高管薪酬体系

薪酬协议

甲方根据企业发展需要，拟聘请乙方为甲方的常务副总经理或总经理，根据双方友好协商达成以下薪酬待遇要求协议：

一、聘用期限

1、甲、乙双方确定本协议期限共 1 年，自 2019 年11月7日起生效至2020年12月31日止。

2、试用期自 2019 年 11 月7日起至2020年 2 月7日止。

二、工作目标

1、完成公司办公室选址、租赁、装修等事项；

2、制定公司薪酬体系；

3、搭建公司组织架构、管理体系、业务流程和管理制度；

4、2020年度经营目标：人民币1500万（不含税）；

5、2020年度利润目标：人民币550万；

6、2020年度团队目标：市场开发部1人（市场营销1名），大数据研发中心1人（电仪自动化工程师1名），设计咨询部3人（工艺工程师1名、给排水设计工程师1名、电气设计工程师1名），工程管理部3人，综合管理部1人，财务部2人（会计主管和出纳各1名）；

7、2020年度团队人员流失率：小于10%。

8、2020年度企业文化建设目标：公司的价值理念，被员工的认知度大于90%。

三、薪酬社保

1、经甲乙双方协商认定，乙方年薪为税前 30 万元。薪资组成为：基本工资（年薪60%）+ 绩效工资（年薪40%）,按照6:4比例进行分发。

2、乙方试用期间基本工资为每月税后 15000元。

3、乙方试用期后基本工资为每月税后 15000 元。

4、绩效工资在每年春节放假前夕支付。甲方根据乙方工作业绩、经营目标完成情况，按照完成比例进行支付；如2020年度经营目标完成率小于50%，绩效工资全额扣除；如在绩效工资发放时间前离职，绩效工资全额扣除。

5、甲方每月 15 日前以现金或转账形式足额支付乙方工资，乙方的个人所得税由甲方代为扣缴。

6、甲方按照国家及地方规定为乙方办理有关社会保险手续，乙方负担的部分由甲方代为扣缴。

四、其他约定事项

1、乙方应遵守职业道德，自觉保护甲方的形象和利益，不得实施有损甲方形象和利益（包含但不限于商业秘密）的言行和举动。

绝非激励那么简单：高管薪酬设计趋势分析

近期的宏观市场数据表明，全球经济走出低谷的努力似乎还要持续一段时间，美国8月份的失业率达到9.7%, 创了26年来的新高，国债比率也达到了空前的80% 以上，美国政府进一步输血的压力剧增，美元持续疲软，欧洲诸国的经济提振措施也是疲于奔命，似乎大家都在努力找一些经济已经见底的证据。

很明显，欧美国家的实体经济还普遍处于市场下滑的挤压之下，企业业绩普遍不佳。出售资产，压缩开支，裁员成了企业短期应对的妙药。

多事之秋，人人自危，一度饱受争议人人喊打的高管薪酬话题又被媒体翻出来重新炒过。

从美国政府的50万美元限薪令，到英法德的金融高管最高薪酬限制，从美林秘密发放58亿美元高薪，到瑞银计划向高管追回已发放的薪酬，无不透露出公众对高管薪酬的强烈关注。

在中国，国有企业的薪酬也正在成为市场议论的焦点，对于国企高管领取高得吓人的工资，媒体推波助澜地加以报道，相关部门疲于应对。一方面需要激励人才，另外一方面需要保证公平，这种两难选择似乎短时间内没有一个合理的解答。

单就纯粹的设计角度来看，上市公司的高管薪酬从程序和合规角度，并没有什么明显的破绽，毕竟都是董事会的一致决议，而且大都经过了反复的市场对标和内部讨论，很多高管都谦逊建议自己的薪酬定在50分位（或者平均水平），而且信誓旦旦地按照绩效来兑现薪酬。看起来，经理人们都有足够的理由怪罪运气不佳，谁让碰上这么突然的经济衰退呢。

什么是一个合理的高管薪酬？

这是见仁见智的问题，但是公众普遍能接受的一个观点是，合理并富有激励的薪酬能够解决上市公司高管的委托责任问题，加强经理人的受托意识，提升高管的敬业水平，确保高管在“为股东”服务。但显而易见，这一次公众的反弹不仅是水平问题，更多的是要一个合理发放薪酬的说法。我们看到，国内大部分上市公司业也开始面临类似的质疑，问题出在哪里？

