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有效的员工离职面谈技巧员工离职面谈是一项重要的人力资源管理工作，它不仅有助于了解员工的真实想法和离职原因，还能为企业提供改进管理制度的机会。
然而，面谈的过程中可能存在一些挑战，包括员工抵触情绪、信息不准确等。
为了有效进行员工离职面谈，下面将介绍几个面谈技巧。
1. 创建良好的谈话氛围在面谈开始前，确保选择一个对员工来说比较私密的环境，营造一个放松、开放的氛围。
通过友善的问候、微笑和体贴的态度，让员工感到被尊重和理解。
这样的谈话环境有助于员工更加坦诚地表达自己的离职原因和意见。
2. 倾听并提问在面谈过程中，重要的是倾听员工的观点和感受。
不要打断他们的发言，给予足够的时间来表达。
同时，也要学会提问，引导员工深入思考和表达。
通过提问，管理员工更全面地了解员工的真实动机，从而更好地进行沟通和解决问题。
3. 正面指导和建议尽量保持积极和正面的态度，指导员工正确看待离职和面对未来。
提供建议和支持，帮助他们更好地规划职业生涯，并提醒他们现有职位的优势和发展机会。
同时，也要注意避免批评和责备，以免加重员工的负面情绪。
4. 收集反馈和改进机会离职面谈除了了解员工的离职原因外，还是了解企业管理问题和改进机会的良好途径。
因此，在面谈过程中，管理员工准备一些问题，收集员工对工作环境、管理制度等方面的反馈意见。
这些反馈将有助于公司改进管理，并提高员工的满意度。
5. 保持机密性和尊重员工离职是一项敏感的事情，所以管理员工应该严格保守讨论内容的机密性。
确保离职原因和讨论内容不会泄露给其他员工，以免引起不必要的困扰。
同时，要尊重员工的决定，不要试图改变他们的想法，而是尽力支持他们的决定。
6. 编写离职报告和总结面谈结束后，管理员工应该及时编写离职报告和总结。
报告中应包括员工的离职原因、建议和反馈意见，以及公司对员工离职的整体评估。
这些报告可以作为公司评估绩效、改进管理的重要依据，也有助于日后与离职员工的交流和了解。
总之，有效的员工离职面谈是人力资源管理中不可忽视的重要环节。
HR实战：离职面谈意义及技巧（主动离职）离职面谈是一个了解员工需求、改进公司政策和工作环境的重要机会。
通过面谈，我们可以更好地理解员工离职的原因，找出员工对公司的满意度以及公司存在的问题，同时尽可能挽留优秀员工，减少人才流失。
此外，了解员工的职业发展计划，可以为公司提供有益的建议，帮助其制定更有效的人力资源策略。
一、面谈内容作为HR,离职面谈需要了解以下内容：1员工的工作经历和背景:了解员工在公司的工作经历和背景，包括入职时间、岗位变动、工作表现等。
2.员工离职的原因:了解员工离职的原因包括对公司的满意度、工作压力、职业发展等。
3.员工的家庭情况:了解员工的家庭情况包括家庭成员、家庭经济状况等4.员工的性格特点:了解员工的性格特点包括沟通能力、团队协作能力、领导能力等。
5.员工对公司的建议:了解员工对公司的建议和意见，包括管理方式、工作环境、福利待遇等。
6.员工未来的职业规划:了解员工未来的职业规划和发展方向，包括继续深造、就业意向、职业目标等。
7.员工对公司的影响:了解员工对公司的影响和价值，包括工作效率、团队合作、公司文化等。
8.员工是否需要公司的帮助：了解员工是否需要公司的帮助和支持，包括工作推荐职业辅导、心理疏导等。
通过了解这些内容，HR可以更好地了解员丁的离职原因和个人情况,为公司的管理和改进提供有价值的参考。
同时，也可以更好地为员工提供帮助和支持，促进员工的个人发展和职业成长。
二、面谈技巧离职面谈的技巧主要有：1.建立良好的沟通关系在离职面谈开始之前,要建立良好的沟通关系。
可以通过以下方式来建立信任和舒适的环境:Q)表现出对员工的尊重和理解。
