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劳动争议处理流程图
部门名称行政管理部流程名称劳动争议处理流程图
层次3任务概要劳动争议的提出、调解和仲裁
部门社会劳动仲裁机构分管副总人力资源处员工直接上级员工节点 A B C D E
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开始
接受申诉
调查情况
提出处理
意见
争议及处理
结果备案
落实处理
结束
协助、配合
调查
否
意见或仲裁意见
提出申诉
是
满意?
是
满意?
否
公司名称AAXX纸业有限责任公司密级机密第1页(共1页) 编制单位AA管理咨询有限公司签发人签发日期
2劳动争议处理管理标准。
劳动争议处理管理制度第一章总则为了维护企业内部劳动关系的稳定，保障员工的合法权益，促进企业和谐发展，依据国家相关法律法规和企业实际情况，订立本劳动争议处理管理制度。
第二章劳动争议处理流程第一节申诉阶段1.员工对与公司或其他员工之间的劳动争议有异议时，应及时向所在部门的主管报告，并提出申诉。
2.主管应尽快调查并解决申诉，确保公平公正。
3.假如主管无法解决申诉，应将申诉情况上报给人力资源部门。
第二节协商调解阶段1.人力资源部门接到申诉后，应当尽快召集申诉双方进行协商调解。
2.协商调解应当遵从公平、公正、公开、自己乐意的原则，保障申诉双方的权益。
3.协商调解期限为五个工作日，如有必需可以延长，但不得超出十个工作日。
4.协商调解达成的协议应当以书面形式记录并由双方签字确认。
5.假如协商调解期限内无法解决争议，或者协商调解未达成全都看法，申诉双方可以选择进入仲裁程序。
第三节仲裁阶段1.申请仲裁应当在申诉受理之日起十五个工作日内办理，逾期将视为放弃仲裁权利。
2.申请仲裁时，申请人应当供应相关证据，并填写仲裁申请表。
3.仲裁机构应当在受理申请之日起十五个工作日内完成仲裁，并将仲裁结果通知申请双方。
4.仲裁结果具有法律效力，双方应当遵守。
第四节诉讼阶段1.申请一审诉讼应当在收到仲裁结果之日起一个月内向人民法院提起诉讼。
2.一审判决具有法律效力，双方应当遵守。
3.如一审判决不服，可提起上诉，提起上诉应当在收到一审判决书之日起十五个工作日内向上级法院提出上诉。
第三章争议处理相关责任和权利1.申诉双方都有权选择代表参加协商调解、仲裁和诉讼。
2.申诉双方在整个争议处理过程中应当搭配相关人员进行调查、调解和裁决。
3.主管应当保证调查的客观性和公正性，不得偏袒任何一方。
4.人力资源部门应当保证协商调解平等和公正，维护员工的合法权益。
5.仲裁机构应当依法进行仲裁，确保公正公平。
6.申请人在诉讼期间享有保护隐私的权利，相关信息不得泄露。
劳动争议仲裁案件业务操作指引一、概述二、案件受理1.受理范围：劳动争议仲裁机构受理劳动争议仲裁案件的范围包括劳动合同争议、劳动报酬争议、工伤赔偿争议、劳动保护争议等。
2.受理要求：当事人应当自争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁机构提起仲裁申请，同时提交相关证据材料。
三、调解程序1.受理申请：劳动争议仲裁机构收到申请后，立即进行受理，确保当事人的合法权益。
2.调解准备：仲裁庭组织相关人员进行调查取证，了解案件的具体情况，并通知双方当事人到庭参加调解。
3.调解会议：由仲裁庭组织调解会议，争议双方当事人应当到庭，并在调解会议上发表意见、陈述事实和证据。
调解会议通过调解协议书的形式，对争议进行调解。
4.调解协议：调解会议达成调解协议后，劳动争议仲裁机构应当及时出具劳动争议调解书，并由双方当事人签字确认。
