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国有施工企业人才流失的问题与建议随着国有施工企业的快速发展，人才的流失问题逐渐出现。
人才流失对企业的运营和发展带来了很大的影响，削弱了企业的核心竞争力。
本文将探讨国有施工企业人才流失的原因，并提出一些建议，以减少人才流失对企业的影响。
原因：1.薪资待遇不足。
在国有企业中，薪资待遇往往比不上民营企业，这也是人才流失的一个重要原因。
现代社会中，人们对于物质享受已经越来越高。
如果企业无法满足员工的薪资要求，就必然会流失一部分员工。
2.管理不善。
在国有企业中，管理不善往往也是人才流失的一个原因。
有些企业的管理可能过于官僚，许多管理人员缺少有效的沟通能力，与员工的互动不够积极，这导致了员工缺乏自我发展的动力，最终选择了离开。
3.发展空间不足。
在国有企业中，一些员工发现自己无法得到良好的职业发展空间，对自身的潜力无法挖掘。
这种情况下，员工很难抵挡其他企业更好的发展前景的诱惑。
建议：1.加强对人才的留用。
企业应该针对每个员工的实际情况，制定相应的留用计划，让员工感受到自身对企业的价值。
2.改善薪酬待遇。
企业应该及时调整员工的薪酬待遇，保证员工在同等劳动条件下得到应有的报酬，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
3.加强人才培养和职业发展引导。
企业应加强对员工的培养和引导，开启员工的职业发展之路，让员工在企业中有更广泛的发展前景。
4.加强内部沟通。
企业需要加强内部沟通，让员工更好地了解自身在企业中的职能和状态，及时解决员工存在的问题，增强员工的归属感和团队精神。
总之，国有施工企业需要注意解决人才流失的问题，尽可能地留住优秀人才，才能保证企业的持续发展。
企业的发展需要优秀员工的支持，而优秀员工更需要企业的关注和关爱。
当前国有企业人才流失的原因及对策当前国有企业人才流失的原因及对策1、前言国有企业是我国经济发展的重要组成部分，然而，当前国有企业中出现了人才流失的现象，给企业发展带来了一定影响。
本文将从多个角度分析人才流失的原因，并提出应对策略，以期为相关企业提供参考。
2、人才流失的原因2.1 薪酬福利不具竞争力由于人才市场竞争激烈，国有企业在薪酬福利上往往滞后于市场，导致人才流失。
较低的薪资水平和有限的晋升空间使得员工倾向于离开企业谋求更好的待遇。
2.2 缺乏职业发展机会国有企业中晋升慢、晋升通道狭窄的现象比较普遍，这造成了员工在个人职业发展上的不满。
缺乏挑战和晋升机会会导致人才流失，特别是对那些有创新精神和追求个人成长的员工。
2.3 工作环境与企业文化不匹配国有企业的工作环境和企业文化往往比较保守和官僚，与现代员工的需求不相符。
对于追求自主和创新的员工来说，这可能是他们离开企业的主要原因之一。
2.4 缺乏激励机制对于一些优秀的员工来说，他们渴望通过努力获得更好的回报和认可。
然而，国有企业往往缺乏激励机制，不能满足员工的需求，从而导致人才的流失。
3、对策与建议3.1 提高薪酬福利水平国有企业应该根据市场情况进行调整，提高薪酬福利水平，使其具备竞争力，吸引和留住优秀人才。
同时，要做好绩效考核和激励机制，让员工感受到自己的努力得到了公平的回报。
3.2 建立完善的职业发展体系国有企业应该建立起完善的职业发展体系，为员工提供晋升的机会和更好的职业发展路径。
同时，注重培养员工的综合素质和软实力，为他们提供更广阔的发展空间。