认真倾听员工的想法和意见,不要打断或批评员工的观点。
(2)给予员工足够的关注和关心。
了解员工的工作表现和个性特点，用温和的语气和态度与员工交流(3)避免使用过于直接或敏感的问题，以免引起员工的反感和不安2.了解离职原因在离职面谈中,要了解员工离职的原因这些原因可能包括工作不满意、职业发展、家庭原因、福利待遇等。
人力资源员工离职面谈表尊敬的领导：您好！感谢您能抽出宝贵时间，与我进行离职面谈。
在过去的几年中，公司给了我很好的工作机会和良好的职业成长平台。
在这里，我从同事和领导身上学到了很多东西，珍惜了这段工作经历。
离职的决定不是轻率的，也不是一时冲动。
我深知离开公司可能会对公司造成一定的不便，但我相信我在公司所留下的工作贡献也为公司带来了实实在在的效益。
我将在这里谈一下离职的原因和离职后的计划。
1.离职的原因（1）职业规划不符合公司需求：我想在未来的职业发展中做一些不同的尝试，寻找不同的领域和挑战。
但公司目前的业务重心并没有符合我的职业规划。
（2）薪资福利待遇较低：我在市场调研中发现，公司在薪资和福利待遇上并不具有竞争性。
虽然公司在其他方面给予了我很好的支持，但薪资福利这一方面却难以满足我的期待和需求。
（3）个人情况发生变化：我个人的情况也发生了一些变化，需要更多的时间和精力来照顾家庭。
2. 离职后的计划（1）认真完成工作交接：在工作交接期间，我会认真配合公司相关人员，做好工作交接，尽量避免影响公司的运营和管理。
（2）合理规划时间：我打算在接下来的一个月内完成工作交接，同时给予公司足够的时间寻找新的合适人选来填补我的空缺。
（3）积极参与离职手续：我将积极协助公司完成相关离职手续，确保离职过程规范、合理、顺畅。
最后，再次感谢公司给我这个工作机会，以及在这里得到的职业成长和收获。
离开公司并不是一件容易的事情，但是我相信离开后会有更好的发展和未来，同时也祝福公司在未来的发展中取得更加辉煌的成绩。
祝公司蒸蒸日上！此致，敬礼！离职员工：xxx日期：xxxx年xx月xx日。
人力资源管理中的员工离职面谈技巧员工离职是每个组织都会面临的一个现象，而离职面谈是一种重要的管理工具，用于了解员工离职的原因、收集反馈意见、保护公司利益和提升整体员工满意度。
本文将探讨人力资源管理中的员工离职面谈技巧和注意事项。
1. 面谈前的准备在进行离职面谈之前，人力资源管理人员需要做好充分的准备工作。
首先，他们应该熟悉公司的离职政策和程序，了解员工离职后可能需要处理的事项。
其次，面谈者应该事先了解员工的离职原因和离职背景，以便更好地进行沟通。
最后，准备好相关的面谈记录表格或问卷，用于记录员工的意见和建议。
2.创造良好的面谈氛围离职面谈应该在一个开放、轻松和互信的氛围中进行。
面谈者应该表达出对员工离职的关切和理解，并尽可能地让员工感到舒适和受尊重。
避免批评或指责员工的言语和态度，而是以倾听和理解为主，给予员工机会表达自己的想法和看法。
3.问询和倾听在离职面谈中，面谈者需要问询员工关于离职原因的详细信息。
他们可以提出一些开放性的问题，例如“您离职的主要原因是什么？”或者“您在工作中是否遇到了什么困难？”通过倾听员工的回答，人力资源管理人员可以更好地了解员工的离职动机和公司内部存在的问题。
4.保密和尊重离职面谈是一种机密的过程，需要确保员工的离职原因和个人信息不会被泄露。
面谈者应该向员工保证他们的离职动机不会影响他们的个人名誉和职业发展。
此外，员工的意见和反馈应该被尊重和认真对待，不应被用来追责或惩罚员工。
5.提供反馈和建议离职面谈不仅是了解员工的离职原因，也是一个机会，可以为公司提供改进和发展的建议。
面谈者应该在面谈过程中记录员工的意见和建议，并将其归纳总结，以供以后参考。
