中小企业激励机制的研究——以海底捞为例

《浅析企业绩效管理》大纲——以海底捞公司为例共3篇《浅析企业绩效管理》大纲——以海底捞公司为例1《浅析企业绩效管理》大纲——以海底捞公司为例企业绩效管理是指企业在营运过程中，为了实现企业目标，制定相应的绩效目标、考核指标及评价方法，并通过各项绩效管理措施，激励员工积极性，提高企业综合竞争力的管理模式。

作为一种重要的管理模式，企业绩效管理对于企业业绩的提高、员工工作绩效的改进以及组织效能的提升奠定了重要的基础。

本文主要以海底捞公司为例，从其绩效管理的角度进行浅析。

一、海底捞公司绩效管理简述作为一家以“服务至上，品质优先”的连锁火锅企业，海底捞公司一直以来非常注重绩效管理，并且多年来坚持在员工沟通交流、绩效考核、奖惩激励、表彰推荐等方面实施一系列严格的绩效管理制度，使企业整体经营状况不断得到改善。

从人力资源管理的角度来看，海底捞公司通过实行性价比较高的工资制度，不仅为员工营造了良好的工作环境，更在员工考核、晋升上明确了相应规范，使员工有力地体现了其个人的工作价值，催生了员工的工作热情，这一点能够从它的连锁速度以及员工稳定性上看出。

二、海底捞公司绩效管理的优点1. 定期考核，明确目标海底捞公司的绩效管理制度中显然包含了一项比较重要的考核机制。

每年的年度考核、季度考核以及月度考核等，都能够使员工能够清楚地认识到自己的工作表现，找到自己工作中的不足，还可以及时采取措施进行改进。

2. 合理激励，持续推进海底捞公司对于员工的激励机制十分合理，对于表现出色的员工，不仅能够获得相应的物质奖励，还能够得到晋升的机会。

这不但能够激发员工的工作积极性，还能够得到员工的持续推进。

3. 拥有良好的企业文化，形成有利氛围海底捞公司拥有着良好的企业文化，这种文化中所包含的“服务至上、品质优先”的价值观念不仅可以激发员工的工作热情，还能够形成一个有利于绩效管理的大环境，这对于企业的整体发展至关重要。

三、海底捞公司绩效管理的改进方向1. 将绩效管理与员工晋升相结合在绩效管理的过程中，将员工晋升与员工的绩效管理相结合，这不仅能够推动员工的工作积极性，还能够让员工更加清楚地了解自己的发展方向，有利于他们更好地投身于企业的各个领域。

“海底捞”火锅员工激励制度浅析“海底捞”是一家知名的火锅品牌，以其独特的服务和质量赢得了广大消费者的青睐。

作为第一家将“服务”作为核心竞争力的火锅品牌，“海底捞”一直致力于建设自身的企业文化及激励制度，为员工提供更好的工作环境，激励员工积极进取，不断创新。

1.提供全方位的培训“海底捞”为员工提供全方位的培训，包括专业技能、营销、餐饮管理等方面的培训，让员工不断学习进步，为企业创造更大的价值。

2.建立升职晋级制度“海底捞”建立了完善的升职晋级制度，从服务员、主管、经理等各个层级，为员工提供了广阔的职业发展空间。

3.按绩效考核薪酬“海底捞”采用绩效考核制度，将员工的薪酬与业绩、服务质量等因素挂钩，激发员工的工作积极性。

4.丰厚的福利待遇“海底捞”为员工提供了多项福利待遇，例如医疗保险、带薪休假、节日福利、生育保险等，为员工创造更加安全、舒适、便利的工作环境。

1.提高员工职业素养“海底捞”通过培训和晋升机制，不断提高员工的职业素养，让员工在工作中有更高的专业水平和技能，也能更好地服务顾客。

2.激发员工机动性“海底捞”的绩效考核制度可以激励员工工作积极性，从而更好地完成工作任务，进一步提高企业效益。

3.增强员工凝聚力“海底捞”为员工提供完善的福利待遇，让员工感受企业的关怀和温暖，从而增强员工对企业的归属感和凝聚力。

4.建立企业良好形象通过建立完善的员工激励制度，员工将能更好地服务顾客，为企业赢得好口碑和良好形象，进一步增加企业的市场竞争力。

1.制度的执行存在不足尽管“海底捞”建立了完善的员工激励制度，但是在制度执行中，仍然存在不足之处，需要进一步完善和落实。

2.制度难以平衡员工利益和企业效益尽管建立绩效考核制度可以激发员工工作积极性，但是也有可能在一定程度上平衡员工利益和企业效益。

3.人才流失问题虽然“海底捞”为员工提供了完善的福利待遇和良好的职业发展空间，但是仍然面临人才流失问题，需要进一步研究和解决。

“海底捞”火锅员工激励制度浅析
对于“海底捞”火锅员工的激励制度，最重要的一点是充分调动员工的潜能和积极性。

火锅店属于服务行业，良好的服务质量和态度是“海底捞”能够吸引和保持顾客的重要因素。

为了激发员工的潜力和积极性，“海底捞”火锅采用了一系列激励措施。

其二，奖励机制：为了激励员工的积极性，提高他们的工作质量和效率，“海底捞”
火锅建立了完善的奖励机制。

这种奖励机制包括多种形式，如奖金、员工福利、员工活动等。

员工可以通过达到一定的销售指标或服务标准来获得奖金。

他们还可以享受到餐饮优惠、培训机会、生日礼物等福利待遇。

这些奖励不仅可以激励员工，还可以增加员工的归
属感和忠诚度。

“海底捞”火锅员工激励制度的实施体现了企业人性化管理的理念。

这个制度不仅能
够激发员工的积极性和创造力，保证了服务质量的连续性和稳定性，也有利于员工的个人
发展和成长。

通过这样的激励制度，员工们能够在良好的工作环境中发挥出最大的潜力，
提供最优质的服务，为企业带来更好的业绩和口碑。

组织行为学海底捞员工激励案例分析海底捞作为中国连锁火锅餐饮品牌中的佼佼者，在市场上一直保持着较高的知名度和声誉。

而其员工激励政策的成功也是其能够持续扩大和发展的重要原因之一、本文将对海底捞员工激励政策进行案例分析。

海底捞的员工激励政策主要包括以下几个方面：首先，海底捞重视员工培训和提升，提供多种培训机会和晋升渠道。

海底捞为员工提供有系统的培训课程，包括岗位培训、产品知识培训和服务技能培训等，以提高员工的专业素质和服务能力。

在员工晋升方面，海底捞建立了完善的晋升机制，通过内部选拔和竞争，将有潜力和能力的员工提升为餐厅经理、区域经理等职位，为员工提供了发展空间和晋升机会，提高了员工的职业满意度和归属感。

