基于资源基础理论的跨国公司人力资源战略研究(1).

战略性人力资源管理理论基础分析-资源管理论文-管理论文——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印——一、战略性人力资源管理的理论基础战略性人力资源管理的基本内容是人力资源管理活动对组织绩效考核十分重要。

很多学者以各种不同的理论为基础来对人力资源实务与企业绩效的关系进行解释,如：一般系统理论、角色行为理论、制度理论、资源依赖理论、人力资本理论、交易成本理论、代理理论以及资源基础理论。

而战略性人力资源管理的理论基础主要可分为以下三点：（一）以人力资本为主的观点人力资本理论观点认为组织的成员所具备的知识技能、整体能力是具有一定的经济价值，而且人力资源管理活动对于人力资本的提升具有积极关系，这些提升人力资本的人力资源管理活动对组织绩效的发挥是最有利的。

另一方面，部分学者也认为有效的人力资源管理如激励作用及工作组织有助于提高集体绩效。

激励作用主要是为了激励员工的工作更加有效率，而工作组织则是要让员工积极参与工作组织，完善组织工作的内容。

由此可见，人力资源管理的方式可以判断出人力资本的水平及类型。

（二）以资源基础为主的观点资源基础理论强调组织的竞争优势是由组织内部资源所产生，因此组织所拥有的资产、能力、内部程序、技能、知识等能被组织所控制，这有助于组织策略的形成与执行，并且还能成为人力资源管理系统对组织绩效影响竞争优势的有利资源。

但还是有部分学者认为以自愿基础为主的观点还存在不足之处：单单的组织竞争优势并不只是由组织内部资源形成的。

（三）以员工行为为主的观点人力资源管理是组织的重要工具，主要表现形式有：角色信息的传递、员工行为的期望值、审核角色的表现等等，根据这些表现形式都可以判断出组织的目标。

因此，大部分学者认为人力资源实务必须随着战略的不同而改变,因为组织必须通过人力资源实务发展出不同的行为技能，才能推动战略。

因此，有效的人力资源管理可协助员工符合组织的利害关系人的期望，并产生正面的效应。

这一观点对于了解人力资源系统对组织绩效的影响机制非常重要。

管 理 内涵 的 基础 上 ， 纳 总 结 了战 略 性 人 力 资 源 管理 的 理 论 观 点 ， 分 析 评 价 了其 模 型 研 究。 最 后 ， 出 了战 略 性 人 力 资 源 管 理 的 未 来 研 究 归 并 提 关 键 词 ：战略 性人 力 资 源 管理 ； 论 观 点 ； 型 理 模 中 图分 类号 ： ９ Ｃ３ 文 献标 识 码 ： Ａ
文 章 编 号 ：６ ３— ９ ２（ ０ ０） ７—０ １ １７ ０ ９ ２ １ ０ ０ ９—０ １
战略人力资源管理是知识经济时代 的一个 重要研究 领域 ， 它的研 对 究具有深 刻的理论及实践意义 。理论 意义上看 ， 以丰 富战略性 人力资 可 源管理理论观点 。从实践意义上来看 ， 战略性人 力资源 管理 的研究 有助 于帮助企业在实践 中建立行之有效 的战略人力 资源管理 体系模 型 ， 为企 业 人 力资 源 管 理 实 践 的 进 步 做 出 进 一 步 的 贡 献 。 战 略性 人 力 资 源 管 理 的 内涵 ２ 纪 ８ 代 ， 着 战 略 管 理 的 兴 起 ，战 略 人 力 资 源 管 理 开 始 出 ０世 Ｏ年 随 现 ， ｅａｎ 在《 Ｄ ｖｎ ａ 人力资源管理 ： 一个 战略观》 中首次提 出了战略人力资源 管 理这 个 概 念 ， 志 着 战 略 人 力 资 源 管 理 领 域 研 究 的 诞 生 。 关 于 战 略 人 标 力 资 源管 理 的 内涵 ， 论 界 存 在 很 多 观 点 。 Ｗｒｈ 和 Ｍｃ ｈｎ（ ９ ２ 理 ｉｔ ｇ Ｍａａ １９ ）认 为战略人力资源是 “ 为使企业 达成 目标所进行 的一 系列有计 划的人 力资 源部署和管理行为” ｏ （ ０ １ 则 指 出，战 略人力资 源管理是 影响 。Ｎ ｅ等 ２ ０ ） 员工行为 、 态度与绩效的政 策 、 活动 、 措施 的总和 ， 它形成 了一个相互 关联 的要 素系统 。其 中，这些定 义最常用 的是 Ｗｒ ｈ 和 Ｍｃ ｈｎ提 出的，它 ｉ ｔ ｇ Ｍａａ 突出了人力资源的重要性 、 系统性 、 战略性和 目标性 。虽然 ，不 同学 者对 战略人力资源管的 内涵理 内涵理解 的侧重 不 同， 是都 有一个 共 同点 ， 但 那 就 是 通 过 有 效 的 人力 资 源管 理 ， 以为 组 织 带 来 难 以 被 竞 争 对 手 模 仿 可 的竞 争 优 势 。 二 、 略 性 人 力 资 源 管 理 理论 观 点 战 自从 ２ Ｏ世 纪 ９ ０年代 ， 在现代人力资源管理研 究领域 中， 同学 者从 不 不 同的假设观点出发 ， 采用 了多种研 究途径 和分析方 法对人力 资源管 理 系统对组织的作用机制 进行研究 ， 绘 出现 代战略人 力资源研 究 的大体 描 轮廓 。在先前学者研究 的基础上 ， 本文将三种观点归纳总结如下 ： “ 战略性 资产” ——资源基础理论 。该理 论依 据企 业 的资源 和能 力 是异质的观点 ， 强调组织持续竞争优 势的获取 主要依赖 于组织 内部 的一 些关键资源。这些 资源必须具备 ４个方面的特征价值性 、 稀缺性 、 以模 难 仿 性 及不 可 替代 性 。战 略 人 力 资 源 基 础 理 论 把 人 力 资 源 管 理 和 战 略 理 论 结合起来 ， 新视角证 明了战 略性 人力 资源 的价值 。Ｗｒ ｈ（ ９ ２） 图 从 ｉ ｔ １９ 试 ｇ 证明人力 资源符合上述特征 ， 从而推导 出人力 资源管理 对企业 持续竞争 优 势 所起 的 重要 作 用 。 战略人力资源管理 的匹配 观。这种 观点 提出 “ 战略整合 ” 是从 战略 实施过程 中人力 资源管理 的支持作用及人力资源各项职能如何与战略整 合进行研究 的。匹配观点调查确定企业战略和人力资源管理 实践和政策 之 间 的 匹配 程 度 ， 种 匹 配 性 包 括 “ 向 匹 配性 ” 如 和 战 略 的适 应 性 ） 这 纵 （ 和 “ 向匹配性” 横 。战略人 力资源管理 要求人 力资 源管理 必须 与组织 战略 致 ， 人力资源各项职能之间实现有效匹配。 而且 战略 人 力 资 源 管 理 的 权 变 观 。９ Ｏ年 代 之 前 ， 略 人 力 资 源 管 理 的 着 战 重 点更 多 的是 论 述 “ 实 现 企 业 目标 而 进 行 的人 力 资 源 配 置 方 式 和 活 动 为 的管理”， 从而强调纵向与横 向整合 的一致性 。而之后实践界和管理学界 逐渐认识到 ， 人力资源管理战略作用 的发挥不仅在于 战略一致性 ， 重要 更 的是其战略灵活变化的实现。这种 观点被现 代企业普 遍接受 ， 也得到 了 大 多 数 学 者 的认 可 。 三、 战略性人力资源管理研 究模型分析 战略人力资管理理论研 究的同时 ， 国内外大量 的学者也进 行着对 战 略性资源管理模型的研究 ，ｃｕｅ 和 ＭａＭｉａ Ｓ ｈｌｒ ｃ ｌ ｎ（１８ ） 出了战略人 力 ｌ ９４ 提 资源管理与组织绩效模 型。在模 型中指 出通 过对计 划 、 人员 配备 、 价 、 评 奖励 、 培训和开发等关键 的人力资 源管理实 践活动 的有效管 理 ，组织应 该能够吸引和保留高质量 的雇员 ， 对雇员进行 激励 ， 将有更高 效益 的产 出、 雇员流动率降低 、 产品质量高 、 品成本低 ，从而更快实现公司战略。 产 Ｓｈ ｌ （９ ２ 顺 着 匹 配 观 观 点 的 研 究 路 线 分 析 ， 建 了 战 略 人 力 资 ｃｕｅ １９ ） ｒ 构