此外，面谈者还可以就员工提出的问题和疑虑提供解答和指导，帮助员工更好地面对离职后的职业发展。
6.离职交接和离职后关怀离职面谈结束后，人力资源管理人员应该与其他部门进行及时的沟通，确保员工的离职手续和交接工作得以完成。
同时，公司还应该提供一份离职文件和离职证明，以便员工用于未来的就业机会。
离职面谈内容范本5篇【精选】离职面谈内容范本2023（篇1）离职证明___先生/女士/小姐(身份证号为 )自20__年01月01日入职我公司担任人力资源部人力资源助理职务，至20__年07月31日因个人原因申请离职，在职期间无不良表现，经协商一致，已办理离职手续。
因未签订相关保密协议，遵从择业自由。
特此证明。
公司名称(加盖公章)20__年__月__日离职面谈内容范本2023（篇2）平时我都记录在案的，怎么可能没做?再对他讲了几句他平时的工作失误，他就只是愤怒和沉默，我想至少他应该给我一些积极的回应才对。
平时他还挺不错的，但是这次评估中似乎很不高兴。
最后我说：给你打2分?他说：2分就2分!还签了字。
所以，他就不达标了，只好离开公司。
”“不管我的事”听起来虽然自私冷酷，但是没错，这不再是你的问题了。
有些人喜欢纠正事情，我也是其中之一。
这样做的时候我们总在想：“只要我解释说，Joe是个微管理的家伙，那么大家就会改变这种情况。
”但那不是真的。
公司高层不可能不知道你的经理身上的问题，带来的麻烦。
他们只是不在乎，也不在乎他的最终结果，或者现在正在努力与他合作。
“他们不在乎”这样的事情经常发生。
这未必是因为高层管理人员不称职。
只是还有其他值得忧虑的事情，而一个经理的行为还不值得现在担忧。
如果这不仅仅是你经理的问题，而是整个公司文化的问题，那么向人力资源人员抱怨说，公司文化发臭了，这个信息会到达谁的手里?当然，是那些塑造公司文化的人。
他们通常不会采纳这些信息。
我是怎么知道这些的?因为如果他们能接受改变，你以前就会有机会讨论这些事。
就像《财富观察》评论员reganad说的那样：“真的，如果我还是雇员的时候公司对我的建议就不是很感兴趣，我辞职后，为什么我相信他们会对我的建议感兴趣呢?”的确，为什么呢?这就是为什么你在离职面谈中向人力资源人员抱怨，会什么也得不到。
仅仅员工流动率太高就表明公司文化出了问题。
你不需要提到这一点。
员工离职面谈的技巧离职面谈，对于企业的人力资源管理工作来说，是一种极其少见但非常必要的工作方式。
这是企业在面临员工离职的时候，对其所进行的一种综合面谈，其主要目的是了解员工离职的真正原因，并且争取化解或转移员工离职带来的负面效应。
虽然很多人可能会觉得这样的面谈过程会有很多负面的东西，比如对公司不满，指责等等，但是实际上离职面谈更多的是一次交流和倾听的机会，一次能够获取更多关于人才市场的信息的途径。
那么离职面谈需要注意哪些技巧呢？1.保持态度平和在进行离职面谈的时候，作为企业管理者需要首先保持一种平和的态度，这并不仅仅是因为平和本身就是一种非常有效的交流方式，更是由于平和可以消除员工的紧张感和抵触感，让其更好的打开心扉进行交流。
而在交流的过程中，无论员工的表述是积极的还是消极的，我们都需要认真倾听并做好相关的记录。
不要在面谈的过程中流露出对于员工工作表现的任何不满，否则可能会让员工产生抵触情绪。
2.做好离职原因的分析离职面谈的主要目的就是了解员工离职的原因，因此作为企业管理者需要认真分析员工所表述的离职原因。
当然分析的过程中需要避免主观臆断和猜测，而是需要基于事实进行分析。
比如有的员工可能会将离职的原因归咎于薪资待遇不满意，此时我们可以通过了解市场薪资水平以及企业薪资水平与市场持平的情况下来进行解释。
而有的员工可能会因为人际关系复杂而选择离职，此时则需要通过沟通来解决相关问题。
