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有关“人力资源管理”的实践教学
人力资源管理实践教学是培养学生实际操作能力和理论应用能力的重要环节，通过实践教学的实施，学生可以更好地理解和掌握人力资源管理的理论知识和技能，提高解决实际问题的能力。
有关“人力资源管理”的实践教学如下：
1.教学目标：通过实践教学，使学生掌握人力资源管理的基本理论知识和实践技能，培
养学生的实际操作能力和创新思维能力，为学生今后从事人力资源管理相关工作打下坚实的基础。
2.教学内容：
●招聘与选拔：学习如何制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、面试和选拔合适的
人才。
●培训与发展：了解如何进行培训需求分析、制定培训计划、实施培训和评估培训效
果。
●绩效管理：掌握如何制定绩效考核标准、实施绩效考核、进行绩效反馈和改进。
●薪酬福利管理：学习如何设计薪酬体系、制定福利政策、进行薪酬调整和福利管理。
●员工关系管理：了解如何处理员工关系、解决员工纠纷、制定员工关怀政策等。
3.教学方法：采用案例分析、角色扮演、小组讨论、实地考察等形式，引导学生积极参
与，提高实践教学的效果。
4.教学安排：实践教学一般安排在理论教学之后，可以在校内实验室或校外企业进行，
根据实际情况选择合适的实践教学方式。
5.评估方式：通过学生的实践表现、小组报告、案例分析等形式进行评估，同时结合学
生的自我评价和教师评价，全面客观地评价学生的学习成果。
实践教学是人力资源管理教学中不可或缺的一部分，通过实践教学可以帮助学生更好地理解和掌握理论知识，提高学生的实际操作能力和创新思维能力，为学生今后从事人力资源管理相关工作打下坚实的基础。
课程名称：人力资源管理授课对象：人力资源管理专业本科生授课时间：2课时教学目标：1. 理解人力资源管理的定义和重要性。
2. 掌握人力资源管理的核心职能和流程。
3. 学会分析人力资源管理的各种策略和方法。
4. 培养学生运用人力资源管理知识解决实际问题的能力。
教学重点：1. 人力资源管理的核心职能。
2. 人力资源规划、招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等具体策略。
教学难点：1. 人力资源管理的实践应用。
2. 人力资源管理的伦理和社会责任。
教学内容：第一课时一、导入1. 提问：什么是人力资源管理？2. 引导学生思考：人力资源管理对企业发展的重要性。
二、人力资源管理的定义和核心职能1. 人力资源管理的定义2. 人力资源管理的核心职能：人力资源规划、招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、劳动关系管理等。
三、人力资源管理的流程1. 人力资源需求分析2. 人力资源规划3. 招聘与配置4. 培训与开发5. 绩效考核6. 薪酬福利管理7. 劳动关系管理四、案例分析1. 选择一个实际企业案例，分析其人力资源管理策略。
2. 引导学生讨论：该企业的人力资源管理策略有哪些优点和不足？第二课时一、复习上节课内容1. 回顾人力资源管理的核心职能和流程。
2. 回答学生提出的问题。
二、人力资源管理的策略与方法1. 人力资源规划策略2. 招聘与配置策略3. 培训与开发策略4. 绩效考核策略5. 薪酬福利管理策略三、实践应用1. 分组讨论：针对某一企业，设计一套人力资源管理体系。
2. 每组派代表进行成果展示，其他组进行评价。
四、课堂小结1. 总结本节课的主要内容。
2. 强调人力资源管理的实践应用。
教学评价：1. 课堂参与度：评价学生在课堂上的发言和讨论情况。
2. 案例分析：评价学生对企业人力资源管理的分析和解决问题的能力。
3. 实践应用：评价学生设计人力资源管理体系的能力。
教学反思：1. 教学内容是否符合学生的实际需求。
2. 教学方法是否能够激发学生的学习兴趣。
《人力资源管理》实训部分教案一、教学内容本节课的教学内容来自于《人力资源管理》实训部分的第三章“员工招聘与配置”。