战略性人力资源管理及其理论基础在全球化趋势不断加剧的今天，社会经济组织以及企业所面临的竞争压力越来越大，为了能够保证自身在国际化竞争的过程之中获得更多的优势，许多企业开始采取战略管理的模式，实现自身总体实力的提升。

在这样的现实条件之下，人力资源管理受到了社会各界的广泛关注，因此本文站在宏观发展的角度，对企业战略性人力资源管理及其理论基础进行进一步的分析，以期为提高我国的综合经济实力提供一定的借鉴。

标签：战略性；人力资源管理；理论基础一、引言从目前来看，战略管理在我国获得了快速的发展，其中人力资源管理也开始与战略管理实现了紧密的联系，学者以及社会各界在对战略人力资源管理进行定义以及分析的过程之中提出了不同的观点，但是大部分的观点都认为人力资源管理的有效开展能够推动企业综合实力的提升，保障公司绩效的进一步发展。

二、战略性人力资源管理的概况在上世纪四五十年代，美国社会管理学家以及经济学者在对战略管理进行分析以及研究的过程中提出了不同的战略管理模式，许多企业立足于自身经济发展的实际情况，以提高综合实力为立足点和核心，积极地发挥不同功能的作用以及价值，立足于组织战略管理的实际情况对自身进行重新的定位，思考自身在组织战略性管理过程中所发挥的作用。

在落实各项规章制度以及推动自身综合实力提升的过程之中，只有真正地发挥人力资源管理的作用，促进人力资源的优化配置以及应用，才能够更好地实现内部管理效率及水平的整体提升，保障每一个工作人员都能够发挥自身的作用。

1.战略性人力资源管理的概念战略性人力资源管理是企业在现代化经营运作过程中的核心以及重要方向，这种管理机制以及管理模式是指企业以现有的战略框架为立足点和核心，对自身所拥有的人力资源进行维护使用以及管理，将人力资源的开发以及监控和调节相结合，以此来更好地实现协同价值，促进企业战略目标的整体实现。

在人力资源管理的过程之中，工作人员必须要了解这种管理模式的核心作用以及职能，具体包括人力资源的评价、人力资源的开发、人力资源的激励，以及人力资源的优化配置。

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基 于 资 源 基 础 理 论 的 Ｉ 外 包 战 略 决 策研 究 Ｔ
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ห้องสมุดไป่ตู้张 培 曾珍 香 马建 龙
（ 河北 工业 大 学 管 理 学 院 天 津 ３０３ ） ０ １０
摘
要
基 于 资 源基 础 理 论 的核 心观 点 ， 资 源 的 六 种 属 性． 入 分 析 了企 业 获 得 竞 争 优 势 的 “ 从 深 事前 限 制 ” “ 后 限 和 事
制 ” Ｉ 资 源和 Ｉ 能 力 ， 由此 构 建 了企 业 Ｉ 外 包战 略 决策 分 析 框 架 ， 为外 包是 企业 获得 补偿 性 Ｉ 资 源 的 一 种 的 Ｔ Ｔ 并 Ｔ 认 Ｔ
的资 源 和 能力并 不 匹 配 ， 产 生 一 定 的 资 源 和 能力 缺 口 ， 业 即 企 为 了实 现战 略 目标 ， 需要 填 补 资源 和 能 力 的 缺 口。越 来越 多 的 研究 表 明￣ ｓ， 业 的资 源管 理 不仅 仅 要 关 注 内部 已 经 存在 的 ７ ）企 － 资源 ， 要开 发 和获 取更 多 的外 部 资 源 。 通过 与外 部 供 应商 之 更 间的协 作 。 业 能够 增加 当前 的资 源 池 （ｅｏ ｒ ｏ １和扩 展 自 企 ｒ ｕｃ ｐｏ） ￣ ｅ 己内部 的能力 ， 获 得 更 多 的 战 略机 会 ， 外 包 为 企 业 获 取 补 并 而
具潜 力 的 Ｉ Ｔ治 理 模 式 ， 为 企 业 战 略 的 重 要 组 成 部 分 －］ 成 １３。

