培训主管年度岗位绩效考核表

公司各部门KPI绩效考核表+绩效考核数据来源说明考核月份：部门：业务部岗位：业务
考评人：填写日期：年月日
考评人：填写日期：年月日考核月份：部门：品管部岗位：品管部全员任职人
考评人：填写日期：年月日
考核月份：部门：采购部岗位：采购部全员任职人：
考评人：填写日期：年月日
考评人：填写日期：年月日考核月份：部门：工程部岗位：工程任职人：
考评人：填写日期：年月日
考核月份：部门：生产部岗位：生产主管任职人：
考评人：填写日期：年月日考核月份：部门：物控岗位：任职人
考评人：填写日期：年月日
人力资源部绩效考核表
2.绩效考核数据来源说明。

培训主管职位说明书人力资源部培训主管业绩考核办法一、考核对象: 培训管理员。

二、考核内容及办法1.培训计划与培训制度的拟订（权重10分）2005年12月中旬前需将2006年度培训计划和培训费用预算上交部门总监；制定《酒店内部训导师管理条例》和《内部训导师授课费用实施办法》2-3月完成；制定年度优秀训导师评比办法1季度内完成。

制度拟草分为优秀8分、良好7-6分、合格5-4分、差3-1分, 权重8分。

依据年度员工培训计划制定酒店月度培训计划, 并于当月26日前报HR副总监审核, 每推后一天扣1分, 由人力资源副总监考核。

2.培训组织实施（权重35分）①月度培训计划执行率100%, 未按当月培训实施计划组织实施, 扣3分/项培训, 因客观原因无法按月度培训计划执行, 必须在当月20日前调整计划并组织实施, 否则扣2分/次, 权重10分, 由人力资源副总监考核；计算方法: 月度员工培训实际次数/月度员工培训计划数×100％②为员工培训及时提供培训内容教材提纲、讲师、场地、器材、后勤等各种服务, 提高培训质量, 培训时未提供完整的培训服务, 每缺一项扣1分, 因准备不充分导致培训终止, 扣5分/次, 权重15分, 由人力资源副总监考核；③培训记录、培训效果评估齐全真实, 每出现培训记录不真实, 扣0.5分/人次, 缺培训记录扣2分/次, 培训效果评估不真实（未由参训人员直接参与评估）, 每次扣1分, 缺培训评估扣1分/次, 权重10分, 由人力资源副总监考核；④员工培训投诉率为零, 如因部门内部需要培训的而未提供培训服务或在实施培训中造成部门投诉, 每投诉一次扣1分, 权重5分, 由人力资源副总监考核。

3.培训管理（权重20分）①深入各部门进行培训需求调查, 每季度进行一次培训需求调查, 形成详细的培训需求调查, 于当季末月28日前交副总监, 并录入培训管理培训调查文件夹内, 每推后一天扣1分, 报告分为优秀6分、良好5-4分、合格3分、差2-1分, 权重6分, 由人力资源副总监考核；②每月根据培训情况, 在当月28日前完成培训分析报告, 指出培训存在的问题, 提出解决问题的办法, 并录入培训管理培训分析文件夹内, 每推后一天扣2分, 报告分为优秀6分、良好4-5分、差1-3分, 权重6分, 由人力资源副总监考核；③按月计划每月抽查各部门的培训计划执行不少60%；少于60%扣2分、少于50%扣4分；④建立员工培训档案, 并做好员工培训记录, 出现一般不合格项, 扣1分/项, 权重4分, 由HR 副总监考核。

员工考核方案一、考核目的1、促进公司与员工之间、部门与部门之间多方面的沟通；2、从公司角度正确地评价员工的工作绩效情况，为年度奖惩提供依据；3、了解员工的工作态度和工作能力的适应情况，为员工的晋升、调配等多方面流动提供依据;4、了解员工和团队的培训需求；5、从员工角度，了解公司对自己的评价及期望，明确自己改进工作的方向，并找出改进绩效的方法。

二、考核原则1、以公司对员工计划的业绩目标和员工实际工作事实为基本依据；2、以客观、公正、沟通、公开、规范为核心考核理念；3、充分发挥各部门负责人、行政部、总经理室的人力资源管理权限和职能.三、考核对象1、考核对象为公司全体工作人员.2、进公司不足一个月的员工、特约人员不参加考核。

四、考评的组织与领导1、统一部署与最终裁决：分管副总。

2、考核领导小组：组长：副组长：工作人员：五、考核关系1、设定每年两次考评：半年度考评、年度考评.2、考评组成1）每年的6月份上旬开展半年度员工考评，每年的12月份上旬开展本年度员工考评.2）考评由员工自评、部门互评、直接主管初评、间接主管复核、考核小组终评组成。

3）普通员工：员工自评权重占15%，部门互评权重占15％,直接主管初评权重占70％。

4）主管级以上员工：员工自评权重占15％，部门间主管级以上人员互评权重占15%，直接主管初评权重占70%.3、行政部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。