调解书具有强制执行力。
四、裁决程序1.不达调解协议：调解会议后，如无法达成调解协议，仲裁庭将进行裁决程序。
2.裁决准备：仲裁庭负责组织相关人员进行案件审理，收集、排列、核查证据材料，了解案件的事实和权利义务关系。
3.审理程序：仲裁庭负责组织公开审理，双方当事人有权在庭审过程中陈述事实和提供证据。
庭审结束后，仲裁庭将进行评议，并准备裁决书。
4.裁决书：裁决书应当包括案件事实、争议的处理过程、理由和裁决决定，并由仲裁庭签字确认。
裁决书具有强制执行力。
五、执行程序1.裁决生效：裁决书发出后，双方当事人应当按照裁决决定履行义务，裁决书自送达之日起生效。
2.履行保证：如无执行，劳动争议仲裁机构将对不履行义务的当事人进行行政强制执行，包括责令当事人限期履行、罚款等措施。
3.强制执行：劳动争议仲裁机构可以向人民法院申请强制执行，人民法院将依法对当事人进行执行，保护当事人的合法权益。
六、结束方式七、注意事项1.制证材料：当事人在仲裁申请时，应当提供相关证据材料，包括合同、工资单、劳动合同解除证明等，以证明自己的合法权益。
劳动争议处理规章制度第一章总则第一条为了维护职工合法权益，促进劳动关系的和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动法》等法律法规的规定，结合本单位实际，制定本规章制度。
第二条本规章制度适用于本单位内部所有职工之间的劳动争议处理，包括但不限于薪酬、工作条件、工作纪律等方面的纠纷。
第三条本规章制度的核心宗旨是依法合理、公正公开、快捷高效地解决劳动争议，维护职工合法权益。
第四条本规章制度严格遵守国家的法律法规，尊重职工的知情权和参与权，保护职工的合法权益。
第五条本规章制度的具体实施由单位管理部门负责监督和执行，职工应积极配合，共同维护劳动关系的和谐稳定。
第六条职工对于本规章制度的解释及执行有异议的，可以向单位工会或劳动监察部门申诉，相关部门将及时处理并给予答复。
第七条本规章制度通过单位内部通知、公告等形式向全体职工宣传，确保全体职工了解并遵守。
第二章劳动争议处理机制第八条本单位设立劳动争议处理委员会，负责处理职工之间的劳动争议，并按照规定程序给予调解或裁决。
第九条劳动争议处理委员会由单位主要领导、工会代表、劳动监察部门代表、法律顾问等组成，设立专门的劳动争议处理办公室。
第十条职工在发生劳动争议时，可以向所属部门提交书面申诉材料，委托劳动争议处理委员会进行调解或裁决。
第十一条调解员应保持中立公正，听取双方当事人的陈述，并察看证据，尽快完成调解工作。
如有需要，可以邀请有关专家参与。
第十二条如调解无果，经过合法程序，可以进行裁决。
裁决结果为最终有效，双方当事人应当遵守。
第十三条职工在劳动争议处理过程中应当提供真实的证据材料，如提供虚假证据或故意拖延处理进程的，将受到相应的处理。
第十四条调解员和裁决员应当保密双方当事人的个人信息和争议过程资料，确保处理过程公正、公开、保密。
第十五条职工对于调解结果或裁决结果有异议的，可以向相关部门提出复核申请，相关部门应当尽快组织复核并作出决定。
第三章劳动争议处理流程第十六条职工对于劳动争议处理委员会作出的调解结果或裁决结果不服的，可以在接到处理意见书后三个工作日内向上一级劳动争议处理委员会提出复核申请。
高院：劳动争议案件审理指南天津市高级人民法院关于印发《天津法院劳动争议案件审理指南》的通知津高法【2017】246号第一、二中级人民法院，海事法院，各区人民法院（滨海新区人民法院各审判管理委员会），铁路运输法院，本院相关部门：《天津法院劳动争议案件审理指南》经市高级人民法院审判委员会2017年10月20日第30次会议讨论通过，现予印发。