计划，对人力资源管理的其他职能具有指导意义
4、编制人力资源规划的程序
预测组织需要
制定计划
分析组织内外部条件
未来的需求
未来可利用的
经营环境 战略决策 现有人力资源 内部供给 外部供给
需求预测
供给预测
供需平衡
过剩决策
不足决策
行动计划 计划的评价、调整，执行中的监督分析
5、人力资源需求预测的方法
1. 主观判断法 2. 德尔菲法 3. 回归分析法 4. 趋势预测法
绩效考核与激励
✓ 优点：职员能忠于企业；领导层之间容易协调；能不断提高员工技术水平。
劳资关系
✓ 德国企业的劳资协调体制是以劳资协议为核心的； ✓ 职工参与决定制是德国劳资关系中的又一大特色。
第四章 全球人力资源管理
1、跨国公司和全球公司
跨国公司多出现在企业国际化战略的早期阶段
可以同时在很多国家开展业务， 但每一个却都可以被看作是一
✓ 以效率进步和工具理性为特色的理性主义。 ✓ 能力主义。
美国传统企业文化的特征：
✓ 以追求利润最大化为最终目标。 ✓ 奉行“个人主义”和“能力主义”。 ✓ 重视法律和契约。 ✓ 推崇英雄主义、权威主义。 ✓ 倾向于“硬管理”。
➢ 理论背景
1、企业文化
定义：是一种处于一定背景下的企业，在长期的生产经营过程中逐渐生成和发育起来的日趋稳定的独 特的企业价值观、企业精神，以及以此为核心所生成的行为规范、道德规范、生活信念、企业风俗、 习惯、传统等，和在此基础上生成的企业经营意识、经营指导思想、经营战略等。
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第一节 工作分析概述
1、工作分析
又称职务分析，是对组织中某个特定工作 职务的目的、任务或职责、权利、隶属关系、 工作条件、任职资格等相关信息进行收集与 分析，以便对该职务的工作作出明确的规定， 并确定完成该工作所需的行为、条件、人员 的过程。

人力资源及企业的资源基础理论摘要企业的资源基础理论（RBV）在许多方面影响了战略性人力资源管理（SHRM）。

本文探讨了资源基础理论对战略性人力资源管理的理论及实践方面的影响。

此外本文还探讨了战略及战略人力资源管理研究领域是如何聚焦于几个特定问题，并提出了几个这种聚焦可能带来的影响。

1、引言人力资源管理职能一直面临着在组织中地位（重要性）调整的挑战。

很多时候企业可以很容易地调整用于培训、人员配备、薪酬和员工参与计划系统的支出，但是一旦组织面临财政困难，人力资源系统将遭受最早期裁员之苦。

战略性人力资源管理这个细分领域的出现，主要是为了探索HR在支撑企业经营战略中扮演的角色，这也为人力资源管理提供了向企业证明其价值的一种途径。

Walk（1978）的关于建立战略规划和人力资源规划之间链接的呼吁划标志着SHRM领域的开始，但SHRM诞生于20世纪80年代初期，以Devanna、Fombrum 和Tichy（1984）的致力于更广泛地探寻经营战略和人力资源之间的联系一文的发表为标志。

从那时起，（随后几年的）SHRM的演变就一直遵循着战略管理领域的发展。

如Miles 和Snow（1978）认为组织型态后来被扩展到包含与之相关联的人力资源系统，Porter（1980）的一般性战略模型后来被SHRM研究者用于描述具体的人力资源战略—— (one would expect to observe under each of them)。

虽然SHRM领域并不是直接源于资源基础理论，但资源基础理论对其发展也有着显著的作用。

这主要是因为RBV将研究重点转移到了战略文献上，避开了外部因素（如在行业中的地位），将研究方向转向将企业内部资源作为竞争优势的来源。

同时“将内部资源作为竞争优势源泉”观念的接纳，也表明了“人对企业成功有着战略性意义”这一人力资源主张的合理性。

因此，考虑到既有对人力资源价值进行概念上调整的需要，又有SHRM领域研究有从更广义的战略文献中借用概念和理论的偏好，将企业的RBV融合到SHRM文献中会使每个人都感觉的惊喜。

一、国外相关文献综述国外学者将研究的重点大多放在人力资源结构与组织的关系上，Arthur Jeffrey研究了人力资源结构与组织绩效、企业战略的关系，认为合理的人力资源结构能使组织的人力资源投入产出更为有效，它直接反映了企业人力资源配置的现实状态，结合企业战略分析，可以比较清晰地看到现有的人力资源是否能够对企业战略给予支撑[1]。

他将人力资源结构划分为四类：人员类别构成、员工能力素质、员工基本结构（年龄、性别）、职位结构，同时指出在人力资源的总体结构中，最为核心的应当是企业员工素质构成状况以及职位结构状况。

Lepak David 在资源基础论的基础上提出了人力资源结构对于实现企业战略的重要性，他认为并不是所有员工拥有足够的知识和技能就能提高企业的总体能力，合理的人力资源结构才能有利于企业获取竞争优势[2]。

Verburg Robert认为在企业人力资源优化配置之前，必须首先了解现有人力资源系统中各子结构的合理程度和结构之间的协调性程度[3]。

只有对人力资源结构做出一个全面评价，才能构建人力资源配置的优化模型来使员工与职位相匹配，达到最大化的整体效能。

Patten研究了人力资源结构与人工成本的关系，提出在人力资源规划中，人工成本主要取决于组织中人员的结构情况，组织中各类人员的比例变化会影响到人工成本的支出[4]。

