某上市公司薪酬管理制度

××股份有限公司（上市公司）薪水管理制度以薪水为杠杆激励员工为公司创建更高的价值是人力资源管理工作中的一项重要内容。

为此，特做规定以下：第一条基来源则第1 款本公司的薪水分派制度一定贯彻按劳分派、奖勤罚懒和效率优先并兼备公正的三个基来源则。

第2 款依据激励、高效的原则，在薪水分派中要把员工的收入与其为公司创建的效益及工作业绩挂钩，推行浮动查核。

第3 款依据简单、适用的原则，公司在成立同等竞争、能者上庸者下的用人制度及相应的岗位职务系列基础上，倡议推行岗位薪点薪水制以及其余切合公司生产经营实质需要的薪水分派方法。

第二条管理规则第1 款依据聘用、管理、查核、分派四权一体化的原则，公司总部各种人员、各分公司、各事业部的经理、副经理以及其余由总公司直接聘用员工的薪水分派一致由总公司人力资源部管理，并推行一致的岗位薪点薪水制。

第2 款各分公司、事业部聘用的人员薪水分派方法由聘用单位依据本单位的工作实质需要，自行确立。

第3 款总公司的年度实发薪水总数由董事会决定。

总公司人力资源部依据总经理的指令对总公司的年度薪水总数与总公司年度经济效益指标挂钩，推行浮动管理。

第4 款总公司对所属各分公司、各事业部的薪水总数与经济效益挂钩，推行浮动查核管理。

并要求各分公司、事业部对所属单位推行工效挂钩查核管理。

第三条薪水总数的管理第1 款总公司的年度薪水总数计划由总公司人力资源部依据总公司主要经济指标达成状况，实行总量管理。

薪水总数及经济指标的鉴定分别由总公司人力资源部和监控部负责，由人力资源部汇总后于履行年度前两个月度内报公司总经理鉴定，经董事会同意后公布实行。

第2 款公司总部及各分公司、事业部的薪水总数均要严格履行总公司年度分解计划。

超工挂钩指标支付薪水或未经公司总部同意在薪水总数外向员工个人发放钱物，均应视为越权行为，除追查有关人员的责任外，责任人还要遇到经济处罚。

第四条薪水总数及效益指标基数的鉴定第1 款全公司的薪水总数挂钩基数以各单位实质发生薪水总数的汇总数为基础加以调整确立。

薪酬管理制度1. 目的为进一步完善薪酬制度、强化激励机制，充分调动员工积极性、创造性，促进公司经营目标的实现，特制定本制度。

2. 薪酬原则2.1 经济性原则：在人均利润逐年提升的基础上，遵循工资总额增长率低于销售总额增长率，人均工资增长率低于人均利润增长率的原则；2.2 公平原则；2.3 正向激励原则；2.4 岗位职责为基础，工作绩效为尺度原则；2.5 竞争与风险的原则。

3. 薪酬的定义薪酬为员工工资、福利、奖金等收入的总称。

4. 适用范围本制度适用于公司总部大陆籍管理层（含）以下员工。

5．薪酬管理职责5.1 人力资源部5.1.1 根据公司中长期发展规划以及关键经营目标导向，制定薪酬策略和执行制度；5.1.2 解释薪酬制度，执行薪酬制度，并对执行结果负责。

5.2 各部门总经理（副总经理）：执行薪酬制度，提报对本部门薪酬需求和建议。

5.3 副总裁（含）以上公司领导：执行薪酬制度，审核分管部门薪酬需求和建议。

5.4 绩效薪酬领导小组（以下简称领导小组）：5.4.1 把握薪酬策略导向，进行薪酬总量控制；5.4.2 制定领导层人员、大陆籍以外人员薪酬管理政策和制度。

6. 薪酬模式与结构6.1 薪酬模式公司实行“职能等级工资制”；6.2 薪酬结构职能等级工资结构为：岗位工资（80％）+ 绩效工资（20％），其中岗位工资80％按实际金额等额发放，绩效工资（20％）纳入绩效考核，根据考核结果浮动发放。

