医院病区科室主治医师绩效考核指标

****医院各科室绩效方案一、临床医技科室绩效核算办法科室绩效=【(科室核算收入+社区体检核算收入一科室成本资产折旧及使用费-医院管理费)×80%】×考核得分。

1、临床科室核算收入=处置收入×100%+检查收入×35%+西药收入×5%+中药收入×10%。

2、医技科室核算收入=科室总收入×65%。

3、科室成本包含:科室直接成本及人力成本。

其中:直接成本包含:医用耗材、办公用品、水电费、洗涤费、消毒费、会诊费、协作费(不含药品)等费用;人力成本包含:基本工资、社保费、夜班加班费、餐补等。

4、医院管理费包含:人员管理费及业务管理费其中:人员管理费=科室职工人数×300元/人;业务管理费=科室收入×比例数(临床科室2%-6%;医技科室10%-20%)5、房屋使用费=房屋面积×23元/平方;房屋折旧=总价值/360个月。

6、设备使用费=设备总价值×1%:;设备折旧=总价值/72个月，车辆折旧总价值/120个月。

7、每月预留5%的基金，作为科室完成任务的保证金，年终根据科室业务指标、经营指标、管理指标完成情况发放。

职能科室绩效=平均绩效工资×绩效工资系数。

根据位不同，绩效工资系数不同;平均绩效=临床医技科室总绩效×40%÷临床医技总职工数。

三、消毒供应室绩效=(消毒收入-科室可控成本×90%)×15%职能科室平绩效×50%×供应室职工数。

四、体检科绩效=体检收入×2%。

五、导诊绩效=医生挂诊收入×25%。

南阳卧龙医院2018年5月31临床科室二级分配方案医生分配系数由三部分组成1、职务系数即:科主任1.5副主任1.2普通医生1.02、职称系数以执业医师为基数，每上升一个职称增加一个系数，执业医师以下减少系数即:主治医师增加0.2副主任医师增加0.3主任医师增加0.4助理医师-0.4无证人员-0.63、院龄贡献系数以两年为基数，每满两年，院龄增加0.05个系数如:来院6年，应为(6÷2)×0.05=0.15，即增加0.15的系数医生绩效系数=职务系数+职称系数+院龄贡献系数二、医生工作量分配有两部分组成科主任绩效=科主任绩效系数x(医生总绩效÷医生总系数)。

医生是指受过中等医学教育以上或具有同等能力、经国家卫生部门审查合格的负医疗责任的医务工作者。

下面爱汇网整理了医院科室绩效考核指标，欢迎大家的阅读!医院科室绩效考核指标一、“量与“效的关系“量是医院绩效考核指标体系中的重要指标，其二级指标能量化的尽可能要定量到位。

“效一般指完成某项任务的效率或产生的效益，此处还具有“质的含义。

“量与“效的评定可以用工作量、工作效率、工作能力、工作效益和工作质量等指标来实现。

1.“量与“效的考核指标工作量是指医院职工在一定时间内所完成的任务的具体数量。

根据科室或专业特点及个人实际承担的任务，按医疗、护理、医技和管理四大类别进行考核。

工作效率一般指在进行某个任务时，取得的成绩与所用时间、精力、金钱等的比值。

比值越大，效率越高。

工作效率是评定工作能力的重要指标。

工作效率可用固定资产使用效率(病床使用率、平均病床周转次数)、资产使用效率(业务投入产出比、医疗成本率)和员工在规定时间内完成上级布置的任务来考核。

工作能力可根据不同类别人员按诊疗护理水平、危重病人抢救能力、手术水平、医疗文件书写质量、带教能力、服从科室指挥以及工作效率等方面进行综合考评。

行政管理人员则侧重考评其工作能力和工作执行力，附加行政管理成本率考核。

制定医院绩效考核指标体系要处理好四种关系。

工作效益包括经济效益和社会效益。

医院在关注经济效益的同时，更应重视社会效益。

经济效益通过利润率和人均每床日住院费用两个指标来考核。

而社会效益则用相关者满意度来衡量。

这里“相关者包括患者、患者家属、社区居民及其他服务对象。

工作质量的考核涉及面广、指标复杂，有些部门还有其特有的工作质量要求和规定，大致可以分成两大类别的工作质量考核。

一是业务部门的工作质量，由院内感染发生率、手术或侵入性操作并发症发生率、医疗诊断护理制度执行情况、医保物价制度执行情况、医疗诊断护理文书书写情况、医疗诊断护理安全、医疗诊断护理缺陷及患者、受检者投诉等8个指标体现。

