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职位评价讲义(e文)

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工作分析与岗位评价讲义课件

工作分析与岗位评价讲义课件
值的特征，这些特征有助于组织战略的实现以及组织目标的达 成。计点法实际上是对排序法和分类法的一种重大改进，因为 它将这两种方法评价职位的标准显性化了。这种标准就是报酬 要素。
数量化的报酬要素衡量尺度； 反映每一种报酬要素的相对重要程度的权重。
计点方案的设计步骤
步骤一：选取通用报酬要素并加以定义。 步骤二：对每一种报酬要素的各种不同程度、水平或层次加以区分
4
设计师
排序法的评价
优点
1、快速、简单； 2、费用低； 3、容易解释。
缺点
1、在排序方面各方可能难以达成共识； 2、评价的一致性难以保证； 3、职位之间的差距大小无法得到解释； 4、可能夹杂个人偏见； 5、职位数量太多时难以使用（15种可能是一个界限）。
分类法：定义
分类法是一种将各种职位放入事先确定好的
岗位说明书编制指导用语
1．中高级管理岗位 组织计划 主持、制定、筹划
工作职责 部分
管理功能 指挥控制 指导、听取、协调、控制、掌握
人事行政 授权、委派、检查、考核、交办、调配
业务功能
审核、审批、审定、审阅、批准
执行功能
贯彻执行、完成
2．工程技术岗位 组织计划 拟订、提交、制定、安排、主管
管理功能 指挥控制 指导、听取、布置、协调、监督、提出
报酬要素（Compensable Factors）指在多种不同职位中都存 在的组织愿意为之支付报酬的一些具有可衡量性质的质量、特征、 要求或结构性因素。
报酬要素是职位所内含的定性因素，如果要想使得职位能 被令人满意地完成，则在这些要素方面必须达到可以接受的水平。
必须仔细选择报酬要素，因为这些要素具有强化组织战略 和哲学的重要作用。在对员工进行沟通时，这些报酬要素能够清 晰向员工传递关于组织价值观的重要信息。

职位评价概述及其方法

职位评价概述及其方法
将职位进行分类后进行分类评价
一种量化的职位评级技术 一种易于解释和评价的量化评价技术 一种综合型的职位评估方法
点数法 优缺点
非常需要时间 需要建立一套点值评价方案，非常难
又称要素计点法、点值法。在职位分析的基础上，选取若干关键性薪酬因素，并对每个因 素的不同水平进行界定，给各个水平赋予一定的分值。这个分值称作点数，然后按这些关 键的薪酬因素对职位进行评价，得到每个职位的总点数，以此决定职位的薪酬。
概念：职位评价又称岗位评价或工作评价。是指在工作分析或职位
分析的基础上，采取科学的方法，对企业内部个职位的职责大小、工 作强度、工作环境、工作难度、任职条件等因素进行评价，以确定各 职位在组织中的相对价值，并据此建立职位价值序列
实用性原则
系统原则
能级对应原则
优化原则
标准化原则
职位评价的作用
确定职位等级的手段
评价方法
排序法
逐步地比较两个职位之 间的重要程度，然后根 据职位的相对规律，采 取顺序性方式，将所有 的职位加以排序
分类法
将职位进行分类 后进行分类评价
因素比较法
点数法
又称要素计点法、点值法。在职位分析的基础上，选 取若干关键性薪酬因素，并对每个因素的不同水平进 行界定，给各个水平赋予一定的分值。这个分值称作 点数，然后按这些关键的薪酬因素对职位进行评价， 得到每个职位的总点数，以此决定职位的薪酬
1
制定薪酬政策的基础
2
确定员工职业发展和晋升途径的参照系
3
保障招聘到合适的员工
4
5
将合适的员工放到合适的位置
6
正确制定人力资源规划
7
合理进行人员调整
8
使员工的目标与企业的目标一致