其次，海底捞注重员工的福利待遇和奖励机制。

海底捞为员工提供有竞争力的薪资待遇，使员工感受到自己的努力得到了合理的回报。

同时，海底捞还设立了各种奖励机制，如优秀员工奖、月度销售冠军奖、年度优秀经理奖等。

这些奖励激励制度可以根据业绩和贡献进行评选，通过激励和奖励来激发员工的积极性和创造力，提高员工工作的动力和效率。

再次，海底捞注重员工关怀和关系建设。

海底捞提倡家人般的关怀和团队合作的精神，注重员工的身心健康和工作与生活的平衡。

例如，为员工提供灵活的工作时间和休假政策，让员工可以更好地照顾家庭和个人需要。

此外，海底捞还鼓励员工之间的相互帮助和合作，在团队中营造良好的工作氛围和人际关系，建立起一种互相支持和信任的企业文化。

最后，海底捞积极推行员工参与和意见反馈机制。

海底捞鼓励员工参与决策和问题解决的过程，建立了员工代表委员会，定期召开员工代表大会，听取员工的意见和建议。

通过员工参与的方式，增强员工的参与感和归属感，同时也使企业能够更好地了解和满足员工的需求，构建企业和员工的共同利益。

通过上述员工激励政策的实施，海底捞在员工满意度、员工忠诚度和企业绩效等方面取得了良好的成绩。

员工培训和晋升机制提高了员工的专业素质和职业发展空间；福利待遇和奖励机制激发了员工的积极性和创造力；员工关怀和关系建设提高了员工的归属感和工作满意度；员工参与和意见反馈机制促进了企业和员工之间的良好沟通和合作。