（备注：绩效工资发放按《绩效管理制度》执行，但在实行绩效工资考核前，全额发放。

）7. 职能等级分类7.1 一级分类（定职等）以职务高低划分，对员工在公司运作中所扮演角色的重要性，所承担的责任和义务进行定位。

可分为以下三个层级十一类职务，每类职务代表一个职等：7.2 二级分类（定级别）7.2.1 在一级分类基础上，以岗位重要程度、工作难度和任职条件高低等进行二级分类，确定初、中、高三个等级，每个等级设定一定的工资级别区间；7.2.2 对于专业岗位，如会计、审计、律师、秘书、翻译、秘书、美术设计等，依其个人专业水平、确定为：初、中、高三个等级，之后采用套级方式确定其职等和级别；7.3 职能等级分类表如下：7.4 职能等级表的调整每年年初，人力资源部根据公司组织架构调整、各部门职能和岗位职责变化等情况，组织对职能等级表进行评审，必要时进行调整。

某股份有限公司（上市公司）薪酬管理制度以薪酬为杠杆激励员工为公司创造更高的价值是人力资源管理工作中的一项重要内容。

以此，特做规定如下：第一条基本原则第1款本公司的薪酬分配制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平的三项基本原则第2款根据激励、高效的原则，在薪酬分配中要把员工的收入与其为公司创造的效益及工作业绩挂钩，实行浮动考核。

第3款根据简单、适用的原则，公司在简历供公平竞争、能者上庸者下的用人制度及相应的岗位职务系列基础上，倡导实行岗位薪点薪酬制以及其它符合公司生产经营实际需要得薪酬分配方法。

第二条管理规则第1款根据聘任、管理、考核、分配四权一体化的原则，公司总部各类人员、各分公司、各事业部的经理、副经理以及其他由总公司直接聘任的员工，其薪酬统一由总公司人力资源部管理，并实行统一的岗位薪点薪酬制。

第2款各分公司、事业部聘任的人员薪酬分配办法由聘任单位根据本单位的工作实际需要，自行确定。

第3款总公司的年度实发薪酬总额由董事会决定。

总公司人力资源部根据总经理的指令对总公司的年度薪酬总额与总公司年度经济效益指标挂钩，实行浮动管理。

第4款总公司对所属各分公司、各事业部的薪酬总额与经济效益挂钩，实行浮动考核管理，并要求各分公司、事业部对所属单位实行工效挂钩考核管理。

第三条薪酬总额的管理第1款总公司的年度薪酬总额计划由总公司人力资源部根据总公司主要经济指标完成情况，实施总量管理。

薪酬总额及经济效益指标的核定分别由总公司人力资源部和监控部负责，由人力资源部汇总后于执行年度前两个月内包公司总经理审定，经董事会批准后发布实施。

第2款公司总部及各分公司、事业部的薪酬总额均要严格执行总公司年度分解计划。

超工效挂钩指标支付薪酬或未经公司总部批准在薪酬总额外向员工个人发放钱物，均应视为越权行为，除追究有关人员的责任外，责任人还要收到经济处罚。

第四条薪酬总额及效益指标基数的核定第1款全公司的薪酬总额挂钩基数以各单位实际发生薪酬总额的汇总额为基础加以调整确定。

xx股份有限公司上市公司薪资管理制度一、前言随着经济全球化和市场竞争的加剧，企业面临的着重重重。

企业的“智力资本”是否得到充分的利用，以及实现了与企业价值的最佳匹配，已经成为企业管理者日益关注的焦点。

而薪资管理制度作为企业人力资源管理的一个重要方面，对于员工的积极性、企业的发展和整体经济的繁荣都有着至关重要的作用。

二、基本原则1、公平原则：薪酬制度开展必须坚持公平原则，遵循相同工作、相同实力、相同能力、相同贡献、相同表现的原则，实行相同薪酬。

2、共创原则：员工参与薪酬制度的设计、执行，使员工发挥自身的创造力、智慧和发展潜力，共同实现企业和员工的共赢。

3、激励原则：激发员工的积极性和潜力，提高员工的工作满意度，增强企业的绩效和竞争力。

三、薪资管理策略1、薪酬与岗位保持一致：薪酬应与职位要求相适应，对于不同岗位的员工，职位、工作性质、危险系数等都应有不同的薪酬标准，薪酬标准应制订的客观、明确、公正。