3.尽可能的挽留人才离职面谈的过程中，我们还需要尽可能的挽留人才。
虽然很多企业都明白挽留人才的重要性，但是在实际操作的过程中却往往难以做到这一点。
这主要是由于很多企业管理者都认为挽留人才是一件非常困难的事情，而且即使挽留下来也难以保证其能够为企业创造更多的价值。
但是实际上这种想法是错误的，因为人才的价值不仅仅在于其当前能够为企业创造多少价值，更在于其未来能够为企业创造多少价值。
因此作为企业管理者需要尽可能的通过沟通、交流等方式来了解员工离职的真实原因，并针对其实际情况来制定相应的挽留措施。
员工离职面谈流程员工离职面谈流程员工离职面谈是人力资源管理中一个重要的环节，它可以帮助公司了解员工离职的原因，并且为员工提供一个表达意见和建议的机会。
以下是员工离职面谈的流程：1. 安排离职面谈时间：在员工提交离职申请后，人力资源部门应尽快安排离职面谈的时间。
通常情况下，面谈应在员工最后一天工作前进行。
2. 发送离职面谈通知：人力资源部门应向员工发送离职面谈的通知，通知中应包括面谈的时间、地点和面谈的目的。
此外，还可以要求员工提前准备一些离职相关的材料，如离职报告、离职手续等。
3. 进行离职面谈：离职面谈通常由人力资源部门的一名员工负责。
面谈的内容可以包括以下几个方面：- 离职原因：询问员工离职的原因，了解员工对公司的不满或者个人发展的需求。
- 工作经验：了解员工在公司工作期间的体验和感受，包括工作环境、同事关系、上级领导等。
- 建议和意见：给员工一个表达意见和建议的机会，帮助公司改进工作环境和管理方式。
4. 提供离职手续指导：在离职面谈中，人力资源部门还应向员工提供离职手续的指导。
这包括员工需要办理的离职手续、离职报告的填写、工资结算等。
5. 离职调查：在离职面谈结束后，人力资源部门可以进行离职调查。
通过调查了解员工在离职前的工作情况、团队合作等，为公司提供改进的建议。
6. 离职反馈：离职面谈后，人力资源部门可以将员工的离职原因、意见和建议整理成报告，并向公司的管理层提供反馈。
这些反馈可以帮助公司改进员工离职管理和人才留存策略。
总结：员工离职面谈是一个重要的环节，它可以帮助公司了解员工的离职原因，并且为员工提供一个表达意见和建议的机会。
通过合理的离职面谈流程，公司可以改进工作环境和管理方式，提高员工的满意度和留存率。
同时，离职面谈也是一个机会，让公司了解自身的不足之处，为未来的发展做出调整和改进。
人力资源管理中的离职面谈一、什么是离职面谈离职面谈是指在员工离职前，由公司的人力资源部门或主管与员工进行一对一的面谈，了解员工离开公司的原因，以便公司更好地改善管理方法和创造一个更好的工作环境。
二、离职面谈的目的1.深入了解员工离职的原因及对公司的贡献。
2.为员工解开心中的疑虑和痛点，在关系上有一个良好的交代。
3.反馈公司的工作管理，更好地改善团队建设与员工管理。
三、离职面谈的方法和注意事项1.面谈时间：在员工正式离开之前，最好安排离职面谈时间，并在提前两周提醒员工。
时间上需要切实合理安排，用尊重和理解的态度。
尽量选择外出用餐或者会议室等环境清新的地方进行。
2.面谈问题：离职面谈问题的设定是咨询员工离职原因，以及公司是否有哪些需要改进的地方。
但是在问问题前，需要先做好沟通和引导，创造一个放松的氛围，让员工心情平和，对自己的得失更加切实的了解。
3.注意事项：（1）尊重员工：离职面谈主要是为员工解开心中的疑难和痛点。
这个时候公司应该更多的体现自己的关心和尊重，避免别人自拔。
公司不应该做出威逼和压迫的行为，尤其是在员工在离职原因上为“合适切换新工作”之类的情况，更应该尊重员工的选择。
（2）担当公司管理责任：离职面谈要求在员工离职后对企业的内部管理-员工管理，团队建设等问题进行反馈和总结，发现症结，防止类似情况再次出现。