作为管理层薪酬设计的基石，公司关注的焦点往往是管理层担负的重大受托责任，认为通过激励性的薪酬推动公司高管敬业是必要的。但是这一推断并没有解决以下这几个关键问题：

高管薪酬设计

高管薪酬设计是企业管理中的一个重要方面，它关系到企业的发展和高管的动力问题。随着时代的变迁和企业竞争的加剧，高管薪酬设计也进入了一个新的阶段。本文将从高管薪酬的意义、设计原则和实施效果等角度来进行探讨。

一、高管薪酬设计的意义

高管薪酬设计是企业发展和管理的重要组成部分之一。它不仅是高管更好地服务企业的动力，也是企业更好地发展自身的必要条件。高管薪酬设计具有以下几个方面的意义：

1. 建立科学的激励机制

高管薪酬设计要建立科学的激励机制，通过合理的薪酬制度来激发高管的工作热情和积极性，帮助企业优化管理，提高效率，增强核心竞争力。科学的激励机制不仅能够有效地推动高管的工作积极性，还可以让整个企业形成一种健康的激励文化，帮助企业良性发展。

2. 基于市场需求的调整高管薪酬结构

随着市场需求的变化，企业需要根据市场需求不断调整高管薪酬结构，才能更好地适应市场变化和提高自身竞争力。因此，通过市场调研和分析，设计更具有吸引力和公平性的高管薪酬方案，对企业的长期发展具有重要作用。

3. 加强公司治理 高管薪酬设计有助于加强公司治理。通过建立公正、透明和规范的薪酬机制，保证高管的工作绩效和企业的长远利益是相互匹配的，减少了高管对公司财务和决策的操纵，从而更好地保护了股东的权益。

二、高管薪酬设计的原则

1. 公正性原则

高管薪酬设计需要遵循公正性原则，建立公正、透明、公开的薪酬制度。公正性原则是薪酬制度设计的基础，它要求企业在制定高管薪酬方案时遵循“以绩效为导向，以市场为导向”的原则，确保高管的报酬与绩效成正比例的关系。

2. 灵活性原则

高管薪酬设计需要遵循灵活性原则，建立灵活、适应性强的薪酬制度。灵活性原则强调在设计高管薪酬时要充分考虑企业的战略发展方向、市场需求和高管的实际表现情况，确保薪酬方案的灵活性和变化性，以适应市场的快速变化和企业的发展需求。

3. 绩效导向原则

高管薪酬设计需要遵循绩效导向原则，即将绩效作为评价高管工作的主要因素。绩效导向原则要求企业在设计高管薪酬时，将高管的绩效作为薪酬设置的主要参考因素，以此来瞄准企业的核心目标和未来发展方向。

2012 年度高管人员薪酬考核方案

一、考核人员范围：

总经理、副总经理、总工程师、财务负责人。

二、考核方案

上述人员的薪金分为两个部分：一部分是基本工资（年薪），每月固定发放；一部分为年终绩效考核奖金，适用本考核方案进行计算。

三、考核指标

考核指标主要有： 经营指标和履职情况。经营指标总经理占70%、副总经理占60%、总工程师和财务负责人占50%；履职情况总经理占30%、副总经理占40%、总工程师和财务负责人占50%。

四、考核方法

（一）经营指标（总经理70%、副总经理60%、总工程师和财务负责人50%）考核指标系数的确定：

1、主营业务收入考核指标系数T1的确定：

本年度完成主营业务收入为t1，T1=t1/上年度主营业务收入

上年度主营业务收入=1838万元

2、利润总额考核指标系数T2的确定：

本年度完成利润总额为t2，T2=t2/上年度利润总额

上年度利润总额=142万元

（二）履职情况T0 个人履职采用绩效考核表进行，绩效考核平均分为t0，T0= t0/绩效考核总分。绩效考核总分= 100分

方法采用上级评议、自评、下级及员工评议相结合。

（三）年终绩效分配考核指标系数的确定：

绩效考核系数T＇

总经理：T＇= （T1 + T2）∕2×70% + T0×30%

副总经理：T＇= （T1 + T2）∕2×60%+ T0×40%

总工程师：T＇= （T1 + T2）∕2×50%+ T0×50%

财务负责人：T＇= （T1 + T2）∕2×50%+ T0×50%

5）年终绩效分配额（T）的计算：

年终绩效分配考核只针对上述高层管理人员，根据其职务不同，承担的责任不同，所享受的绩效奖金也不一样。见下表：

名称 总经理 副总经理 总工程师 财务负责人