2、绩效奖金激励：绩效指标和薪酬挂钩，对于业绩显著，对企业和团队做出重要贡献的员工，应做出相应的激励。

3、双向选择：企业和员工在选择过程中，均应遵循自愿、公平、互惠、诚信的原则。

企业能给出足够的薪酬，员工应该具备相应的工作能力，双方达成一致后再进行劳动合同的签订。

四、薪资管理流程1、岗位评价：通过对岗位的分析，评价其工作难度、专业知识、工作环境、工作贡献及业绩等因素，确定岗位的重要程度和薪酬水平。

2、职位分级：根据岗位评价结果，对岗位进行分级、核定职级，形成相应的职级和工资标准。

3、绩效评估：企业根据制定的绩效指标，对员工进行评估，评价员工的工作表现，确定相应的绩效等级。

4、工资核算：根据员工职级、岗位等级和绩效等级等因素，计算员工应得的薪酬，给出最终的薪资水平。

五、薪资管理保障1、开展员工福利项目：为员工提供符合市场价值的基本工资、津贴、补贴、福利等待遇，丰富员工的收入来源。

2、完善技能培训机制：企业应进行有效的技能培训，提高员工的专业技能和生产技能，让员工获得更高的职业技能和更好的就业前景。

某生产企业上市公司薪酬管理制度方案一、目的（一）建立合法、规范、有效的薪酬福利管理体系。

（二）建立适应公司参与市场竞争、体现员工贡献价值、能够有效激励员工的薪酬福利机制。

（三）促进〃企业价值与员工价值共同提升〃理念在公司的贯彻实施。

二、适用范围本方案适用于与公司签订劳动合同的全体员工。

有关领取劳务费、顾问费及董事津贴的人员不适用年度奖金、福利、假日等条款。

三、定义本制度所指薪酬福利包括：（一）按月发给员工的基本工资；（二）公司给予的相关补贴、津贴；（三）根据公司业绩和员工个人绩效考评结果发放的年度奖金;（四）法律规定的社会保险、住房公积金;（五）公司提供的过节费、劳动保护费、补充医疗等其他福利；（六）公司为骨干员工提供的股权激励等其他特殊激励（另行制定）。

四、职责分工（一）董事会1、讨论决策公司年度薪酬总额、薪酬政策、薪酬水平、薪酬结构、薪酬等级方案及调整方案。

2、讨论决策公司高层管理人员（简称高层），特指总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书的薪酬、奖金分配建议。

3、讨论决策人工投入总额方案，包括薪酬总额、福利总额、培训总额等。

（二）薪酬委员会薪酬委员会由3名董事会任命的董事委员组成，通过薪酬委员会会议行使职权。

其职责为：1、评估公司高层履行职责情况并对其进行年度绩效考评。

2、确定和监督公司薪酬计划和薪酬政策。

3、对公司员工薪酬计划提出相关意见。

4、披露和解释公司高层薪酬状况。

（三）总经理1、制定公司年度薪酬总额、薪酬政策、薪酬调整方案等提交董事会讨论决策。

2、审核、决定薪酬结构的局部调整；审核、决定公司高层以下人员的奖金分配；审核、决定各项单项奖金及总经理特别奖励。

3、核准月度工资总表及明细表、总额范围内的各项单项福利费明细表、新入公司员工的薪酬、高层以下员工的薪酬调整等。

4、公司总经理有关薪酬审批的权限仅可授权于主管人力资源工作的领导成员，不可授权其他领导成员。

（四）综合管理部1、负责公司薪酬福利工作的唯一部门，负责拟定公司薪酬福利方案，监督指导下属企业工资总额申报及执行情况。

某某上市公司薪酬管理制度第一章总则第一条按照XX（中国）有限公司的经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人力资源管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。

第二章原则第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。

第三条结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。

第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向一线、直接创造效益的岗位倾斜。

第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

第三章年薪制第六条适用范围。

1. 营销服务部总经理；2.其他由总经理室确定的人员第七条工资模式。

公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。

年薪=基薪＋提成薪水（经营利润×提成比例）1. 基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；2. 提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。

第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。

第九条年薪制考核指标还与利润值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。

第十条年薪制须由公司专门作出实施细则。

第四章正式员工工资制第十一条适用范围。

公司签订正式劳动合同的所有员工。

第十二条工资模式。

采用结构工资制。

员工工资=基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金＋津贴1. 基础工资。

参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占％（如40％～50％）。

2. 岗位工资。

（1）根据职务高低、岗位责任、贡献大小等确定；（2）公司岗位工资分为等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占％（如20％～30％）。

3. 工龄工资。

（1）按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；（2）年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄；（3）年功工资标准见正式员工工资标准表。