因此，通过调整人员的结构，将人工成本控制在合理的水平上，可以提高组织人力资源的利用率。

Lawrence指出人力资源结构对组织的生存发展具有很重要的影响，它同时也是人力资源开发和激励的重要依据[5]。

对人力资源的激励机制分析必须建立在对人力资源结构分析的基础上，只有对人员总体素质和能力有了充分的了解才能构建出与之匹配的激励机制；反过来，也可以依靠激励机制来优化人力资源结构。

Youndt Mark通过引入智力资本作为人力资源配置与组织绩效的中间变量，研究了不同的人力资源配置是如何促进智力资本各方面的发展，智力资本又如何来增强组织绩效，从而在理论和实证研究上更好地肯定了人力资源配置对组织绩效的驱动作用[6]。

战略重新配置人力资源，优化管理模式 提升企业核心竞争力。
在企业战略发展模式中，人力资源 是基本要素，人才的创新能力是提升企 业竞争力的关键。企业管理人员要重视 人才管理，以长远的目标来看待战略性 人力资源管理工作，同时战略性人力资 源管理人员需要切实了解各部门员工的 具体特点，便于高层、管理层针对员工 的工作偏好、工作态度与工作行为，为 员工分配合适的工作以最大化地发挥员 工的价值，提高员工的工作效率，进一 步优化企业价值链。并且，随着竞争的 加剧，管理层要为人力资源管理树立新 的目标，改变人力资源管理部门的附属 地位，加大对人力资源管理的投入，基
业发展的核心竞争力。
（青州市教育和体育局）
参考文献： [1] 王超 . 战略性人力资源管理及其 理论基础分析 [J]. 纳税 ,2020(01).
43 2021.03
NO.497
从企业发展经营来看，科学有效的 人力资源管理对员工发挥工作积极性有 促进作用。多数学者在研究人力资源时， 将重点放在了人力资源对企业绩效的贡 献程度以及在贡献中所扮演的角色。美 国理学界在过去几十年的研究中，尤为 关注组织的战略管理，多数战略性管理 模式就是由此产生的。并随着战略性管 理理论以及模式的出现，不少企业都开 始考虑各个部门在组织战略性管理中到 底扮演着怎样的角色，人力资源管理也 被整合到了战略性管理理念中。现如今 关于人力资源管理的研究，多数集中在 战略导向上，更多的是从宏观或是战略 角度分析人力资源管理，即现在所探讨 的战略性人力资源管理。
行为以及角色审核等工作为主，做好各 以持续性提升自我、取得竞争优势作为
项管理措施，以协助组织达到预期的目 目标，围绕战略性人力资源管理工作，
标。行为观点，充分发挥人力资源系统 整合企业现有人力资源，根据企业经营

人力资源方向MBA毕业论文选题参考1、新世纪人力资源管理的发展趋势 [提示]人力资源管理在企业中的地位日趋重要；人力资源管理从事后管理向超前管理转变；人力资源管理从后台走向前台，成为整个企业管理的轴心；人力资源管理的重心将是对知识型员工的管理；人力资源管理的方式将彻底改变；人力资源管理者角色将重新界定；人力资源管理部门要重新定位；人力资源管理的新职能是向员工持续提供客户化的人力资源产品和服务；人力资源管理的核心是人力资源价值链管理。

2、人力资源管理模式比较研究 [提示]分析美国、日本人力资源管理模式的基本特点，进而深入研究美日模式产生的历史和市场原因，评价这两种模式各自的优点和不足，探索具有中国特色的人力资源管理模式。

3、员工培训与开发的理论、实践和创新研究 [提示]员工培训原理；教育培训是企业最重要的投资；教育培训走上法制轨道；教育培训开发主体系统创新；教育培训开发客体创新；企业由一次性教育到持续教育、终身教育的创新；教育培训目的和内容的创新；教育培训方式和途径的创新。

4、企业人力资源的合理配置与使用研究 [提示〕人力资源的特点与其合理配置与使用的意义；企业人力资源配置与使用的一般途径和方法；企业人力资源在系统中的优化配置与使用；不同管理模式和不同发展阶段中企业人力资源的配置与使用；企业管理人员的合理配置；我国企业人力资源配置与使用中存在的主要问题与其对策。

5、知识经济时代人才管理与企业家激励机制研究 [提示]知识经济与企业人力资源管理；人才管理与激励理论的结合；美国、日本企业家的激励机制研究；我国企业家激励机制的构建。

6、社会保障制度改革研究 [提示]社会保障制度的产生和发展；社会保障的功能和作用；社会保障制度与市场经济；几种社会保障制度的比较研究；我国社会保障制度的历史演进和现状分析；完善我国社会保障制度的必要性和理论依据；完善我国社会保障制度的基本原则和基本框架。

7、某市各种成分企业人力资源管理现状分析 [提示]不同所有制企业对人力资源的重视程度不同；所采用的管理方法有优劣之差；笔者的建议。

战略性人力资源管理及其理论基础摘要：人力资源管理是事业单位管理的关键环节，战略性人力资源管理更是重中之重。

事业单位中的战略性人力资源管理是基于事业单位当下发展的大环境以及事业单位发展的实际情况，将大环境与小环境相结合，从战略角度出发进行人员招聘、培养和管理。

本文主要从战略性人力的内涵以及理论基础出发，阐述战略性人力资源管理的作用以及实施策略，进而为其他学者研究战略性人力资源管理提供新的参照依据。

关键词：关键词：战略性；人力资源管理；理论基础引言：人力资源是当前市场经济竞争的重要因素，所以，在开展战略性管理工作时，企业还应该将人力资源的管理纳入到战略管理体系之中，并且要立足于战略性管理理论的基础上，结合自身的实际发展情况，制定出科学的管理方案，进而提高人力资源管理的有效性。

