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地勘单位人力资源管理现状及对策分析地勘单位作为国家工程建设的重要参与者，在人力资源管理方面面临着一系列的问题。
本文将从人力资源管理的现状以及对策两方面进行分析。
一、现状分析1. 缺乏人才储备：地勘单位往往只注重项目需求，对人才储备缺乏长远规划，导致人才流失情况严重。
2. 年龄结构不合理：地勘单位中普遍存在老龄化现象，年轻人才匮乏。
老龄人员经验丰富，但对新技术和新理念的接受能力相对较低，难以适应时代发展的需要。
3. 缺乏激励机制：地勘单位的工资待遇相对较低，缺乏职业发展和晋升机会，导致人才流失和士气低下问题。
4. 培训力度不足：地勘单位的人力资源培训相对滞后，导致员工技能水平无法适应市场需求的提高，限制了单位的发展。
二、对策分析1. 建立人才梯队：在招聘和培养中，地勘单位应该注重人才梯队的建设。
在项目需求之外，规划长远的人才储备计划，提前为未来项目的需求进行人员储备。
2. 年轻人才的培养：地勘单位应该注重年轻人才的培养和选拔，注重他们的成长和发展。
为年轻人才提供良好的学习和成长环境，吸引他们加入地勘行业，并提供更多的发展机会。
3. 加强人才引进：地勘单位应注重引进具备创新能力和专业技术的高级人才。
通过与高校合作、研发机构合作等方式，吸引具有研究背景和新技术应用经验的人才进入地勘单位，提升单位的科研水平和竞争力。
4. 建立激励机制：地勘单位应该建立完善的激励机制，包括薪酬、晋升和职业发展等方面。
合理制定薪资政策，确保员工的收入与绩效挂钩；注重人才的成长和职业规划，提供晋升和发展机会，激发员工的工作积极性和创造力。
5. 加强培训力度：地勘单位应该加大对员工的培训投入，提高培训的频次和质量。
加强员工专业技能和管理能力的培训，使员工能够适应市场需求的变化，提高单位的核心竞争力。
地勘单位在人力资源管理方面存在一些问题，但可以通过建立人才梯队、加强年轻人才培养、注重引进高级人才、建立激励机制和加强培训力度等对策来改善现状，提高地勘单位的人力资源管理水平。
勘察设计事业单位的人才队伍建设与培养在当今竞争激烈的市场环境下，勘察设计事业单位必须注重人才队伍的建设与培养。
优秀的人才是企业发展的核心竞争力，只有建立起高素质的人才队伍，企业才能在激烈的市场竞争中脱颖而出。
本文将从人才队伍建设的重要性、人才队伍的需求与构建、人才培养路径等方面进行探讨。
一、人才队伍建设的重要性人才是企业发展的核心资源，也是保证企业持续发展的基石。
勘察设计事业单位作为服务行业的一员，其核心竞争力在于技术能力和创新能力，而这正是依托于高素质的人才队伍。
一个优秀的人才队伍能够为企业带来以下重要的价值：首先，优秀的人才队伍能够提供高质量的勘察设计服务。
勘察设计事业单位的核心任务是提供高质量的勘察设计方案，只有拥有高素质的人才队伍，才能够胜任复杂的勘察和设计工作，并提供客户满意的服务。
其次，人才队伍的建设有助于提高企业的竞争力。
人才是竞争的关键，一个具备创新能力和专业技术水平的人才队伍，能够为企业带来更多的创新和技术优势，使企业在市场竞争中立于不败之地。
最后，人才队伍建设是企业可持续发展的基础。
一个公司如果没有重视人才队伍的培养和建设，将失去持续发展的动力和竞争优势。
通过建立科学的人才培养与管理机制，不断吸引、培养和留住人才，可以使企业具备更强的适应力和变革能力。
二、人才队伍的需求与构建在勘察设计事业单位的人才队伍构建过程中，需要注重以下几个方面的需求与实施：1. 人才需求预测与规划通过对市场需求和企业战略目标的分析，可以预测到未来人才的需求量和专业背景。
根据市场需求和企业战略目标，制定出符合企业长远发展需要的人才构成规划，明确需要培养的专业人才的数量和类型。
2. 人才招聘与选拔在人才招聘和选拔过程中，需要注重不仅仅看重应聘者的学历和工作经验，更要关注其专业技能和潜力。
可以通过多种渠道广泛招聘，并采取科学有效的选拔方法，确保选择到适合企业发展需要的人才。