【培训课件】职位评价

【培训课件】职位评价
优点
简单易行、容易被人理解、能够反映职位 之间的差距。
步骤
确定评价标准、将职位按照标准进行分类 、制定分类说明书。
缺点
主观性较大，评价标准可能因人而异，不 同部门之间可能存在不公平。
因素分析法
定义
将职位按照多个因素进行分析，例 如技能、知识、经验、职责等。
步骤
确定评价因素、为每个因素制定权 重和评分标准、对每个职位进行评 分。
评价结果需要与员工进行沟通和解释，以确保员 工了解自己的职位等级和发展方向。
忽略员工参与和反馈
职位评价需要员工的参与和反馈，以确保评价结 果更加客观、公正和有效。
缺乏持续性和动态性
职位评价需要持续进行，并根据公司战略和市场 变化及时调整评价标准和流程，以确保其适应公 司发展的需要。
04
职位评价实例
职位评价可以评估出各职位的相 对价值，为薪酬分配提供客观依 据，有助于实现员工薪酬的公平 性和合理性。
明确职业发展通道
职位评价可以帮助员工了解各职 位的价值和要求，明确自己的职 业发展通道，促进个人职业成长 。
强化企业战略目标 实现
职位评价将企业战略目标与职位 结合起来，通过调整职位评价方 法和权重等方式，激励员工为企 业的战略目标而努力。
《职位评价》培训课件
xx年xx月xx日
contents
目录
• 职位评价简介 • 职位评价方法 • 职位评价实施 • 职位评价实例 • 总结与展望
01
职位评价简介
职位评价的定义
职位评价是指对不同职位，基于一定的评价标准，采用科学 的方法和工具，对职位的各项要素进行比较分析，评定其相 对价值的过程。
加强国际交流与合作
随着经济全球化的推进，企业间的人才竞争将更加激烈， 因此需要加强国际交流与合作，共同推进职位评价的发展 和完善。

岗位评价培训课件

岗位评价培训课件
第二、适应性。评分法的要素选择面较宽，能找到适用于各种人员(从 工人、技术人员到管理人员等)的一整套要素；
第三、扩展性。当增加新的岗位或者现有岗位重组后，使用评分法可以 方便评定其等级。
岗位评价具体操作
第二步：修改评价因素指标及权重
责任方面：对岗位承担的责任、组织工作的 重要性进行综合评估
知识技能方面：对岗位须具备技能进行综合 评估
1.从全部岗位中选出15-20个主要岗位，其所得到的劳动报酬（工资总 额）应是公平合理的（必须是大多数人公认的）
2.选定各岗位共有的影响因素，作为评价的基础。一般包括以下五项： 智力条件、技能、责任、身体条件、工作环境和劳动条件。
3.将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度的高低进 行排序。
➢确定公平合理的薪资结构 岗位评价的目标是建立一种公正、平等的 工资结构，使员工在工作中体现的能力、绩效与辛苦程度可以在收 入上得到相应的回报。
➢奠定等级工资制的基础 确立等级工资制需要岗位评价这个有力的支 持性工具，因为岗位评价可以衡量出各岗位的排序和量化差异，并 将之对应到各个职系中相应的职级，从而确定不同岗位间的相对价 值。
9. 法律上的责任：指在正常工作中需要拟定和签署具有法律效力的合同，并对合同的结果负 有相应的责任。其责任的大小视签约、拟定合同的重要性及后果的严重性作为判断基准。
岗位评价因素：知识技能因素
1. 最低学历要求：指顺利履行工作职责所要求的最低学历要求，其判断基准按同等学力判断。 2. 胜任工作时间：指达到最低资格条件的毕业学生需多长时间才能基本胜任本职工作。 3. 知识多样性：指在顺利履行工作职责时，学历学科知识之外需要使用多种学科、专业领域的知识。判
序列法
问题
➢ 主观性强。没有详细具体的评级标准，受主观因素的影 响很大，评价者对职务某一方面的印象极易影响到对总 体的排序。