具体内容包括：招聘的基本概念、招聘的流程、招聘渠道的选择、面试的技巧、员工的配置与调整。
二、教学目标1. 使学生理解招聘的基本概念，掌握招聘的流程和技巧。
2. 培养学生选择合适的招聘渠道的能力，提高招聘效率。
3. 使学生了解员工配置与调整的重要性，掌握相关的原则和方法。
三、教学难点与重点重点：招聘的流程、面试的技巧、员工配置与调整的方法。
难点：招聘渠道的选择、面试的技巧、员工配置与调整的原则。
四、教具与学具准备教具：多媒体教学设备、教学PPT、招聘模拟场景道具。
学具：笔记本、笔、相关教材、实训手册。
五、教学过程1. 实践情景引入：通过一个企业的招聘案例，让学生了解招聘的实际操作过程，引出本节课的主题。
2. 理论知识讲解：讲解招聘的基本概念、招聘的流程、招聘渠道的选择、面试的技巧、员工的配置与调整。
3. 例题讲解：通过具体的招聘案例，让学生了解和掌握招聘的流程和技巧。
4. 实训环节：分组进行招聘模拟演练，让学生亲身体验招聘的过程，提高实际操作能力。
5. 随堂练习：通过练习题，巩固所学知识，检验学习效果。
六、板书设计招聘的基本概念招聘的流程招聘渠道的选择面试的技巧员工的配置与调整七、作业设计1. 描述一个企业的招聘流程。
2. 分析不同的招聘渠道的优缺点，选择合适的招聘渠道。
3. 设计一个面试问题列表，对面试的技巧进行练习。
4. 根据企业的实际情况，设计一个员工配置与调整方案。
八、课后反思及拓展延伸课后反思：通过本节课的学习，学生应该能够理解招聘的基本概念，掌握招聘的流程和技巧，选择合适的招聘渠道，了解员工配置与调整的重要性，掌握相关的原则和方法。
教师应该对学生的学习效果进行评估，对教学方法进行调整和改进。
拓展延伸：让学生思考如何提高招聘的效率和效果，如何减少招聘过程中的歧视和不公平现象，如何建立和完善企业的招聘体系。
《人力资源管理教案》(附件版)《人力资源管理教案》一、引言人力资源管理是现代企业管理的重要组成部分，是企业持续发展的重要保障。
随着我国市场经济体制的不断完善，企业对人力资源管理的要求越来越高。
本教案旨在为人力资源管理专业教学提供一套系统、全面、实用的教学方案，使学生在学习过程中能够更好地理解和掌握人力资源管理的理论知识和实践技能。
二、教学目标1.理论知识目标：使学生掌握人力资源管理的基本概念、原理和方法，了解人力资源管理的相关政策法规，熟悉人力资源管理的各项职能和任务。
2.实践技能目标：培养学生具备人力资源管理的基本操作技能，如招聘、培训、薪酬管理、绩效考核等，提高学生解决实际问题的能力。
3.综合素质目标：培养学生具有良好的职业道德、团队合作精神、沟通协调能力和创新意识，为学生未来职业生涯奠定基础。
三、教学内容1.人力资源管理概述：介绍人力资源管理的概念、发展历程、战略地位和作用，使学生对人力资源管理有一个整体的认识。
2.人力资源规划：讲解人力资源规划的概念、内容、程序和方法，使学生掌握人力资源供需预测、人力资源战略规划等技能。
3.招聘与配置：介绍招聘与配置的基本流程、方法和技巧，培养学生具备招聘方案设计、面试技巧、人员配置等能力。
4.培训与发展：讲解培训与发展的意义、类型、程序和评估方法，使学生掌握培训需求分析、培训计划制定、培训效果评估等技能。
5.薪酬管理：介绍薪酬管理的概念、原则、体系设计和方法，培养学生具备薪酬调查、薪酬结构设计、福利管理等能力。
6.绩效考核：讲解绩效考核的目的、原则、方法和流程，使学生掌握绩效考核指标体系设计、考核方法选择、考核结果运用等技能。
7.劳动关系管理：介绍劳动关系管理的概念、内容和相关政策法规，培养学生具备劳动合同管理、劳动争议处理等能力。
8.人力资源管理信息系统：讲解人力资源管理信息系统的概念、功能和实施方法，使学生了解人力资源管理信息化的趋势和作用。
四、教学方法与手段1.教学方法：采用案例教学、情景模拟、小组讨论、实地考察等多种教学方法，激发学生的学习兴趣，提高学生的参与度和实践能力。