某上市公司公司中高层管理人员薪酬管理制度.doc某上市公司中高层管理人员薪酬管理制度引言本文档旨在明确某上市公司中高层管理人员的薪酬管理制度，以确保薪酬体系的公平性、合理性和竞争力，同时激励管理人员为公司的长期发展做出贡献。

第一章：薪酬管理原则1.1 公平性原则薪酬制度应保证同岗位、同工作表现的管理人员获得相对公平的薪酬。

1.2 竞争性原则薪酬水平应与市场水平相匹配，以吸引和保留优秀管理人才。

1.3 激励性原则薪酬制度应能有效激励管理人员提高工作效率和质量。

1.4 透明性原则薪酬结构和分配机制应公开透明，确保管理人员了解自己的薪酬构成。

第二章：薪酬构成2.1 基本工资基本工资是管理人员的固定收入，根据岗位级别和市场行情确定。

2.2 绩效奖金绩效奖金根据个人和团队的业绩完成情况发放，体现业绩导向。

2.3 股权激励对于关键岗位和表现突出的管理人员，公司可提供股权激励计划。

2.4 福利待遇包括社会保险、住房公积金、健康保险、年假等。

第三章：薪酬确定与调整机制3.1 薪酬确定薪酬的确定应综合考虑市场薪酬水平、个人资历、工作表现等因素。

3.2 薪酬调整薪酬调整应根据公司经营状况、市场薪酬变动和个人业绩进行。

3.3 绩效考核绩效考核结果将作为薪酬调整和奖金分配的重要依据。

第四章：薪酬支付与发放4.1 支付周期薪酬支付周期通常为每月一次，绩效奖金按季度或年度发放。

4.2 发放流程薪酬发放应遵循公司规定的流程，确保及时准确。

4.3 税务处理公司应依法代扣代缴个人所得税，并提供税务咨询和支持。

第五章：特殊薪酬政策5.1 高管薪酬对于高级管理人员，薪酬结构可能包括更多的长期激励计划。

5.2 特殊贡献奖对于对公司有特殊贡献的管理人员，公司可设立特殊贡献奖。

5.3 风险薪酬对于承担较高经营风险的岗位，可设立风险薪酬机制。

第六章：薪酬管理监督与执行6.1 监督机构设立薪酬管理委员会，负责薪酬政策的制定和监督执行。

6.2 执行责任人力资源部门负责薪酬制度的具体执行和管理。

股份有限公司上市公司薪资管理制度股份有限公司上市公司薪资管理制度第一条总则本制度是为规范公司员工的薪酬管理、保护员工权益、提高薪酬管理的公平性、有效性和合理性，制订的管理制度。

第二条薪酬管理目标公司的薪酬管理目标是：1. 保证薪资合理、公平、公正，与岗位职责、工作质量、工作绩效和市场薪资水平相匹配；2. 建立完善的薪酬管理制度，体现员工的不同能力和贡献，通过激励和奖励，提高员工的工作热情和积极性；3. 保护员工的合法权益，促进公司员工的稳定和发展。

第三条薪酬管理范围本制度适用于公司所有在职员工、外聘人员和实习生的薪酬管理。

第四条聘用薪酬公司在进行招聘时，按照市场行情和相应法律法规规定，向应聘者提供合理的薪资待遇。

第五条基本薪资1. 基本薪资应根据员工的职位、工作性质、工作技能、工作年限和公司经济实力等因素综合考虑，并由公司与员工签订薪酬协议。

2. 员工基本薪资应根据员工的实际工作情况和表现，可能通过晋升和职务升迁等方式进行适当调整。

第六条绩效奖金1. 绩效奖金应根据员工的实际工作情况、表现和工作成果进行考评和评定，公司应定期进行评定，并在评定结束后，根据评定结果，按照标准在下月发放相应的绩效奖金。