本指南自2018年1月1日起执行。
本指南执行后，我市法院尚未审结的一审，二审案件适用本指南，已经生效的判决、裁定，不得适用本指南的规定进行再审。
执行中如遇到问题、请及时向高院民一庭报告。
天津市高级人民法院2017年11月30日天津法院劳动争议案件审理指南一、劳动争议案件的受理范围1.【法院应依法受理的劳动争议案件的范围】人民法院应当按照法律、行政法规、司法解释的规定受理劳动争议案件，依法维护劳动者、用人单位等各方主体的合法权益。
2.【政府部门主导改制过程中发生的纠纷】因企业自主改制引发的争议，人民法院应予受理．对于政府部门主导的企业改制引发职工下岗、内退、买断工龄或者整体拖欠工资等争议，以及“三类企业”在退出市场过程中引发的工资福利、社会保险、工伤赔偿等争议，应告知当事人向政府有关部门申请解决。
3.【因工伤、工龄、特岗的认定及退休手续发生的纠纷】工伤、工龄、特岗的认定和办理退休手续等属于劳动行政部门的主管范围，劳动者与用人单位发生以上争议的，应当告知当事人向劳动行政部门申请解决．4．【社保机构主管的社保纠纷】劳动者与用人单位就以下事项发生争议的，应当告知劳动者向社会保险机构或者相关行政部门申请解决：（1）用人单位未为劳动者建立社会保险关系，但根据政策规定可以补办，劳动者要求用人单位补办的；（2）劳动者请求用人单位增加社会保险险种、补足缴费墓数、变更参保地的；（3）劳动者与用人单位因养老保险缴费年限发生争议的。
5.【住房公积金纠纷】劳动者与用人单位因住房公积金发生的争议，属于住房公积金行政管理部门的管理职责范围，应当告知当事人向住房公积金行政管理部门申请解决。
人力资源行业劳动争议处理规程引言：在现代社会中，劳动争议是不可避免的问题。
作为人力资源行业的专家，我们有责任制定一套规范、标准的劳动争议处理程序，旨在维护劳动者的权益，促进和谐劳动关系的发展。
本文将深入探讨人力资源行业劳动争议处理规程的主要内容。
第一节：定义和原则在劳动争议处理规程中，首先需要明确劳动争议的定义。
劳动争议指劳动者和用人单位之间因劳动条件、权益等方面产生的争议。
处理劳动争议应遵循以下原则：1. 公平公正：处理劳动争议应公正和公平，给予各方充分表达和申述的权利。
2. 快速高效：及时处理劳动争议，确保纠纷的快速解决，减少争议的不良影响。
3. 协商合作：倡导双方通过协商、沟通寻求解决方案，避免对立和敌对。
4. 法律依据：劳动争议处理应基于相关劳动法律法规和合同规定，确保合法性和合规性。
第二节：劳动争议处理流程劳动争议处理流程是保障劳动争议解决的关键。
以下是一般性的劳动争议处理流程，用于指导人力资源行业的实践操作：1. 调解阶段：双方当事人可以向人力资源部门申请调解，介入第三方中立调解人，通过协商解决争议。
2. 调查阶段：若调解无法达成一致，人力资源部门将进行调查，收集双方证据和听取各方陈述。
3. 裁决阶段：人力资源部门将基于调查结果，依法对劳动争议做出裁决，并告知双方相关权益。
4. 仲裁/诉讼阶段：若一方对人力资源部门的裁决有异议，可向劳动仲裁委员会提起仲裁或向人民法院提起诉讼。
5. 结案阶段：仲裁结果或法院判决作为结案依据，双方按照裁决履行相关责任和义务。
第三节：权益保障与救济措施为了保障劳动者的权益，需要在劳动争议处理规程中加入相应的权益保障和救济措施：1. 处罚措施：对于违法用人单位，可以实施罚款、责令停产停业等处罚措施，以警示和惩戒。
2. 补偿与赔偿：对于劳动者因劳动争议遭受损失的，应及时给予补偿和赔偿，并恢复其合法权益。
3. 宣传教育：加强劳动争议处理规程的宣传教育工作，提高劳动者对权益保障的知晓度，预防争议的发生。