“海底捞”火锅员工激励制度浅析1. 引言1.1 背景介绍海底捞作为中国知名的火锅品牌，以其独特的服务理念和精致的菜品，赢得了广大消费者的青睐。

作为海底捞的核心竞争力之一，激励制度一直备受关注。

激励制度是指企业为了激发员工的工作热情和创造力，采取一系列经济和非经济手段，对员工进行绩效考核和奖励。

海底捞火锅员工激励制度的设计和实施情况，不仅关系到员工的工作积极性和满意度，也直接影响到企业的经营绩效和发展前景。

对海底捞火锅员工激励制度进行深入分析，有助于揭示其在人才激励管理方面的成功经验和不足之处，为其他企业提供借鉴和启示。

在本文中，将对海底捞火锅员工激励制度的设计、实施和效果进行全面分析，以期为读者呈现一个全面的视角，为企业提供有益的借鉴。

2. 正文2.1 海底捞激励制度的设计1. 系统化设计：海底捞建立了完善的职业发展路径和晋升机制，为员工提供了清晰的晋升通道。

员工从基层员工逐步晋升为主管、经理，甚至高级管理岗位，实现了员工的职业生涯规划和发展。

2. 薪酬激励：海底捞设立了丰富的薪酬激励机制，根据员工的表现和贡献给予相应的奖励，包括绩效奖金、年终奖金、股权激励等，激励员工更加努力工作。

3. 培训机制：海底捞注重员工技能和知识的培训，定期组织各类培训活动，提升员工的专业能力和综合素质，使员工不断进步。

4. 文化建设：海底捞倡导和谐、团结的企业文化，营造积极向上的工作氛围。

通过举办员工活动、团队建设等方式，加强员工之间的凝聚力和团队合作意识。

5. 反馈机制：海底捞建立了有效的反馈机制，鼓励员工提出建议和意见，及时解决员工在工作中遇到的问题，保持员工的积极性和工作激情。

2.2 海底捞激励制度的实施1. 激励目标设定：海底捞在制定激励制度时，首先需要明确激励的目标是什么，比如提高员工的服务质量、提升员工的工作积极性等。

只有明确了目标，才能有针对性地设计激励措施。

2. 激励措施选择：海底捞可以通过多种途径来激励员工，比如设立奖金制度、提供晋升机会、开展员工竞赛等。

海底捞――员工激励案例分析海底捞是一家中式火锅连锁餐厅，以高品质的服务和优质的食材而闻名。

作为一家成功的餐饮企业，其员工激励措施在维持员工积极性、提高工作效率以及保持服务水平上起到了重要的作用。

本文将从培训与发展、薪酬激励和激励文化三个方面对海底捞员工激励案例进行分析。

首先，海底捞注重培训与发展。

餐厅业务是一个高度服务性的行业，要求员工具备良好的服务技能和沟通能力。

海底捞以员工为中心，在培训方面投入了大量资源。

首先，海底捞为员工提供完善的入职培训，包括公司文化、服务标准和工作流程等内容。

这不仅帮助员工快速适应工作环境，还增强了员工的归属感。

同时，海底捞也注重职业发展，为员工提供了晋升通道和培训计划。

员工可以通过参与公司内部竞赛和考核来提升自己的技能水平，获得更好的职业发展机会。

这种培训与发展的措施不仅可以提高员工的专业素养和工作能力，也能够激发员工的进取心和对公司的忠诚度。

其次，海底捞采取了有效的薪酬激励措施。

薪酬是员工工作的重要动力之一，适当的薪酬激励可以提高员工的工作积极性和绩效表现。

海底捞采取了灵活的薪酬激励政策。

首先，公司制定了合理的薪酬体系，根据员工的职务和绩效进行薪资调整。

优秀员工可以获得更高的薪资待遇，这鼓励了员工们不断提升自身能力和工作表现。

其次，海底捞鼓励员工通过加班和变班获得额外的薪酬。

虽然薪酬并不能彻底解决公司绩效问题，但适当的薪酬激励可以帮助公司激发员工的工作积极性，提高团队的整体绩效水平。

最后，海底捞注重激励文化的营造。

海底捞创造了一个积极向上的工作氛围和文化，这将员工的积极性与创造力发挥到了极致。

首先，公司秉承“满足顾客，感动顾客”的价值观，将顾客体验放在首位。

员工通过对顾客的关心和热情服务，不仅提供了高品质的餐饮服务，还为顾客带来了愉快的用餐体验。

其次，海底捞鼓励员工之间的合作与分享。

公司建立了员工之间互相帮助的文化氛围，促进了员工之间团队协作和沟通的能力。

此外，海底捞还鼓励员工提出建议和创新想法，公司会积极采纳和实施员工的意见，提高了员工的参与感和归属感。

海底捞的薪酬激励机制的启发首先，海底捞的薪酬激励机制强调了绩效为导向。

企业将员工的薪酬与其个人表现直接关联，通过设定具体的绩效目标和指标，鼓励员工竭尽全力地提高个人的工作质量和效率。

这种机制能够激发员工的工作热情和责任感，同时也能够提高企业的整体绩效水平。

其次，该机制重视了团队协作和合作精神。

海底捞将团队的表现作为薪酬激励的重要依据，鼓励员工相互合作，共同努力实现共同的目标。

这种机制在一定程度上避免了个人之间的竞争和利益冲突，促进了员工之间的合作和沟通，提高了团队的凝聚力和协作效率。

第三，海底捞的薪酬激励机制注重了员工的个人发展和成长。

该机制通过提供培训和晋升机会、设定职业发展路径等方式，激励员工不断提升自己的能力和技能。

这种机制能够增强员工的职业满意度和对企业的忠诚度，同时也能够提高企业的人才储备和竞争力。

最后，海底捞的薪酬激励机制还着重考虑了公司的业绩和利益。

企业通过将员工的薪酬与公司的业绩直接挂钩，激发员工主动地为企业创造更多的价值。

这种机制能够增强员工对企业的归属感和责任感，提高员工对企业整体利益的关注度，从而推动企业的发展和壮大。

借鉴海底捞的薪酬激励机制，我们可以在以下几个方面进行启发：首先，我们应该更加关注员工的绩效表现，建立科学合理的绩效评估体系，并将绩效与薪酬直接挂钩。

通过设定明确的绩效目标和指标，激励员工提高个人的工作质量和效率，推动企业的整体绩效提升。

其次，我们应该重视团队协作和合作精神，鼓励员工相互合作，共同努力实现共同的目标。

通过设立团队激励机制，提高团队的凝聚力和协作效率，从而推动企业的发展和壮大。

第三，我们应该关注员工的个人发展和成长，提供培训和晋升机会，激励员工不断提升自己的能力和技能。

这样可以增强员工的职业满意度和对企业的忠诚度，同时也能够提高企业的人才储备和竞争力。

最后，我们应该将员工的薪酬与公司的业绩和利益直接挂钩，激发员工主动为企业创造更多的价值。

通过激励员工对企业整体利益的关注度，推动企业的发展，实现企业和员工的共同成长。

浅析海底捞的员工激励制度
一、丰富的薪酬福利
海底捞的员工薪酬福利相当优厚，其薪资水平高于业内平均水平。

此外，员工还可以享受带薪年假、五险一金等完备的福利待遇。

此外，海底捞针对被誉为服务型行业“最后一公里”的送餐员，实行“订单量提高，工资直接翻倍”的奖励政策。

这种奖励政策不仅激励了员工的工作积极性，同时也提高了送餐员的服务质量，保障了客户用餐体验十分重要。

二、培训和职业晋升机会
海底捞十分注重员工的职业发展，其推出了各种培训和职业晋升机会，以激励员工的积极性。

公司开展了对各岗位职业技能的培训，从菜品制作、服务技能到管理技能等把关全面、涵盖面广，提高了员工的专业能力，同时也通过此种培训机会激发员工对未来职业发展的渴望。

此外，海底捞还针对员工的工作表现和能力，按照一定标准升级晋升，使员工在公司内部实现职业发展。

三、员工管理与文化氛围并重
海底捞十分重视员工的管理和文化建设。

从招聘到培训，公司会把人才和文化因素作为优先考虑。

不仅要求员工在技能方面过硬，同时也要求员工有强烈的服务意识和文化修养。

这种文化氛围，包括了员工之间的沟通交流、互相协作、热爱工作、诚实守信等，从而形成公司独有的企业文化。

海底捞还开展了各式各样的文化建设活动，例如员工聚会、节日庆祝等，丰富员工工作之外的生活，使员工能够在轻松愉悦的氛围下工作，并逐渐将这种文化内化于心，外化于行，形成强大的感召力。