1、战略性人力资源管理在企业发展中的重要作用在对人力资源进行管理时，企业合作管理者、宣传人员等都具有重要作用，而战略性人力资源管理模式并不只有单一的模式，相关企业可以选用合适的人力资源管理模式，实现对企业内部职工的有效管理，将全体职工的功能作用充分发挥出来。

可以说，战略性人力资源在企业发展中能够起到非常重要作用。

1.1推动企业长效发展在企业经营运行过程中，开展战略性人力资源管理，能够促使企业结合自身的实际发展情况及相关市场需求，对管理模式进行科学调整，以此推动企业的长效发展。

在战略性的人力资源管理时，并不是要对职员进行控制，而是要对职员的总体表现予以科学评价，促使职员能够认识到自身的不足及优势，通过采用激励的措施，以此提高企业职员工作积极性，使其能够将其自身的优势充分发挥出来，将个人价值的实现融入企业发展战略之中，以此促进企业的长远发展。

1.2增强管理工作效果通过开展战略性的人力资源管理工作，有助于提升企业整体管理水平，促使管理工作更加规范，同时也能够提高职工对企业的认同感以及归属感，使其能够在企业的生产经营中发挥出自身的实际作用，使得企业能够保持良好的发展状态。

以资源为基础的企业战略理论20世纪80年代中期以后，经济学和管理学界兴起了一股研究企业资源和能力的热潮，诞生了资源和能力是企业超额利润源泉的经营观念即资源基础观。

资源基础观学说的基本结论是：(1)企业资源的差异派生了效率的差异；(2)资源的差异是相对稳定的。

对于企业战略来说，这意味着只有获取特殊的资源才能产生较高的经营效率和效益。

资源基础理论产生以后，以不同的资源概念为基础发展出了多个分支，各有其独特的理论架构。

本文的目的是对资源基础理论的各个分支进行梳理，阐明他们之间逻辑关系，分析资源基础理论今后的发展方向。

一、资源基础观研究的两个框架德姆赛茨和彭罗斯开创了资源基础观研究的先河。

20世纪80年代中期以后，基于资源基础观的战略研究虽很盛行，但基本上都沿袭了德姆赛茨和彭罗斯的理论框架。

德姆赛茨的战略研究承袭了芝加哥学派的理论传统，虽然放宽了许多理论假设，但基本上还是以新古典经济学的价格理论为其基础，以静态均衡模型为前提的。

另一方面，彭罗斯认为企业绝对不是静态的，而是始终处于非均衡的动态成长过程中。

当然，此二人的理论框架相互重叠的部分也很多。

但如果我们对大量的资源基础观研究成果进行系统整理，可以将其区分为静态的理论框架和动态的理论框架。

1、资源基础观的静态框架。

以德姆赛茨的研究为基础，对资源基础观进行静态研究的有Rumelt和Barney。

Rumelt放松了新古典经济学有关企业理论的前提和假设，分析了为什么有些企业可以获得竞争优势，有些企业为什么做不到这一点。

众所周知，在新古典企业理论中，企业的行为由可识别的生产函数决定，在充分信息的假设下，企业通过模仿可以实现效率的均衡。

Rumelt把不确定的生产函数纳入了分析的框架，认为各个企业可以有不同的计划，决定是否进入某个产业以及是否进行规模扩张。

这意味着同一产业不同企业可以有不同的效率。

当然，其理论基础仍然是供求平衡的价格理论，因为随着进入企业的增多，价格下降，成本效益水平低的企业将被淘汰或退出。

战略⼈⼒资源管理的理论框架研究（修复的）战略⼈⼒资源管理的理论框架研究摘要：战略⼈⼒资源管理存在四种不同的理论研究框架，分别为：普适框架、权变框架、结构框架和情景框架。

根据普适框架，⼀些最佳⼈⼒资源实践对所有组织是普遍有效的；在权变框架下，组织采取适合其战略以及其它权变因素的⼈⼒资源实践更为有效；在结构框架下，⼈⼒资源管理被看作是⼀种系统形态，组织不仅要实现⼈⼒资源系统的内部契合，同时还要达成⼈⼒资源系统与权变因素的外部契合；情景框架从组织所⾯临的更为⼴泛的情景因素来探寻⼈⼒资源管理的作⽤机制。

关键词：战略⼈⼒资源管理普适框架权变框架结构框架情景框架⼀、引⾔战略⼈⼒资源管理（Strategic Human Resource Management ;SHRM）是指能够促进组织达成其战略⽬标的⼀系列⼈⼒资源实践的系统组合样式[1]（Wright and McMahan ,1992），与传统⼈⼒资源管理相⽐，SHRM有三个重要的论断，其⼀，⼈⼒资源是组织的战略性资产，即员⼯拥有的知识、技能和⼯作态度是组织战略达成的潜在动⼒基础，⽽HRM是开发组织⼈⼒资源池（human resource pool）的⼯具和⼿段[2][3]（Youndt等,1996；Colbert,2004），因⽽HRM对于组织⽽⾔具有重要的战略价值性；其⼆，既定的组织战略下，要求相应的HRM 与之匹配，从⽽为组织战略达成贡献⼒量，即SHRM强调外部匹配[4]（Delery and Doty,1996）；其三，捆绑组合的HR实践可以发挥协同互补作⽤，从⽽使得HRM系统对组织绩效的作⽤要优于单个HR实践的作⽤，即SHRM强调内部匹配[5][6]（Arthur,1994；Huselid,1995）。

由于SHRM既强调HRM的战略价值性，同时也坚持内部和外部匹配的观点，其内涵是⽐较丰富的，从⽽使得单⼀理论框架难以全部囊括SHRM的理论内涵。

故⽽，在SHRM的研究中，学者们从不同的理论视⾓出发，采⽤了不同的理论框架展开研究，概括起来有四种理论框架，分别为普适框架、权变框架、结构框架和情景框架[7] (Martín-Alcázar等,2005)。