岗位评价课件

岗位评价课件

三、岗位评价的必要性
1、目的－－－解决薪酬的内部公平。 在整个薪酬体系的设计过程中，我们既要考虑 到薪酬总额与公司经营能力的匹配，又要考虑现在 各类岗位的薪酬在同行业中的市场行情；同时还要 考虑不同岗位间薪酬的内部平衡,最后考虑人与岗位 的匹配度问题。岗位评价是解决薪酬内部公平问题 的重要手段，也就是确定不同岗位之间的公平性的 一种有效方法，同时为员工确定职业发展和晋升提 供了方向 。
（二）岗位评价的流程
2、培训阶段 （1）培训的目的：让各部门负责人对岗位评价的目的 及安排有一个全面的了解。 （2）对岗位评价的要素进行详细的解释。对公司组 织结构进行介绍，附公司的组织结构图。 3、评价阶段 （１）选择２个典型岗位进行试评价。 （２）评价组以部门为单位进行岗位评分。 （３）工作组进行得分统计。
二、如何进行岗位评价
１.成立岗位评价的专家组 ２.确定岗位评价的流程及需准备的资料
（一）成立岗位评价的专家组
１.专家组的要求： （１）专家组成员必须是对公司各部门的业务和内部 管理有一定了解的人员。 （２）能够客观地评价，在打分时能站在全局高度考 虑。 （３）专家成员对岗位评价的内含及具体要素要有比 较清晰的认识，同时在员工中有一定的权威性。
事宜
责任人
备注
进行岗位评价的培训。参加人员：评价 于海燕 小组人员及各部门负责人。 各部门经理将本部门的组织结构，主要 于海燕，各部门经理 业务流程，以及各岗位的职责，任职条 件汇总到人力部小于。 岗位评价小组成员对各岗位进行评价。 于海燕
丁燕红主讲
１１月２８日下班前 １１月２８日下班前
１１月３０日下午１ １１月３０日下午１：０ 日下午 ０－――５：００ ５
３、岗位评价有三大特点： 第一，“对岗不对人”。 第二，岗位评价衡量的是岗位间的相对价值。 第三，岗位评价是对同一系列的职位进行评价，然后 根据评定结果再划分出不同的等级。

职位评价讲义(E文)14页

职位评价讲义(E文)14页
5
Types of Pay Systems in the Federal Government
General Schedule Postal Service Schedule Law Enforcement Foreign Service Senior Executive Service Etc. Blue Collar
1. Knowledge 2. Supervisory controls 3. Guideline 4. Complexity 5. Scope and effect 6. Personal contact 7. Purpose of contact 8. Physical demands 9. Work environment
5
20
Work Evt
5
20
5
7
9
750 1250 1850
650
650
325 450
325 450
110
220
50
50
12
Translating Factor Scores to GS Pay Grades
Pay Grades GS 1 GS 2 ... GS 9 ... GS 12 ... GS 15
6Equitaຫໍສະໝຸດ le Compensation Policy
The Equal Pay Act of 1963 Title VII, Section 703(a) and 703(h), of
1964 The Pay Comparability Act of 1990
7
The Equal Pay Act of 1963
Job Classification, Evaluation and Compensation

工作分析与岗讲义位评介


所需培训的时间和科目；
从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。
一般能力
兴趣爱好
个性特征
性别、年龄特征。
体能要求： 工作姿势
对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求
精神紧张程度
体力消耗大小。
工作环境
工作场所 职业病 工作的均衡性
工作环境的危险性 工作时间特征 工作环境的舒服程度
职务说明书——示例
工作所需资格等条件充分相同的职级为同一职等。
工作分析的目的
促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定而一致的意义，实现工 作用语的标准化。
确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容。 确定员工录用与上岗的最低条件。 为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据。 确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派。 获得有关工作与环境的实际情况，利于发现导致员工不满、工作效率
可有可无 一、花 70%的工作时间干以下的工作：
1. 从货架上搬卸货品，打包装箱； 2. 根据运输单位在货运单上标明的要求，磅秤纸箱并贴上标签； 3. 协助送货人装车。 二、花 15%的工作时间干以下的工作： 1. 填 写 有 关 运 货 的 各 种 表 格 （ 例 如 装 箱 单 、 发 货 单 、 提 货 单 等 ）； 2. 凭借键控穿孔机或理货单，保存发货记录； 3. 打印五花八门的表格和标签； 4. 把有关文件整理归档。 三、剩余的时间干以下的工作： 1. 开公司的卡车送货去邮局，偶尔也搞当地的直接投递； 2. 协助别人盘点存货； 3. 为其他的发货员或收货员核查货品； 4. 保持工作场所清洁，一切井井有条。 听从仓库经理指挥，除非遇到特殊问题，要求独立工作。
编制调查提纲，确定调查内容和调查方法； 广泛收集有关资料、数据； 对重点内容做重点、细致调查； 要求被调查员工对各种工作特征和工作人员特征的重