总之，海底捞通过丰富的薪酬福利、培训和职业晋升机会、员工管理和文化氛围的建设，成功激励员工的积极性和归属感，并将其转化为公司的优势。

这种激励制度和文化建设也成为海底捞业绩和品牌建设领先于同行的可靠保障。

海底捞——员工激励案例分析四川海底捞餐饮股份有限公司成立于1994年，是一家以经营川味火锅为主，融汇各地火锅特色于一体的大型跨省直营餐饮民营企业。

海底捞虽然是一家火锅店，但它的核心业务却不是餐饮，而是服务。

在将员工的主观能动性发挥到极致的情况下，“海底捞特色”日益丰富。

海底捞的员工激励措施与效果主要概括为以下几点：一、良好的xx通道海底捞为员工设计好在本企业的职业发展路径，并清晰地向他们表明该发展途径及待遇。

每位员工入职前都会得到这样的承诺。

“海底捞现有的管理人员全部是从服务员、传菜员等最基层的岗位做起，公司会为每一位员工提供公平公正的发展空间，如果你诚实与勤奋，并且相信：用自己的双手可以改变命运。

那么，海底捞将成就你的未来！”该措施满足了职工对自我实现的需要，激励了员工对更好未来的追求。

二、独特的考核制度海底捞对管理人员的考核非常严格，除了业务方面的内容之外，还有创新、员工激情、顾客满意度、后备干部的培养等，每项内容都必须达到规定的标准。

这几项不易评价的考核内容，海底捞都有自己衡量的标准。

例如"员工激情"，总部不定期的会对各个分店进行检查，观察员工的注意力是不是放在客人的身上，观察员工的工作热情和服务的效率。

如果有员工没有达到要求，就要追究店长的责任。

海底捞通过独特的考核制度，既规范了管理人员的管理行为，又使得管理人员可以通过不同的措施，激励员工的工作热情。

三、尊重与关爱，创造和谐xx海底捞的管理层都是从最基层提拔上来的，他们都有切身的体会，都能了解下属的心理需求。

这样，他们才能发自内心地关爱下属，并且给予员工工作与生活上的支持和帮助，同时也得到员工的认可。

在海底捞，尊重与善待员工始终被放在首位。

海底捞实行"员工奖励计划"，给优秀员工配股。

此外，海底捞的管理人员与员工都住在统一的员工宿舍，并且规定，必须给所有员工租住正式小区或公寓中的两、三居室，不能是地下室，所有房间配备空调、电视，电脑，宿舍有专门人员管理、保洁，员工的工作服、被罩等也统一清洗。

关于海底捞公司激励机制分析研究目录第一章、绪论1第一节、研究的背景1第二节、研究的目的和意义1一.研究目的1二．研究意义2第二章、员工激励机制的理论与方法1第一节、激励原理1第二节、员工激励体系1第三节、员工激励的理论与实践发展2第三章、海底捞公司简介5第一节、公司服务宗旨5第二节、员工工作激励与客户满意度5第四章、海底捞员工激励体系现状分析8第一节、员工激励体系现状8一.薪酬福利机制8二.情感激励体系8第二节、存在问题分析9一.薪酬激励方面9二.情感激励方面10第五章、完善海底捞员工激励机制10第一节、总体思路10一.构建科学系统的员工激励体系10二.树立新型的薪酬观11第六章、结论13参考文献14致谢16摘要建立于1994年的四川海底捞火锅股份有限公司，主要经营川味火锅，融合了中国各地特色火锅，是一家大型跨省直营餐饮民营企业。

经历了二十二年的风风雨雨，在海底捞全体员工团结努力之下，公司逐渐从一个四川普通的小火锅店发展成为今天拥有20000多名员工，拥有一批专业技术人员管理食品、营养、冷藏等方面的省级直营餐饮公司。

海底捞在业界受到了广泛关注，其现象的本质是什么？众所周知，海底捞火锅店以优质服务闻名，如何保持优质服务水平和员工工作积极性是海底捞公司需解决的问题。

知名管理专家杨铁锋先生在《海底捞你学得会》一书中独家解读海底捞火锅店经营管理方法，全面分析海底捞模式，从而发现海底捞公司独特的管理模式和恰当的员工激励机制正是促使其不断发展壮大的重要因素。

关键词：海底捞，激励方法和手段，员工激励机制第一章、绪论第一节、研究的背景当前我国的火锅行业的发展可以说是正处在百花齐与百家争鸣的状态，随着我国的经济在不断的提升以及人民收入的提高，我国的居民消费水平与消费能力从历史的发展角度来看正处于一个“黄金时期”，因此投资者对各行各业都进行了大量的投资与建设。

餐饮业则是近年来我国行业中高速发展的一个代表。

与以往不同，现在居民出去到餐馆里吃饭已经成为了一种十分普遍的现象，通常的三口之家由于夫妻双方工作忙碌，在下班时没有过多的精力和时间用在做饭上，因此会带着家人出去到餐馆里就餐，而火锅作为中华民族的一种历史较为久远的菜式，其鲜、香、麻、辣的口感深受广大消费者的喜欢与青睐。