3. 人才培养与管理在人才培养方面，可以通过内外部的培训机制为人才提供持续的学习机会，培养其专业技能和综合素质。
勘测师行业中的测绘人才培养与队伍建设勘测师行业是现代社会中不可或缺的重要职业之一，而测绘人才的培养与队伍建设则是保证这一行业长期发展和科技进步的关键。
本文将就勘测师行业中测绘人才培养与队伍建设的重要性、现状和问题以及未来发展进行探讨。
一、测绘人才培养的重要性测绘是一个综合性强、专业知识丰富的领域，对人才的要求较高。
测绘人才培养的重要性主要体现在以下几个方面：1. 保障国家发展需求：现代社会对测绘技术的需求不断增长，这涉及到国家基础设施建设、地质资源开发、城市规划等诸多领域。
只有具备高素质的测绘人才，才能满足国家的发展需求。
2. 促进科技进步：测绘技术是现代科技进步的重要组成部分，它与地理信息系统、遥感技术等前沿科学紧密关联。
培养出优秀的测绘人才，将能够推动科技领域的发展。
3. 保证国家安全：测绘活动与国家边境、领土安全密不可分，良好的测绘人才队伍将确保国家安全的需要。
二、现状和问题目前，我国测绘人才培养与队伍建设面临着一些共性问题。
1. 教育资源不足：测绘是高度专业化的学科，需要丰富的师资力量和实验设备。
然而，当前一些高校和学院在测绘专业的建设上存在不足，导致教育资源严重匮乏。
2. 知识结构不适应需求：测绘技术属于高新技术领域，要求测绘人才具备广博的知识背景和实践能力。
然而，目前一些培养工作主要侧重于理论知识的灌输，对实践能力的培养相对薄弱。
3. 人才流失和激励机制：一些有才华的测绘人才往往倾向于选择其他行业或离开国家，导致人才流失严重。
这主要与国家在薪酬、职称评定、晋升通道等方面的激励机制不完善有关。
三、未来发展方向为了推动测绘人才培养与队伍建设工作的发展，我们可以从以下几个方面进行探索：1. 优化教育资源配置：加大对测绘专业的支持力度，增加教师数量并提升教师素质，改善实验设备和实习基地的条件，提高教育资源供给的质量和数量。
2. 建立实践与理论相结合的培养模式：注重培养学生的实践能力，加强实践教学环节、实验实训和实习实践，使学生能够真实地运用所学知识解决实际问题。
《经济师》２０１３年第２期●人力资源开发摘要：文章主要从人才结构、知识结构、人才培养和待遇等方面对地勘单位人才队伍建设存在的问题进行了分析，对如何引进人才和如何防止人才的大量流失提出对策建议。
关键词：地勘单位人才结构知识结构人力资源管理人才培训中图分类号：Ｃ９６９文献标识码：Ａ文章编号：１００４－４９１４（２０１３）０２－２５４－０２近年来，随着地质勘探管理体系的改革，对地勘单位队伍素质要求在逐步提高，人才培养和人才管理工作也要相应提高。
因此，研究地勘单位人才队伍的人力资源管理就显得尤为重要。
一、地勘单位队伍建设方面存在的主要问题根据国务院办公厅印发的《地质勘查队伍管理体制改革方案》（国办发〔１９９９〕３７号）文件，从１９９９年起我国地勘单位开始管理体制改革，逐步形成今天属地化的地勘单位和中央管理的地勘单位的两属化管理、企业化经营的地勘单位管理体制。
各单位人才队伍现状由于成立年代、单位地域、行业职能和市场化程度等原因，队伍结构也有所不同。
笔者所在单位属中央管理的地勘单位，成立已有６０余年，人才队伍现状具有一定代表性。
下面以此为例对地勘单位人才队伍建设方面存在的问题进行分析。
１．专业人才总量不足。
现有的人才队伍中地质勘查、地质找矿等专业人才占职工总量比例不足５０％，专业人才队伍总量不足。
而地勘单位中在职职工甚至不如离退休人员多，呈现队伍萎缩的趋势。
２．专业人才中间力量薄弱。
从年龄结构来看，４５岁以上的和３５岁以下人才所占比例大，而３５￣４５岁的中间力量较薄弱。
虽然地勘单位这几年意识到人才的重要性，在加紧招聘和储备人才，但受前几年改革的影响，相当一部分地质人才转行或下海，致使中间层出现断层，这个问题现在很是突出。
３．高学历以及高层次人才严重缺乏。
高学历和高技术人才缺乏，不能及时了解和掌握国际国内先进的专业知识，使地勘单位专业技术水平跟不上行业先进步伐。