3.3 创造积极的工作环境和企业文化国有企业应该着重改善工作环境和企业文化，鼓励员工的创新和积极性。
通过提供开放和包容的工作氛围，激励员工发挥创造力，从而提高员工的归属感和满意度。
3.4 加强人才引进和培养国有企业应该积极引进高素质的人才，并提供他们发展的机会。
同时，通过培训和学习计划，提高员工的专业技能和综合素质，提高员工的工作能力和知识水平。
国有企业人才流失的原因、影响及对策以国有企业人才流失的原因、影响及对策为标题，写一篇文章。
一、引言国有企业是国家经济的重要支柱，人才是企业发展的核心竞争力。
然而，近年来国有企业人才流失现象越发严重，这对企业的发展产生了负面影响。
本文将探讨国有企业人才流失的原因、影响以及对策，希望能够为解决这一问题提供一些启示。
二、原因1.薪酬体系不合理：国有企业薪酬体系相对僵化，无法根据员工的贡献和市场价值进行合理调整，导致优秀人才流失。
2.晋升机制不公平：国有企业的晋升机制普遍存在不公平现象，往往是靠关系和背景来决定，而不是真正的能力和业绩。
3.工作环境压力大：国有企业的体制较为官僚化，决策周期长，工作压力大，缺乏创新和激励机制，使得人才流失成为常态。
4.培训机会有限：国有企业在人才培养上投入不足，缺乏培训机会和晋升通道，使得员工缺乏发展空间，选择离开企业。
三、影响1.人才流失导致企业竞争力下降：国有企业人才流失意味着企业失去了宝贵的知识和经验，难以应对市场竞争，影响企业的发展和创新能力。
2.企业形象受损：人才流失会导致企业的声誉受损，使得企业在招聘和市场营销方面面临困难，进一步加剧人才流失现象。
3.人才流失成本高昂：企业需要花费大量的时间和资源来培养新员工，而且新员工往往需要一个适应期，这都会增加企业的成本和风险。
四、对策1.改革薪酬体系：建立灵活的薪酬体系，根据员工的贡献和市场价值进行合理调整，提供激励机制，吸引和留住优秀人才。
2.公平晋升机制：建立公平的晋升机制，以能力和业绩为导向，打破关系和背景的束缚，激发员工的积极性和创造力。
3.改善工作环境：优化企业的管理体制，简化决策流程，提供更多的创新空间和激励机制，提高员工的工作满意度和归属感。
4.加强人才培养：增加培训投入，提供多样化的培训机会，为员工提供晋升通道和发展空间，激发员工的学习和成长动力。
5.建立人才流失预警机制：及时发现人才流失的迹象，采取措施留住核心人才，例如通过福利待遇、职业发展规划等方式提高员工的粘性。
国有企业人才流失原因分析及对策人才流失是一直困扰着国有企业的难题。
国有企业作为国家的经济支柱，其发展需要大量的优秀人才，而人才流失对企业的发展和稳定产生不良影响。
本文将从国有企业人才流失的原因和对策两个方面进行详细论述，以期为国有企业解决人才流失难题提供一些启示。
一. 国有企业人才流失的原因分析1.工资待遇低：国有企业在工资待遇上无法与民营企业、外企竞争，这导致了国有企业较难留住人才。
2. 国有企业企业文化单一：国有企业整体文化单一，缺乏活力与创新精神。
这使得许多有能力的人才很难适应工作环境，最终选择了离开国有企业。
3. 晋升空间小：国有企业层级架构庞大，晋升空间相对较小。
与此相对应的是，民营企业则更具有挑战性，能够给予员工更多的晋升机会。
4. 绩效考核不公：绩效考核是国有企业管理中的一个关键课题，但是，一些国有企业的绩效考核存在不公现象。
被剥夺了公正的绩效评价，人才显然缺少工作的激励。