是 摄 影 术 语 。英 国 学 者 马 凯 兹 （ Ｃ ． Ｃ ． Ｍｅ ． ｒ ｋ ｉ ｄ ｅ ｓ） 首次 将该词用在 经济领 域。 １ ９ ９ ０ 年， 他 在 自己博士论 文《 多元化 、 归核 化
与经济绩 效》中提 出并使用 该词。 归核
化 战 略 的 基 本 含 义 是 多 元 化 经 营 的 企 业 由于 企 业 内外 部 环 境 的 变 化 ，为 了 降 低 多元 化 程 度 ，基 于 对 企 业 资 源 和 能 力 的 认 识 和 对 创 造 价 值 的 判 断 ，重 新 确 定 企 业 的 经 营规 模 和 业 务 范 围 的一 种 战 略 。 即通过 资产 剥离 （ Ｄ ｉ ｖ ｅ ｓ ｔ ｉ ｔ ｕ ｒ ｅ） 、 分 立 （ Ｓ ｐ ｉ ｎ — ｏ ｆ ｆ ｓ） 以及 集 中 ， 退 出 等 多种 手段 剔 除 Ｅ 核 心 业 务 或 弱势 业 务 ， 将 企 业 经 营 战 略 的重 点 放 到 主 营 （ 核心 ） 业 务 上 以 提 高 企 业 的 效 率 和 活 力 ，建 立 持 久 的 竞 争
一
快餐和餐馆 三大主 营业务 。百 事的高速 发展得 益于关联 性多元化 ， 但 发展 之后
协 同的负效应也逐渐 显现 ， 而 竞 争 对 手
采取 了更为有效 的战略措 施 ，使百事可
乐风 光不在。百事 公司饮 品在 １ ９ ９ ６年
理论探 究 与
美 国市场 的占有率落后于可 口可 乐 １ １ 个
优 势 ，主 要 表 现 为 企 业 的 回 归 主 业 或 主
业 重构。
去， 并 收购 了Ｔ Ｒ ＯＰ Ｉ Ｃ Ａ Ｎ Ａ果汁 公司 ， 还
将 百 事 可 乐 公 司 的瓶 装 公 司 成 功 上 市 。

人力资源管理策略研究综述作者：韩剑义来源：《沿海企业与科技》2011年第06期［摘要］人力资源管理策略逐渐成为战略人力资源管理研究的热点之一，但我国却缺乏对其内涵的深入研究。

文章回顾并分析国内外关于人力资源管理策略的研究，以进一步科学地、深入地分析人力资源策略的作用机制，从而为人力资源管理策略理论研究和企业实践工作提供参考。

［关键词］人力资源管理策略；作用机制［作者简介］韩剑义，广西师范大学硕士研究生，广州工商职业技术学院工商管理系经济师，广东广州，510850［中图分类号］ F272.92 ［文献标识码］ A［文章编号］ 1007-7723（2011）06-0050-0003一、研究背景近年来，随着对人力资源及其管理重要性的认识发展，人力资源管理策略逐渐成为研究的热点之一，但研究者们对人力资源管理策略没有下一个较为完整和精确的定义。

英文中，研究者用human resource bundles、human resource system、human resource practices、human resource strategy(HRS)、high performance work systems、HR model、employment mode等来表达人力资源管理策略的含义，在许多情况下，它们是混用的，研究者没有形成一个一致的定义。

所以，有必要对人力资源管理策略的概念作明确的界定，才能为人力资源策略论分析和实证研究奠定基础。

二、人力资源的策略观点随着经济全球化和科学技术的飞速发展，企业所面临的竞争压力也越来越大，同时使企业对员工和管理者的才能提出更高的需求。

这种形势导致对被认为是能最大化企业竞争优势的策略性人力资源管理的研究兴趣与日俱增(Guthrie,2001;huselid,1995;sun,aryee&law,2007）。

人们开始意识到，与单个人力资源管理活动相比，人力资源管理策略是一整套相互补充和相互依赖的活动构成的整体，模仿这样的人力资源管理实践是几乎不可能的（lado&wilson,1994）。

