人力资源管理规划（大纲）
根据公司《XX年公司战略发展计划》及所确定的经营目标，人力资源部根据本中心的实际和公司战略规划的要求，制定了本中心XX年人力资源策略规划，全面推进人力资源基础管理建设、系统建设、流程建设，以提升组织绩效为目标，以项目组为单元，合理整合公司内部资源，有效全面推动人力资源管理工作，为公司战略计划的实施和实现做好组织、流程、绩效准备；并不断推动组织变革和系统能力提升。
一、完善织组架构功能，优化人力资源部内部组织结构：
（一）公司组织体系中有XX个业务、研发、管理中心，符合公司为完成《XX--XX年公司战略发展计划》的组织机构要求，但各中心的功能、流程、目标、职责、绩效等内容需要进一步充实和完善；
（二）优化人力资源部内部组织结构：
1、岗位构成与公司战略规划不匹配：人力资源部分为人力资源部和行政管理部两个部门，而人力资源部的岗位设置了总监和培训、招聘和人事专员各xx 人，与公司现有规模、上市需求、集团化要求、精细化、标准化管理的要求都是不相匹配的；
2、为此要进行内部岗位设置进行论证，建议人力资源部岗位设置：
（三）强化部门功能，完善部门工作流程：
1、人力资源部是公司人力资源管理的统筹部门，肩负着公司人力资源政策、流程、规则的制定、监督和执行者，承载着人才供应保障、培养、绩效评估、激励、员工关系等重要职责；
2、加强人力资源部门员工自身业务技能的提升，加强学习和培养，增强其业务技能和理论知识，为全面推进人力资源管理的系统建设打下坚实的基础；
3、全面引导和发挥非人力资源主管的人力资源管理能力，有计划的开展对各层级主管的人力资源管理技能的培训工作，使其成为合格的人力资源的一线主管，推动人力资源管理工作深入开展；
4、部门内部细化分工，明确职责，完善工作流程，并逐一实施，逐步推进；
5、以项目组为单元，全面推进人力资源各模块对应制度、流程、规则、表格等内容的调研、起草、论证、评估、修订、完善以至最后的颁布实施的各个环节工作，建立人力资源的系统流程体系，完成公司人力资源管理基础建设；
（四）建立人力资源动态管理机制，响应业务发展需要，变革组织架构，配合业务发展需要，搭建新的组织架构；
二、修炼内功，整合招聘资源，完善人才引进机制和渠道，支持业务迅速发展：
（一）修炼内功，加强招聘人员招聘能力提升，完善内部招聘录用流程，明确招聘过程中的各项职责和权限；
1、面试流程、人才评价标准、人才任职资格等标准化建设；
2、建立面试官资格审查制度，优化面试官队伍，提高招聘成效；
3、对面试官进行专业培训，提升面试专业能力；
4、明确不同层级员工的面试招聘职责和审批权限；
5、制作能在不同场合、不同层次人才招聘统一的公司宣传的文本和音像材料，树立公司对外良好形象和专业化程度；
（二）整合招聘资源，规范人才引进机制和渠道，提升人才引进成效：
1、建立人才预警机制，预测和评估人才风险，做好内外部人才储备工作；
2、人才引进原则：中高层以内部培养为主，外部引进为辅；基层员工补充以外部招聘为主，内部招聘为辅；
3、建立常规招聘渠道和高端人才引进渠道，形成与猎头公司、人才网站、人才服务公司、外包公司、行业协会、人力资源协会、咨询公司、培训机构、职业经理人协会、研究院所、高等院校等部门与单位的良好关系，并充分利用这些优势资源，建立外部人才储备机制；
4、强化内部人才举荐制度和内部竞聘制度：
（1）设立人才举荐相关奖项：鼓励和激励员工为公司举荐人才所做出的贡献，并予以奖励和表彰；
（2）建立内部竞聘制度，完善内部竞聘的各项政策、流程、标准，积极稳
妥推进人才内部选拔，为公司人才梯队建设和内部人才培养提供良好的机制基础；
5、抢占高校优势人才资源，做好优秀高校毕业生的招聘工作：
（1）公司应将优秀应届毕业生定位到公司战略人才的高度，来做好应届毕业的招聘选拔工作，并制定专业化的招聘宣传覆盖、招聘流程、选拔流程、培养计划等，确保人才战略的实现；
（2）强化专业教学实验基地建设，合作开发和教研，将人才培养从“娃娃抓起”；
三、人才培养与管理：优化培训资源，建立系统人才培养体系：
（一）培训基础工作：
1、成立培训开发项目小组：主要工作用于制定培训制度、培训教材；领导和组织开发培训课程；制定培训评估体系；
2、完善内部兼职讲师制度：制定内部兼职讲师的任职资格、工作职责、考核标准、实施方案；
3、根据公司业务发展规划和不同阶段的计划，做好年度、半年度、季度、月度的培训规划，有步骤、有计划的开展培训工作；
4、做好培训费用预算工作，建立费用使用的审批流程和权限；
（二）基于战略考虑，建立跨部门的导师制度：
1、建立部长或经理级别以上员工导师制度，导师为上司的上司或其他高层干部；
２、加强跨部门之间人才培养方面的沟通与交流，强化人才培养意识；
（三）制定分层分类的人才培养体系：
１、建立三级人才培养责任制，落实到日常管理工作中；
２、建立人才会议制度，专题讨论人才培养；
３、加大对中高层人才的培养力度与资源倾斜，加强对中基层员工的培养与管理；
４、对各级干部进行“教练技术和导师技术培训，并纳入考核体系。
（四）强化各级干部领导力培养：
１、领导力提升培训；
２、企业教练模式：建立内部人才培养导师机制；
３、加强上下级沟通、交流考核机制，将人才培养纳入绩效管理体系中，牵引培养人才工作行为；
4、强化各级管理干部综合管理能力提升；
（五）加强企业文化的宣贯培养工作：
1、培训工作必须将企业文化作为培训工作的重中之重；
2、完善和开发企业文化培训课题，有计划的进行宣导培训，用企业文化来影响员工的日常行为，通过企业文化的培训提升员工对企业的归属感和责任意识；
3、企业文化培训，采用案例培训和理论培训相结合，做到所有入职员工必须经过企业文化培训，考核合格后方可上岗；
（六）规范新员工入职培训：
1、要求新员工入职必须经过入职培训考核合格后，方可上岗；没有经过入职培训的任何人都不得上岗，违者依照相关制度予以处罚；
2、新员工培训方式：集中培训和一对一培训相结合，理论培训与实操培训相结合；
3、所有培训必须有培训考核，将考核成绩纳入其当月的绩效考核，培训不合格者不予上岗，安排重新培训或予以淘汰；
（七）储备干部的培养：
1、建立储备干部人才培养机制，明确培养流程、培训期限、培训方式、考核标准；
2、建立储备人才的晋升通道和挂职培养的标准；
（八）建立复合型人才的培训机制：
1、培养复合型人才方式：内部兼职；岗位功能延伸；轮岗；转岗；挂职锻炼；调动；参加项目组活动；参加不同类型规格的培训等；
（九）完善人才任用机制：
１、强化落实干部管理选拔的流程和决策机制，成立人才任职能力评估机