４．管理人才的管理能力有待提高。
地勘单位的管理人才大部分都是从地质勘探专业转行到管理岗位的，没有接受过专业管理知识的培训，一般性的管理工作虽然没问题，但就资产运行、现代人力资源、法律风险等高层次的现代管理方法存在能力上的欠缺。
完善人力资源管理加强队伍建设地质勘查业是国民经济的先行性、基础性、战略性行业。
从新中国成立到改革开放，地勘工作为我国构建独立的国民经济体系做出了重大贡献；改革开放三十年来，我国经济社会高速发展，工业化和城镇化进程加快，地质矿产勘查开发工作有力地支撑和保障了经济发展；到本世纪中叶，我国要完成工业化和城镇化进程，要达到中等发达国家的水平，对矿产资源的需求进一步增长。
经济社会发展对资源的需求，为地勘事业的发展带来了新的契机。
标签：人力资源管理国民经济地址调查0 引言这个充满机遇的时代，也带来了激烈的挑战，特别是人力资源管理上的挑战。
如何合理、有效地管理人力资源，已成为每一个地勘单位的首要任务。
面对新形势、新任务，人力资源管理工作和人才培养利用工作水平必须进一步提升。
1 人力资源管理现状及分析1.1 现状贵州省地质调查院主要承担国家和地方公益性、基础性地质调查和战略性矿产勘查与研究工作，按照国务院对地质“野战军”以“精兵加现代化”的组建要求，队伍规模由2006年建实之初的不足10人，2010年增加到169人，其中高级职称37人（正高7人，副高30人），中级职称68人；博士3人，硕士19人，大专以上文化程度128人；贵州省地矿局局管专家4人、局管专业技术骨干16人。
地质勘查专业技术人员占全院职工总数的90%。
2010年7月，通过中国地调局队伍业务能力建设评估，获A级单位。
1.2 弱势对人力资源重视力度不够。
我们过去一直认为而且引以自豪的就是人力资源丰富，人才济济，却很少关注如何去开发已有的人力资源。
同时，在各项投入中倚重于物质投入，很少去深入细致地研究对人力资源开发投入后的影响。
轻视或忽视人力资源的开发和利用，在人才培养上重使用而不注重培养开发。
人才开发管理、培育使用未能引起我们的足够重视，有时虽然思想上重视了，但行动上并没有跟上。
人力资源管理的系统功能远未完善。
人力资源管理还未脱离传统行政性人事管理性质，主要特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人’，把人和事简单地分割开来进行管理。
地勘单位改革实施方案一、背景分析。
随着我国经济的快速发展，对资源的需求不断增加，地勘单位在资源勘查和开发中扮演着重要的角色。
然而，随着时代的变迁和市场的竞争，地勘单位也面临着诸多问题和挑战。
为了适应新形势下的资源勘查和开发需求，地勘单位需进行改革，提高自身竞争力和服务水平。
二、改革目标。
1. 提升勘查技术水平，通过引进先进技术和设备，提高勘查效率和准确度，满足资源勘查的需求。
2. 完善管理体制，建立科学合理的管理体制，提高单位运转效率，降低成本，提高综合效益。
3. 加强人才队伍建设，加大人才引进和培训力度，提高员工素质和专业水平，为单位发展提供有力支持。
4. 完善服务体系，优化服务流程，提高服务质量，满足客户需求，提升单位整体形象和竞争力。
三、改革措施。
1. 技术引进和设备更新，加大对先进勘查技术和设备的引进力度，提高勘查效率和准确度。
2. 管理体制优化，建立科学合理的管理体制，明确职责分工，提高单位运转效率。
3. 人才引进和培训，加大对人才的引进和培训力度，提高员工素质和专业水平。
4. 服务流程优化，优化服务流程，提高服务质量，满足客户需求。
四、实施方案。
1. 制定改革计划，成立改革工作小组，制定详细的改革计划和时间表，明确责任人和实施步骤。
2. 加大政策支持，争取政府支持，提供改革所需的政策和资金支持。
3. 宣传推广，通过各种途径宣传改革成果，树立良好的单位形象，吸引更多资源需求方的合作。
4. 监督检查，建立健全的监督机制，定期对改革工作进行检查评估，及时发现问题并加以解决。