（3）注意保密：离职面谈不提供企业的机密信息，也不应泄露原有品牌形象。
四、离职面谈的意义在企业中，员工离职率的高低直接关系到公司的经济成本和员工福利保障。
离职面谈的意义在于，帮助企业用更好的方式管理和运营人力资源，创造一个更成熟、健康和积极的企业文化。
企业可以从员工离职的原因中发现并解决管理缺陷，同时可以从中吸纳启发性的建议，以推动日常人才管理的不断进步。
五、离职面谈的局限性离职面谈虽然是员工与企业的沟通形式，但是其结果的可信度并不是100%的。
有时候，员工不愿直言实话，也有可能隐瞒一些实情，这时候，企业需要做到的是秉持开放心态，尊重每一个离职员工的选择，在潜在的缺陷问题上广泛搜集和总结，从而提高员工离职和留用率的把握和控制。
怎么谈？1、平静地谈平静地和员工交谈一下，不要抱有特别的情绪或者某种目的。
表达一下对员工多去为公司服务的感谢，简单的交流一下将来的打算，并可以随时保持联络，将来回来也是欢迎的。
如果离职员工愿意，可以谈一谈离开公司的原因，适可而止、不要强求。
当然，企业应当履行法律义务，否则怎么可能坐下来谈呢？2、有感情地谈就像两个朋友在路口分别一样去谈就好了，千万不要例行公事的谈法，那就像很多服务人员脸上那种僵硬的微笑一样。
所以没有必要那么正式，随便一点，简单地聊聊就可以了，只要将想表达的东西表达出来就可以了。
3、选择合适的时机员工确定离职后，可以在其办理离职手续的过程中来谈，无论太早太晚都是不合适的。
因为，离职面谈的目的其实不是挽留，因为该挽留的话应当在员工表达离职意愿、提交离职申请的时候就应当安排谈了。
4、和直线经理做好分工前期以挽留为目的谈话应当由直线经理去谈，人力资源部去挽留一位员工是不合适的，不能代替直接上级的诚意，对于某些员工还必须要由公司相关高层直接去谈，这样才有力度和效果。
当然，并非所有的员工都需要挽留，但这不是一个可选步骤。
而员工的离职面谈则应当由人力资源部来进行，此项面谈的主要目的就是前面几项必须面谈的原因。
因此，人力资源部要和直线经理做好分工。
5、重点谈和非重点谈重点谈的是主动离职的员工，次要谈的则是公司辞退的员工。
前者的重点除了上面的通用内容之外，还应当重点挖掘其离职原因，当然还包括其离职后的去向；后者则主要表述上面通用内容即可。
说的简单一些，人力资源管理要做的就是“让该来的来，让不该走的别走”，前者是做好招聘，后者则是做好。
企业发展的不同阶段一定是“团结”不同的人，一定会有人的进入和离开，这是一个组织正常的新陈代谢过程；平静地对待这个过程，并从这个过程中进一步学会如何更好地吸引和保留人才，这差不多就是离职面谈的核心。
离职面谈记录尊敬的局长、诸位局领导：首先我对前段时间没有在职工作表示深深的歉意，诚望各位领导谅解。
我自____年来本单位-____工作，在此工作期间多受诸位领导的悉心照顾，在此表示深深的谢意!最近因为身体和其他一些原因不能继续安心工作，经过慎重考虑，决定请求辞职!我在离职以后会更加关心单位的工作，更加珍惜跟领导及同事建立的深深的友情!预先感谢局领导批准!此致敬礼离职人：年月日离职面谈记录（二）离职证明____先生/女士/小姐(身份证号为 )自____年____月____日入职我公司担任人力资源部人力资源助理职务，至____年____月____日因个人原因申请离职，在职期间无不良表现，经协商一致，已办理离职手续。
因未签订相关保密协议，遵从择业自由。
特此证明。
公司名称(加盖公章)____年____月____日离职面谈记录（三）离职证明____先生/女士/小姐，自____年____月____日至____年____月____日在我公司担任____(部门)的____职务，由于____个人____原因提出辞职，现已与公司解除劳动关系。