劳动争议案件流程指南一、立案受理原告向法院起诉，应递交起诉状和有关的证据材料，并按照被告人数递交起诉状副本和证据副本。
经审查，符合受理条件的，应当即受理，并办理相关立案手续。
不符合受理条件的，应在收到诉状之日起七日内向原告送达不予受理裁定书。
二、庭前准备法院在受理案件后五日内向被告送达起诉状副本、应诉通知书、诉讼权利义务告知书、举证通知书、开庭传票。
被告应诉后，向原告送达开庭传票。
法院在依法传唤双方当事人的同时，应做好开庭的各种准备，如通知必须共同诉讼的当事人参加诉讼，调查必要的证据，向当事人告知合议庭的成员，主持庭前交换证据等。
对当事人而言，首先，当您或您单位被起诉后，为了维护自身的合法权益，您或您单位应当依法应诉，并应在收到起诉状后十五日内向人民法院提交答辩状及副本，在法院指定的举证期间内提交相关证据。
其次，应做好出庭参加诉讼的各种准备，依照人民法院的传唤，按时参加庭审。
三、开庭审理开庭审理时，首先由书记员宣布法庭纪律，由法官查明当事人到庭情况并询问当事人是否申请回避。
开庭分为法庭调查、法庭辩论、法庭调解或判决。
法庭调查主要是在法官的主导下，查明案件的事实，当事人在此阶段应当充分的举证、质证。
法庭调查结束后法官根据案件情况归纳本案的焦点，审理即转入辩论阶段。
当事人在辩论阶段可以围绕本案焦点阐述自己的观点，充分行使辩护权。
法庭辩论结束后，在法官主持下调解，双方当事人可以自愿达成调解协议，无法达成调解协议的一般由法官当庭作出判决。
如果案件复杂不适宜当庭宣判的，则定期宣告判决。
四、上诉当事人不服一审人民法院的判决或者裁定，可以在法定期间内向上一级人民法院提出上诉。
当事人不服民事、行政判决的上诉期间为十五日，裁定为十日;不服刑事判决的上诉期间为十日，裁定为五日。
五、申请再审和申诉当事人、当事人的法定代理人或有利害关系的案外人认为人民法院已经发生法律效力的民事、行政判决、裁定和调解确有错误时，可以申请再审。
劳动纠纷调解与解决管理制度第一章总则第一条目的和依据依据《中华人民共和国劳动法》《劳动争议调解仲裁法》等相关法律法规，订立本管理制度，旨在规范企业内部劳动纠纷的调解与解决程序，维护劳动关系稳定，促进企业健康发展。
第二条适用范围本管理制度适用于企业内部全部劳动纠纷的调解和解决工作。
第三条基本原则劳动纠纷调解与解决工作应遵从公开、公正、公平、协商全都的原则，保障职工的合法权益，维护企业的正常生产秩序。
第二章劳动纠纷的调解与解决第四条纠纷解决渠道1.对于发生的劳动纠纷，首先应由当事人通过协商解决的方式进行处理。
2.若协商无果，双方可申请启动内部调解程序，由企业设立的调解委员会进行调解。
3.若内部调解无法解决纠纷，当事人可依据劳动争议调解仲裁法的规定，向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁。
第五条内部调解委员会的成立和职责1.企业将设立独立的内部调解委员会，成员包含企业管理层和职工代表。
2.内部调解委员会的重要职责是组织调解活动，促成劳动纠纷的和解。
3.内部调解委员会应当依法处理案件，确保调解活动的公正、公平。
第六条调解程序和方式1.当事人一方或双方协商无果后，申请内部调解，内部调解委员会应在收到申请后5个工作日内组织调解会议。
2.调解会议应由1名主持人和2名调解人构成，主持人由企业指定，调解人由企业和员工代表分别推选产生。
3.调解会议应当邀请当事人出席，并听取双方的叙述和看法。
4.调解会议应以律师或法律顾问的方式进行调解，对产生的调解协议应当书面记录，并由当事人签字确认。
第七条劳动争议调解仲裁机构的申请流程1.当事人如对内部调解结果不满意，可申请劳动争议调解仲裁机构进行调解或仲裁。