岗位评价培训课件

工作压力：包括工作任务繁重程度、时间紧迫性等方 面。
工作环境：包括工作场所的整洁度、安全性等方面。
工作趣味性：包括工作内容的新鲜度、挑战性等方面 。
岗位评价的混合指标
01
岗位评价的混合指标是指同时包含定量和定性指标的综合性指 标体系，例如
02
岗位价值评估体系：包括工作责任、知识技能等定量指标，以
及工作复杂性、决策自由度等定性指标。
岗位评价培训课件
xx年xx月xx日
目录
• 岗位评价概述 • 岗位评价方法 • 岗位评价流程 • 岗位评价应用与案例 • 岗位评价的未来趋势与挑战 • 总结与展望
01
岗位评Байду номын сангаас概述
岗位评价的定义
岗位评价是一种对岗位价值进行评估的方法，它通过系统地 收集、分析和比较与岗位相关的信息，以确定岗位在组织中 的相对价值。
制定评价标准
根据岗位等级划分，制定相应 的评价标准和指标。
制定评价流程
明确评价的方式、方法和流程 ，确保评价过程的科学性和公
正性。
岗位评价结果审核与批准
结果汇总与分析
对各岗位的评价结果进行汇总和分析，确保评价结果的准确性和 合理性。
结果审核与调整
对汇总后的评价结果进行审核和调整，确保评价结果的公正性和 客观性。
岗位评价的原则
战略导向
岗位评价应与组织的战略目标相一 致，以支持组织实现战略目标。
公平性
评价标准应公正、客观，确保每个 岗位都按照相同的标准进行评估。
保密性
评价结果应保密，仅用于组织内部 人力资源管理决策。
可操作性
评价方法应简单易行，具有可操作 性，能够在实际工作中得到应用。
02
岗位评价方法

职位评估讲义

职位评估讲义
培训
• 在实践中学习 • 未经培训，不可评估 • 获得激励
职位评估讲义
评估
• 所有评估在未获确认前都是尝试性的 • 评估职位而非任职者 • 考虑称职的、可接受的表现 • 职位评估委员会代表了管理层 • 职位评估是集体的决定
– 集体必须一致地捍卫评估结果 – 没有不同的观点
• 评估时的正确性
创新的层次
突破
创造/概念化
主要的 革新
改进
新技术、方法改革
修改
重大改进
核查 跟从
日常修改 极小的变化
没有变化
职位评估讲义
复杂性的层次
职位评估讲义
或者，简单地从定义选择
分析复杂的事情，改善或更新方 法和技术
职位评估讲义
因素四：知识
• 指职位要求的可以完成目标和创造价值的知 识。
• 通过衡量：知识、团队角色、宽度来确定
职位评估讲义
标准职位的选择
• 标准职位需具有代表性 • 任职者是有代表性的 • 职位越高，越具有独特性
职位评估讲义
收集职位数据
• 数据收集
– 审核公司材料 – 审核现有职位描述 – 与关键人员面谈
• 确认职位
– 使用现有的职位描述 – 使用分析问卷 – 修正职位描述 – 写出新的职位描述
职位评估讲义
• 然后确定利益是共享的或分歧的 • 或者，简单地从定义选择
职位评估讲义
确定范围
在同意组织内。说服那些持怀疑 态度或不愿接受新概念、惯例和 方法的人。
职位评估讲义
因素三：创新
• 指职位关于确定、开发和改进新的概念、技 术、程序步骤、服务或产品的特定要求。
• 通过衡量：创新性、复杂性来确定