特此证明!公司名称(加盖公章)____年____月____日离职面谈记录（四）面谈日期：____年3月15日面谈地点：公司会议室主持人：人力资源经理参与人员：离职员工A、主管B面谈记录：人力资源经理：A，您好。
感谢您能来参加今天的离职面谈。
首先，我想确认一下，您是否已经决定离开公司了？离职员工A：是的，经过深思熟虑，我认为离开公司对我个人的发展更有利。
人力资源经理：好的，我们很遗憾看到你离开。
希望你能够分享一下你离职的原因。
离职员工A：首先，我想说我很感激公司给了我机会来实现自己的职业发展。
但是，我发现我的个人发展需求和公司的发展方向有些不符。
我希望找到一个更适合我个人发展的岗位，这也是我决定离开公司的主要原因。
人力资源经理：我了解你的想法。
我们在组织架构调整后，确实有一些不同的要求和期望。
离职面谈怎么谈企业可以在有效的离职面谈中获得对自身有用的信息，以便对工作环境、企业文化、流程和系统、管理方式和发展模式等各个方面进行评估和改进。
许多雇主之所以忽视离职面谈这一大好机会，主要是因为这几点：由于担心离职面谈结果的潜在主观性，公司过去没有进行这方面的尝试，现在要开始这样做就比较困难；认为离职面谈要花费不少时间；出于尽量让公司避免受到指责的考虑。
然而，离职面谈是发现和分析离职人员意见的绝好机会。
因为通常离职人员比在职人员更加坦率、客观，他们的意见也更富有建设性。
离职人员没有顾虑，因此，在面对一般的员工态度调查时，他们能比在职人员提供更多客观的反馈。
诚然，企业的不安和防范意识仍然是阻碍有效离职面谈的一大因素。
因此，如果企业很难将离职面谈作为一项基本制度确定下来，经理人仍然可以在自己的下属离职时执行这一流程。
离职面谈的目的从员工决定离职到真正离开公司的这段时间（数天、数周，甚至是数月），是企业从他那里获取重要信息和知识的关键时期。
当离职人员积聚了大量的知识和客户资源时，例如当他的职务是销售、采购人员或业务部门的管理人员时，离职面谈变得尤为重要。
离职人员掌握的知识非常有价值，但企业往往等到他已经离开或抱着装有自有物品的纸箱正要匆忙离开时，才会意识到这种价值。
无论是哪个员工递交辞呈或企业决定辞退哪个员工，问问自己：我们是否应该花些时间来思考如何进行知识转移这件事情？换言之，如果我们重视离职人员拥有的知识，难道不值得考虑将它转移给公司中合适的人员吗？然而更为常见的情况是，如果有关键员工离开公司，面对因此而产生的种种令人头疼的问题，高层管理者往往以一句“没有人是不可替代的”，来让自己觉得这种在信息或者关键人脉上的损失并不可怕。
这话显然是不可取的。
实际上，大多数离职人员的确拥有非常有价值的（往往也是至关重要的）知识和经验。
况且，只要公司能够友好地对待他们的离职（离职面谈就有助于做到这点），并善意地提出邀请，大多数离职人员都很乐意分享他们的知识，或为接任者提供帮助，或为管理团队提供建议。
这也是企业之所以需要好好思考离职程序，以及合理组织离职面谈流程的一大原因。
所有这些都取决于离职时的气氛。
通常，尤其是当销售人员离职时，企业和离职人员会互相猜疑，视对方为威胁。
这大大影响了工作交接的有效性。
这种猜疑对双方都没有任何好处，应努力消除。
最理想的状况就是，应当鼓励（甚至是奖励）离职人员参加简短的离职会议，感兴趣的各方（如果可能，当然包括接任者）都应该参加以获得他们想要的知识。
离职访谈最好以面对面的形式进行，这有利于双方的沟通和理解，也有利于更好地发现和从根本上消除敏感及抵触的情绪。
然而，如果无法进行面对面的离职访谈，也可以通过邮寄离职调查问卷纸件或者电子件进行。
在离职面谈的过程中，代表企业与离职者进行面谈的人员应多听少说。
应给予离职人员合适的空间和足够的时间。
适当的时候，应对离职人员进行善意引导或打消他的疑虑，而不是施加压力。