5. 缺少职业发展规划：国有企业缺乏合理的职业发展规划，使得员工往往感到不知所措。
缺少职业发展规划的员工很难确定自己的前景和方向，这也是人才流失的一个因素。
二. 国有企业人才流失对策1.构建合理薪酬体系：国有企业应该根据市场情况，建立合理的薪酬制度。
提高员工薪酬水平是吸引和留住优秀人才的关键之一。
2. 注重企业文化建设：国有企业应该积极加强企业文化建设，增强企业体系的活力和创新能力。
建立具有创新精神、开放包容、团结协作的企业文化，这将有助于留住有能力的人才。
3. 拓宽晋升空间：国有企业应该拓宽员工晋升渠道，增加员工的晋升机会。
有良好的晋升体系和广阔的发展空间，将激发员工的工作热情，提升工作满意度。
4. 建立科学的绩效考核机制：国有企业应该建立科学、公正的绩效考核机制，准确权衡员工工作质量、业绩成果等多方面因素，保障员工绩效考核的公正性。
5. 健全职业发展规划：国有企业应该建立健全职业发展规划体系，帮助员工确定自身职业发展方向和目标。
关于国企人才流失的原因及对策近年来随着市场经济的发展，各种企业人才流失严重。
人力资源是企业最重要的资源，人才的流失，直接导致企业人才数量不足，这种情况的出现，严重削弱了企业竞争力。
人才流失不仅使公司花费大量时间和金钱培养的管理人员到别的企业服务就业，影响了本企业的竞争力，而且带走了技术、经验、客户和社会关系等等，对公司的未来发展也具有不可估量的损失。
如何扭转人才流失的不利局面，是事关企业生死存亡、急待解决的一个重大问题。
一、人才流失的原因是多方面的，既有企业方面的原因，又有个人自身及社会方面的原因。
企业方面的原因1、公司在人事管理方面还存在着诸多的不适应，在人和事的管理上是以事为中心，因事择人，人适于事，而不是以人为中心，坚持因人择事，人事相宜，在管理范围上，只注重企业自有人员，而不是与此同时高度重视引才借智，在择人用才上，通常只注重文凭，而不注重其干事的诚恳和实干果敢的能力，更不知如何去挖掘人才潜能，不善于从整体上谋划人力资源的开发和利用，而往往拘泥于个体作用的发挥，在管理方法上比较机械守旧。
2、管理者缺乏人力资源市场概念，在确定薪酬时只注重企业内部比较与平衡，没有进行跨企业、跨行业的横向分析比较，企业如果所定的薪酬偏低于人力资源市场的通行价格，就会导致人员的流失，特别是那些已在企业中得到一定的实践锻炼与提升，身价已经提高的经营管理人才就更容易流失。
3、缺乏有效的激励机制，经营管理人员的业绩得不到公正的评价，付出与获得不相符。
4、企业没有营造出一种“留人”的人文环境，福利、待遇不能满足员工的个性化要求，员工没有归属感，对公司忠诚度不高。
5、企业缺乏对人才的职业生涯规划与从业引导，从而使人才看不到自身在企业的发展前景，或者不能专一，安心地从事工作，总是幻想找到更精彩的世界。
6、企业缺乏有效的培训与人才储备机制，满足不了人才的求知欲与上进心，并且，企业需要用人时又无人可用。
7、企业缺乏战略规划与文化建设，管理人员看不到企业的前景，也没能形成具有强大号召力与凝聚力的核心理念和共有价值观。
国企人才流失的原因及管理措施一、引言国企人才流失一直是一个令人担忧的问题。
在市场经济发展的过程中，国企面临着诸多竞争压力，导致了大量优秀人才的流失。
本文将分析国企人才流失的原因，并提出相应的管理措施，以期帮助国企解决这一问题。
二、原因分析1.薪酬不竞争国企相对于民企和外企来说，薪酬待遇普遍较低。
由于国企的薪酬体系相对僵化，提升空间有限，优秀人才往往无法得到合理的薪酬回报，这导致他们更倾向于选择其他企业的工作机会。
