销售人员绩效考核方案p

员工绩效核查与职级评定方案（草拟）文件编号：版次：拟文：审核：核准：一、核查种类（1）月度核查：销售部：分为定量指标核查与定性指标核查两种形式，其中定量核查指对员工 KPI 指标的核查，定性核查指对员工非业绩的核查。

其他部门：月度核查均为定量 KPI 指标核查。

详尽参照第五条“评定指标”。

（2）年度核查：各部门年度核查以定量指标与定性指标核查两部分组成。

年度考评结果与当年的年关奖挂钩，并作为次年职级评定的重要参照依据。

年度核查不合格者做降级降薪办理，核查优秀者可作为晋级候选人，获取次年（一月份）职级评定资格。

（3）晋升考评：老例晋升：每年一月份进行考评工作，是员工晋升的老例路子。

特别晋升：因表现突出或对公司有重要贡献，由总经理直接任命的晋升，无需经过老例考评可直接升职级。

详尽流程参照第三条“评定流程”。

二、核查周期（1）月度核查：每个月一次，详尽核查周期为每个月25 日---30 日。

（2）年度核查：每年 12 月 20 日---30 日进行绩效考评工作。

（3）晋升考评：每年 1 月 20 日---30 日进行考评工作。

员工能够根据自己情况（参照第五条“评定指标”）向行政部人力资源室提第一版面申请。

行政部人力资源室在接到员工书面申请后，组织评审委员会进行职级评定活动。

三、晋级评定流程行政部发年度评审通知晋升候选人提交书面申请不合格退还申请人力资源室初审合格排期面试、员工自我陈述不合格评审委员会结论保留原级合格晋升、薪资鉴定（每年 3 月份调薪）四、核查组织（1）组织执行：行政部人力资源室，负责绩效核查工作的计划与组织推行，并受理职级评定申请和初审（注：初审的内容包括：核实申请人资料的正确性、确定申请人的基本条件可否满足要求等），以及组织、安排、参加评审委员会的事务工作。

（2）评审委员会：分为常务委员，包括人力资源室、董事长助理，常务副总；委员，包括部门经理，总经理。

（3）评审委员会评审安排（见下表）：初级员工评审常务委员（ 2 人） +部门主任 /经理（ 1 人）中级员工评审常务委员（3 人）+部门经理（ 1-2 人）+行政部经理常务委员（3 人）+部门经理（ 1-2 人）+行政部经理高级员工评审+总经理五、核查内容（1）定量指标核查：申请职级评定的基本条件。

业务员业绩考核方案（最新4篇）业务员绩效考核方法篇一绩效考核表如何设定目标从管理学上说，目标是比现实能力范围稍高一点的要求，也就是“蹦一蹦，够得着”的那种。

“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一种梦想；“标”者，尺度也。

目标就是有尺度的目标，没尺度的梦想叫幻想、空想、异想天开。

目标不是凭空吹出来的，不是虚刻画出来的，不是闭门造车想出来的，而是企业上下一心，大家一起缔造出来的，要有详实的数据，有人认同，有完成的周期，还要有激情，要经过精确的预算和计划。

目标设立后，企业一定要想办法把它变成大家的梦想，要让每一个员工都去认同它。

只有当员工和公司存在共同信念时，员工才能在一家公司深入长期地发展。

通过目标分解所得到的指标，其考核的内容是每个岗位、每个人最主要的且必须完成的工作。

各层级人员的目标指标是层层分解而得的。

绩效考核必须是由上而下的，董事长、总经理要以身作则，单纯地只对普通员工做考核是不能形成企业的考核文化的。

常见的指标销售额（销售收入）生产成本（次品率、产品成本、生产员工产值、生产成本降低率）采购成本（原材料成本、设备成本、进货成本）管理成本（运营成本节约率）营销成本（费销比）人员工资成本（人才达成率、人才培训率、工作饱和度、工资效益比）税务成本（节税率、税销比）商业模式建设（商业模式的量化、标准化、有形化）生产系统建设（生产流程、标准的制定、颁布、培训、实施、修订）组织系统建设（组织系统的方案制定、颁布、培训、实施、修订、评估）业务系统建设（业务流程的制定、颁布、培训、实施、修订）财务体系建设（财务流程、规章制度的制定、颁布、培训、实施、修订）流程体系建设（运营流程的制定、颁布、培训、实施、修订）常见绩效考核方法：绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等，主流商业管理课程如EMBA、CEO12篇及MBA等均将绩效考核方法的设计与实施作为针对经理人的一项重要人力资源管理能力要求包含在内，主要是人力资源部门的核心工作之一、一、相对评价法（1）序列比较法（2）相对比较法华恒智信-KPI、BSC、EVA绩效考核华恒智信-KPI、BSC、EVA绩效考核相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。