五、改革效果评估。
1. 技术水平提升，通过改革，单位勘查技术水平得到提升，勘查效率和准确度明显提高。
2. 管理体制优化，单位管理体制得到优化，运转效率明显提高，成本降低，综合效益提升。
3. 人才队伍建设，人才引进和培训取得成效，员工素质和专业水平明显提高。
4. 服务质量提升，服务流程得到优化，服务质量明显提升，客户满意度明显提高。
地质队人才队伍建设方面存在的问题及对策
地质队人才队伍建设存在问题有以下几点:
1. 缺乏高学历人才:地质队普遍缺乏高学历人才,导致技术水平相对较低,难以承担更高难度的工作。
2. 人才流失严重:一些高水平的人才不愿意来到地质队工作,导致地质队整体技术水平相对较低。
3. 职业晋升机会少:地质队的职业晋升机会相对较少,很多人才希望离开地质队进入更高层次的职业市场。
针对以上问题,可以采取以下对策:
1. 提高高学历人才吸引力:通过提供高薪水、优厚的福利待遇、广阔的职业发展前景等,吸引更多高学历人才加入地质队。
2. 加强技术培训:地质队可以通过组织培训、实践演练等方式,提高人才的技术能力,使其能够更好地完成工作。
3. 建立职业晋升机制:地质队可以建立一套科学的职业晋升机制,为人才提供更广阔的职业发展空间。
企业与管理经济与社会发展研究地勘单位专业技术人才队伍建设的实践与思考探究核工业二四〇研究所 侯婧懿摘要：基于近些年国内很多地勘单位专业技术人才短缺日益严重化的现状，提出加强专业人才队伍建设的建议。
文章先简单阐述专业技术人才队伍建设现状及存在的问题，在此基础上提出几点优化人才队伍建设效果的建议。
希望能与业内人员分享经验、方法，整体优化地勘单位人才队伍建设效果，促进地质勘探行业持续发展进程。
关键词：地勘单位；专业技术人才；队伍建筑；建议在国家经济、国防、生态文明建设等进程中，地勘是调查研究某区域中岩石、地层构造、矿产资源及地下水分布的基础工作，有效开展综合整治、协同开采等作业内容。
中华人民共和国成立以来，地勘单位为国家建设发展提供了强大支撑。
人才资源是各单位发展的直接动力，但是近些年国内很多地勘单位在人才资源方面不占据优势，专业技术人才严重缺乏。
加强专业技术人才队伍的建设力度，是后续几年中地勘单位运营发展中的重点内容。
一、地勘单位专业技术人才队伍建设现状（一）作业环境条件艰苦现如今，很多人才在接受高等教育及选择就业方向前均加大对工作环境条件的考量力度。
地勘行业性质的特殊性，决定了其作业条件更为艰苦、工作内容的单调性、薪资偏低等，以致社会群体对其地勘职业持续发展的期许度、肯定度偏低，地质院校每年培养的专业人才可谓是供不应求[1]。
大部分地勘单位工作区域处于县城郊区，地理环境过于偏僻，对专业人才引进数目与质量形成较明显的制约作用。
（二）薪酬待遇偏低近些年，在国家产业政策体制的作用下，国家对地勘行业的经济投入力度有一定降低减少。
部分地勘单位运营创收、钻探作业量、合同签署等多项指标有不同程度减少，技术职工收入随之降低，为谋得更好的生存发展空间，人才流失量有增加的趋势。
（三）人才管理机制欠缺完善性国内大部分地勘单位人力资源管理长期停滞在传统人事管理层面，工作内容以职员招聘、选拔、派遣、薪资发放、档案管理等为主，尚未建设科学的绩效管理指标体系、有效用人与留人机制，内部人才管理机制完善度明显不足，人力资源培养、开发、配置计划不完善。
地勘单位人力资源管理现状及对策分析一、引言地勘单位是指地质勘探单位，是国民经济的重要组成部分，其主要任务是对地质资源进行勘探和评价，为国家经济建设和资源管理提供重要的科研信息支撑。
在地勘单位的发展过程中，人力资源的管理是至关重要的一环。
地勘单位人力资源管理的现状对其发展起着关键性的影响，本文将对地勘单位人力资源管理现状进行分析，并提出相应的对策建议。
1. 人才流失严重地勘单位在吸引和留住人才方面存在不少问题。
一方面，由于行业特殊性、地域限制和工作条件等问题，地勘单位难以吸引一线技术人员。
地勘单位的薪酬水平相对较低，和其他行业相比存在明显差距，加上晋升机会有限，导致员工流失率较高。