銎Ｉ Ｃ ｈ ｉ ｎ ａ— ｓ ｃｈ ｎ ｏ ｌ ｏ ｇ ｙ Ｒ ｅ ｖ ｉ ｅ ｗ
论 资源基础理论与战 略人力资源管理 的结合
傅朝 亮
（ 浙江益纸淀粉有 限公司 ）
【 摘 要】 本文介绍 了资源、核心 能力、动态能力和企业知识理论 的相关概念 ，探讨 了资源基础理论 与战略人力资源管理 的结合 ，然后从 战略人力资源管理的角度 出发分析 了企业如何培育竞争优势。 【 关键词 】 资源基 础理论 战略人力资源 管理 核心能力 动态能力 企业知识理论 中图分类号：Ｆ ２ ７ ９ ． ２ ３ 文献标识码 ：Ａ 文章编号 ：１ ０ ０ ９ — ９ １ ４ Ｘ（ ２ ０ １ ３ ） ３ ５ — １ ７ ０ — ０ １
前资源基 础理论越来 越成为 战略人力资 源管理研究 的主要理论 程 ，也离不开学习与知识更新 。所有这一切都必须建立在人 的基 础之 基础 ，其发展大体上包含资源 理论 、核心能力理论 、动态能力理论 和 上 ，这就要求企业发展动态能力必须和战略人力资源管理相结合 。 知识管理理论等观点 ，是一个从 “ 静态”到 “ 动态” ，从 “ 内部 ”到 ４ ． 企业知识理论 与战略人力资源管理 “ 内外相结合”的发展过程 。 大多数学者认为知识分为显性知识和隐性知识两类 ，由于知识具 １ ． 资源与战略人力资源管理 有 价值性 、路径依赖性 ，而隐性知识更具有难 以模仿和转移的特性 ， １ ． １ 相 关 理论 文献 越来越多 的学者认为知识对企业实现并保持其竞争优势最为重要。与 第一篇 完整 阐述 资源基础理 论的文章是 《 企业资 源基础论 》， 知识相联系 ，有 的学者提出了智力 资本 ，智力资本强调隐性知识在企 使人力资源管理从过去仅考虑 Ｗｅ ｍｅ ｒ ｆ ｅ ｜ ｔ ￣资源定义为企业半永久性拥有的隋 形和无形） 资产，将资源 业 中的重要性 。智力资本理论的提出 ， 分 为有形资产和无形资产两类 。在此基础上 ，其他学者进行了进一步 员工个人 的技能与知识 （ 即从人 力资本角度 出发 ） 上升 到 了组织 层 的探讨。Ｂ ａ ｒ ｎ ｅ ｙ ￣为企业资源包括了所有的资产 、能力 、组织流程 、企 面 。 业特性 、 信息 、知识等 ，将资源分为物质 资源、人力资源 、组织资源 人 力资源管理 系统是人力 资源管理研 究的重点 ，而核心能 力则 三类 。虽然学者们没有形成统一的认识 ， 但是他们都认为不是企业所 是战略管理研究 的重点 ，智力资本和知识管理是联 系这两个领域的桥 有的资 源都是 同等重要 的，如物质资源就 容易被竞争对手模仿 ，他们 梁 ， 人力 资源管理系统影响 了智力资本 ，企业通过知识管理来增加和 维持智力资本 的存储 ，核心能力的基础是智力资本 与知识管理 ，动态 所关注的是能为企业提供可持续竞争优势的关键资源 ，如人力资源 。 １ ． ２ ｇ － 在 的局限性 能力则 表明这 四个方面随着时间的发展而不断更新 。 资源基础理论的提出 ，把竞争优势定 向于企业 的内部 ， 对企业 中 ５ ． 企业的战略人力资源管理策 略 人的重要 性提供 了理论上 的支持 ，使得战略管理领 域的学者开始关注 企业要想提高 自己的竞争优势必须 以企业战略为导 向 ， 将人力资 人的因素，并将人力资源管理上升到 了战略的高度 ， 但其却存在一定 源管理系统与企业 战略相 匹配 ，同时企业所实施 的人力资源管理实践 的 局 限性 ： 也应是系统化 的。 如何衡量为企业提供可持续竞争优势 的关键资源。 目 前采用 的比 ５ ． １ 制定人力资源规划 较多的是可以提供 可持续竞争优势的资源具有价值 、 稀缺 的 、 难 以模 企业应根 据其战略结 合人力 资源 的现状 ，将 符合要求 的人配置 仿的和不可替代的特 征。把人看作是一个整体 ，要深入研 究员工个体 在相应 的岗位上。由于对一个企业来说 ，不是所有员工都是 同等重要 之间的差异。企业中最 大程度发挥人 的潜力离不开对人的有效管理 ， 的，必须对不同的员工采用不 同的雇佣方式 。在企业中 ，有的员 工对 这就是同样 的人在不 同企业中呈现出不 同状态的原因。 企业价值增值的影响程度较 大，社会上供给数量 比较少 ，且员工从事 而有的学者重视人力资源管理系统。张正堂 、李爽认为人力 资源 的是例外的工作 ， 本 身所具备 的往往是隐性知识 ，难以模仿 ， 管理活动能促进企业绩效的提 高，人力资源管理模式因企业而异 ， 人 ５ ． ２ 提 升 现有 员 工 的能 力 力资源管理难以模仿而不可替 代，所 以人力资源管理是企业持续竞争 企业要对 自身所处 的环境密切关注 ，及 时地获取外部知识 ，通过 优势的来源。 知识 的整理 、传递 ，促进外部知识在企业 中的流动 ，有针对性地提高 ２ ． 核心能力与战略人力资源管理 员工 的知识与技能 。同时还要注重组织学 习，由于个人能力是员工个 ２ ． Ｉ 相 关 理论 研 究 人所拥有 的，为 了减少员工离开企业 时给企业带来 的影响 ，企业要提 核 心能力理论 的提 出使得 学者们从重 视资源转 向重视资源 的利 倡团队精神 ，鼓励员工的沟通与合作 ， 促进个人 的知识技能 向组织的 用 ，他们认为核心能力是企业竞争优 势的源 泉。学者们往往认为核心 知识技能转化 ，从而形成企业独特的知识。 能力能提高企业的运营效率 ，核心能力是在 企业 的发展过程中逐步形 ５ ． ３ 企业要与员工建立 良好 的心理契约 成 的，是积 累性的 ，具有相对稳定性和路径依赖性 ，所 以企业核心能 心理契约作为契约的合 约本质是指组织和员工的双方都存在着责 力的建立离不开组织学习 ， 任和义务的一面 。心理契约是影响员工行 为与态度 的重要 因素 ，组织 ２ ． ２ 存在的局限性 成员的忠诚度 和心理契约之间存在着天然 的联 系，他们研究管理者应 由于核心能力是积累性 的，它依赖于企业的历史 ， 是一个渐进的 该如何依托 心理契约来提高成员的忠诚度。由于企业 中的员工是有所 过程 ，因而是相对稳定的 ，当企业处于一个 动荡 的外部环境 中时 ，企 区别的 ， 企业对不 同的员工应根据其不同的需要 出发 ，调动员工工作 业 在过 去某一 时刻 由核心能力形成的竞争优势 ，不一定能持续下去。 的积极性 ， 及 时与员工沟通 ，明确双方的责任与义 务，引导员工 的行 如员工通过过 去积 累性 的学 习所获得知识和技能往往局 限于某些特定 为与组织的 目标一致 ， 促使员工将其所掌握的知识 运用到 实际的工作 的领 域 ，当外部环境变化时再 圊守原有的知识技 能不进行创新就会妨 中去 。 碍企业 的发展 。 ５ ． ４ 制定合理 的绩效考评和薪酬体 系 绩效考评 可以让管理者和员工通过沟通来促进相互了解 ，薪酬能 ３ ． 动 态能 力与 战 略 人 力 资 源 管 理 对员工产生激励作 用。石金 涛、陈琦认为针对具有不同的人力 资本特 ３ ． １ 相 关 理 论 综 述 动态能力理论重视企业外部环境的变化 ，认为不具备动态 能力 的 点 的员工 ，企业应采取相应 的人力资本薪酬制度 。所以企业应将 员工 根据每个员工本身的岗位不同 ， 结合绩 企业无法将竞争优势持续下去 ，最终会被其他企业所取代 ， 对动态能力 具备 的知识技能与薪酬挂 钩 ， 的理解有所差异 ， 但他们都重视组织惯例，惯例往往是 以企业特有的知 效考评 ，确定合理 的工资 ，从而能更好地激励和保 留员工。 识为基础 ，而该类知识与特定 的环境相关联 ，只可意会 ，不能全部用语 参考 文 献 ： １ １ 迟克莲． 企业资源战略 管理初探 ｍ． 现代财经 ，２ ０ ０ ０ 言表达清楚。考虑到这一点，有的学者从知识的角度出发来研究动态能 『 ２ １ 张正堂 ，李爽． 企业持 续竞争优势来 源人 力资源还是人 力资源管理 力， 邹立清认为动态能力的本质是流量知识 ， 企业通过吸收内部外部的 ［ Ｕ 】 ． 科学管理研 究，２ ０ ０ ５ 新知识来改变 自 身的知识结构 ，从而实现企业能力的更新 。 ｆ ３ １ 方润生． 基于能力的理论及其局限性 ｍ． 科研 管理 ，２ ０ ０ ４ ３ ． ２ 存在意义分 析 ４ １ ． ￣ － ． 士军，张小南 论核心能力 的识别［ Ｉ １ ． 西华 大学学报（ 哲学社会 科学 不论是 从能力 、流程还是知识 的角度都 不能脱离人 的因素 。能 ｆ ，２ ０ ０ ６ 力 的本质是知识 ，能力的更新离 不开学 习 ，不论是个人学习还是组织 版 ） 学 习都是 以人为主体的。企业流程 是以人 为载体 的，一定的流程要求 ５ ． 黄 江圳 ，谭 �

