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在一起时拼尽所能，离开时好好再见奈飞8大文化准则奈飞的文化怎么在中国推向市场，有哪些中国人能够学到的东西？本文针对这个结构性问题，进行了详细地经验共享，希望能对你有所能够帮助。
大家好，我们今天讲的是《奈飞文化手册》，看起来本来是企业文化这回事，但从根本上来讲，是我们要探讨“未来组织怎么建设”的问题。
眼下我们很多人中曾还是生活在组织中，组织未来怎样运作、其模式怎样？能不用更加人性化、更加敏捷、更加促使我们发挥创造力、帮助我们持续学习茁壮，以及在未来，组织如何保持自身竞争力？这是我们面临的一个非常重要的结构性问题。
其实，我们所认识的很多组织都存在着非常严重的。
大家可以想一想：在你的组织当中，你目前最讨厌哪一点；如果把家也作为组织机构，极其让你不喜欢的是什么。
对这些问题，相信很多人缠绕植物有自己的意见。
也就是说，一个小型的团队包括一个家，都可能会有你偏爱的地方，也有你不喜欢的地方。
我们在研究未来组织的时候，就要所研究这些问题。
我们看未来组织，一定要高度满足两个目标，这目标也是我们探索未来组织或者未来组织文化、风险问题企业文化当中一个非常关键的问题。
第一个目标是竞争和生产力的需要。
这个组织能不能在和持续经营的过程当中，很好地发挥作用？第二个目标是人的发展的需要。
这个组织能不能帮助我们充分释放潜力，能不能符合我们人性的人性发展战略？我在这里特别讲一讲关于“人性”的目标，它有哪些需要通过组织来实现呢？前段时间北大汇丰商学院创讲堂有一个演讲者·希伯尔，他是统整心理学的全球大师。
他讲人大概有两个B是很重要的：第一个叫Belonging，就是人的归属感很重要，因为任何人都有归属到一个小的团队或者一个大的组织当中的需要。
这个归属，不只是讲你目前在团队当中的法定角色。
很多时候，你虽然是一个团队所定中才的法定成员，但周围人都不接纳你，很多事情都不带着你爱玩。
这时，你就时会产生失落感，就没有办法满足自己归属这方面的需要。
奈飞企业文化的八大准则2019年05月24日全球流媒体巨头奈飞可谓是当今世界最炙手可热的公司之一，其企业文化尤为受人追捧。
奈飞前首席人才官帕蒂·麦考德出版了一本《奈飞文化手册》，提出了八条打造高效企业文化的准则。
第一，只招“成年人”。
令人不可思议的是，公司允许同事自己决定什么时候休假，完全自己说了算，只需要跟直接领导说一声。
奈飞就是相信员工会对自己的时间负责，而前提是相信员工是一个有能力安排好工作和休息的成年人。
成年人还有很多特质，像不会只是抱怨问题，而是会自己解决问题，且懂得纪律的重要性等等。
麦考德说：“伟大的团队是，每一位成员都知道自己要去往何方，并愿意为此付出努力。
伟大团队不需要靠激励、程序和福利待遇，靠的是招聘成年人，渴望接受挑战的成年人。
”第二，要让每个人都理解公司的业务。
如果员工做了愚蠢的事情，要么是未被告知相关信息，要么是被告知了错误信息；高层管理者以为分享业务遇到的麻烦会加剧员工的焦虑感，但其实更让人焦虑的是对信息一无所知。
尽量告知员工他所处环境中的所有信息，然后由他来判断怎样行动是最合理的，而不是只告诉他你认为他需要的信息，让他严格按照指令来行事。
第三，绝对坦诚，然后获得真正高效的反馈。
商业领域最有价值的洞见之一，就是礼貌而诚实地告诉员工真相并非一件残忍之事。
奈飞的文化支柱之一，是要开诚布公。
如果某个人对另一名同事有意见，最好的方式就是当面沟通。
既然是成年人，就应该有能力听真相。
第四，只有事实才能捍卫观点。
观点当然可以人人都有，但是事实是什么就是什么，在大多数情况下却没有观点那么多样。
在奈飞员工可以有自己的意见，也可以为自己的意见辩护，但意见要始终以事实为依据。
没有事实支撑的意见，就是没有价值的。
商业上的一个巨大危险就是：有人因为自己强大的“说服力”赢得争论，而不是依靠合乎事实的观点。
为什么这是巨大危险？因为商业是最讲究用结果说话的，而不是看谁赢得辩论。
第五：从现在开始，组建未来需要的团队。
《奈飞文化手册》读后感《奈飞文化手册》全面反映了奈飞在文化建设上的理念及采取的措施，从管理者视角出发，读来很有冲击力。
该手册共分为三个部分，第一部分主要讲述了公司应选择哪些人，第二部分主要讲述了公司如何管理选择的这些人，第三部分主要讲述了如何组建未来需要的团队。
第一部分包括第一章、第六章和第八章。
第一章认为应只雇用、奖励和容忍完全成熟的成年人，让员工加入到让他信任和钦佩的同事团队中，打造尽可能简洁的工作流程和强大的纪律文化，在这个基础上给团队最好的、最具备执行力的创作者自由空间，让他们可以实现自己的理想。
第六章是雇用高度匹配的员工。
用人经理是首席招聘人员，招聘高绩效者是他最重要的工作。
招聘优秀人才不是招聘“一流选手”，而是为岗位需求找到最佳匹配人员。
确保每一个对业务至关重要的岗位上，都有一位一流人才。
主动让那些已经很出色的人离开，以便给顶尖人才腾位置。
第八章是终身雇用制的消失。