2. 绩效奖金不应成为员工的基本收入部分，只是鼓励员工的一种额外激励，最终的标准应依据公司整体经济状况和员工绩效情况而定。

3. 绩效奖金的发放应严格遵守税收法规，并在发放时签署相关的扣税声明。

第七条年终奖金1. 年终奖金是公司一项长期追求的人力资源管理目标，是员工在一年中全年工作表现的综合评价。

年终奖基数及标准根据公司年度利润总额及员工工作表现进行调整。

2. 公司按月将员工的工资存入个人账户，并从每年的财务收入中划拨相应的奖金。

3. 年终奖金的发放时机由公司根据当期年度的经营情况和税务法规等相关因素进行合理规划，并在事先明确告知员工。

第八条薪酬保密公司应对员工薪酬保密，未经员工同意，不得向员工以外的任何人泄露个人薪资情况。

NO：010416某上市公司薪酬管理制度（2020年3月修订）第一章总则第一条为建立合法、规范、有序的薪酬体系，体现按劳取酬的基本原则，充分考虑员工劳动保障、岗位贡献大小等因素，使员工分享因自身贡献给公司带来的收益，调动员工积极性、增进员工归属感，根据《劳动法》《劳动合同法》等有关法律法规和公司《章程》的有关规定，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司所属机关、事业部、控股子公司（以下简称“各单位”）的全体员工。

第三条公司的薪酬管理遵循以下原则：（一）符合国家法律法规要求。

（二）与岗位贡献、公司经济效益和业绩完成情况挂钩。

（三）公平、竞争、激励，标准性与灵活性有效结合。

（四）立足骨干岗位，对技术、艰苦等鼓励性岗位倾斜。

（五）以岗定薪，岗变薪变。

（六）期间离职员工的绩效，按本制度及时发放。

第四条本制度所涉及的名词解释：（一）实习员工：指未毕业，在公司进行实践活动的在校学生。

（二）见习员工：指没有行业和专业工作经验的、公司新招聘录用的应、历届毕业生。

（三）试用期员工：指有工作经验的应聘员工。

（四）正式员工：指见习或试用后经考核，被正式录用的员工。

（五）涉外员工: 指公司派往国外从事业务的员工。

（六）高层管理人员：指公司董事长、总经理、副总经理、财务总监（财务负责人）、总工程师、董事会秘书、监事会主席。

第二章薪酬管理规则第五条公司董事长的薪酬、董事津贴由董事会薪酬与考核委员会提出方案，经公司董事会审议通过、报公司股东大会批准后执行。

公司监事会主席的薪酬（参照多数副总经理标准）、监事津贴，由董事会薪酬与考核委员会提出方案，经公司董事会审议通过、报公司股东大会批准后执行。

公司其他高层管理人员的薪酬，由董事会薪酬与考核委员会提出方案，报公司董事会审议批准后执行。

公司其他管理职系、技术职系及操作职系人员的薪酬，由公司薪酬与考核领导小组提出方案，报经理办公会审议批准后执行。

公司薪酬与考核领导小组办公室设在公司人力资源管理部门，其职责为：薪酬体系的拟订、维护与调整，员工薪资调整、投诉受理。

XXXX生物科技股份有限公司薪酬管理办法1.目的为规范薪酬管理，建立公平、公正、合理的薪酬管理制度，体现外部竞争性和内部公平性，充分发挥所有员工的积极性、创造性，实现公司的经营目标，特制订本办法。

2.适用范围XXXX生物及控股子公司。

3.原则3.1市场原则：企业薪酬水平和行业、职位的外部市场薪酬水平相适应。

3.2效益原则：薪酬水平和公司效益、公司经营绩效、部门绩效相挂钩。

3.3贡献原则：根据个人任职能力、绩效以及担任职位的责任、贡献确定员工薪酬，不让奉献者吃万03.4合法原则：薪酬制度和薪酬水平要符合地方法律、法规的要求。

4.职责(1)公司董事长：负责薪酬政策的决策及薪酬预算批准。

(2)总经理：审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他形式的激励手段；审查个别薪酬调整及整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。

(3)人力资源部：日常薪酬管理，核定与发放，岗位薪酬标准拟定、绩效分配拟定。

(4)各部门：负责下属员工薪酬与绩效奖金分配的建议。

5.薪酬结构5.1年新制(1)适用范围：适用于经理级及以上人员(职级M6及以上)和部分中高级专业技术人员(P6及以上)；(2)年薪基数：根据责任、风险、业绩和贡献大小等因素综合确定；(3)年薪结构：年薪的60-70%,按月度发放(含绩效考核基数)；剩余部分30-40%, 于年终绩效考核后支付，具体发放比例依据聘任约定；(4)约束条件：聘任期内，因自身原因离职，年底剩余部分绩效系数为0.8;如因公司原因或协商一致，年度剩余部分按出勤发放。