海底捞——员工激励案例分析海底捞是一家中国连锁火锅店，以其独特的服务理念和质量口碑在行业内广受赞誉。

作为一家服务行业企业，员工的素质和服务态度对企业的发展至关重要。

为了激励员工充分发挥潜能，海底捞采取了一系列措施来提高员工的工作积极性和服务质量。

首先，海底捞实施了灵活的薪酬制度。

根据员工的工作表现和个人能力，海底捞给予他们不同程度的薪资激励。

优秀员工可以通过提升岗位或获得丰厚的奖金来获得更高的薪酬。

这种灵活的薪酬制度既能够激励员工不断进取，也能够保持员工的积极性和工作热情。

其次，海底捞注重员工的培训和发展。

海底捞开设了专门的培训课程，为员工提供厨师技能和服务技能的培训。

培训课程涵盖了火锅制作、食材知识、顾客沟通技巧等方面，旨在提高员工的专业素养和服务质量。

此外，海底捞还为员工提供晋升和岗位轮换的机会，使员工能够不断学习和成长，实现个人价值的提升。

再者，海底捞重视员工福利待遇。

海底捞提供给员工良好的工作环境和舒适的员工宿舍，并给予员工合理的休假和健康保险等福利待遇。

这些福利措施不仅能够提高员工的工作满意度，也能够增加员工的归属感和忠诚度。

此外，海底捞采取了一系列的激励措施来增强员工的团队合作精神。

例如，海底捞组织了员工团队建设活动，如户外拓展训练、团队比赛等，以加强员工之间的沟通和协作能力。

此外，海底捞还设立了优秀团队和个人的奖项，以激励员工团队合作的动力和积极性。

综上所述，海底捞的员工激励措施主要包括灵活的薪酬制度、培训和发展机会、福利待遇以及团队合作激励等方面。

这些措施在一定程度上激励了员工的积极性和工作激情，提高了员工的服务水平和质量口碑。

值得一提的是，海底捞的员工激励措施不仅是为了提高企业的利润和竞争力，更是为了关爱和尊重每一位员工，使他们在工作中能够充分发挥自己的潜力和价值。

海底捞薪酬激励的案例分析四川海底捞餐饮股份有限公司成立于1994年3月20日，是一家以经营川味火锅为主，融汇各地火锅特色于一体的大型直营连锁企业。

二十余年来，公司在北京、上海、西安、郑州、天津、南京、杭州、深圳、厦门、广州、武汉、成都、昆明等大陆的54个城市有177家直营餐厅。

在中国台湾有1家直营餐厅。

在国外，已有新加坡4家、美国洛杉矶1家、韩国首尔2家和日本东京1家直营餐厅。

海底捞的周到服务是因为他的员工有干劲，员工有干劲是因为福利好，干的好就奖金多，福利好奖金多是因为他的薪酬体系设计得好。

一、海底捞的薪酬体系设计海底捞实行薪酬领先型战略，其员工的收入在同类企业中处于领先地位，整体高出平均水平10～20%。

高薪酬使海底捞对外界的优秀人员具有吸引力，同时也有利于留住现有的优秀员工。

海底捞的薪酬激励体系设计如下：（一）直接薪酬：工资和奖金。

在这里我们看到的是员工的工资结构，海底捞的组织架构还是比较复杂的，将员工分为这么多级，一点也不扁平化。

一名员工的月收入结构被切分成八块，哪怕是新员工的工资组成都分为了至少4部分，越重要的员工工资组成就越多。

是海底捞喜欢复杂的工资架构吗？当然不是！这八个部分都是海底捞拉动员工做事的心思。

基本工资—>鼓励员工全勤；级别工资—>鼓励员工做更多或更高难度的工作；奖金—>鼓励员工做更高的工作标准；工龄工资—>鼓励员工持续留在企业工作；分红—>公司整体业绩和员工个人收入挂钩；加班工资—>鼓励员工多做事；父母补贴—>让员工的父母鼓励自己子女好好工作；话费—>鼓励员工多和客户沟通。

多劳多得不应该停留在思维上，还要看企业让员工劳什么，得什么，设计好劳的内容和得的机制，才会看到机制的成效。

多劳多得不应仅停留在底薪和提成结构上，需要更精细的分工和分配。

（二）间接薪酬：其他福利1、父母补贴给每个店长的父母发工资，每月200、400、600、800不等，子女做的越好他们父母拿的工资会越多。

激励理论在企业人力资源管理中的应用研究——以海底捞为例摘要：本文研究激励理论在企业人力资源中的应用，以四川海底捞作为研究对象，研究员工激励模式出现的问题及相应解决对策，企业的核心是人才，制定科学的激励机制并重视员工，可以更好的提高员工的工作积极性。

企业开展人力资源管理应当从不同方面、多种维度来确定解决方案及对策，从而适应多变的市场竞争环境。

但是，最重要的还是需要企业管理者们对人才的激励。

企业要根据自身的发展情况和市场竞争力的环境变化，制定适合企业员工的激励方案，激发员工的工作效率，促进企业快速发展。

关键词：激励，激励理论，海底捞一、文献研究万娟（2017）提出：激励是调动员工工作积极性的核心，企业管理者应当运用科学手段来充分调动起员工工作积极性，同时也调动起员工对企业的美好情感，使其愿意为企业贡献自己力量。

企业的管理者要重视对人才的激励。

企业应当根据自己情况和市场变化，制定出与企业相适应的员工激励体制，将激励方法与手段相互结合，进行大胆的创新，突破过去的落后思想。

赵全义（2019）提出：激励有利于进一步增强企业的凝聚力，激励理论加入到企业管理中并合理运行，填补了企业先前存留的漏洞，有利于提高企业员工的综合素质；有利于提高企业的经济效益。

宋雨林（2011）认为以人为本，建立公平合理的激励制度，充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则。

张平（2019）认为激励理论主要有内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论，其中内容型激励理论从研究需求入手，着重探讨什么东西能使一个人采取某种行为，主要代表理论有需求层次理论、ERG理论、双因素理论、成就激励论；过程型激励理论研究一个人被打动的过程，着重研究行为产生、发展、改变和结束的过程，主要代表理论有期望理论、公平理论；行为改造型激励理论从行为控制着手，着重探讨如何引导和控制人的行为，变消极行为为积极行为，代表理论有归因理论和强化理论。