如果员工的表现不够好，及时告诉他们要么纠正过来，要么去一家新公司。
不要把与工作不再匹配的员工归结为失败者；不要给员工无法实现的承诺，这只会让他们感觉自己被背叛了；积极地帮助离职员工找到新的好机会。
第二部分包括第二章、第三章、团队内部的沟通机制、第七章。
第二章要让每个人都理解公司业务，具体方法是建立新员工大学，保持沟通的强节奏；双向沟通，为员工提供向所有管理者提问的机会；让每一位员工了解他为客户带来的体验是如何直接影响公司利润的；面向公司全员开授公司业务运作和客户服务的基本知识；让员工有机会去更好地了解业务和客户。
第三章做到绝对坦诚，公司要有一套透明的反馈系统，人前人后要做到言行一致；公开批评，面对面沟通是解决问题的最有效方法；管理者能够坦承错误，只有这样员工才能够畅所欲言。
团队内部的沟通机制包括沟通技巧上，要用事实捍卫观点。
鼓励以事实为依据的公开辩论；不过分依赖数据，但会使用来自数据分析的洞察对团队决策进行补充；牢记基于事实≠真实，不断地对观点进行再次审视和讨论；辩论陷入僵局时，尝试站在对方的立场上辩论，找到自己立场中的漏洞。
学奈飞文化，理解这20个“奈飞思维”▪作者：华夏基石管理评论▪来源：华夏基石管理评论读书系列▪管理咨询业务或其他合作请加微信s136********领导者能够坦承错误，员工就能畅所欲言。
鼓励员工把问题摊开来说的一个最好办法，就是让员工看到那些畅所欲言的人都安然无恙。
《奈飞文化手册》一书的热销，让很多中国人知道了美国的流媒体巨头奈飞公司（Netflix），奈飞与Facebook、亚马逊、谷歌并称“美股四剑客”。
《纸牌屋》的出品方正是奈飞。
2009年，奈飞公开发布了一份介绍企业文化的PPT文件《奈飞文化集》，在网上累计下载超过1500万次。
很多人对它的评价是“颠覆和创新”了传统的管理理念。
这份PPT的广受欢迎促使它的创作者之一，奈飞前首席人才官帕蒂·麦考德拿起笔写作了《奈飞文化手册》，对之前只有框架结构的PPT文件进行了深度解读，使人们了解到《奈飞文化集》背后的逻辑和理念。
奈飞的企业文化的关键词是“自由”与“责任”。
自由与责任的核心就是要将权力还给员工，让他们能够在自由的环境中充分施展自己的能力，履行自己的责任。
《奈飞文化手册》提出了八大文化准则，如下:1. 我们只招成年人；2. 要让每个人都理解公司业务3. 绝对坦诚，才能获得真正4．只有事实才能捍卫观点5．现在就开始组建你未来需要的团队6.员工与岗位的关系，不是匹配而是高度匹配7.按照员工带来的价值付薪8．离开时要好好说再见大家知道，管理是建立在一系列假设基础上的，但“不要用20世纪的管理方法管理21世纪的企业”，是帕蒂·麦考德在奈飞探索文化创新的出发点之一。
她写道：“当我介绍我们在奈飞开发的管理方法时，我会对所有关于管理的基本假设发起挑战，管理并不是要在员工忠诚度、人员稳定和职业发展方面做工作，同时实施相关项目来提升员工的敬业度和幸福感。
这里面没有一项是管理应该做的工作”。
这八大文化准则背后的逻辑，即对组织中人的定义、人的假设，大胆的颠覆了一些经典做法，或者说也是一种对人性的尊重与回归？那么，《奈飞文化手册》中对管理，对组织中的人提出了哪些创新的假设和观点？我们摘录了20个“金句”，可以称之为“奈飞思维”分享给读者。
日记185—奈飞手册（二）
5天时间读完了奈飞文化手册，奈飞手册对于公司的HR、用人部门负责人、员工都有不同的启示，HR如何招聘符合公司文化和岗位需要的候选人，用人部门如何招聘自己团队的人才和该何时让他们离开，员工如何寻找自己在公司的位置和与公司的共生的关系，在本书拜读之后均能得到答案，但奈飞这种在硅谷中稳居前列的公司，再加上东西方的文化差异，本书中的一些观点并不一定适合中国的公司，但至少目前在发展中的中国科技企业已经开始如此。
几句奈飞手册中后半本内容的概括：1、保持灵活，不断学习新技能，不断考虑新机会，经常接受新挑战，这样可以保持工作的新鲜感和延展性。
2、我们的要求很明确，提问的态度必须真诚，如果以一种真正感兴趣的态度来询问别人正在面临的问题，就可以在双方之间建立起一座牢固的“理解之桥”；3
员工的成长，只能由自己负责。
4、不要让员工在不得不离开时才获得应得的薪水。
奈飞中有种人员解聘管理文化，就是当整个公司业务在调整时，或者你已经不适合整个公司战略需要时，公司就会毫不犹豫的将你裁掉，这种思想对于西方以利益为重的文化来说可能已经习以为常，但是按照我们固有的思维，我在公司建立之初就加入公司，努力工作，毫不怨言，在公司困难时共患难，但公司在有起色之后，业务调整，在不是因为个人能力不足的情况下就被裁掉，这种解聘的方式按照传统思维包括国内大多数的公司都做不到，但是一个以利益为主导的公司，无论何时讲求的都是“利益”二字，所以无论在怎样的公司，自我提升最重要，以便在被解聘时能够快速找到新的工作和合适的机会。
可能被解聘的员工会有被背叛的感觉，但这就是职场中必备的心理准备，公司为你付了薪水，并不一定为你得余生负责，能够为自己余生负责的只有自己。
