常用的薪资分析方法

薪酬调查研究的方法
一、问卷调查法
问卷调查法是最常见、最常用的薪酬调查方法之一、调查者可以设计一份结构化的问卷，包括薪资水平、绩效激励、福利待遇等方面的问题，根据受访者的回答统计出薪酬状况。

问卷调查法的优点在于数据收集较为便捷且能够得到相对客观的结果，但缺点在于受访者可能对调查内容理解偏差或者对回答选择有意识或无意识的倾向。

二、面谈法
面谈法是直接与受访者进行一对一的交流，了解其工资待遇的情况。

调查者可以根据事先设定的问题，与受访者进行深入的交流，从而获取更为详细和具体的信息。

面谈法的优点在于可以及时获得受访者的真实感受和看法，缺点在于成本较高且受访者可能不愿意透露真实情况。

三、文献研究法
文献研究法是通过收集、整理和分析相关的文献资料，如薪酬调查报告、行业薪酬报告等，来了解薪酬水平的方法。

调查者可以通过查阅公司内部的薪资调查报告、人力资源机构的薪酬报告、行业协会的薪酬调查等来了解真实的薪酬状况。

文献研究法的优点在于可以获得全面的信息和趋势分析，缺点在于数据的有效性和准确性受限于文献质量和可用性。

四、实地调查法
实地调查法是指直接到企业、机构进行实地调查，通过观察和访谈的方式来了解薪酬情况。

调查者可以通过访问企业的人力资源部门或相关管理人员，以及与员工进行交流，了解其薪资待遇的具体情况。

实地调查法
的优点在于能够获取到真实、详细的薪酬信息，并且可以及时解答受访者的疑虑，缺点在于调查周期较长且成本较高。

综上所述，薪酬调查研究的方法众多，研究者可以根据实际情况选择合适的方法，或者综合运用以上所述的方法来进行薪酬调查研究，以便更准确、全面地了解薪酬水平及其影响因素。

