招聘面试程序及招聘面试技巧
第一章 面试程序
面试程序包括面试前、面试中、面试后三大阶段。
1、 面试前
1.1 面试前即策划面试，为面试的准备阶段。策划面试的工作有：
准备好应聘人及公司的有关资料；
充分了解你在这次面试过程中的职责；
充分了解需聘岗位的用人标准；
充分了解有哪些问题与应聘人的素质和能力相关。
1.2 面试前应检查下列工作是否安排妥当：
在正式面试应聘者之前，你需要考虑整个过程的各方面以及怎样为各个阶段做好准备。
收集并审阅应聘人的简历、申请、任何其他能使你了解应聘人过去的工作表现和经验的材料；
复阅并确保自己清楚有关需聘岗位的用人标准；
估计面试过程中了解每一项素质和技能需要的时间；
就招聘人员及应聘人员作出时间安排，（人力资源部与各部门干部配合），落实面试小组成员；
为应聘人提供面试休息地点；
安排机动时间，以防面试时间比预定时间要长。 例如：可以让应聘人阅览公司文摘等；
确定可能影响到应聘人的动机合适度的外部因素（例如：家住得很远等等）；
指定专人（或部门）负责应聘人来公司的接待工作；
保证负责应聘人接待的工作人员都明白自己的职责；并能使应聘人感到舒适、提高公司形象；
确保能清楚了解应聘人基本素质和专业技能的步骤；
保证应聘人提前收到动身前来应聘的通知（例如：坐车路线、住宿、推荐的餐馆等等）。人力资源部将负责这项工作。
准备好让应聘人了解所聘岗位的具体情况和公司的有关部门情况（包括企业文化、工作环境等）
2、 面试中
面试中为整个面谈过程，分五个部分层层导入，即预备阶段、引入阶段、正题阶段、变换阶段、结束阶段。
但面试的过程灵活掌握，提问的方式和顺序也可根据应聘人的实际情况而变化。
2.1 预备阶段（开场白）
主动向应聘人打招呼，告知你的姓名和职位；
解释面试的目的；
解释面试的步骤；
第1讲 招聘为企业带来竞争优势
【本讲重点】
招聘如何为企业带来竞争优势
招聘的流程及误区
内部招聘与外部招聘
【自检】
您如何认识招聘工作在企业发展中的作用？
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一般人认为，人力资源部的工作中，招聘最容易：不外乎筛选简历、面试、通知来上班。而一位做了10年人力资源工作的专家认为，招聘或选才恰恰是最难的，招聘就像一场冒险、一场赌博。一场不正规的招聘，例如通过见面、谈话来确定人选，这种招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理测评、取证，完成整个流程，这样的成功率也只有66%。也就是说，工作做足了才刚刚及格。
所以，整个招聘与选才的过程就像打仗一样，要多学一点技能，把这场战斗做得更专业一些，才能招到更合适的人选。
招聘如何为企业带来竞争优势
人力资源管理的鼻祖Dave Ulrich曾经写过一本书，叫《人力资源冠军》（Human Resource Champion），在这本书里Dave Ulrich提出HR这么一个词，就是Human Resource的简称，即人力资源。在此之前，人力资源部门叫人事部（Human Management）。
Dave Ulrich说，什么样的公司能赢?不是靠产品特色，也不是靠成本领先，在这个不断变化着的高科技驱使下的商业环境中，发现和留住人才将成为竞争的重点。
正如体育团体积极网罗最佳的球员一样，未来的公司、未来的商业组织也将为获得最佳人才而展开激烈的竞争，成功的商家将是那些善于吸引、发展和留住具备必要技能和经验的人才。
人们为什么找工作
招聘与面试技巧培训大纲（大全五篇）
第一篇：招聘与面试技巧培训大纲
招聘与面试技巧培训大纲
是“没有人”还是“没有合适的人”，我们该如何具有“慧眼”？招聘与面试作为企业人力资源竞争的第一步，对企业的长远发展有着举足轻重的作用。系统掌握招聘与面试技巧，为企业选拔优秀的人才是现代经理人及HR总监必备的基本素质。