考核领导小组是公司考核政策的最终裁定机构。

具体考核权限关系见下表：考核权限关系表六、考核内容1、工作态度：指对公司的认同感、敬业精神、务实精神、对同事工作的促进、团队的协作努力程度.2、工作能力：指完成日常工作的效率、完成任务指标的质量等,不同岗位根据其岗位职责及考核标准来衡量其工作能力。

3、工作业绩：指每季完成工作的数量和质量，不同的岗位根据其实际任务指标或工作要求,由部门负责人协同行政部确定。

七、考核内容的权重考核中各类岗位在工作业绩、工作态度、工作能力三方面的权重比例如下:70％：10％：20%.八、考核结果确认考核结果按员工考核总分分为“优秀、“良好”、“称职"、“有待提高”四个等级，考核结果经过加权处理实行部门比例控制，各部门在向行政部申报考核结果时，一律按下面比例：优秀员工:90分以上,且不超过本部门员工总数10%；良好员工:81-89分，且不超过本部门员工总数25%;称职员工：61—80分，约占本部门员工总数60%；有待提高员工：60分以下，约占本部门员工总数5％。

教育主管年度考核表
1. 质量与成果：
- 考核期间，教育主管成功组织并推进了各项教育项目和活动，取得了令人满意的质量和成果。

- 教育主管积极参与教师培训和发展计划，为教师提供了良好
的专业支持和指导。

- 教育主管有效地监督并提高了学生的研究成绩和成长发展。

2. 领导与沟通：
- 教育主管在领导和管理方面表现出卓越的能力和强大的影响力。

- 教育主管与教师、家长和学生之间保持良好的沟通和合作关系。

- 教育主管能够清晰地传达教育目标和政策，有效地与各方利
益相关者协调合作。

3. 团队建设：
- 教育主管具备出色的团队建设和管理能力。

- 教育主管能够激励和鼓舞团队成员，提高工作效率和质量。

- 教育主管能够有效地分配工作任务和资源，协调团队成员之间的合作。

4. 创新与改进：
- 教育主管积极引导和支持教师进行教学创新和改进。

- 教育主管充分利用现代技术和教育资源，提升教学质量和效果。

- 教育主管能够及时调整教育策略和方法，满足学生和教师的需求。

5. 专业发展：
- 教育主管持续提升自身的专业知识和技能，保持专业素养和教育理论的更新。

- 教育主管能够分享和传授经验，帮助教师提高专业水平。

- 教育主管积极参加行业研讨会和培训，与同行交流并汲取经验。

总结评价：
教育主管在考核期间表现出色，全面完成了各项职责和任务，为学校的发展做出了积极贡献。

希望教育主管能继续保持卓越的工作表现，为学校教育事业的持续发展贡献力量。

主管考核方案第1篇主管考核方案一、考核目的为全面评估主管在岗位上的工作表现，激励主管提升自身综合素质，提高工作效率，确保公司目标的实现，制定本考核方案。

本方案旨在客观、公正地评价主管的工作绩效，为主管晋升、薪酬调整、培训提供依据。

二、考核原则1. 公平公正：确保考核过程和结果的公平、公正，避免主观臆断和偏颇。

2. 客观透明：考核标准明确，考核过程公开，使主管对考核结果有明确的认知。

3. 以激励为导向：通过考核激发主管的工作积极性，促进其成长和发展。

4. 以改进为目标：针对考核中发现的问题，制定改进措施，提高主管工作水平。

三、考核对象公司全体主管。

四、考核内容考核内容主要包括以下几个方面：1. 工作绩效：评估主管在岗位上的工作任务完成情况，包括工作质量、工作效率、团队管理等。

2. 团队协作：评估主管在团队中的沟通、协作能力，以及对团队氛围的营造。

3. 业务能力：评估主管在业务领域的专业知识和技能水平。

4. 品德素养：评估主管的职业道德、工作态度、廉洁自律等方面。

5. 创新能力：评估主管在工作中解决问题、改进流程、创新业务等方面的能力。

五、考核方式1. 定期考核：每半年进行一次全面考核，对主管在考核周期内的工作表现进行评价。

2. 不定期考核：根据工作需要，对主管进行临时性的考核。

3. 360度评估：通过上级、同事、下属等多角度对主管进行评估，以全面了解主管的工作表现。

六、考核流程1. 制定考核计划：由人力资源部门制定考核计划，明确考核时间、考核指标等。

2. 开展自评：主管对照考核指标进行自我评估，提交自评报告。

3. 开展他评：上级、同事、下属等对主管进行评估，提交评估报告。

4. 数据汇总：人力资源部门对自评和他评数据进行汇总，形成初步考核结果。

5. 考核反馈：将初步考核结果反馈给主管，听取其意见和建议。

6. 确定考核结果：根据反馈意见，对初步考核结果进行调整，形成最终考核结果。

7. 公示考核结果：将考核结果在一定范围内进行公示，确保考核过程的透明公正。