2.晋升机制不合理国企的晋升机制通常较为繁琐和官僚，往往是按照年资和职位等级来决定晋升，而不是按照个人能力和业绩。
这使得一些优秀的年轻人无法得到应有的晋升机会，导致他们流失到其他企业。
3.工作环境不尽人意国企的工作环境往往存在着较为官僚和不灵活的特点。
决策过程缓慢，部门之间协作不够高效，这使得一些年轻的人才难以适应这样的工作环境，从而离职寻找更具活力和创新性的企业。
4.缺乏培养机制国企在培养人才方面相对不足。
由于经济发展的需要，一些国企更关注短期业绩，而忽视了对员工的长期培养。
这使得一些有潜力的人才无法得到合适的培训和发展机会，他们往往选择离职以追求更好的发展。
三、管理措施1.提高薪酬待遇国企应该根据市场情况和员工能力给予合理的薪酬待遇。
可以通过与民企和外企进行薪酬对比，制定具有竞争力的薪酬体系，吸引和留住优秀人才。
2.优化晋升机制国企应该建立公平、透明和激励导向的晋升机制，注重个人能力和业绩。
可以引入绩效考核制度，将晋升与员工的工作表现和贡献挂钩，激发员工的积极性和创造力。
3.改善工作环境国企应该加强内部管理，提高工作效率和协作能力。
可以进行组织结构的优化和流程的简化，提升决策的灵活性和反应速度。
此外，还可以加强企业文化建设，营造积极向上的工作氛围。
4.加强人才培养国企应该注重人才培养和发展。
可以建立健全的培训机制，为员工提供多样化的培训和学习机会，提高员工的专业技能和综合素质。
此外，还可以激励员工参与创新项目和跨部门合作，培养他们的团队合作能力和创新精神。
国有企业人才流失的原因与对策随着中国市场经济的发展，国有企业面临着人才流失的问题。
人才对于企业的发展至关重要，国有企业面临人才流失的原因有很多，包括薪酬待遇不足、晋升机会有限、企业管理体制僵化等。
为了解决这个问题，可以从提高薪酬待遇、晋升制度、推行灵活管理等方面入手。
首先，国有企业人才流失的一个重要原因是薪酬待遇不足。
相比于市场化企业，国有企业的薪资水平相对较低。
这使得国有企业在人才吸引和留住方面面临着巨大的困难。
为了解决这个问题，国有企业应该加大对于人才的薪酬投入。
提高薪资水平可以增加员工的工作积极性和满意度，并促进人才的留存。
第二，晋升机会有限也是国有企业人才流失的主要原因之一、由于国有企业普遍存在管理体制比较僵化的问题，许多员工感到晋升机会有限，不能得到合理的职业发展空间。
为了解决这个问题，国有企业应该晋升制度，建立公平、公正、竞争的晋升机制，尊重员工的能力和工作绩效，给予他们更多的晋升机会，激发员工的积极性和创造性。
第三，企业管理体制僵化也是导致国有企业人才流失的重要原因。
国有企业在管理体制上往往比较官僚，决策不够灵活，这给员工的工作和发展带来了很大的压力。
为了解决这个问题，国有企业需要推行灵活的管理制度。
建立一个灵活的决策机制，鼓励员工参与企业管理和决策的过程，给予员工更多的自主权和空间，使得企业的管理更加有效和高效。
此外，为了避免人才流失，国有企业还可以采取其他一系列的对策。
首先，加强对人才的培养与激励。
国有企业应该加大对员工的培训投入，提供更多的职业发展机会，帮助员工提升专业能力和素质水平。
其次，建立良好的企业文化。
国有企业应该倡导并践行诚信、公平、协作的企业文化，营造良好的工作环境和氛围，提高员工的幸福感和归属感。
最后，加强人力资源管理。
国有企业应该优化人力资源管理，建立健全的人才引进、选拔、培养和评价机制，从而吸引和留住优秀的人才。