在当今世界，一个不争的事实是：哪家企业拥有一流的人才，它就会有一流的产品，也就能在竞争激励的市场中立于不败之地。怎样招聘与企业发展要求一致的人永远是人力资源管理的重要工作之一。但如何能招到一流的且又符合企业文化的人才，又涉及到是否有正确的招聘方法及面试技巧。
本培训从以下三个方面进行了精心的设计；理念：使学员意识到招聘的重要性和体系方法；工具：通过流程图、需求分析、心理测评等工具使学员掌握可落实的硬性工具；技巧：介绍如何恰当的使用工具，以使学员可立刻借助工具进行行动；本培训大纲的设计旨在帮助招聘工作者提高招聘与面试的知识和技巧，提高招聘的成功率，确保招到符合企业文化和职位要求的人才。
第一部分 态度决定一切---建立对招聘工作的正确理念
自测：贵公司招聘体系是否科学有效？
为什么要做好招聘工作？
招聘失败的成本
视频讨论：看企业如何招人? 人员招聘的十大核心理念---最好的不一定是最合适的---坚持用人所长
---[学历]不代表[能力],[经历]不同于[经验]；---强调企业文化的认同感
---企业与应聘者之间的“互动营销”---宁缺勿滥，“请神容易送神难”---小心遭遇面霸，不要提无效问题；---招聘是所有部门的事情；
---招聘既有“科学性”，又有“艺术性”---招聘工作只有开始，没有结束
成功招聘,理念先行---优秀面试官的职业心态
优秀面试官应具备的素质与条件
给应聘者一个好印象：面试官的面试礼仪
维护求职者的自尊
小结：准备工作做失败了，你就是准备着失败
第二部分 企业要什么样的人---招聘岗位需求分析
现代企业招聘与甄选员工方法探讨
有一位管理学家曾经这样说：“要了解一所企业，必先了解其中的人。”换句话说，有怎样的人，就有怎样的企业。这个道理不难明白，企业是由人组成和管理的，它本身虽然没有生命，但其架构及系统之中却充满着各式各样的人，和由那些人所设计的工作、所想出的意念、所颁布的政策、所订立的规则、所制成的产品和所提供的服务。研究企业行为的管理及心理学家发现，原来有不少企业的发展过程，是与生物的发展过程有相同的之处，它们会经历四个阶段：初生、发展、成熟、衰退。有些较为幸运的公司，可能在进入衰退阶段之前掌握了一些重新发展的机会，而再一次进入发展阶段，企业因而能历久不衰。
著名的例子有美国的兰克施乐公司（Rank Xerox），它在五十年代发明影印机之后，公司有突破性发展，业务情况在五十及六十年代极为骄人，傲视美国企业界。在发展了一段时间之后公司的产品发展开始稳定了下来，市场也逐渐出现饱和，加上日本公司的激烈竞争，施乐在七十年代的业务表现开始渐走下坡，原来的超凡品质形象，一下子变成了代表不思进取公司的典型，被管理界认定必会慢慢步向衰败。正在千钧一发之际，施乐起用了新的高层管理人员，他总结了当时的形势，认为企业内的人的价值取向，并非放在服务客户，及为客户提供优良品质的产品和服务之上，企业中人仍然留恋过去的光辉岁月，忽略了有断学习和时刻改善的重要性，整个企业因而堕入了慢性自杀而不自知的境况中，为了令企业重生，施乐做了重整机构服务文化的艰巨工作，经过八年的努力，公司才能走回正轨，重新生产出一些为市场接受的产品，堪与日本影印机生产商匹敌，脱离了企业衰败的阶段。从上述的例子可以看见，企业发展的过程，是与人的生长过程有雷同之处。人类生长要经过初生、成熟、稳定及死亡几个阶段，身体每天都进行新陈代谢工作，来保持人的生命及健康。若新陈代谢不协调，人的健康便会出现问题。
在新陈代谢的过程中，血液担当着一个十分吃重的角色，负责输送氧分给身体各组织，并同时收集废物，送往肺、肾及皮肤等器官，然后排泄出体外。在一所企业之内，资金、机器及设备相等于人体中的骨骼、肌肉及各组织器官，而管理者及所有工作人员，便是企业中的血液，负责营运及操作企业内的各个部门，让“化学作用”产生为企业出谋献策，利用各样资源来达成目标。