人力资源管理---课程教案 (一)人力资源管理是指企业通过各种手段对员工进行组织、引导、激励和控制的过程，以提高员工的工作绩效和企业的竞争力。
在现代企业中，人力资源管理已经成为一项重要的任务。
在这个过程中，人力资源管理课程就显得尤为重要，本文就对人力资源管理课程进行详细的分析和讲解。
一、课程简介人力资源管理课程主要是探讨企业如何合理规划、引进、培养、激励和管理人力资源，以达到企业发展的目标和提高企业竞争力的效果。
它是企业管理中的一个重要组成部分，也是管理学和社会科学的一个重要分支学科。
二、课程特点1.实践性强。
人力资源管理涉及到众多的实践操作和技巧，因此这个课程注重学生对实践性的理解和应用。
在学习中，教师会通过案例分析、模拟实验、角色扮演等方式来帮助学生掌握课程重点和技能。
2.理论性强。
人力资源管理包括很多不同方面的理论知识，如管理心理学、组织行为学、劳动法律等，需要学生理解和掌握。
因此，在这个课程中，教师注重将各个理论框架有机融合到课程教学内容当中，既传达理论知识，又能够培养学生思维能力和创新精神。
3.实践与理论相结合。
在人力资源管理的学习过程中，实践和理论相互支持和完善。
实践能够让人更深入地理解人力资源的各个方面，而理论又是实践的基础和指导。
三、课程目标1.掌握人力资源管理的理论知识和实践技能。
学生需要掌握人力资源管理的相关理论知识，如如何管理员工，如何制定员工考核标准，如何根据员工的情况来开展培训等。
同时，学生还需要掌握实践技能，如如何制定面试标准，如何分析人才市场，如何招聘优秀人才等。
2.培养学生的实践能力和创新意识。
人力资源管理课程注重学生的实践性，鼓励学生探索创新，培养学生的实践能力和创新意识。
从而使得学生能够灵活应对各种不同的情况，为企业的发展带来更多的思路和创新。
四、教学方法1.案例教学法。
案例教学法是人力资源管理教学的基本方法，它非常适用于人力资源管理这种实践性很强的课程。
通过案例分析，学生能够更深入地理解和掌握人力资源管理的相关知识和技能，并且能够让学生将这些知识应用到实践当中。
《人力资源管理》课程教案课时授课计划课次序号： 1一、课题：第一讲人力资源管理概述二、课型：课堂讲授三、目的要求：了解现代人力资源管理所探索的新措施掌握人力资源定义、人力资源管理的定义、内容；人力资源管理流程四、重点、难点：教学重点：人力资源定义、特点；人力资源管理的定义、职能；人力资源管理流程教学难点：现代人力资源管理所探索的新措施五、教学方法及手段：讲授、讨论、举例、多媒体教学六、参考资料：赵曙明著.《人力资源管理研究》，中国人民大学出版社，2001年；〔美〕亚瑟·W.小舍曼著张文贤主译《人力资源管理》，东北财经大学出版社，2001年；〔美〕劳埃德·拜厄斯著李业昆等译《人力资源管理》，人民邮电出版社，2004年。
七、作业：思考题：1.如何区分人口资源、劳动力资源、人力资源与人才资源的关系2. 人力资源管理在实践中有哪些作用？八、授课记录：九、授课效果分析：十、教学进程（教学内容、教学环节及时间分配等）案例： TCL的人力资源管理导入新课第一节人力资源管理的基本概念一、人力资源的定义数量，质量；二、人口资源、劳动力资源、人力资源与人才资源的关系三、人力资源的特征1．人力资源具有双重性人力资源既具有生产性，又有消费性。
2．人力资源的能动性3．人力资源开发的持续性4．人力资源的时效性5.个体差异性6.人力资源的社会性四、人力资源管理的含义五、人力资源管理的内容人力资源管理的5P模型选人（Pick)；识人（Perception)；育人（Professional)；用人（Placement)；留人（Preservation)六、人力资源管理流程人力资源战略与规划--职务分析与职务描述--员工招聘与甄选--员工培训与职业发展--员工绩效考核--职工激励原理与实践--薪酬设计与福利1．人力资源规划、招聘和选拔2.人力资源开发培养和训练，职业生涯规划和绩效评估3．薪酬和福利4．安全和健康5．劳动关系七、人力资源管理的职能1．获取：包括招聘、考试、选拔与委派。