综上所述，国有企业人才流失的原因主要包括薪酬待遇不足、晋升机会有限和企业管理体制僵化等。
浅谈国有企业人才流失的现状及对策浅谈国有企业人才流失的现状及对策在当前经济全球化和市场竞争不断加剧的背景下，国有企业面临着人才流失的严峻情况。
本文将对国有企业人才流失的现状进行分析，并提出相应的对策。
一、人才流失的现状1.1 人才竞争激烈随着市场经济的发展，国有企业面临着来自私营企业和外资企业的激烈竞争，这些企业通常具有更具竞争力的薪酬体系和更好的职业发展机会，吸引了大量优秀的人才。
1.2 缺乏激励机制国有企业的薪酬和激励机制相对滞后，员工的晋升空间和发展机会有限，缺乏激励机制也导致了人才外流。
1.3 福利待遇不足相比于私营企业和外资企业，国有企业的福利待遇相对较低，包括社会保险、医疗保障、职工福利等方面，这也成为了国有企业人才流失的一个重要原因。
二、人才流失的影响2.1 企业竞争力下降人才是企业发展的核心竞争力，而人才流失会导致国有企业的核心能力的丧失，进而影响企业的竞争力。
2.2 资源浪费企业在培养和提升人才的过程中投入了大量的时间、精力和资金，一旦人才流失，这些投入就会白白浪费。
2.3 组织稳定性下降人才流失会带来组织的不稳定性，员工的离职会导致工作的中断和团队的重建，进而影响整个组织的稳定性。
三、对策及建议3.1 建立激励机制国有企业应该建立具有竞争力的薪酬体系和晋升机制，通过提供更好的职业发展和培训机会，激励员工的积极性和创造力，从而留住人才。
3.2 提升福利待遇国有企业需要加大对员工福利待遇的投入，并完善社会保险、医疗保障和职工福利等方面的政策，提高员工的福利水平。
3.3 加强企业文化建设国有企业应该加强企业文化建设，树立良好的企业形象，提升员工的归属感和认同感，从而增加员工的留职愿望。
3.4 加强人才储备和培养国有企业应该加强人才储备和培养，通过建立人才库和制定科学的培养计划来培养和发展人才，为企业未来的发展提供有力支持。
附件：无法律名词及注释：1、雇佣合同：雇佣合同是用人单位与劳动者之间订立的，约定劳动者提供劳动力，用人单位支付劳动报酬，双方享受相应权利和承担相应义务的法律文件。
浅析国有企业人才流失的原因及对策国有企业人才流失是一个普遍存在的问题，它严重影响了企业的发展与竞争力，甚至对国家的经济发展产生了负面影响。
本文将对国有企业人才流失的原因和对策进行分析。
一、国有企业人才流失的原因1.薪酬不足相对私营企业，国有企业的薪酬待遇较低，不仅难以吸引高素质人才，也容易导致企业已有的优秀人才离职。
在以人才为核心的竞争中，企业没有足够的薪酬优势，人才自然难以留下来。
2.激励机制不完善国有企业大多不具有现代化的激励机制，没有完善的绩效考核体系和奖惩制度，这也使得部分优秀的员工没有得到应有的激励和肯定，因此离开企业。
这是迫在眉睫的问题，必须要采取实际行动一一改善。
3.职业发展空间少国有企业内部晋升机制相对封闭，升迁空间较小，一些有发展空间要求的员工会感到无法在企业内实现自身价值，因此找到更好的发展机会而选择离职。
4.工作压力大国有企业大部分存在各种繁琐的行政程序，相比私企压力往往更大。
那些进入国有企业工作的优秀人才，经常面临的就是庞大而沉重的工作任务，无法快速地适应企业的工作模式和节奏，故而选择了离开。
二、国有企业人才流失的对策1.改善薪酬待遇提高薪酬待遇是防止人才流失的基本措施，企业应该考虑给予一定的薪资、福利和奖励，确保员工能够感受到企业对其价值的认可，这样可以有效避免人才流失。