(5)聘任协议或劳动合同里另有约定的，按约定办理。

5.2职级工资制(1)适用范围：适用于除年薪以外的人员；(2)薪酬结构：月度工资+单项业绩奖励+年终奖；(3)月度工资月度工资=职级工资基数(基本工资 +岗位工资+保密费 +浮动绩效工资)+ 项目奖励+各类补贴/津贴+福利5.3其它薪酬模式提成、计件薪酬模式、项目激励考核等，依据岗位性质，另行制定细则。

XXXXXX股份有限公司高级管理人员绩效考核与薪酬管理制度二〇一二年九月第一章总则第一条为推进公司建立与现代企业制度相适应的激励约束机制，有效地调动高级管理人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，结合公司实际，制定本制度。

第二条公司章程规定的高级管理人员，包括公司总经理、副总经理、总会计师、总经济师、总工程师、总法律顾问、董事会秘书、内审负责人适用本制度。

第三条公司高级管理人员绩效考核以企业效益和发展为出发点，根据公司年度生产经营计划和工作目标完成情况，进行综合考核，根据考核结果确定高级管理人员的年度薪酬分配.第四条公司高级管理人员绩效考核与薪酬分配遵循以下原则:（一)按劳分配与责、权、利相结合的原则；（二)收入水平与公司业绩挂钩的原则；（三)考虑公司长远利益、促进公司持续健康发展的原则;（四)定量与定性考核相结合，结果与过程相统一的原则；（五）有奖有罚、激励与约束并重的原则。

1第二章管理机构第五条公司董事会薪酬与考核委员会负责制定、审查公司高级管理人员的薪酬政策与方案，并进行绩效考核以及确定薪酬分配。

第六条董事会薪酬与考核委员会的主要职责权限:（一)研究高级管理人员的考核标准，进行考核并提出建议；(二）根据高级管理人员管理岗位的主要职责以及参考其他相关企业、相关岗位的薪酬水平，制定薪酬计划或方案;薪酬计划或方案主要包括但不限于绩效评价标准、程序及主要评价体系，奖励和惩罚的主要方案和制度等;（三）审查公司高级管理人员履行职责的情况并对其进行年度绩效考评；（四）负责对公司高级管理人员绩效考核与薪酬管理制度执行情况进行监督；（五)董事会授权的其他事宜.第七条薪酬分配和绩效考核实施方案，可由董事会薪酬与考核委员会委托公司人力资源部和经营管理部根据公司年度生产经营、效益目标起草制定。

该实施方案经董事会薪酬与考核委员会审核、确认后执行.董事会薪酬与考核委员会有关会议的决议和纪要应在会议结束后以书面形式报告董事会.第三章薪酬的构成第八条高级管理人员薪酬是指公司在一个年度内支付给高级管理人员的全部收入,包括工资、奖金及各种补贴等。

上市公司薪酬管理制度•相关推荐上市公司薪酬管理制度（通用11篇）在生活中，我们每个人都可能会接触到制度，制度是维护公平、公正的有效手段，是我们做事的底线要求。

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上市公司薪酬管理制度篇11、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，依据集团公司现状，特制定本规定。

2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

2.1公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时依据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；2.2竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

2.3激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。

2.4经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。

2.5合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。

3、管理机构3.1薪酬管理委员会主任：总经理成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理3.2薪酬委员会职责：3.2.1审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。

3.2.2审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。

本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。

4、制定依据本规定制定的依据是依据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。

（岗位价值分析评估略）5、岗位职级划分5.1公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。

某上市公司公司中高层管理人员薪酬管理制度公司中高层管理人员薪酬管理制度是构建一个健全的薪酬体系的重要组成部分。

一个科学合理的薪酬管理制度可以帮助公司吸引和留住高素质的管理人员，激发他们的工作积极性和创造力，促进公司的长期发展。

以下是上市公司公司中高层管理人员薪酬管理制度的主要内容：一、薪酬设计原则：公司中高层管理人员的薪酬设计应基于以下原则：1.公平公正：薪酬设计要遵循公平公正原则，确保薪酬水平与岗位职责和业绩成果相匹配。