《人力资源管理》教案人力资源管理教案一、教学目标1.了解人力资源管理的基本概念和原理；2.掌握人力资源管理的具体内容和方法；3.培养学生的人力资源管理意识和能力。
二、教学内容1.人力资源管理的概念和作用；2.人力资源管理的主要内容和要素；3.人力资源管理的方法和工具；4.人力资源管理的实施步骤和流程；5.人力资源管理的挑战和发展趋势。
三、教学方法1.教师讲授法：对人力资源管理的概念、原理、内容和方法进行讲解和阐述；2.小组讨论法：引导学生针对案例进行讨论和分析，培养学生的分析和解决问题的能力；3.视频学习法：观看相关的人力资源管理案例分析视频，帮助学生理解和应用所学知识；4.案例分析法：通过分析实际的人力资源管理案例，让学生运用所学知识解决问题。
四、教学流程第一课时：人力资源管理的概念和作用1.介绍课程内容和目标；2.讲解人力资源管理的概念和作用；3.分析人力资源管理对组织发展和员工满意度的影响。
第二课时：人力资源管理的内容和要素1.讲解人力资源管理的主要内容和要素；2.教学解释人力资源规划、招聘与录用、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利、劳动关系等内容；3.分析不同要素对组织绩效的影响。
第三课时：人力资源管理的方法和工具1.介绍人力资源管理的常用方法和工具；2.教学解释人力资源需求预测、人员选择和评估、培训和开发的方法和工具；3.引导学生讨论人力资源管理中的现代技术和信息系统的应用。
第四课时：人力资源管理的实施步骤和流程1.讲解人力资源管理的实施步骤和流程；2.教师演示并讲解招聘与录用、培训与开发、绩效管理等流程；3.学生分组进行案例分析和讨论，运用所学知识解决实际问题。
第五课时：人力资源管理的挑战和发展趋势1.分析当前人力资源管理面临的挑战和问题；2.讲解人力资源管理的发展趋势和新技术应用；3.观看相关案例分析视频，深入了解人力资源管理的实际运作。
五、教学评估1.课堂测试：针对人力资源管理的概念和要素进行选择题和简答题的测试；2.学生小组讨论报告：根据分组案例分析结果，撰写小组讨论报告；3.个人学习总结：学生根据所学知识和所观看的案例视频，撰写学习总结，反思自己的学习收获和掌握情况。
《公共部门人力资源管理》第六章教学辅导内容教学目标：了解：人力资源流动的客观必然性；理解：公共部门人力资源流动的类型及方式；掌握：我国人力资源流动机制中存在的主要问题、解决我国人力资源流动问题的基本对策建议。
一、公共部门人力资源流动的含义含义：人力资源在组织内部、组织之间、地区甚至国家之间的工作状态的变换。
类型:1．流动范围：内部、之间、公向非2．流动原因：工作需要、个人意愿3．流动方向：向上、向下、水平二、公共部门人力资源流动的动因从公共部门人力资源流动的内在动因来看，主要是因为人们往往希望通过流动改善现行的境遇，不断挑战自我，谋求更大的发展，具体包括追求良好的物质生活环境、谋求和谐的人际关系、满足自我实现的需求三个方面。
从流动的外在要求来看，主要包括生产力发展、公共部门改革、法律法规的要求等。
在市场经济条件下，公共部门人力资源流动体现了公职系统的开放性，推进了人力资源的发展。
三、公共部门人力资源流动的原则1．用人所长：扬长避短2．人事相宜：优化组合3．依法流动：条件与程序4．个人自主与服从组织相结合四、公共部门人力资源交流的形式1．调任调任指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。
（1）调任包括调入和调出两项基本内容。
（2）调任是取得或解除公务员身份的一条途径。
（3）调任的范围涉及机关与其他系统之间工作人员的跨系统交流。
（4）调入的对象有明确的适用范围和限制。
（5）调入的目的包括：满足工作需要。
调剂机关职位余缺，调整公务员队伍结构，加强行政机关的联系，促进公务员和其他组织工作人员个人成长与发展。
2、转任转任是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。