2.申请劳动争议调解仲裁机构，应提交申请书及相应的证明料子，如劳动合同、工资支出凭证、工资条等。
3.劳动争议调解仲裁机构应在收到申请后5个工作日内受理，并依法组织调解或仲裁。
第八条调解和仲裁结果的执行1.当事人达成调解协议后，应当自动履行协议义务，企业应监督并及时付诸执行。
劳动争议案件审理指南2024劳动争议案件审理指南2024一、引言劳动争议案件是指在劳动关系中，劳动者与用人单位之间因丧失劳动权益或存在争议而发生的纠纷。
为了加强劳动争议案件的审理工作，司法机关根据相关法律法规制定了《劳动争议案件审理指南》。
本文将从案件受理、审理程序、证据收集与审查、裁决结果等方面对劳动争议案件的审理进行详细介绍。
二、案件受理1.受理条件(1)提交了劳动争议申请书；(2)申请人与被申请人之间存在劳动关系；(3)申请人与被申请人之间存在争议。
2.受理程序(1)受理登记：受理法官应当根据受理要求，对申请人的身份信息、争议基本情况等进行登记。
(2)调查验证：法庭可以向相关单位调查申请人与被申请人之间的劳动关系、争议事实等情况。
(3)受理裁定：法庭对符合受理条件的案件作出受理裁定，并告知双方当事人。
三、审理程序1.庭前准备(1)双方当事人应诉：受理案件后，法庭应当及时通知被申请人进行答辩。
(2)调解：法庭可以发挥调解作用，促进双方当事人通过协商解决争议。
如果双方同意达成和解协议，法庭应当组织双方当事人签署和解协议书。
2.庭审(1)开庭准备：开庭前，法庭应核对当事人身份，确认是否具备召开庭审的条件。
(2)庭审程序：依法严格按照诉讼程序进行，保障双方当事人的合法权益。
(3)证据质证：当事人应提供相应证据，法庭应根据法定证据规则进行质证。
(4)讯问当事人：法庭可以对当事人进行讯问，了解案件事实及相关情况。
四、证据收集与审查1.证据收集(1)当事人的证据：当事人应当自行收集、保管证据材料，并在庭审前提交给法庭。
(2)法院调证：法庭可以根据需要，向有关单位、个人调查证据。
2.证据审查(1)证据合法性：法庭应对各方提交的证据进行合法性审查，是否符合法定证据规则。
(2)证据认定：法庭根据证据的真实性、合法性和重要性，判断证据的认定力。
五、裁决结果1.裁决方式法庭可以作出以下裁决方式：(1)维持原文关系：维持原定的劳动关系，不做改变。
人资管理劳动纠纷处理工作流程人力资源管理是企业的重要组成部分，包括招聘、培训、薪酬、绩效评估、劳动关系管理等方面，而劳动纠纷处理是其中一个重要环节。
下面是人力资源管理劳动纠纷处理的工作流程：2.收集证据：在调查问题的同时，人力资源管理部门需要收集相关的证据和资料来支持纠纷处理的工作。
这些证据可能包括员工的申诉信、监督部门的检查报告、公司的相关政策文件、员工的薪酬和绩效评估记录等。
3.调解沟通：在收集了足够的证据后，人力资源管理部门可以与相关员工进行沟通和调解。
通过开展面对面的谈话，了解员工的诉求和意见，并尝试找到解决问题的方法。
此外，也可以邀请劳动关系专家或独立的第三方进行调解。
4.参与监管部门：如果无法在内部解决纠纷，人力资源管理部门可以考虑请求外部监管部门的介入。
根据不同的国家和地区，可能有劳动监察、劳动仲裁、劳动法院等专门的部门负责处理劳动纠纷。
在此过程中，人力资源管理部门需要提供相关的证据和资料，并配合外部部门的调查和处理工作。
5.纠纷解决：在从监管部门获得处理纠纷的决定后，人力资源管理部门需要按照决定的要求进行相应的处理。
这可能包括支付赔偿金、调整员工的薪酬和绩效评估、修改相关政策文件等。
同时，也应确保公司遵守相关的法律和法规，并采取措施防止类似纠纷再次发生。