2.竞争力：薪酬水平应与业界同类职位相匹配，保持竞争力以吸引和留住优秀的管理人员。

3.激励导向：通过设定绩效目标和与业绩挂钩的奖金，激励管理人员为公司的长期发展做出贡献。

4.可持续性：薪酬设计应考虑公司的经济状况和盈利能力，保证公司长期可持续发展。

二、薪酬构成：公司中高层管理人员的薪酬通常由以下几部分构成：1.固定薪酬：包括基本工资和岗位津贴，按照岗位级别和个人能力和经验确定。

2.绩效奖金：根据管理人员的绩效目标和评价结果，设置相应的绩效奖金，以鼓励和激励他们为公司业绩做出贡献。

3.长期激励计划：公司可根据需要设立股权激励计划，向管理人员提供股份或股票期权作为长期激励手段，以增强他们的归属感和激励效果。

4.福利待遇：包括商业保险、退休金计划、医疗保险等福利待遇，提高管理人员的福利水平和职业安全感。

三、薪酬管理流程：公司中高层管理人员的薪酬管理应建立科学的流程，包括以下环节：1.目标设定：制定明确的绩效目标，与管理人员共同商定，并将其与公司的战略目标和业绩挂钩。

2.绩效评价：定期对管理人员进行绩效评价，对其工作成果和能力进行客观评价，作为奖金的依据。

3.薪酬核算：根据绩效评价结果，确定相应的薪酬水平和激励措施，并进行薪酬核算和审核。

4.奖金支付：根据年度绩效评价结果，按公司规定的时间和程序，支付相应的绩效奖金。

5.监督和调整：定期对薪酬管理制度进行监督和评估，根据实际情况进行调整和改进，确保制度的有效运行。

上市公司薪酬管理制度为创造吸引人才、培育人才、有利企业良性运转和发展的管理环境，体现公司按劳分配、工效挂钩的用人方针，参考本地区相同或相近行业与规模的企业薪资标准，特制订XXXXX有限公司工资制度：一、薪酬方案总体原则（一）年薪资方案总体遵循固定工资提成工资职称工资年终奖。

（二:）XXX公司各经营单位总经理、职能部室部门长采用年薪制；各经营单位二级部门长、XXX公司及项下所有员工级均适用月薪制。

二、固定工资根据XXX公司业态模式，分别对职能部室、XXX、XXX、XXX体系设计不同固定工资，固定工资中包括绩效工资，根据《绩效考核管理办法》兑现月度考核工资。