2. 用工结构不合理地勘单位用工结构不合理是一个普遍存在的问题。
大多数地勘单位人力资源主要是由科研技术人员组成，而其他专业技术人员和管理人员的比例相对较低。
这导致了一些地勘单位在管理层缺乏足够的管理和经营能力，从而影响了地勘单位的整体发展。
3. 绩效管理不健全绩效管理是人力资源管理中的重要环节，而在地勘单位中，绩效管理的健全程度参差不齐。
一些地勘单位缺乏完善的绩效考核体系，导致员工工作积极性不高，绩效发挥不出来，影响了单位整体的工作效率和输出质量。
4. 培训机制不完善地勘单位的岗位技能要求较高，但是在员工培训方面存在不少问题。
一方面，地勘单位的培训机制相对滞后，培训内容和方式单一，满足不了员工不断提升技能的需求；地勘单位在培训费用上的投入相对较少，导致培训计划难以完全推进。
5. 人才队伍结构老化地勘单位人才队伍结构老化也是一个较为突出的问题。
由于地勘单位多年来长期从事艰苦、危险的地质勘查工作，一些老员工年龄较大，且后备人才储备严重不足，这对地勘单位的可持续发展构成了一定的影响。
三、地勘单位人力资源管理对策建议地勘单位应该通过提高薪酬水平、建立完善的福利制度和晋升机制等方式，设立激励机制，以充分调动员工的工作积极性和创造力。
浅析新形势下地勘单位人才队伍建设摘要：本文以《浅析新形势下地勘单位人才队伍建设》为题，首先简要分析了新形势下地勘单位人才队伍建设的现状，然后从三个方面着重探讨了新形势下地勘单位人才队伍建设的策略：第一，新形势下地勘单位人才引进的策略探析；第二，新形势下地勘单位人才培养的策略探析；第三，新形势下地勘单位留住人才的策略探析。
笔者通过以上三个方面的论述，旨在与同行进行业务交流，加强地勘单位人才队伍建设，不断提高地勘单位的竞争实力，以促使地勘单位实现更好更快地发展。
关键词：新形势；地勘单位；人才队伍建设
地勘行业走过了计划经济时的红火阶段，经历了上个世纪末的萧条时期，随着社会主义市场经济体制改革的不断深化，在这个新形势下，地勘行业的竞争将日益激烈，人才问题成了制约当前地勘单位实现可持续发展的瓶颈问题。
在新形势下如何加强地勘单位的人才队伍建设，已经成了摆在各个地勘单位面前的重要课题，因此，我们必须高度重视新形势下地勘单位的人才队伍建设工作。
1 新形势下地勘单位人才队伍建设的现状分析
从地勘单位人才队伍建设的现状来看，由于各种因素，原有的人才建设机制与新形势发展之间的矛盾日益加剧，其主要问题表现在以下几个方面：
(一)地勘单位人才队伍结构缺乏合理性
一是年龄结构不合理，出现人员断层。
由于上个世纪八十年代
末国家对地勘事业的投入明显不足，新的大学生无法及时足量地吸纳进来，致使地勘人才队伍出现了青黄不接的断层。
二是知识结构不合理。
很多年纪较大的地勘人员的知识呈现出普遍老化的问题，缺乏新的理念，对高新技术的了解、掌握明显不足，且严重滞后。
从刚刚进入地勘行业的大学生而言，其知识虽新，但毕竟缺乏足够的实践锻炼，需要经过磨合后，才能在实践中较好地应用所学的专业技术知识，才能真正做到知识与技能的结合，使理论与实践相互融会贯通，运用自如。
(二)地勘单位人才流失严重，引入机制缺乏科学合理性
由于地勘单位是生产性事业单位，人才具有驱利性及多次择业的特点。
一些大学生在毕业之初选择就业时，看重的是地勘单位的事业编制，通过一段时间工作有部分人便选择了跳槽。
对这些流失的人才在管理约束上没有制度保障，这在很大程度上加速了人才外流。
一方面，由于地勘行业具有野外作业、条件艰苦、环境差、劳动强度大、文化生活单一等特点，很难吸引人才；另一方面，想要引进具有较高专业技术水平和实际工作能力的地质人才进入事业
单位，具有硕士以上学位或副高以上职称成为必备条件，这也增加了人才引进的难度。
(三)高层次的地勘人才极度缺乏
一是地勘市场的发展和人员不足的矛盾日益凸现：由于历史原因，现有的高级工、技师不仅年龄偏大，而且文化程度普遍不高，技能单一；二是随着近几年地勘市场的兴旺，地勘任务的迅速增加，