6.总结经验教训：人力资源管理劳动纠纷处理的最后一步是总结经验教训。
通过对纠纷处理过程的回顾和分析，识别问题的根源和改进的空间。
在此基础上，人力资源管理部门可以制定相关的策略和措施，预防类似的问题再次发生，并提高整体的管理水平。
总之，人力资源管理劳动纠纷处理工作流程包括发现问题、收集证据、调解沟通、参与监管部门、纠纷解决和总结经验教训。
通过严格的流程和科学的方法，可以有效处理劳动纠纷，维护企业的正常运营秩序。
深圳市中级人民法院关于劳动争议案件审理流程管理规程第一章总则第一条为进一步加强我市两级法院劳动争议审判规范化、制度化建设，提高劳动争议审判质量和效率，全面缩短案件审理周期，公正、高效、便捷、稳妥处理劳资纠纷，依法保护劳动者合法权益，保障企业经营发展，促进社会和谐稳定，根据民事诉讼法及其相关司法解释和广东省高级人民法院《关于进一步加强劳动争议案件审判工作的若干意见》及本院有关规程的要求，结合我市劳动争议案件审判实践制定本规定。
第二条全市法院的立案部门、执行部门、劳动争议审判部门及相关管理部门必须加强协调与配合；负责劳动争议立案、审理和执行的法官、法官助理、书记员必须强化职责意识，严格遵守和执行本规定，确保劳动争议案件立案、审判、执行工作顺畅、有序、公正、高效运行。
第三条基层法院一审劳动争议案件原则上适用简易程序审理。
符合速裁条件的，应适用速裁机制，高效、便捷审理劳动争议案件。
第二章一审审理第一节立案第四条立案部门收到劳动者的起诉材料，符合起诉条件的，应当场登记立案。
重大案件、群体性案件应当在立案时分别报送立案和审判的分管院长。
各基层法院应根据各自的实际情况，积极推行节假日立案、预约立案和异地立案，为有需要的劳动者提供便利。
第五条为方便劳动争议案件的识别和统计，劳动争议案件应在案号上加以注明。
注明方式为在审理单位后加“(劳)”，即劳动争议案件案号为“广东省深圳市×××人民法院(20××)深×法民×(劳)初字第××号”。
第六条劳动者起诉或上诉的劳动争议案件，劳动者不预交案件受理费；案件审结时，由败诉方负担。
劳动者败诉的，人民法院依劳动者申请可依法对应由劳动者负担的诉讼费予以减免。
第七条劳动者与用人单位就双方的劳动争议达成了明确的协议，后因款项的支付发生纠纷的，劳动者以债务纠纷直接向人民法院起诉的，人民法院可以受理。
在劳动争议调解委员会和人民调解委员会的主持下，双方当事人达成的调解协议，具有民事合同的效力。
一方当事人不履行调解协议确定的给付义务的，对方当事人可直接向人民法院起诉。
第八条立案部门对劳动争议案件立案时，除应按民诉法的有关规定核查外，应着重核对以下事项：（一）原告、被告方基本情况的证据材料，自然人的应包括姓名、出生年月日、民族、工作单位、户籍所在地、现居住地、身份证号码，企业、个体经济组织、国家机关、事业单位、社会团体的应包括工商登记情况或法人登记情况及其组织机构代码；（二）劳动仲裁申诉人向劳动争议仲裁委员会提交的“申诉书”；（三）劳动争议仲裁委员会作出的仲裁裁决书或不予受理的书面裁定、决定、通知；（四）劳动争议仲裁委员会送达第（三）项规定的文书的送达回证或者其他有关送达时间的相关证明；（五）申请撤销仲裁裁决案件用人单位是否在三十日内申请撤销，其他案件原告是否超过十五日的起诉期限；（六）当事人以劳动仲裁委员会逾期未作出受理决定而直接向人民法院提起诉讼的，当事人应提交劳动仲裁委员会出具的已接受其申请材料的凭证及尚未受理的证明；（七）当事人以劳动争议仲裁委员会逾期未作出仲裁裁决而直接向人民法院提起诉讼的，当事人应提交劳动争议仲裁委员会出具的《受理通知书》及尚未裁决的证明以及是否存在鉴定、延误送达、移送管辖、案件排期及等待工伤复议、诉讼、评残结论等中止事由。