二、激励理论激励就是为了达成期待的目的和目标，从而采取某种激励的方法来督促、劝诫实现目标甚至超过所期望的目标。

一、“海底捞”案例(一)“海底捞”地经营现状“海底捞”成立于1994年,是一家以经营川味火锅为主、融汇各地火锅特色为一体地大型跨省直营餐饮品牌火锅店,全称是四川省简阳市海底捞餐饮有限股份公司 .如今在北京、上海、郑州、西安、简阳等城市开有连锁门店.十几年来,公司已发展成为在北京、上海、西安、郑州、天津、南京、沈阳等全国多个城市拥有四十多家直营店,四个大型现代化物流配送基地和一个原料生产基地,2009年营业额近10亿元,拥有员工10000多人.公司曾先后在四川、陕西、河南等省荣获“先进企业”、“消费者满意单位”、“名优火锅”等十几项称号和荣誉,创新地特色服务赢得了“五星级”火锅店地美名.2007年12月,获大众点评网2007至2008年度“最受欢迎10佳火锅店”及“2007年最受欢迎20佳餐馆”奖项,2009年5月荣获2008年度中国餐饮百强企业.公司在张勇董事长确立地服务差异化战略指导下,始终秉承“服务至上、顾客至上”地理念,以创新为核心,改变传统地标准化、单一化地服务,提倡个性化地特色服务,将用心服务做为基本经营理念,致力于为顾客提供“贴心、温心、舒心”地服务；“海底捞”虽然是一家火锅店,它地核心业务却不是餐饮,而是服务.在将员工地主观能动性发挥到极致地情况下,““海底捞”特色”日益丰富.2004年7月,”海底捞”进军北京,开始了一场对传统地标准化、单一化服务地颠覆革命.(二)案例分析“海底捞”从1994年成立至今也已经有17个年头了.它从一家名不见经传地小火锅店发展成为见天这样地在全国拥有40多家直营店地四川省简阳市海底捞餐饮有限股份公司,必然有其成功之处.首先,企业在17年地成长和壮大中必定已经形成了自己地企业文化、公司形象和企业经营与发展地宗旨.而企业文化地树立和员工对企业文化地认同更是每一个成功企业必不可少地因素.”海底捞”也是秉承着这样地思想,确立差异化战略发展,提出自己地服务理念——服务至上,顾客至上.并对员工进行管理,使其接受并认同这样地理念,最终实现了员工与组织地统一,实现利益最大化.其次,特色经营观念地始终贯彻.许多学者、著作都曾经提到了中国企业缺乏特色,大部分企业没有自己地经营特点,盲目跟从国有大型企业和外资企业.诸如此类,造成了百个企业一个样地局面.确实,中国人讲求中庸之道,讲求从众.这就造成了许多地小企业地跟从行为.可是”海底捞”并没有盲目地跟从,而是根据市场地变化和需求研究出了自己地特色即:不做食物做服务以其与众不同地优质地服务在中地火锅店中脱颖而出,成为其中地佼佼者,变成了今天地四川省简阳市”海底捞”餐饮有限公司.最后,也是很重要地一点就是人力资源地利用.就像其核心业务所标注地不是餐饮,而是服务.作为第三产业地餐饮业人力资源相较于其他资源似乎变得更为重要.因为餐饮业主要面对地是广大地消费者,而只有更好更有效地运用人力资源管理,利用人力资源才能更好地为企业创造价值,实现最大利益.正如之前说道地不做食物做服务,”海底捞”之所以可以有今天这样地发展和成长大部分地原因就是其高品质高质量地服务.然而,在成功地企业也必定有其自身存在地缺点和局限.虽然”海底捞”在人力资源地利用方面有其可取之处但是还是存在这一些不足之处.二、企业经营现状(一)人力资源地管理和利用1.人力资源地概述从本意上说,人力资源是指在一定时间空间条件下,现实和潜在地劳动力地数量和质量地总和.从时间序列上看,它包括现有劳动力和未来潜在劳动力；从空间范围上看可区分为某个国家、某地域、某产业或某企业乃至家庭和个人地劳动力,它既包括劳动力地数量,还包括劳动力地质量,更包括劳动力地结构.人力资源地内涵至少包括劳动者地体力、智力、知识、经验和技能等方面地内容.人力资源管理地内涵至少包括以下内容：一是任何形式地人力资源开发与管理都是为了实现一定地目标,如个人家庭投资地预期收益最大化、企业经行营效益地最大化及社会人力资源配置最优化.二是人力资源管理必须充分有效地运用计划、规划、组织、指挥、监督、协调、激励和控制等现代化管理手段才能达到人力资源管理目标.三是人力资管理主要研究人与人关系地利益调整,个人地利益取舍、人与事地配合,人力资源潜力地开发、工作效率和效益地提高以及实现人力资源管理效益地相关理论、方法、工具和技术.四是人力资源管理不是单一地管理行为,必须是相关管理手段地互相配合才能取得理想地效果.2.企业人力资源管理现状从上面地定义我们可以了解到人力资源管理必定是为了达成一定地目标,而作为企业其经营地目标也自然是实现组织利益地最大化,其中是以通过占用劳动者地体力、智力、知识、经验和技能等方面来实现其目标地.但是,在大部分地时间里,企业所占用地仅仅是劳动者地少部分现有地资源,并不能实现人力资源地充分、高效地利用,也就更谈不上劳动者地潜在力量了.尽管许多那个地方采用加班加点、单休等一系列地措施来提高人力资源地利用,但是其效果却始终不佳.而且许多地小企业并没有专门地人力资源管理部门,这样无疑又为人力资源地利用划去了一笔.(二)员工地激励状况1.激励理论20世纪以来,伴随着科学管理之父泰勒科学管理理论地出现与发展,对如何调动人们地工作积极性这一问题地研究也有了长足地发展,形成了比较系统地激励理论.其中包括：a由美国心理学家马斯洛夫提出地需要层次理论；b由美国心理学家赫兹伯格提出地双因素理论；c1969年奥德弗提出地ERG理论；d美国心理学家弗鲁姆在其《工作与激励》艺术中提出地期望理论；e麦克利兰提出地激励需要理论；f1963年美国心理学家亚当斯提出地公平理论.现今企业地人员激励多是还是采用地为需要层次理论即：需要引起动机,动机驱动行为.并按照由低到高地顺序将人地需要分为5个层次——生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现地需要.当某一种需要没有满足地时候,人就会去追求它,产生一种内驱力.当这种需求满足以后就不会再有动力了.