业务范围的不断拓展，人员技术跟不上地勘市场需要，急需迅速的扩充队伍，引进了大批地勘专业的大中专院校毕业生。
由于现在高等教育制度培养出来的大学生走上工作岗位时，普遍存在工作经验不够丰富，专业技术较差，管理经验不够成熟，综合素质偏低等现象，虽然高学历人才不断增加，但短期内形不成高素质、高水平的合理的人才队伍，由此凸现的矛盾近期尤为突出。
2 新形势下地勘单位人才队伍建设的策略
（一）新形势下地勘单位人才引进的策略探析
第一，从源头上解决人才引进断层问题，注重人才储备。
地勘单位应该根据自身的发展规划，制定出相应的人才储备引入机制，以确保人才引进的持续性，从源头上消除人才断层的问题。
第二，实行优惠政策，从高校大力引进专业对口人才。
作为地勘单位，应该立足实际，根据需要引进人才，尤其应该广泛吸纳地勘相关专业的对口人才。
对于引进的高校毕业生，应该给予一系列的优惠政策，从薪资待遇、福利保险、住房条件等方面入手，全方面为新引进人才考虑，解决这些后顾之忧的问题，以吸纳更多的优秀人才源源不断地补充到地勘人才队伍中来，使他们真正的潜心于地勘事业。
第三，拓宽人才引入渠道，广纳社会人才。
社会人才市场是高校人才的有益补充，它具有自身独特的优势。
社会地质人才不仅具有一定的专业技术知识，而且具有一定的实践经验。
特别应该想方设法引进工作经验丰富的高层次管理人员、高层次技术人员等。
（二）新形势下地勘单位人才培养的策略探析
第一，制定人才培养中长期规划和近期规划。
根据需要拟定培养规划，做到有目的、有计划、有步骤的培训，根据各种人才的不同特点，制定有较强针对性、实效性的定向培训规划。
第二，开辟地勘人员专业成长的快车道。
一是立足本单位实际，搭建有利于地勘专业成长的平台。
开展业务培训、业务竞赛、业务探讨、课题攻关等专业实践活动，将专业技术与工作岗位实践结合起来，实行在岗培训，营造浓厚的地勘人才发展氛围，让他们在这种良好的环境中迅速成长起来。
二是加强与高校的合作，可以将单位紧缺类的地勘人才有计划地送到高校进行一段时间的培训，以缓解紧缺类人才的压力。
同时，鼓励地勘人员进行学历拔高，参加职业资格培训考试，以提高其自身专业素质。
地勘单位将这些开支纳入财务预算，予以报销，以减轻地勘人员的培训开支，激励其参与各种专业培训的积极性。
（三）新形势下地勘单位留住人才的策略探析
作为地勘单位，应该构建留住人才的长效机制，使其良好的机制发挥积极作用。
第一，构建激励性待遇机制，用优厚的待遇留住人才。
对于地勘单位人员的薪资待遇制度，应该积极实施绩效工资制度。
将工资高低与工作量大小、业绩成就相挂钩，最大限度地提高地勘单位职工的积极性。
对于高层次的专业技术人才、管理人才等，在福利保险、住房、就医、子女入学等方面予以倾斜。
第二，构建事业激励性机制，用良好的事业发展留住人才。
注重地勘人才个人价值在事业方面的充分体现，将其的兴趣爱好、愿望、潜能、
特长等与工作联系起来，确保其找到最适宜自己的工作岗位。
特别是对于一些重要部门、重要岗位，应该大胆选用业务精湛、品行兼优的人才，使其各尽所长，各得其所。
同时，将单位发展规划与个人成长规划紧密结合起来，尤其应该大胆改革，不断刺激其产生渴望成就事业的强烈愿望，积极搭建实现个人价值的平台，使其看到自己在单位中良好的发展前景，觉得自己在事业上有奔头，并不断助推其实现发展目标，满足其事业发展的欲望。
第三，注重人文关怀的情感激励。
对于本单位地勘人员切身利益有关的事情，应该尽可能地提供方便和帮助，使其感到单位组织大家庭的温暖，从情感上留住人才。
3 结语
总而言之，地勘单位人才队伍建设是系统性、长期性、复杂性的工作，加强地勘人才队伍建设任重而道远。
作为地勘单位，应该与时俱进，根据新形势发展的需要，针对存在的问题，采取积极的应对策略，构建地勘单位人才引入、培养、任用等机制，使人才能够引得进、用得好、留得住，从而为助推我国地勘事业实现更好更快地发展做出新的贡献。
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