如果不存在以上中止事由的，应予受理；（八）诉讼主体是否适格、有无遗漏；（九）是否属于劳动争议或人事争议案件。
第九条立案部门在向原告送达《受理案件通知书》等诉讼文书时，应当同时送达《诉讼文书送达地址确认书》、《劳动争议案件举证通知书》、《诉讼风险提示书》等。
对于未委托律师为代理人的劳动者，立案部门应加强对其的举证指引和诉讼指引，对举证通知书作必要的解释和说明。
第十条立案部门应当按最高人民法院《民事案由规定》的规定确定劳动争议或人事争议案件的案由。
案由包括劳动合同纠纷（具体包括确认劳动关系纠纷、集体劳动合同纠纷、劳务派遣合同纠纷、非全日制用工纠纷、追索劳动报酬纠纷、经济补偿金纠纷）、社会保险纠纷（具体包括养老金纠纷、工伤保险待遇纠纷、医疗费医疗保险待遇纠纷、生育保险待遇纠纷、失业保险待遇纠纷），福利待遇纠纷，人事争议（具体包括辞职争议、辞退争议、聘任聘用合同争议）。
《民事案由规定》没有规定的，可以按案件涉及的法律关系及当事人争议确定案件案由，如非因工伤亡抚恤待遇纠纷、非法用工纠纷、非法用工伤亡赔偿纠纷。
第十一条立案人员在立案时应当注意识别系列案件、劳动争议仲裁当事人双方均起诉等情形，以防止出现重复立案情况，便于合理排期。
第十二条立案部门应当于立案后次日将案件移送分案，分案部门按审判流程管理相关规定，优先于其他案件排定合议庭或主审法官。
跟案助理或书记员应在案件发送至本人名下后2日内签收案卷。
第二节庭前准备第十三条法官助理或书记员签收案件之日起三日内完成送达及告知工作。
对被告送达诉讼文书原则上采取一次性送达方式。
送达文书包括应诉通知书、开庭传票、原告起诉时提交的立案证据(复印件)、证据目录及《诉讼文书送达地址确认书》、《劳动争议案件举证通知书》、《诉讼风险提示书》等。
第十四条被告在举证期限内提交的证据，法官助理或书记员应在庭前及时送达原告，重大疑难案件或证据较多的案件可安排庭前证据交换。
第十五条加强劳动争议案件的庭前调解。
法官助理可根据法官委托，主持庭前调解。
第三节庭审及裁判第十六条庭审调查时，主审法官应当按照中院劳动争议法律文书样式列明的事实要素查明案件相关事实。
对于举证能力较弱的劳动者应当加强诉讼指导，并可对劳动者的举证期限酌定从宽。
法院在必要时应依职权调查收集证据，不得轻易以劳动者证据不足或举证期限届满而驳回其诉讼请求。
第十七条基层法院审理劳动争议案件，应当严格按照《最高人民法院关于适用简易程序审理民事案件的若干规定》进行调解和裁判。
第十八条劳动者未出庭参加诉讼的，法院必须核实劳动者是否存在不能到庭的正当理由，不能简单作出按撤诉处理的裁定或仅因劳动者不到庭而作出不利于劳动者的缺席判决。
劳动者在开庭后三个工作日内未举证证明不能到庭正当理由的除外。
第十九条劳动争议仲裁过程中，劳动者可以向用人单位所在地人民法院提出财产保全的申请，但是应当提供担保。
劳动者的申请符合《民事诉讼法》第一百零一条规定的，应当依法作出财产保全的裁定。
劳动者在仲裁裁决生效或者人民法院判决生效后三个月内未申请人民法院强制执行的，人民法院应当解除保全措施。
劳动者确因经济困难不能提供财产担保的，劳动者也可提供保证人担保。
第二十条法院在审理劳动争议案件期间，有证据证明用人单位持续、大量拖欠劳动者工资，且准备或正在对资产进行藏匿、转移或变卖的，法院可根据劳动者的申请或依职权及时对用人单位的相应财产采取保全措施。
对于申请诉讼财产保全的劳动者，如确因经济困难无法提供财产担保的，法院可减轻或免除劳动者的担保义务，确有必要的可由劳动者提供保证人担保。
第二十一条对于事实清楚、权利义务关系明确的劳动争议案件，主审法官应当于立案次日起三十日内审结。