转任包括三种情形：（1）公务员在同一部门内不同职位之间的转任，以充分地利用人与工作岗位两种稀缺资源；（2）省部级正职以下的领导成员有计划、有重点地实行跨地区、跨部门转任。
人力资源上课教案一、教学目标1. 让学生了解人力资源的基本概念和重要性。
2. 让学生掌握人力资源管理的基本流程和技巧。
二、教学内容1. 人力资源概述：人力资源的定义、特点和分类。
2. 人力资源管理：人力资源管理的含义、目标和原则。
3. 人力资源招聘与配置：招聘的需求分析、招聘渠道和策略、面试技巧。
4. 人力资源培训与发展：培训的目的是、内容和方法、培训体系构建。
5. 人力资源绩效管理：绩效管理的意义、流程和工具。
三、教学方法1. 讲授法：讲解人力资源的基本概念、理论和方法。
2. 案例分析法：分析典型的人力资源管理案例，提高学生的实际操作能力。
3. 小组讨论法：分组讨论人力资源管理问题，培养学生的团队协作能力。
4. 角色扮演法：模拟人力资源管理场景，提高学生的实际应用能力。
四、教学准备1. 教材：人力资源管理相关教材。
2. 案例资料：选取具有代表性的人力资源管理案例。
3. 课件：制作精美的教学课件。
4. 教室环境：宽敞明亮的教室，配备投影仪等教学设备。
五、教学过程1. 导入：简要介绍人力资源管理的重要性，引发学生兴趣。
2. 讲解：详细讲解人力资源的基本概念、理论和方法。
3. 案例分析：分析典型的人力资源管理案例，引导学生思考和讨论。
4. 小组讨论：分组讨论人力资源管理问题，培养学生的团队协作能力。
5. 角色扮演：模拟人力资源管理场景，让学生亲身参与，提高实际应用能力。
7. 作业布置：布置相关练习题，巩固所学知识。
六、教学评估与反馈1. 评估方法：通过课堂参与、小组讨论、角色扮演和课后作业对学生进行综合评估。
2. 评估内容：人力资源的基本概念、理论的理解与应用，案例分析的深度，团队协作能力，以及问题解决能力。
3. 反馈机制：课后及时向学生反馈评估结果，指出学生的优点和需要改进的地方，提供建设性意见。
七、人力资源法律环境1. 教学目标：使学生了解人力资源管理中的法律框架，理解劳动法、雇佣法等相关法律对人力资源管理的影响。
《人力资源管理》教案一、课程概述《人力资源管理》是一门研究人力资源规划、招聘、培训、绩效评估、薪酬管理等环节的课程。
通过对本课程的学习，学生可以掌握人力资源管理的理论体系，具备分析和解决实际问题的能力。
本教案旨在为教师提供详细的教学内容和方法，以帮助学生更好地理解和应用人力资源管理知识。
二、教学目标1.知识目标：使学生掌握人力资源管理的基本概念、原理和方法，了解人力资源管理的发展历程和趋势。
2.能力目标：培养学生分析和解决实际人力资源问题的能力，提高沟通、协调、组织等管理技能。
3.素质目标：培养学生具有良好的人际关系、团队协作精神和职业素养，提高学生的社会责任感和创新意识。
三、教学内容1.人力资源管理概述（1）人力资源管理的概念与作用（2）人力资源管理的发展历程与趋势（3）人力资源管理的战略地位与功能2.人力资源规划（1）人力资源规划的概念与作用（2）人力资源需求预测方法（3）人力资源供给预测方法（4）人力资源供需平衡策略3.招聘与选拔（1）招聘概述（2）招聘渠道与方法（3）简历筛选与面试技巧（4）人员选拔与录用决策4.培训与发展（1）培训概述（2）培训需求分析（3）培训方法与技巧（4）培训效果评估5.绩效管理（1）绩效管理的概念与作用（2）绩效指标体系设计（3）绩效评估方法（4）绩效反馈与改进6.薪酬管理（1）薪酬管理的概念与作用（2）薪酬体系设计（3）薪酬调查与调整（4）福利管理7.劳动关系管理（1）劳动关系概述（2）劳动合同管理（3）劳动争议处理（4）员工心理健康与关爱四、教学方法1.讲授法：通过系统讲解，使学生掌握人力资源管理的基本概念、原理和方法。
2.案例分析法：选取典型企业案例，引导学生分析实际问题，提高学生解决实际问题的能力。
3.小组讨论法：分组讨论，培养学生的团队协作能力和沟通表达能力。
4.角色扮演法：模拟实际工作场景，让学生体验人力资源管理各个环节，提高学生的实践能力。