薪酬调查方法薪酬调查方法是组织在制定和调整薪酬方案时可以采用的一种重要工具。

通过薪酬调查，组织可以了解行业内同类型岗位的薪酬水平及其变化趋势，从而为制定公平、激励和竞争力的薪酬方案提供依据。

下面介绍几种常见的薪酬调查方法和相关参考内容。

1. 薪酬数据调研薪酬数据调研是一种主动收集并分析组织内外薪酬数据的方法。

可以通过自主设计调研问卷或使用第三方薪酬调查公司的服务来获取行业或地区的薪酬数据。

调研内容可包括基本薪资、津贴补贴、福利待遇等方面的数据。

同时，还需要考虑到薪酬调研的频率、对象和调研范围等因素。

2. 岗位薪酬对比岗位薪酬对比是一种将组织内外的岗位进行比较，从而确定岗位的相对薪酬水平的方法。

可以通过调查同类型岗位的薪酬水平，并与组织内岗位进行对比。

此外，还可以参考行业报告、薪酬调查软件等工具进行进一步分析。

3. 薪酬结构分析薪酬结构分析是一种分析组织内各个薪酬要素比重和变化趋势的方法。

通过对薪酬结构进行分析，可以了解各个薪酬要素在薪酬体系中的权重，以及是否存在不平衡的现象。

具体方法包括薪酬要素比较、薪酬要素权重分析、薪酬调整幅度分析等。

4. 参考招聘市场招聘市场是组织获取薪酬信息的重要渠道之一。

可以通过浏览招聘网站、岗位需求信息或与猎头公司相关人员交流等方式获取相关薪酬信息。

招聘市场的薪酬数据可以提供行业薪酬的一定参考，但需要结合组织实际情况进行分析和调整。

5. 参考外部调研报告外部调研报告是第三方专业机构或咨询公司发布的有关薪酬的综合分析和研究报告。

组织可以购买或获取相关调研报告，从中了解薪酬数据、趋势、行业或地区的薪酬差异等内容。

同时，还可以对报告中的方法和分析进行参考，提高自身薪酬调查的有效性和准确性。

综上所述，薪酬调查方法涵盖了薪酬数据调研、岗位薪酬对比、薪酬结构分析、参考招聘市场和外部调研报告等多种途径。

通过综合应用这些方法，组织可以获取行业内外薪酬信息、分析薪酬水平和趋势，为制定和调整公平合理的薪酬方案提供参考依据。

算薪的方法
计算薪水的方法根据不同的工作情况来进行确定。

常见的薪水计算方法有以下几种：
1. 月薪制：以每个月固定的工资作为薪酬，不考虑加班、提成等因素。

一般适用于固定工作时间和职位的员工。

2. 小时薪制：按照每小时的工作时间进行计算薪资。

适用于灵活工时制的员工，如兼职员工、小时工等。

3. 日薪制：按照每天的工作时间进行计算薪资。

适用于临时工等工作时间不固定的员工。

4. 薪资加提成制：基于固定工资的基础上，按照完成的业绩或销售量进行提成计算。

适用于销售人员、业务员等需要有业绩要求的职位。

5. 绩效薪酬制：根据员工的绩效表现进行薪资调整，多以年终奖或季度奖金的形式发放。

适用于需要考核员工成绩的职位。

在计算薪资时，还要考虑税前和税后的差异，以及各种社会保险和福利的扣除和补贴等因素。

同时还可以根据劳动合同、行业规范以及公司政策来确定具体的薪资计算方法。

薪酬评估方法
薪酬评估方法是企业用来确定员工薪资水平的一种方法。

在进行薪酬评估时，企业可以运用以下几种常用的方法：
1. 岗位评估法：岗位评估法是一种系统和科学的方法，通过对员工所担任的岗位进行描述和分析，评估岗位的重要性、技能要求、责任等级等因素，为员工确定合理的薪资水平。

岗位评估法依靠对岗位进行定性和定量的分析，然后根据分析结果确定岗位的相对价值，从而进行薪资分配。

2. 薪资调查法：薪资调查法是通过对行业内和竞争对手公司进行薪资调研，了解市场上同一岗位的薪资水平，从而确定员工的薪资水平。

薪资调查可以通过参考行业薪资调查报告、公司薪酬调查数据等方式进行。

3. 绩效评估法：绩效评估法是根据员工的绩效表现来确定薪资水平。

通过对员工的工作表现进行评估，将员工分为不同等级，从而决定薪资涨幅或奖金的发放。

4. 薪酬指标法：薪酬指标法是通过对企业的业绩指标和薪酬数据进行比较和分析，确定员工的薪资水平。

例如，可以将员工的工作成果与企业的业绩进行对比，根据员工的贡献程度来确定薪资水平。

5. 薪资谈判法：薪资谈判法是在员工入职或职位晋升时，与员工进行薪资谈判，根据员工的能力、经验、市场价值等因素确定薪资水平。

薪资谈判法注重与员工的沟通和协商，综合考虑
员工的需求和企业的能力进行薪资确定。

以上是常用的薪酬评估方法，在实际操作中，企业可以根据自身的情况和需求选择合适的方法或结合多种方法进行薪酬评估。

同时，注意薪酬评估要公平、公正、合理，并考虑到员工的个人发展和激励效果。

薪酬调查研究的方法
薪酬调查研究的方法可以通过多种途径和手段来进行，以获取准确、全面的数据，为企业提供有效的薪酬管理参考。

以下是几种常用的薪酬调查研究方法：一、薪酬调查问卷调查法：
薪酬调查问卷是一种常用的薪酬调查研究方法，通过设计薪酬相关的问题，发送给员工或相关人员填写，以了解他们对薪酬水平的满意度、对薪酬福利的期望等信息。