基于资源基础理论的跨国公司人力资源战略研究摘要：文章探讨资源基础理论、跨国公司人力资源管理战略和全球整合——当地反应框架三者的融合可能性。

资源基础理论说明资源有价值、稀缺、难以模仿、不可替代四方面属性时，该资源能对公司创造持久性竞争优势。

具备四个属性的人力资源在全球整合——当地反应框架上被分析时，能准确说明现在跨国公司人力资源管理的位置。

关键词：资源基础理论；跨国公司；人力资源管理；全球整合；当地反应一、引言随着经济全球化的发展，跨国公司在世界各地的经营也在不断增加，在世界经济发展中的地位不断提高。

人力资源作为影响跨国公司业绩的主要因素之一，受到人们广泛的关注。

对公司的发展做出贡献的人是公司的成本呢，还是公司的资源呢？根据资源基础理论（Resource-based View，简称RBV），作者认为人是公司的资源，对公司的发展起积极的作用。

本文分析RBV在人力资源战略实施中的应用、全球整合（Global Integration，GI）——当地反应（Local Responsiveness，LR）框架的演变过程，并探讨了三者融合的可能性。

二、资源基础理论1．资源基础理论的特点。

资源基础理论是从组织内部寻找组织竞争优势的一种理论。

该理论认为，任何一家组织都是资源与能力的独特组合，这些资源和能力是组织战略的基础，也是利润的重要来源。

公司不同时期表现的差异是由它们独特的资源与能力的组合所引起的，并非行业的结构特征所致。

一家公司可以不断获取不同的资源，发展独特的能力。

因此，同一行业内的企业并非都会拥有同样的战略资源和能力（Barney，1991；Boxall，1996）。

企业的资源分为有形资源和无形资源两种主要类型。

有形资源是指可见的、能量化的资产。

生产设备、工厂及正式的报告系统是有形资源。

无形资源是指那些根植于企业的历史、长期以来积累下来的资产，这些无形资源以一种独特的方式存在，因此非常不容易被竞争对手了解和模仿。

论资源基础理论与战略人力资源管理的结合发布时间:2011-7—11信息来源：中国论文下载中心作者:丁静战略管理领域的学者们一直在研究企业如何实现并保持其竞争优势.哈佛大学教授迈克?波特认为企业竞争优势来自于企业的外部环境,企业应进入一个有吸引力的行业，再考虑自身在行业中的合理定位。

资源基础理论源于20世纪50年代Penrose的著作《企业增长理论》,资源基础理论把企业竞争的重点从产品市场转向了要素市场。

而战略人力资源管理是战略管理与人力资源的结合，1984年戴瓦纳（Devanna)在《人力资源管理:一个战略观》中首次提出了战略人力资源管理的概念。

Wright & McMahan将战略人力资源管理定义为确保实现企业战略目标所进行的一系列有计划的人力资源部署和管理行为，他们认为人力资源是企业获取竞争优势的重要资源，为了取得竞争优势而部署的人力资源管理政策、实践以及手段等应是系统的，而人力资源管理系统应与企业战略相一致。

目前资源基础理论越来越成为战略人力资源管理研究的主要理论基础,其发展大体上包含资源理论、核心能力理论、动态能力理论和知识管理理论等观点，是一个从“静态”到“动态”，从“内部"到“内外相结合”的发展过程.资源与战略人力资源管理（一）相关理论文献传统资源基础理论认为企业是一组特定资源的集合体，每个企业所拥有的资源是各不相同的，企业应在识别关键资源的基础上确定其经营战略，持该理论的学者们认为企业自身所具有的异质性资源是其竞争优势的源泉，但学者们对资源的定义及其分类却有着不同的理解。

第一篇完整阐述资源基础理论的文章是《企业资源基础论》，Wernerfelt将资源定义为企业半永久性拥有的（有形和无形)资产，将资源分为有形资产和无形资产两类。

在此基础上，其他学者进行了进一步的探讨。

Barney认为企业资源包括了所有的资产、能力、组织流程、企业特性、信息、知识等，将资源分为物质资源、人力资源、组织资源三类。