某医院各个岗位绩效考核指标
近年来，随着医院行业的不断发展，各类医院也越来越注重对员工的绩效考核。

某医院也不例外，为了更好地评估员工的工作表现，该医院制定了一套完整的绩效考核体系。

首先，该医院的绩效考核涉及到的岗位类型包括：医生、护士、行政人员、技术工人等。

每种岗位的绩效考核指标都不同，以下将从不同岗位的具体情况进行介绍。

1. 医生
医生作为医院最核心的岗位，其绩效考核指标主要以患者治疗效果、医疗质量、医疗安全度、卫生值班等为主。

医生在病人病情诊断和治疗过程中的表现，是影响医院口碑的关键之一，因此该医院对医生的绩效考核提出了较高的要求。

2. 护士
护士作为医院中另一个重要岗位，主要从医疗服务、护理工作、岗位职责、工作态度等方面考核，包括病房整洁度、患者服务态度、药品服用护理能力等，考核的侧重点在于患者满意度。

3. 行政人员
行政人员的绩效考核主要是从管理能力和岗位责任两方面考量，包括业务处理能力、人际交往能力等。

这些方面对于行
政人员的日常工作有着至关重要的作用，因此该医院也很重视对行政人员的绩效考核。

4. 技术工人
技术工人主要涉及到医院工程、维修及设备管理工作。

其绩效考核内容主要包括服务态度、专业技术能力、维修效率等多个方面，以评估技术工人在医院设备维护和维修方面的贡献。

总之，以上便是某医院的绩效考核指标的主要内容。

该医院通过完善的绩效考核体系，希望鼓励员工积极进取，提高工作效率，推动医院的快速发展和改进。

同时，也让员工在各自的岗位上有了更具体的目标与考核依据，为提高工作者的积极性提供了保障。

医院门诊科室主治医师绩效考核指标医院门诊科室主治医师绩效考核指标医院门诊科室是医院的重要组成部分，门诊科主治医师是门诊科室中的核心力量，承担着门诊病人的诊疗工作。

针对门诊科主治医师的绩效考核，不仅能够激发医生工作积极性，提升门诊效率和质量，而且有助于促进门诊科室的健康发展。

门诊科主治医师绩效考核指标主要分为技术指标、管理指标、教学指标、科研指标和服务指标五大方面。

一、技术指标技术指标是评价医生的基础，包括临床技术水平、诊疗准确性和治愈率等方面。

对于门诊科主治医师而言，其绩效考核的技术指标主要包括以下几个方面：1. 病历质量：医生诊疗前要完整记录每位病人的病史、体征、实验室检查和处置等内容，病历质量反映了一个医生的专业技术能力。

2. 诊断准确性：病人的诊断准确性是评价门诊主治医师能力的重要指标。

医生应该严格按照症状、体征和实验室检查结果做出正确的诊断，并及时调整治疗方案。

3. 治疗效果：治疗效果是评价医生能力的重要指标之一，医生要针对不同病人、不同症状给予精准的治疗，使病人尽快康复。

4. 护理质量：门诊科室主治医师要提供优质的护理服务，包括饮食护理、康复护理等方面，切实提升医院护理服务质量。

二、管理指标管理指标主要考核门诊主治医师的管理和协作能力。

医生在工作中，还需要具备良好的沟通能力和团队协作能力，共同保障门诊科室工作的高效顺畅。

1. 病人满意度：诊疗过程中，医生要耐心解答患者疑问，尽可能全面地帮助患者解决问题，提升患者满意度。

2. 医患沟通：医生要与患者及其家属进行充分的沟通，听取患者的意见和建议，为病人提供更好的诊疗服务。

3. 团队协作：门诊科室需要医护人员之间密切协作，主治医师要积极参与科室内部团队协作，推动门诊工作的高效运转。

三、教学指标门诊科主治医师是医院的业务骨干，需要担负一定的教学任务。

从教育中来，到教育中去，培养新一代的医生。

1. 学生带教：作为一名资深的医生，主治医师需要定期带教一些实习医生，培养其临床诊疗能力。