三、绩效工资根据XXX公司业态模式，对XXX公司全辖执行绩效工资制，绩效工资占固定工资总额的20%。

兑现标准参见《XXXXX绩效考核管理办法》。

职能部室、XXX、XXX、XXX体系均通过月度工作计划评分，兑现月度绩效工资。

四、提成（计件）薪酬XXX、XXX、XXX体系、XXX等业务岗位根据月度销售量、工时、计件等核算标准，计发提成薪酬。

（详见各经营单位提成方案及方案中所列提成人员范围）五、固定薪资构成固定薪资=基本工资岗位工资年功工资绩效工资（一）基本工资：全体员工均按当地年度最低工资计算。

（二）岗位工资：根据所在的岗位或从事的职务确定。

（三）年功工资：标准为XXX元/月。

（四）绩效工资：结合月度考核兑现绩效工资。

六、薪资发放（一）公司员工及中层当月核发固定工资、年功工资、职称工资。

（二）年功工资员工转正满一年之日算起XXX元/月，逐年递增。

（三）每月15日前发放工资。

七、薪资标准（一）各岗位薪资标准主要依据职务、岗位以及市场薪资水平与当年完成的经济指标数来确定。

（二）入职人员薪酬1、7个工作日学习期满，符合岗位要求则进入试用期，并计发学习期工资。

2、试用期员工只核发月工资；转正员工核发月工资，并根据月度考核，核发月度绩效工资。

3、公司聘用的特殊人员试用期及工资另定，需经分管领导及董事长兼总经理签批同意，报人力资源部备案，方可执行。

上市公司薪酬管理制度一、总则为规范上市公司薪酬管理，提高员工薪酬福利水平，激励员工积极工作，促进企业进展，特订立本薪酬管理制度。

二、管理标准2.1 薪酬结构设计1.上市公司薪酬结构由基本薪资和绩效奖金构成。

2.基本薪资依据员工职位、履历、工作表现等因素进行确定。

3.绩效奖金由个人绩效、团队绩效和公司绩效等因素综合考核得出。

4.薪酬结构应公正合理，与员工劳动价值相符。

2.2 薪酬福利保障1.上市公司应依照国家法律法规和劳动合同的商定，为员工供给基本社会保险和福利待遇。

2.公司可依据经营情形和员工表现，适当供给额外的嘉奖和福利。

2.3 薪酬调整机制1.上市公司应定期进行薪酬调查讨论，依据市场行情和企业进展情况，适时调整员工薪酬。

2.薪酬调整应公开透亮，遵从公正竞争原则，确保员工的合法权益。

2.4 薪酬保密制度1.上市公司应建立薪酬保密制度，确保员工薪酬信息的机密性。

2.员工不得将薪酬信息泄露给外部人员，违反者将受到相应的纪律惩罚。

三、考核标准3.1 个人绩效考核1.个人绩效考核应依据员工所在岗位的职责和工作目标来评估。

2.个人绩效考核指标应实在、明确，并与员工工作任务紧密相连。

3.个人绩效考核结果对薪酬嘉奖和晋升供给依据。

3.2 团队绩效考核1.团队绩效考核应依据团队所承当的任务和目标来评估。

2.团队绩效考核指标应与团队工作效率、合作本领和质量成果等紧密相关。

3.团队绩效考核结果对薪酬嘉奖和表彰供给依据。

3.3 公司绩效考核1.公司绩效考核应通过对企业整体目标达成情况进行评估。

2.公司绩效考核指标应与企业进展、营收增长和市场份额等相关。

3.公司绩效考核结果对薪酬嘉奖和股权激励等供给依据。

四、考核嘉奖4.1 薪酬嘉奖1.员工个人绩效优秀者可获得相应的薪酬提升和奖金激励。

2.团队绩效优秀者可获得相应的薪酬提升和奖金激励。

3.公司绩效优秀者可获得相应的薪酬提升、奖金激励和股权激励。

4.2 薪酬晋升1.上市公司应依据员工绩效和进展潜力，适时进行薪酬晋升。

某某上市公司薪资管理制度薪资管理制度是上市公司为了合理分配员工工资，确保薪资体系公平公正而设立的一系列规定和流程。

该制度包括岗位薪酬管理、绩效薪酬管理、福利待遇等方面的细则和政策。

一、岗位薪酬管理岗位薪酬管理是根据岗位的要求和价值，设置相应的薪酬水平。

公司会根据市场行情、岗位的难易程度与技能要求、员工的资历和能力等因素来确定岗位薪酬。

在薪酬设定上，上市公司坚持内外部均衡的原则，既要保持与外部市场竞争的能力，又要求对内部员工进行公平激励。

二、绩效薪酬管理绩效薪酬管理是上市公司重要的薪酬管理手段，通过对员工绩效的评估来进行薪酬奖励。

公司设立了一套绩效评估体系，明确绩效评估的指标和评分标准，并对员工进行定期绩效考核。

根据绩效考核结果，公司将员工分为优秀、良好、一般和需改进四个等级，并根据等级不同给予相应的薪酬奖励。

这些奖励可以是年终奖金、绩效奖金、股权激励等形式，以激发员工积极性和创造性。

三、福利待遇上市公司为员工提供了一系列的福利待遇，以提高员工的生活品质和工作满意度。

其中包括社保福利，如养老保险、医疗保险、失业保险等；员工福利，如节日福利、结婚福利、生育福利等；员工关怀，如员工培训、职业发展规划、生活指导等。

四、薪酬调整机制上市公司建立了薪酬调整机制，以及时调整员工的薪酬水平。

薪酬调整主要包括以下情况：首先，市场行情的变化，公司会定期进行薪酬水平的调研，根据市场情况调整员工薪资水平，以保持与市场的竞争力。

其次，员工绩效的变化，公司将根据员工的绩效评估结果，进行相应的薪酬调整。

此外，公司还会考虑员工的工作年限、技能提升等因素进行薪酬调整。

五、薪酬保密制度上市公司对员工的薪酬信息保持高度保密，避免因薪酬差异而产生不公平和矛盾。

公司设立了严格的薪酬保密制度，要求员工不得公开、泄露或传播与薪酬相关的任何信息。

同时，公司也会定期对薪酬制度进行审查和调整，以确保其公平性和透明度。

总之，上市公司的薪资管理制度是一个完善的体系，旨在确保薪资体系的公平公正，并通过合理的薪酬设置与调整来激发员工的积极性和创造性，提升员工的工作满意度和忠诚度。