2.优化企业文化企业应该通过完善的企业文化建设，营造宽松、良好的员工发展环境。
加强员工培训，提高企业的核心竞争力，创造更好的企业氛围，引导员工乐于工作和忠于企业。
3.完善激励机制国有企业应该构建符合市场经济的绩效考核制度，通过科学的绩效考核机制、奖励和惩罚机制，激励员工的工作热情和创造力，提高企业业绩，同时吸引和留住优秀员工。
4.加强沟通反馈企业应该注重加强与员工的沟通，及时关注员工的想法和意见，了解员工的需求和心理，根据员工的意见建议来完善企业的制度和管理方式，同时给予正向的反馈和奖励。
综上所述，要想有效防止国有企业人才流失，企业需要在方方面面努力完善自身的制度和管理方式，使得员工能够得到充分的发展和肯定，从而留住优秀员工，提高企业的核心竞争力和整体实力。
探析国有企业人才流失原因及解决对策王丽娟 (鸡西市医疗保险管理局 黑龙江 鸡西) 当前,随着全球经济一体化进程的加快和知识经济时代的到来,人力资源已经成为企业的核心资源,人力资源管理对于企业发展的重要作用也已经成为业界共识。
企业之间的竞争,说到底是人才之间的竞争。
然而,国有企业在人才竞争中却越来越有大步落后的趋势,因此,加强和搞好国有企业的人力资源管理,避免人才的流失,既是当前大多数国有企业必须解决的一个重要课题,也是众多国有企业的一项长期而艰巨的任务。
1 国有企业人才流失原因分析1.1 人才价值观念、管理方式落后相当数量的国有企业仍抱着传统计划经济体制下陈旧的人才理念和用人模式,没有认识到人才是企业发展的命脉,或者认识到了,而行动上却滞后缓慢。
企业领导者在经营管理中,只重视资金,设备,忽略“人”对企业的重要作用,只把人看作管理的对象,对人才竞争的激烈程度和人才的开发、培养和发展的重要意义认识不足。
1.2 传统分配制度存在缺陷分配不合理、缺乏公平性是国有企业长期存在的弊端。
这表现在:(1)内部不公平,即员工收入不能体现个人岗位、能力和贡献的大小,企业内部收入差距不能反映劳动能力差距。
(2)外部不公平,即企业职工同其它行业或企业比较,在付出同等努力的情况下,物质待遇偏低。
1.3 缺乏良好的工作氛围和发展机会国有企业将它与员工的关系视为契约关系,重视工作,但不重视人际关系,领导与员工、员工与员工间缺乏相互沟通的机制,工作热情迅速衰减。
对人才来说,最看重的是发展机会,之后才是价值回报。
国有企业僵化的人才管理体制和论资排辈的传统观念,使人才心灰意而选择离开国企。
1.4 缺乏良好的企业形象和对领导者的信任具有良好发展前景和社会声誉的企业会给员工在社交上带来自豪感,这也使员工愿意留在企业。
而一些国企面对激烈的市场竞争,经营困难、亏损严重,造成员工士气低下,失去信心而人心思动。
一个企业是否具有向心力、凝聚力与企业形象和企业文化密切相关,而国有企业形象和文化的建立在很大程度上依赖于领导者。
面对日趋激烈的竞争。
员工希望领导者具备较强的预测能力和敢于冒险的胆略,在纷繁复杂的局势中能认清形势,制定正确的战略,这也是领导者形成核心凝聚力的首要保证。
现实中,国有企业领导者的素质参差不齐,其领导水平令人怀疑。
据有关统计,因人才影响企业的业绩已达20%-30%。
要扭转这种局面。
就要全面提升对市场经济条件下人力资源管理的认识,对传统的单一人事管理方式进行变革。
那么,防止国有企业人才流失的对策有哪些呢?2 国有企业留住人才的对策分析2.1 防止人才流失,从招聘开始,做好人才的接续工作企业招聘对员工队伍的稳定起着重要作用。