第二十二条劳动争议案件当庭宣判的，应当在十日内将裁判文书送达当事人及其他诉讼参与人。
当庭宣判率不得低于30%。
第二十三条劳动争议案件定期宣判的，定期宣判一般在开庭之次日起十五个工作日内完成。
第二十四条裁定书、判决书、调解书须经主审法官审核无误后方能送达。
第四节上诉案件的移送第二十五条当事人提起上诉的，跟案法官助理或书记员应当在收到上诉状的同时，向上诉人送达收到上诉状的通知、预交上诉案件受理费的通知书(包括预交费用的数额、期限、中院账号及不按期预交费用的法律后果等，劳动者上诉的除外)，并收到上诉状后三日内将上诉状副本送达对方当事人，通知其在法定期限内提出答辩。
第二十六条法官助理或书记员在收到答辩状后三日内将答辩状副本送达上诉人。
收到上诉状、答辩状(或答辩期满未答辩的)，应在三日内按归档要求整理装订全部案件材料，经承办法官检查无误后，连同上诉状、答辩状、上诉案件移送函、预收上诉费收据或上诉人缓、减、免交上诉费的申请书一并交立案庭统一移送中院。
第二十七条法院立案部门应于收到案件材料后五日内移送市中级人民法院。
第三章二审审理第二十八条市中院立案部门应于收到上诉案件材料之日起四个工作日内审查立案。
第二十九条分案人员应及时进行排定合议庭、发送确认并按规定期限通知跟案法官助理或书记员签收案件案卷材料。
第三十条劳动争议审判庭应在法律规定范围内简化和规范二审询问程序、简化劳动争议案件法律文书的制作、实行普通程序简易审等措施。
第三十一条二审劳动争议案件当庭宣判的，应当在十日内将裁判文书送达当事人及其他诉讼参与人。
第三十二条定期宣判的，合议庭评议案件应当在庭审结束后五个工作日内进行，并在作出评议结论后十五个工作日内完成宣判。
第三十三条法官助理或书记员应在二审法律文书送达后五日内将原审卷宗连同二审法律文书等交立案庭。
立案庭应在七个工作日内退回原审法院。
第四章执行第三十四条对于劳动者申请强制执行的劳动争议案件，法院可以不受执行立案顺序的限制，优先予以执行。
第三十五条劳动者申请法院强制执行生效劳动争议仲裁裁决或民事调解、判决的，应当依法收取申请执行费。
第三十六条劳动者申请强制执行生效劳动争议仲裁裁决或民事调解书、判决的，执行机构应当自执行立案之日起三个月内执行完结。
第三十七条劳动争议仲裁委员会在劳动争议案件终结裁决作出之前，裁决用人单位预先支付劳动者工资、医疗费的，用人单位不得就该裁决向法院起诉。
用人单位拒不执行的，劳动者可以向法院申请执行。
第三十八条劳动者申请人民法院强制执行的劳动争议案件，应当提供被执行人的财产状况或线索。
申请人无法提供被执行人的财产状况或线索的，由法院依职权对被执行人的财产状况进行调查取证。
第三十九条企业持续、大量拖欠劳动者工资，但企业有可供执行的土地使用权、厂房、机器设备等实物资产的，法院在执行拍卖过程中可要求拍卖人垫付该企业所拖欠的劳动者的工资后，再从拍卖企业财产所得款项中抵扣垫付的数额。
第四十条执行机构对欠薪单位执行到的每笔款项，均应当自该款项进入执行款专户之日起三日内支付给被欠薪的劳动者。
第四十一条对劳动者申请执行的劳动争议案件，执行机构应当严格适用广东省高级人民法院《关于对适用中止执行的若干问题的意见》，未经穷尽一切执行措施，不得裁定中止执行。
第四十二条用人单位有能力履行已经发生法律效力的劳动争议案件仲裁裁决或民事判决而拒不履行的，法院可根据情节轻重对用人单位负责人予以罚款、拘留；情节严重的，依据《中华人民共和国刑法》第三百一十三条追究刑事责任。
第五章其他规定第四十三条中院、各区法院对在劳动争议案件审理中发现的具有普遍意义的新型、疑难问题及辖区内发生的可能产生重大社会影响的群体性劳动争议案件的审理情况，应逐级向上级法院报告并及时总结经验。