销售部业务员绩效考核方案销售部业务员绩效考核方案为了确保事情或工作有效开展，就需要我们事先制定方案，方案是阐明行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的书面计划。

那么你有了解过方案吗？以下是小编帮大家整理的销售部业务员绩效考核方案，仅供参考，欢迎大家阅读。

销售部业务员绩效考核方案1（一）考核指标：1、公司对销售人员的考核指标有：销售计划（数量）完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客保持率。

2、销售计划部根据生产、市场等因素负责制定每月销售人员的销售计划任务、网络开发建设任务等相关任务指标。

（二）考核频次：1、月度考核，每月评分一次。

2、年度考核，公司于次年元月核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=（销售人员该年度12个月度考核分之和）÷12。

3、每月8日前，销售公司将销售岗位人员（含区域经理）的考核表报送人力资源部。

（三）、考核细则：月度考核得分=（日常工作考核得分×权重70%）＋（出勤×权重30%）出勤（百分制）：权重30%当月满勤100分，缺勤1天扣4分。

（半天按1天计）（四）区域经理的日常工作考核（100分）：权重70%1、月报（60分）：月报的主要内容包括月工作总结、月工作计划和针对当地市场的情况提出合理化方案。

（1）月工作总结要求内容详细，字迹清楚，语句通顺；（20分）（2）月工作计划要求思路清晰，内容详细，字迹清楚，语句通顺；（20分）（3）根据当地的实际情况提出近期可操作性强的销售方案；（20分）2、区域经理应针对销售业务员的周报，认真审查，及时发现问题并给予指导。

（10分）3、区域经理应定期组织销售员培训，每月最少一次，要求培训内容详细记录。

（10分）4、区域经理应于每月30日前将月报上报到销售计划部，上报不及时。

（10分）5、区域经理有管理所在区域的销售业务员的责任。

展厅绩效考核篇一：展厅经理考核展厅经理绩效考核制度1．考核对象展厅经理。

2.考核周期1.1.1考核分为月度考核和年度考核。

3.考核实施3.1考核时间：每月1日-30日，考核本月业绩。

每年1月30日前，考核上半年度业绩。

3.2考核步骤：展厅经理与公司领导共同确认月度及年度工作目标，人力资源部（或相关负责人）根据预定的工作目标按考核周期对展厅经理进行考核，考核结果报公司领导审批确认后执行。

4.考核结果运用4.1考核结果在薪酬方面的运用展厅经理月标准：底薪（1500）+3000（岗位管理）+展厅抽成（30-50元/台）如：本月销量制定60台，完成率100%（50元/台），70%-100%（40元/台）70%以下，没有提成。

4.2KPi考核结果在职级方面的运用考核分数在100分及以上,考核等级为a级考核分数在90分及以上、100分以下，考核等级为B级考核分数在80分及以上、90分以下，考核等级为c级考核分数在80分以下，考核等级为d级年度考核等级连续12次为a级，将给予晋升一级岗位工资+1500元/月。

年度考核等级连续12月中有5次为d级，将予以降级或撤职处理。

5.绩效考核评价表5.1月度绩效考核评价表展厅经理月度绩效评价表年月5.2年度绩效考核评价表展厅经理年度评价体系篇二：展厅销售部绩效考核方案展厅销售人员绩效考核方案一、绩效考核工资：销售部全体员工实行绩效考核并与考核结果钩,固定工资（岗位工资+职务工资+工龄工资+福利工资）的相应比例用于绩效考核：1.结构工资的拆分:销售部全体员工的月工资（岗位工资+职务（技能）工资+工龄工资+福利工资）的80%作为固定工资按出勤/日工资率每月计发，剩余20%与每月的基本销售目标挂钩并按实际完成情况计发。

2.绩效考核工资举例说明：销售顾问的月绩效考核工资的拆分比例为20%：月固定工资=1500×80%=1200（出满勤）月绩效工资=1500×20%=300 月实发工资=月固定工资×80%+月绩效工资×月销售目标完成率×管理绩效达标率+提成二、绩效考核奖金:销售部全体人员(含销售经理)每月根据销售目标及管理绩效考核目标完成情况实行单台车单项奖励销售提成，但要遵循顾客归属原则：客户归属问题：第一次接待顾客，并且建立顾客档案;如果一周以上同一个顾客再次来店，第一次销售顾问没有电话联系，并且顾客没有要求原来销售顾问接待，属于本次接待的销售顾问;如果顾客来店没是顾问电话预约，顾客没有要求销售顾问接待应该属于本次接待顾问;在同一个销售政策下，接待过的销售顾问由顾客选择。