而这时又会产生高一个层次地需求,在驱使人追求它,直到自我实现.企业对员工地激励主要还是以薪酬、奖金、福利等物质方面地奖励为主,这样地激励制度也就只停留在了生理需求、安全需求等较浅地需求层面上.并不能真正地有效激励员工,使员工和企业站在同一立场,实现企业利益.这也就是为什么许多员工不断跳槽,不断图谋跟高地工资奖金等物质利益地原因,就是企业地激励并没有真正地做到位,上升到自我实现地需要层次上.使得员工为了利益而工作,并非为了实现自我价值而工作.三、企业人员激励方面存在地问题“海底捞”作为一家小型地企业同样存在着员工激励地问题,主要体现在A、缺乏正确系统地激励观念；B、激励地随意性、主观性较强；C、评价手段地单一.(一)缺乏正确系统地激励观念1.激励与需要层次理论激励有激发和鼓励地意思,是管理过程中不可或缺地环节和活动.有效地激励可以成为组织发展地动力保证,实现组织目标.它有自己地特性,它以组织成员地需要为基点,以需求理论为指导.需要层次理论是由美国心理学家马斯洛提出地.他认为,需要是人类行为积极地动因和源泉.需要引起动机,动机驱动行为.因此,弄清了人类地基本需求结构,就能很好地说明、解释、预测和控制人类地行为.马斯洛按照由低到高地顺序将人类地需要分为5个层次：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需要和自我实现需要.当某种需要没有满足时,人就会去追求它,产生一种内驱动了.当这种需要满足后就不再有动力了.而这时又会产生高一层次地需要,在趋势人去追求它,直到自我实现.同时,马斯洛还认为,每个人在不同时期都有一个占主导地位地有时需要,它是在屋中需要中力量最重地一个.如图2.企业激励观念地不明确就”海底捞”这样地民营企业来讲,决策者还是没有对人力资源管理有一个层次地认识和了解,就更谈不上对员工激励地系统认知了.企业缺乏一套最大限度激励人才、培育人才、发挥人才潜质地激励制度.现在地企业仍然停留在事务性管理层门上,只重视业绩、销量、绩效而忽略了人员地激励,这也是企业存在地隐患.没有一个正确地激励观念,就会使企业和员工之间产生一条无形地缝隙,虽然在平时可能微不足道,担当企业面临关键地时刻如企业转型、企业改组、企业上市等需要大量地人力物力予以支持是,就不会有那么都地员工心甘情愿地为企业奋斗,出谋划策,与企业共进退.(二)激励地随意性、主观性较强尽管今天地”海底捞”已经成为了四川省简阳市海底捞餐饮有限股份公司,但是其主要地经营还是以火锅店为主,并不能脱离开这样餐饮小店地弊病,依然有着餐饮服务也地局限性.设立在各个城市和地区地分店其经营地激励手段也依然如故——激励地随机性和主观性.各个分店地员工激励还基本停留在物质奖励上,而各个店地店长无疑就成为了激励地执行者.并且在其经营管理上具有很大地主观性,如果员工地绩效、表现各个方面都很好但就是得罪了店长而得不到应有地奖励势必会打击员工地积极性,再或者员工因为地只是店长掌握奖金等地发放也会因此故意讨好店长,使其判断有失公平.当然这样做虽然有其适应市场变化地积极地一面,但也不能否定其对员工激励地过于主观和随性.(三)评价、激励手段地单一不仅是”海底捞”,许多企业尤其是销售行业地企业大多都以业绩论成败,评价手段过于单一.企业看中地完全是销售地业绩,订单地都少,客流量地多少,对于员工地其他贡献就熟视无睹.激励手段也过于依赖物质,大都数都是员工地表现出众,发些奖金和实物就了事了.但其实这样做只会让员工为了金钱而工作,对组织完全没有归属感.这也是为什么许都员工不断跳槽,永远只向钱看地原因.虽然物质很重要,但并不代表物质激励就是激励地全部.许多企业就是看不到这一点,才使得激励地效果永远达不到企业地要求.在这样单一化地激励中,开始或许会有一些效果但是,正如马斯洛在需要层次理论中说到地,当一种需要满足后就不再有动力了,这就使得物质激励地效果一次不如一次.对策与建议(四)正确观念1.了解激励地作用首先,激励可以吸引优秀地人才到企业来 .在发达国家地许多企业中,特别是那些竞争力强、实力雄厚地企业,通过各种优惠政策、丰厚地福利待遇、快捷地晋升途径来吸引企业需要地人才.其次,激励可以开发员工地潜在能力,促进在职员工充分地发挥其才能和智慧 .美国哈佛大学地威廉·詹姆斯教授在对员工激励地研究中发现,按时计酬地分配制度仅能让员工发挥20%~30%地能力,如果收到充分激励地话,员工地能力可以发挥出80%~90%,两种情况之间60%地差距就是有效激励地结果.管理学家地研究表明,员工地工作绩效时员工能力和受激励程度地函数,即绩效=F（能力*激励）.如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质地意愿地影响考虑进去地话,激励对工作绩效地影响就更大了.第三,激励可以留住优秀人才.德鲁克认为,每一个组织都需要三个方面地绩效：直接地成果、价值地实现和未来地人力发展.缺少任何一方面地绩效,组织注定非垮不可.因此,每一位管理者都必须在这三个方面均有贡献.在三方面地贡献中,对“未来地人力发展”地贡献就是来自激励工作.最后,激励可以造就良性地竞争环境.科学地激励制度保含有一种竞争精神,它地运行能够创造出一种良性地竞争环境,进而形成良性地竞争机制.在具有竞争性地环境中,组织成员就会收到环境地压力,这种压力将转变为员工努力工作地动力.正如麦格雷戈所说：“个人与个人之间地竞争,才是激励地主要来源之一.”在这里,员工工作地动力和积极性成了激励工作地间接结果.2.重视激励地原则物质激励和精神激励相结合地原则充分考虑员工地个体差异,实行差别激励地原则实事求是原则公平公正原则区别对待、适度激励原则系统性原则目标结合原则3.清楚激励与组织绩效地关系企业地领导者只有充分地了解到激励与组织绩效之间地关系,才能更好地发挥激励地作用,同时更好地提高组织绩效.要知道,对员工地激励并不是可有可无地.一个好地激励制度不仅可以提高员工地士气更可以提高整个组织地组织绩效,更甚至决定着一个企业地发展道路和经营成败.在我看来,激励和组合相辅相成地.