精品商务资料之(最新)现代组织职位评价理念_技术与案例讲义课件

2.1基本内涵 2.2一般程序 2.3卡片法 2.4纸板法 2.5配对比较排列法 2.6轮流排序 2.7分级法评价
4.7 要素计点法评价 5. 因素比较法
5.1基本内涵 5.2一般程序 5.3评价项目支付率的分配表 5.4职位支付表 5.5因素比较法的评价 6. 多元回归法 6.1基本内涵 6.2基本过程 6.3多元回归模型开发 6.4多元回归法评价
二是由于当时编写《现代管理制度·程序·方法范例全集》的缘故， 我结识了不少中国本土企业家，在与这些创业型企业家接触与交流的过 程中，我真正感受到了中国企业的管理需求，以及管理咨询对中国企业 的潜在价值之所在，因而从1994年起，我与包政等几位中国人民大学教 授便一头扎进企业，为企业提供咨询服务。从《华为基本法》到《新奥 企业纲领》，从《TCL以速度抗击规模》到《天音通讯ARS战略推进》， 从《山东六和集团人力资源优先开发战略》到《白沙集团人力资源三大 机制六大体系》的建立，这一扎就是将近10年时间。回首10年的咨询实 践，我深感企业是一个知识的炼狱，中国知识分子的价值在于将知识奉 献给社会，而管理学者的价值，则需要在企业中得以体现。这10年我们 给予企业的很少，但从企业获得的很多。在与企业同步成长的过程中， 我们自己得到了发展。同时，企业界的许多朋友也希望我们将这些年来 的管理实践及研究成果总结提炼出来，以期对中国企业的发展有所贡献， 加上10年不写书的期限将近，我们便有了再次写书的激情和冲动。
第五章 和君创业职位评价模型
1. 基本内涵 2. 整体结构 3. 要素指标体系
3.1企业影响 3.2监督管理 3.3职责范围 3.4沟通技巧 3.5任职资格 3.6解决问题的难度 3.7工作特征 4. 赋分方法
总序
总序
1993年底，当我主持编撰完近千万字的《现代管理制度·程序·方法 范例全集》（中国人民大学出版社）这套书时，曾暗暗发誓，10年之内 不再写书。之所以会如此厌倦写书，原因大概有两个方面：
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Types of Pay Systems in the Federal Government
General Schedule Postal Service Schedule Law Enforcement Foreign Service Senior Executive Service Etc. Blue Collar
Job Classification, Evaluation and Compensation
Methods of Job Classification
Rank in Person
Rank in Position
Classification Principles
Classify positions, not persons. Distinguish positions by duties and
Equitable Compensation Policy
The Equal Pay Act of 1963 Title VII, Section 703(a) and 703(h), of
1964 The Pay Comparability Act of 1990
The Equal Pay Act of 1963
Factor Score Range 190 - 250 255 - 450 ... 1855-2100 ... 2755 - 3150 ... 4055 - High
5
20
Work Evt
5
20
5
7
9
750 1250 1850
650
650
325 450
325 450
110
220
50
50
Translating Factor Scores to GS Pay Grades
Pay Grades GS 1 GS 2 ... GS 9 ... GS 12 ... GS 15
The Classification System in Government
Occupational Groupings
Class Series
Class
Positions
Federal Classification Standards
1. General Schedule 2. Occupational Group 3. Series 4. Grade 5. Class of Positions 6. Position Description
Grave Diggers and Archeologists: Who Should Be Paid More?
What criteria would you use to base your determination?
A Model of the Factor Evaluation for Jobs
Calculating the Worth of a Job
13
Knowledge 50 350
Supervision 25 275
Guideline
25 275
Complexity 25 150
Scope
2பைடு நூலகம் 150
Pl Contact 10 60
PU contact 20 60
Physical Labor
1. Knowledge 2. Supervisory controls 3. Guideline 4. Complexity 5. Scope and effect 6. Personal contact 7. Purpose of contact 8. Physical demands 9. Work environment
responsibilities. Classify positions on the basis of
qualifications (education, knowledge, experience, skills) Administer equal pay for equal work.
Title VII of the Civil Rights Act of 1964
It shall not be an unlawful employment practice under this subchapter for any employer to differentiate upon the basis of sex in determining the amount of wages or compensation paid or to be paid to employees of such employer if such differentiation is authorized by the provisions of [the Equal Pay Act of 1963]
No employer . . . shall discriminate . . . Between employees on the basis of sex by paying wages to employees . . . for equal work on jobs the performance of which require equal skill, effort, and responsibility, and which are performed under similar working conditions, except where such payment is made pursuant to (1) a seniority system, (2) a merit system, (3) a system which measures earnings by quantity or quality of production, or (4) a differential based on any other factor other than sex.