对有些事情，你应进行必要的解释，并思考和理解离职人员说的话（可以只是理解他的观点，但不一定要同意）。
保持冷静，要抵制自卫或反驳的情绪。
要记住，你的目的是探出离职人员的想法、意见和对一些问题的答案，而不是进行说教或训诫。
多问一些类似“什么”、“如何”和“为什么”等开放式的问题，而不是用“是”或“否”就可以回答的封闭式的问题，除非你需要对某个观点加以确认。
当你用“何时”和“何地”来询问大背景下的一些事件，而不是仅询问具体的时间或地理位置时，它们也可以是较为具体的问题。
“谁”这类问题应该谨慎使用，以免有破坏名誉之嫌。
许多离职人员在被要求指名道姓或指责某人时，都会觉得不舒服。
离职面谈不是为“谴责”某个人而设的。
除非是针对一些非常严重的抱怨或指控，指名道姓地进行攻击是毫无建设性的，应尽量避免。
准备好面谈的问题和主题，尤其是你认为离职人员拥有良好的工作经验、鉴赏能力和理解能力时。
记录面谈的内容，且根据离职面谈问卷发问。
很显然，离职面谈的风格取决于员工离职的原因（公司要求、退休、人员过剩、公司解雇）和气氛（猜疑、公司是否加以挽留）。
然而，对每位离职人员都应给予面谈的机会，企业也可以从中获益。
有时，离职面谈也是改变离职人员想法的最后机会，虽然这不是离职面谈的主要目的。
面谈结束后，要对离职人员表示感谢，并表达良好祝愿。
如果需要完成一些特别的检查事项或后续工作，确保完成它，并进行报告。
离职面谈结束后，客观地思考离职人员给出的答案，找出其中明确和隐含的意思。
根据你对离职面谈结果的分析，采取必要的行动。
如果问题迫切，或者离职人员想继续留在公司且公司也非常想留住他们，立即采取行动，否则机会就会丧失。
离职人员有权自行决定是否参加离职面谈，公司不要强迫他们参加。
如果有人拒绝参加离职面谈，可以提供离职调查问卷，但对方同样有权自行决定是否接受。
除了雇主可以正当要求离职人员归还的文件和材料之外，你不能强迫他转移自己掌握的知识。
不管在何种情况下，一个积极、富有建设性且成熟的方法是确保最佳效果的“定海神针”，它可以使离职人员高高兴兴地转移出对公司有用的知识和客户联络名单。
如果你听到公司里的管理者唠叨“没有人是不可替代的”，以此作为不向离职人员讨教重要知识的借口，这表明企业还要去发掘一切可以实现工作顺利交接的机会。
因此，应鼓励组织成员去发掘这些机会，或亲自去发掘这些机会。
理想状况下，企业应有成文的政策来阐述离职面谈的方式、时机和组织者。
一些企业将这个责任交给人力资源部经验丰富的人员。
其实，也可由直线经理甚至主管组织离职面谈。
代表企业与离职者面谈的人员需要接受过一般的工作面谈培训。
任何面谈都具有其敏感和情绪性的一面，这就要求代表公司的一方能够成熟地管理面谈，尤其是当被约谈者容易焦虑或激动时。
在大型企业，人力资源部应该负责设计面谈流程、提供面谈指南和文档、收集面谈结果数据，并且分析和报告发现的问题、趋势、机会和建议，尤其是当这些发现涉及到与健康、安全，或雇佣法和责任有关的问题时。
如果你设计了离职调查问卷或离职面谈表格，作为用于分析的文档时，尽量将问题转化成“可计分的”或多项选择的格式。
比起一大堆的书面观点，这将大大简化针对面谈结果的分析。
根据离职面谈反馈分析的结果采取行动是至关重要的。
将离职面谈反馈转化为行动，是验证和维护流程的重要性及实施效果的重要因素。
通常，人力资源主管有责任将这些问题提交给公司董事会或CEO。
无论是大公司还是小公司，都可以采取两种行动：一是补救和预防行动（比如改善员工健康和工作环境的安全系数等），二是战略性改进（比如更加以员工为导向、进行管理培训、给员工授权或开展团队建设活动、改进流程、改善客户服务等）。
离职面谈的样题:下面的问题可用于进行离职面谈，也可用于编写离职调查问卷或电子反馈表格。