为了减少流失率,在引进新员工时就应严格挑选程序,注意员工的态度、个性和行为与组织相匹配,进行基于企业文化的招聘。
之后,还要帮助新员工迅速地融入企业,避免因员工的价值观与企业文化相冲突而造成流失。
根据企业人员的流动率,在规划中建立人才预警系统,对流动性较大的岗位及早做好补充计划,针对关键岗位,进行业务分解。
同时建立后备人员梯队,以避免人员流失,尤其是关键人员的流失给企业带来的不利影响。
人员接续计划可以预测具体岗位的人员供给,避免人员流动带来的损失。
这既培养了后备人才,又有效地规避了企业风险。
2.2 强调“以人为本”,重视与加强企业文化的建设企业文化是使企业全体员工在长期的创造和发展过程中培育形成并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范。
企业文化是一种力量,它对企业兴衰将发挥着越来越重要的作用。
为适应新的经济形式,国有企业必须重视新时期企业文化建设,强调“以人为本”的思想,在企业宗旨、制度、劳动者的行为准则制定过程中确立人的中心地位,善于将企业的各项刚性规章制度转化为随企业发展不断创新的柔性价值观、经营观来激发员工的积极性、创造性,在企业内部形成一种共同学习、不断创新的良好氛围,为企业人才创造一个良好的发展环境。
2.3 实行股票期权激励在企业实践中,股票期权已成为激励员工、留住优秀人才的强有力的武器,成为企业文化的一个重要特色。
企业通过股票期权形式,可以使企业的核心人才有看得见的物质利益,而且随着企业纯净的增长而“水涨船高”,这是一种双赢的具体表现。
通过让员工持有公司股份,可以使员工的利益与企业的长期利益相结合,激励员工更加努力地为企业工作。
同时,也有利于形成团队认同的理念。
2.4 为员工创造美好的发展前景人都有实现自我价值,得到社会承认的愿望,因此要以事业的不断发展和广阔的发展前景留住人才,营造用武之地。
全球咨询公司的沃森怀亚特指出“尽管薪金上的竞争非常重要,但是,如果高级职员认为这家公司有助于他们的成长和自我推销,他们会加入这一公司并留下来”。
美国微软公司为公司的许多人才提供了发展机会,造就了一批百万、千万和亿万富翁,应当是微软公司的成功经验之一。
2.5 建立科学的绩效考核体系建立科学的绩效考核体系就是要对人才进行正确的考核与评价,尊重人才的人格和价值观,承认人才的劳动和业绩。
激励强化理论告诉我们,行为的结果得到肯定,行为的主体就会巩固和保持原来的行为。
所以,对实现目标行为进行实事求是的评价,对留住中国经济型酒店品牌建设的思考翟雨芹 (中南财经政法大学旅游管理系 湖北 武汉)【摘要】 近年来,经济型酒店在我国迅速发展,市场竞争激烈,国际知名品牌的经济型酒店也十分看好中国市场这块大“蛋糕”,纷纷在国内“跑马圈地”。
我国经济型酒店要在激烈的竞争中立于不败之地,必须打造出属于自己的龙头品牌,走适合自己的特色品牌发展道路。
本文就我国经济型酒店品牌发展的现状,着重分析了其存在的问题,以及解决这些问题的发展对策。
【关键词】 经济型酒店 品牌建设 发展战略 1 中国经济型酒店品牌发展现状及其必要性经济型酒店(Budget Hotel)是相对于传统的全服务酒店(Full Service Hote1)而存在的一种酒店业态,它作为提供基本服务项目,满足中低端客户群体基本需求的饭店,在国外的运作已比较成熟,并受到人们的欢迎。
经济型酒店在我国有着巨大的市场空间,也呈现出良好的发展前景。