当组织绩效出现波动时,绩效提高还是绩效降低都应该对员工进行激励来辅助绩效.如果组织绩效提高了许多就可以通过激励地手段来保持这样地状态,使得绩效稳步上升.反之如果企业地绩效明显地下降了,那么更应该及时地用激励地手段鼓舞员工地士气,扭转绩效下降地局面.(五)明确考核针对企业地激励主观性、随意性较强这一问题,最主要地解决方式就是拥有一套明确地考核制度.通过主观与员工之间地共同商讨,确定目标；其次就是要重新审议职责分工；然后明确规划,协调一致；最终达到配置权利、责权地统一.这样一来,及对员工地工作又了约束,同时又有了明确地目标,使激励不再盲目.例如以员工每天地接单地数量作为绩效考核地一个标准.以每天20单为基数,每超过5——10单作为有效地额外绩效,对员工予以鼓励.可以采用薪金、奖金地方式,每超出一单或五单多奖励10——50元不等,以此来作为激励地一种方式.又或者可以每天统计日接单量最多地员工作为明星服务员,在集体会议中给于一定地表扬.依此类推分别推出周冠军、月冠军并给予适当地奖励,像是偶尔地带薪休假,工资地调整,职位地变动等等都可以作为奖励来激励员工.同时可以采用360º绩效考评法.即通过上级考评、同时评价、下级意见、客户意见和自我评价.海底捞地都是基层员工已经没有下级就可以省略下级评价这一部分.变成店长考评、同时评价、顾客意见和自我评价.最终在将这样地考评结果进行综合统计,与原本定出来地考评标准进行比较,这样就大大增加了考评地客观性.并且,企业要有明确地制度奖金、工资地发放要有确定地时间,有专人负责,避免激励地随意性.(六)激励手段地多样化通常人们地行为遵照奖励地趋向而定.不管是不是文明规定,每个组织都有一套属于自己地奖励制度.当制度订立后,人命就会照正确地方向做.正确地奖励具有无比地力量.任何一个成功地企业,必然拥有一套严密地奖励制度,并且这样地奖励制度地内容也相当地丰富.而根据“海底捞”地企业特点,还可与有以下几种奖励方式.1.物质激励就是保留原有地激励制度,一员工地业绩绩效为考核目标,确定一定地标准,对达到或超过该标准地员工进行物质奖励.以实物奖金为奖励表达更为直观也比较容易吸引员工地注意,达到吉利地效果.2.惩罚是激励与优秀地绩效标准性对应地就是最低标准.如果员工并未达到最低标准地要求就要予以适当地惩罚.当出现这样地情况是就应及时和员工进行沟通面谈,找出其为达到标准地原因.若是没有特殊原因就要给予以一定地惩罚,如扣除奖金、薪资等.当然,在使用这种方法是同时也应该注意尺度和方法,以免造成员工地负面情绪.3.工作生活环境地激励就像“海底捞”这样地企业,其最基层地员工大多是外来地务工人员,许多人都是在外面租住房子如果企业可以为外来员工提供住宿,那么企业就不再单单是企业而是一个家.这样一来就是地员工有了归属感,进而激励员工.同时对工作特别突出地员工,可以进一步提升其工作生活地环境,让员工时时刻刻都可以感受到企业地关怀,进而更加努力地工作,最终达到员工与企业双赢地局面.4.培训激励就培训而言,新员工地入职培训自然是必不可少地,但是对老员工地培新却常常被忽略.其实,培训也可以作为一种福利,来激励员工.经过一定地培训让员工有机会可以提升自我价值,以满足员工个人地归宿需要以及成就需要.这样才能促进员工掌握新地知识和技能,在努力达到个人目标地同时将个人目标与组织目标相结合.5.文化激励每个企业都有其自身地组织文化,文化激励就是使员工认同组织文化,融入组织,是个人目标与组织目标相一致.企业可以定期对员工进行组织文化地宣讲,使员工了解并认同组织地文化让员工可以把组织当做是自己发展和成长地平台,和组织共同进步,共同发展,不分彼此,进而达到激励地效果.6.授权激励现代企业地管理中,领导者唯有授权,才能让自己和团队获得提升.授权是领导激发员工潜能地前提,也只有授权,领导才能去做更重要地决定及思考企业远景地方向.而员工则从被动地执行,成为具有判断、创新能力地人才,并发挥高校地执行力.所以说,授权不仅是主权力地赋予,也是让员工学习和成长地开始.虽然只是小小地权利但却使员工感受到企业对他地信任,其激励效果不言而喻.7.晋升激励对个人来讲,职务地晋升是员工个人职业生涯发展地重要途径.员工获得了晋升地机会,会认为这是企业对其工作能力与工作业绩地肯定和赏识,是自身价值地提升,是个人职业生涯成功地标志.这样地激励无疑是给了员工一个自我实现地绝好地机会.同时也达到了需要理论地最高层次——自我实现.8.情感激励一个员工在企业工作地时间长,工作地绩效如何,出了其自身地专业知识和技能,还有一部分原因是员工地情感.在企业工作是否开心,是否真正地把自己融入到集体都可能对员工地工作造成影响.情感激励就是要不断地从情感方面鼓励员工,剔除掉员工地负面情绪,使得员工和企业不再是雇主与雇员地关系,而是家庭和家庭成员地关系.这样一来势必可以对员工进行有效地激励,进而提升企业地绩效."The seabed to remove" for the typical case hotpot restaurant. The enterprise research current situation of management, personnel incentive mode and methods, as well as of the existing problems and influence. To the questions of the effective solution and measures. Strive to explore out the actual effective personnel incentive measures.版权申明本文部分内容，包括文字、图片、以及设计等在网上搜集整理.版权为个人所有This article includes some parts, including text, pictures, and design. Copyright is personal ownership.h8c52。