在面对面的谈话中，可以用“为什么”来提问以获取进一步的信息，尤其是当已获得的答案含糊不清或者过于肤浅时。
以“什么”和“如何”开头的问题更有助于让对方思考和发表真实见解。
虽然其中一些样题更适用于针对管理层离职员工进行的面谈，但是公司应尽量给予所有离职员工发表评论的机会，而不论他们是什么级别。
这样，你将会发现他们是多么见识广博和富有洞察力。
企业的管理者可以根据离职面谈的场合、被约谈者情况及公司情况对这些样题进行删减。
·你是如何做出离职决定的？·你决定离职的主要原因是什么？·你决定离职的其他原因是什么？·为什么这点对你非常重要？·在你决定离职的原因中，你最在意的是什么？·公司本可以采取什么措施让你打消离职的念头？·你本希望问题如何得到解决？·你觉得有哪些机会本可以预防出现现在的情况或解决好现在的问题？·你对导致这些问题或导致你决定离职的流程或系统有何看法？·你对公司将来如何处理好这种情形或解决好这些问题，有什么具体的建议？·你对公司有何感想？·你在公司有什么好的或开心的或满意的经历吗？·你在公司有什么沮丧的或困难的经历吗？·如果公司提供机会，你本可以在哪些方面做得更好或更多？·你自己本想承担哪些额外的职责？·公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力？·你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了什么样的影响？·你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求得到满足了吗？·你觉得什么样的培训和发展计划对你最有帮助且你最感兴趣？·你觉得公司或部门内的沟通如何？·你觉得应如何改进公司的客户服务？·你对公司的企业文化有何感想？·你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？你觉得自己的角色发展或定位适当吗？·你觉得公司应如何更好地引导你进入自己的角色？·针对在公司工作不到1年左右的离职人员：你觉得公司招聘你的方式如何？与你进公司时对它的期望相比，现实是如何改变的？公司本应如何改进对你的招聘，本应如何改进对你的入职培训？·你觉得公司本应该如何帮助你更好地了解其他部门或更好地与之合作，以提高公司的运作效率？·你对公司对你展开的绩效评估和给出的绩效反馈有何看法？·你对公司的绩效考核系统有何看法？·你对公司的激励机制有何看法？你认为它本应如何进行改进？·你觉得公司应如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？·你觉得公司的哪些设备或机器要更换、升级或没有得到充分及合理的使用？·你觉得公司对你的管理方式如何？·你本来想如何改变公司对你设定的期望、目标？为什么？·你觉得公司存在哪些特别荒谬的政策、制度或指令？·你觉得公司存在哪些荒谬的资源浪费、毫无意义的报告或会议、官僚作风等？你能具体谈谈吗？·你觉得公司应如何缓解员工的压力？·你觉得公司应该如何让你更好地利用自己的时间？·公司或管理层有没有在什么方面给你的工作造成麻烦，或使你沮丧，或降低了你的效率？·你觉得公司如何才能更好地利用员工的见解和经验？·撇开导致你决定离职的原因，是什么使你起初决定与公司长期共同发展事业？·公司怎样才能留住好的员工（不再失去像你一样优秀的员工）？·当情况好转，你会考虑重新回公司吗？·你是否愿意谈谈你的去向（如果你已经决定了）？·是什么吸引你想加入他们？·他们提供了什么重要的条件正是我们这所缺少的？·如果合适，是否可以谈谈或重新考虑你留在公司的可能性？·你需要我们为你提供一些帮助，以更好地决定下一步应该怎么做吗？（很显然，我们不能给予任何承诺。