据统计,2005年国内的经济型酒店品牌达到50个,2006年底我国经济型酒店连锁品牌已达100家。
同时,民族品牌仍占据较强的主导地位。
但是,总体来看,我国的经济型酒店品牌并不多,知名度也不高。
虽然有些相对知名的品牌,如锦江之星、如家快捷在一定区域内有一定的影响力,但是,还谈不上是我国经济型酒店主要消费对象———平民大众耳熟能详的知名品牌程度。
并且中国民族品牌的经济型酒店总体实力还比较弱,品牌效益与国际知名品牌相比还存在较大差距,国际知名度不高。
在我国酒店行业中,欠缺的不是经济型酒店的产品形态,而是群体意义上的经济型酒店品牌。
随着经济的日益全球化,国际著名酒店集团纷纷调整自己的战略,凭借自己的美誉度和品牌优势,抢占我国酒店业的中低端市场,中国经济型酒店面临着严峻的挑战与竞争压力。
2008年北京奥运会和2010年上海世博会,为中国经济型酒店的发展提供了一个良好发展的黄金时期,面对汹涌而来的外资入侵,本土企业必须加紧打造出属于自己的龙头品牌。
2 中国经济型酒店品牌建设过程中存在的主要问题中国经济型酒店起步晚,受传统经营思想的影响,在创立、维护、巩固品牌建设的过程中,仍然还存在着一些基本问题,严重阻碍了经济型酒店的发展壮大。
2.1 市场定位单调,品牌没成谱系目前,中国经济型酒店的市场定位还处于初级阶段,尤其是一些民族品牌的连锁酒店,对目标市场的细分工作还不够细致和完全,由此导致了市场重叠或过于宽泛,产品设计没有层次,缺乏针对不同细分市场需求的产品和服务。
但是我国现有的经济型酒店品牌基本定位于商务型,在汽车旅馆、休闲度假等细分市场还很少有涉足,品牌略显单一,没成谱系,商业模式的研究与开发显得滞后。
2.2 缺乏科学管理,品牌实力较弱国内经济型酒店大多数是以单体形式存在的,没有形成规模,缺少有影响力的品牌,经营模式单一。
再加上大部分管理者缺乏管理经验,片面地将其竞争策略放在价格竞争方面,总体实力不强,效益较差。
2.3 忽略文化建设,品牌知名度不高我国经济型酒店在品牌建设过程中,往往急功近利,追求短期效益,忽视品牌的文化内涵建设。
一个知名的品牌往往都伴随着较浓厚的文化底蕴,文化是品牌的一半。
国内经济型酒店品牌大部分缺乏文化内涵的创新,只注重品牌硬件建设,而忽视软件改造,品牌活力不够强,这就导致品牌知名度不高,严重阻碍了经济型酒店的品牌发展。
2.4 国际知名品牌进入,面临严峻挑战在中国本土经济型酒店疯狂掘金的同时,国际知名的酒店集团也纷纷看好了中国市场这块“蛋糕”,经济型酒店市场发展空间巨大,他们与国内酒店集团展开了激烈的竞争。
目前,虽然我国经济型酒店市场的主力以及经营管理者,是以国内酒店集团为主。
人才起到十分重要的作用。
只有这样,才能让企业的人才在不断面临挑战的同时,又感受机遇时时伴随左右,才能营造出“能者上,平者让,庸者下,劣者撤”的公平竞争环境。
2.6 建立富有激励性的报酬体系据调查显示,36%的高级职员认为,薪金的多少对于使他们全身心地度作和激发他们的积极性来说至关重要。
顶尖人才如此,其他各类人才概莫能外。
我国现阶段的生产力发展水平总体上比较低,工作还是谋生的手段。
他们需要精神激励,但更要采取多种物质激励措施。
3 结论总之,处于变革年代的国有企业人力资源管理必须转变观念,与时俱进,立足现状,拓宽视野,找出企业人才流失的原因,并深入探寻抑制人才流失的对策,以资源开发型的现代人力资源管理方式代替传统的劳动契约型人事管理制度,采取积极有效的人才管理策略,为人才营造工作、生活和发展的良好环境,保证国有企业得以持续发展。
