总部培训为一种很大的激励。
能够被选送到巴黎培训不仅仅是去学习某项技能以及建立内部工作关系，更是一种荣誉，只有表现最突出的经理人才能得到去巴黎总部学习的机会。
与高层沟通
欧莱雅高层与员工的沟通也起到很好的激励作用。
例如，创造欧莱雅神话的CEO欧文中2003年初访问中国，与欧莱雅中国员工进行面对面地沟通，表扬他的爱将盖保罗，激励中国的欧莱雅人，为欧莱雅中国的“诗人”们带来了新的梦想与激情。
欧莱雅中国公司的总裁盖保罗是一名很活跃的意大利人，他会利用各种机会在各种场合与员工沟通，每一次的新员工培训，他都要亲自参加，向新人介绍欧莱雅，激励他们在欧莱雅实现梦想。
欧莱雅的沟通机制
《国语·周语上》：“防民之口，甚于防川。
川壅而溃，伤人必多；民亦如之。
是故为川者决之使导，为民者宣之使言。
”堵塞民众的口比堵截河流还要危险，所以要民众发言的渠道畅通。
在弥漫着“诗人”想象力与“农民”实干精神气氛的欧莱雅公司，没有官僚主义者，没有工作中的扯皮现象。
欧莱雅建立有健全的沟通体系，但更让欧莱雅引以为豪的，则是欧莱雅的“会议制度”，欧莱雅中国人事总监戴青介绍说，“欧莱雅不惜巨资成本，为公司各层员工提供开会交流的机会，这是欧莱雅的特色”。
一个典型的“欧莱雅会议”，就像是欧莱雅“诗人”的“咏诗会”，欧莱雅的“诗人”们在这里头脑激撞，撞击出智慧的火花，富有激情的思维在这里不受束缚，不分级别，成为欧莱雅思想创新、管理创新的大熔炉。
“欧莱雅会议”
尽管电子商务、电话、传真改变了我们的商务生活，带来了全新的沟通模式，但在应用这些沟通渠道的同时，欧莱雅仍旧更加钟情于会议制度，把各种员工会议作为面对面的最佳沟通渠道。
欧莱雅有着系统、健全的会议制度，但这并不是说欧莱雅崇尚“会山会海”，很显然，那是与“农民的实干精神”价值观背
道而驰的。
欧莱雅认识到，各种员工会议，方便于来自不同地区的欧莱雅员工坐在一起，面对面地开展交流与沟通。
为此，欧莱雅不惜巨资，支付庞大的差旅与会议费用。
“欧莱雅会议”各种会议包括：
(1)公司管理委员会会议——每个月，公司上层管理委员会定期开会，会议的内容主要是关于公司的重大决策、重要问题的沟通与讨论。
(2)事业部层面管理委员会——每个季度，公司各事业部的部门经理在一起召开事业部管理委员会。
在中国，欧莱雅有5 0多名负责各事业部的部门经理，集中到上海的中国总部，通常在希尔顿酒店举行为期一天的会议。
由每一个事业部的负责人介绍各自部门的重大活动、最新动态。
(3)不定期会议——公司各个部门的经理会不定期举行
本职能部门的会议，召集公司分支机构的负责人参加，沟通公司最新动态，传达公司的决策等。
比如欧莱雅在北京、广州各设有地区人事部，会经常参加总部人事部举行的会议，总部在人事、市场、财务等众多领域与分支机构进行沟通，支持分公司在各地开展各种培训等活动。
内部媒体
欧莱雅集团办有专门的杂志，发布集团业务发展的信息，介绍公司最新动态。
欧莱雅中国办有《Contact》杂志,在欧莱雅中国员工范围内发行，起到信息沟通的作用。
内部媒体还包括欧莱雅的内部网站。
比如欧莱雅人事部建有专门的招聘网站(供内部交流，不对外)，供全球招聘人员分享经验，互相交流、探讨好的招聘方法、管理方法等，各国分公司招聘工作上取得的经验会在这里进行交流。
还开设有专门的员工培训网站，面对欧莱雅全球的培训经理，在全球范围内沟通员工培训的信息，每年培训的内容也会发在网上。
这种专业性的沟通起到相当重要的作用。
巴黎与新加坡的培训中心还将每年的培训课程安排等信息专门制作成刊物或光碟，发送给欧莱雅全球公司。
“内部公共关系”
欧莱雅在公共关系部设有“内部公共关系”专门的岗位，有专门人员来负责公司内部员工以及欧莱雅中国与巴黎总部的
沟通，这种模式在欧莱雅全球通行。
内部公共关系沟通人员通过员工调研、满意度调查等来了解员工对公司、工作的满意度；组织公司内跨部门的员工沟通活动，每年公司有特别的预算支持各种员工活动的开展，沟通信息，促进团队建设。
自上而下的沟通
欧莱雅中国总裁盖保罗像欧莱雅全球高层领导一样，非常重视与员工保持及时的沟通。
他经常给员工发E-mail，告诉员工公司的发展情况，以及他的想法。
盖保罗更喜欢面对面地沟通，他一直保持着一个非常可贵的习惯，公司每一次新员工的上岗培训他都会到场，与新员工面对面进行长时间的沟通。
公司事业部的负责人也会积极参加新员工的培训，介绍事业部发展动态，以及回答新员工提出的问题。
自下而上的沟通
员工认为不公平的事情，可以通过多条渠道反映问题。
到人事部投诉是其中渠道之一，人事部会谨慎、认真的去调查与处理。
员工还可以给总裁盖保罗写匿名信，反映问题。
盖保罗会非常重视，有时会转给人事部，由人事部在保密的状态下认真调查。
欧莱雅拥有开放、平等的沟通环境，员工可以与上级主管进行公平地争论，虽然中国的员工非常尊重上级，但欧莱雅管理层还是致力于鼓励这种沟通方式，并营造公平活跃的沟通氛围。
在众多日常的会议上，大家都会各抒己见，一个个十分富有专业智慧、尖锐的问题会像连珠炮一样“扔”到管理者们的面前，让他们当面回答。
谈及这种氛围，无论是欧莱雅中国总裁盖保罗，
还是人事总监戴青，都对欧莱雅拥有像“诗人”一样活跃、有激情、敢于发表意见的员工而感到无比自豪。