5.实践教学法：组织学生到企业实习，使学生在实际工作中运用所学知识，提高学生的职业素养。
人力资源管理教学辅导
第四章工作分析和工作评判
第一节工作分析概述
岗位分析等），是指对组织的各项工作职务的特点、规范、要求、流程以及完成此项工作任职者的技能、责任和知识要求进行描述的过程。
工作分析要紧涉及两个方面内容：一是工作职位的研究;二是任职资格的研究。
工作分析的结果以工作说明书和工作规范的形式出现出来。
工作分析的目的是为了使现有的工作内容和工作要求更加明确合理，以便制定切合实际的治理制度和治理机制，调动职员的积极性。
在一个组织中，工作分析确实是为了解决以下几个重要问题：
1）职员完成什么样的工作，有哪些具体内容？
2）工作将在什么时候完成？
3）工作将在哪里完成？
4）职员如何完成此项工作？
5）什么缘故要完成此项工作？
6）执行工作需要哪些条件？
在以下三种情形下组织需要进行工作分析：
1）当新组织建立，工作分析首次被正式引进时；
2）当新的工作产生时；
3）当工作由于新技术、新方法、新工艺或新系统的产生而发生重要变化时。
在工作性质发生变化时，最需要进行工作分析。
二、工作分析涉及的重要术语
相关联的任务构成一项工作的职责。
,如销售部副经理。
，按其业务性质分为若干职组、职系，然后按责任大小、工作的难易程度和技术高低又分为若干个职级、职等。
,是指工作性质相近的若干职系的总和。
组职位的总和，它常常与治理层级相联系。
级的归类。
三、工作分析的步骤
整个工作分析步骤可分为以下几个时期：预备时期、设计时期、收集与分析信息时期、结果形成时期、运用反馈时期。
在整个工作分析的流程中，预备和设计时期是工作分析的基础，调查和分析时期是工作分析的关键，结果形成与操纵时期是工作分析的目的。
1．预备时期
在这一时期，要紧解决以下几个问题：
1）组建工作分析小组，分配任务与权限。
2）明确工作分析的目的。
2．设计时期
这一时期包括以下几项内容：
1）制定工作分析打算。
2）确定工作分析的范畴。
4）确定信息来源。
工作信息来源一样有以下几种：工作者、主管者、顾客、分析专家、文献汇编等。
3．调查时期
1）编制各种调查问卷和提纲。
2）依照具体的对象进行调查。
3）收集有关工作的特点及需要的各种数据。
4．分析时期
1）认真审核已收集到的各种信息。
2）分析的内容要紧有：职务名称分析，职务规范分析（对工作任务、工作责任、工作关系、劳动强度等的分析），工作环境分析和任职资格分析。
3）利用现有文件与资料对工作的要紧任务、要紧责任、工作流程进行分析总结。
4）提出原工作说明书要紧条款存在的不清晰、模棱两可的问题，或对新岗位工作说明书提出拟解决的要紧问题。
作差不多资料（名称、类别、部门、日期）、工作的简要描述、工作职责和责任列表，以及对与工作相关的组织关系的说明。
有些工作说明书会把工作规范的内容一并纳入。
完成工作所必须具备的知识、技能、能力等方面的资格。
6．运用与操纵时期
要依照工作分析的结果，制定人力资源治理的各种应用性文件，并培训文件的使用者。
这些应用文件要紧有：聘请录用文件、人员培训文件、人员进展和晋升文件、薪酬规划文件等。
工作分析活动的操纵贯穿于整个工作分析的过程，其目的是为了操纵和纠正可能显现的各种偏差。
四、工作分析的作用与意义
1）有效地进行工作分析是现代企业人力资源开发与治理科学化的基础。
2）进行工作分析，使组织能够更合理地使用职员，幸免职员使用过程中的盲目性。
3）进行工作分析，使组织中每个人职责分明，分工明确从而提高工作效率。
第二节工作分析的差不多方法
的过程。
在使用观看法时，进行分析的人员通常观看职员完成工作任务的情形，并记录下他们所观看到的情形。
这种分析方法要紧用来收集相对稳固的重复性的操作岗位的那些信息，如机器操作工的工作信息，包括做了什么、如何做的、用了多长时刻、工作环境如何样，以及使用了什么工具等内容。
观看法的优点要紧有：①通过对工作的直截了当观看和工作者介绍能使分析人员更多、更深刻的了解工作要求；②所获得的信息比较客观和正确,能澄清某些疑问。
观看法的缺点要紧有：①分析者的旁观可能给职员造成压力；②不易观看到一些突发事件；③不适用于工作周期长和要紧是脑力劳动的工作。
,是通过工作分析人员与职员和治理者面对面的谈话来收集信息资料的方法。
面谈法有三种形式：个别面谈、集风光谈、治理人员面谈。
在进行面谈时要注意以下要点：
1）面谈能够结构化的，也能够是非结构化的。
2）必须尽快地与被访谈者建立融洽的关系。
3）工作分析人员应同较多的工作执行者及对工作较为熟悉的直截了当主管人进行面谈，从而检查个别工作执行者所提供的信息是否真实。
4）面谈时要尽力幸免谈论“人”。
面谈法的优点要紧有:①能够对任职者的工作态度与工作动机等深层次内容有详细的了解；②易于操作，能够广泛运用；③信息量大，便于发觉潜在的问题；④有助于加强组织内的治理沟通。
面谈法的缺点要紧有：①面谈信息的真实性受被面谈者的主观因素的阻碍专门大；②收集到的信息有时会被扭曲。
形并收集信息的方法。
其差不多过程是设计并分发调查问卷给选定的职工，要求在一定的期限内填写并收回。
这种方法关键是如何设计调查问卷。
问卷调查法的优点要紧有：速度快，调查面广，调查费用低，能够在一个较短的时刻内，以较低的费用获得大量与职务有关的信息，对调查结果可进行多方式、多用途的分析。
问卷调查法的缺点要紧有：对问卷设计要求高，需要花费较多的时刻与人力、物力；被调查者可能不情愿或不能够提供所需的信息，同时可能产生明白得上的不一致，从而阻碍调查的质量。
计分析，来猎取工作信息的方法。
这些文档资料要紧包括：企业年度财务报表、市场调查书、广告策划书等。
运用文献分析法旨在了解企业的经营状况、产品定位、经营特色等情形。
同时，在文献分析中还有可能搜集到极有价值的信息。
如有关专家曾经进行的企业形象调查，对经济环境、企业竞争环境、市场需求等做的分析评估等。
文献分析法的优点要紧有：分析成本低，工作效率高；能将企业中留有的大量的原始资料充分利用起来，为进一步进行工作分析提供基础资料。
文献分析法的缺点要紧有：有时无法搜集到有效、及时的信息，搜集到的信息也往往不够全面；通过这种方法无法补偿原有资料的空缺，也无法验证原有描述的真伪。
鉴于此，我
们在进行文献分析时，一定要坚持所搜集信息的“参考”地位，切忌先入为主，以阻碍工作分析的最终结果。
,以工作日志的形式详细地记录自己工作活动与任务，然后进行综合分析的一种信息搜集的方法。
工作日志又称活动日志、工作活动记录表等。
工作日志法的优点要紧有：所获得的信息的可靠性专门高，适用与猎取有关工作职责、工作内容、工作关系、劳动强度等方面的信息，所需费用低。
工作日志法的要紧缺点有：适用范畴窄，只适用于工作状态稳固、工作循环周期短的岗位；信息整理量大，归纳工作繁琐；假如任职者在填写时一时疏忽，或差不多做的没有记录，会在一定程度上阻碍工作分析。
第三节工作评判
对公司内部职位的相对价值进行评估的治理方法。
工作评判确实是要评定工作的价值，制定工作的等级，以确定工资收入的运算标准。
因此评判对象是职位，而非任职者。
工作评判反映的只是职位的相对价值，而不是绝对价值。
二、工作评判的意义
1）工作评判是确定职位等级的手段。
2）工作评判是建立薪酬内部公平性的基础。
3）工作评判能强化职员对权责体系的认识，并指导自己的行为。
4）一个科学的工作评判方案以及实施过程能够有效引导职员行为，提高职员对薪酬体系的中意度，减少职员对职位间酬劳差别的不满和争端，从而提高流程运行效率。
三、工作评判的方法
序的方式，对这些职位做重要性比较，最后排列出各职位的相对位置。
职位排序法的优点要紧是：操作简单，省时省力，最容易被职员明白得和说明。
职位排序法的缺点要紧是：主观随意性大，容易显现误差，同时，它只能得出职位高低顺序，却难以判定两个相邻职位之间职位价值的具体差距大小。
职位排序法具体形式要紧有：配对比较法和交替排序法。
制定出一套职位等级标准，然后将职位与标准进行比较，将它们归到各个级别中去。
职位分类法是以职位为对象、以事为中心的一种分类方法。