问卷调查可以快速获取大量数据，为企业提供全面的薪酬管理建议。

二、薪酬数据分析法：
薪酬数据分析是通过分析企业内部的薪酬数据，了解各个岗位的薪酬水平、薪酬构成、薪酬差距等情况，为企业提供薪酬调查的依据。

数据分析可以帮助企业发现薪酬管理中存在的问题，及时进行调整和改进。

三、薪酬调研报告法：
薪酬调研报告是通过收集薪酬调研数据，编制薪酬调研报告，分析薪酬水平、薪酬福利、薪酬管理等情况，为企业提供薪酬管理建议。

薪酬调研报告可以帮助企业了解薪酬市场情况，及时调整薪酬策略，提高员工薪酬满意度。

四、薪酬调研访谈法：
薪酬调研访谈是通过面对面的方式，与员工、薪酬专家、管理者等人员进行深入交流，了解他们对薪酬管理的看法、建议等信息。

薪酬调研访谈可以帮助企业更深入地了解薪酬管理的问题，为薪酬调查提供更准确的数据和建议。

薪酬调查研究的方法多种多样，企业可以根据自身情况和需求选择合适的调查方法，以获得有效的薪酬管理参考。

通过薪酬调查研究，企业可以更好地了解员工
对薪酬的期望，调整薪酬策略，提高薪酬管理的科学性和有效性，实现企业与员工的双赢。

人力资源常用的工资计算公式和方法在人力资源管理中，工资计算是一个重要的环节。

以下是常用的工资计算公式和方法：1.基本工资计算公式基本工资是员工工资中最基础的部分，通常是根据员工的职位和工作经验来确定的。

基本工资计算公式如下：基本工资 = 职位工资 + 工作经验工资其中，职位工资是根据员工所在职位的薪资水平来确定的，工作经验工资是根据员工的工作经验年限来确定的。

2.加班工资计算公式加班工资是指员工在规定工作时间之外所做的工作所得到的报酬。

加班工资计算公式如下：加班工资 = 基本工资 ÷工作日天数 ×加班时长 ×加班工资系数其中，加班工资系数是根据公司制定的加班政策来确定的。

3.绩效工资计算公式绩效工资是根据员工的工作表现来确定的，通常是根据员工的工作目标完成情况、工作质量和工作态度等因素来评定的。

绩效工资计算公式如下：绩效工资 = 基本工资 ×绩效系数其中，绩效系数是根据员工的绩效评定结果来确定的。

4.社保和公积金计算公式社保和公积金是员工的福利待遇之一，也是公司法定的义务。

社保和公积金计算公式如下：社保和公积金 = 基本工资 ×社保和公积金比例其中，社保和公积金比例是根据国家和地方的规定来确定的。

以上是常用的工资计算公式和方法。

在实际应用中，还需要根据公司的具体情况进行调整和修改。

同时，也需要注意遵守国家和地方的相关法律法规。

法定假日工资的计算方法是将加班工资的计算基数除以21.75，再乘以300%。

双休日加班工资的计算方法是将加班工资的计算基数除以21.75，再乘以200%。

工作日加班工资的计算方法是将加班工资的计算基数除以21.75，再乘以150%。

根据规定，每周休息2天，每年有11天的法定节假日。

因此，年工作日可以通过365天减去104天（休息日）减去11天（法定节假日）得到，即250天。

而年工作小时数可以通过250天乘以8小时/天得到，即2000小时。

薪酬分级的方法有几种类型薪酬分级方法是指根据职责、能力、经验等因素将员工按照一定规则划分到不同的薪酬级别，从而体现员工的价值和贡献的一种管理方式。

薪酬分级方法有多种类型，下面将对其中的六种常见薪酬分级方法进行详细介绍。

1. 岗位评价法岗位评价法是一种常用的薪酬分级方法，通过对不同岗位的工作内容、职责和要求进行评价，确定不同级别的岗位。

通常会将岗位评价结果与市场薪酬水平进行对比，确定各个岗位的薪酬水平，从而建立起一个完整的薪酬体系。

2. 薪酬带宽法薪酬带宽法是一种以薪酬带宽为基础的薪酬分级方法。

该方法通过对员工薪酬进行分类，设置不同带宽，即薪酬水平的最高值和最低值之间的差距，从而实现薪酬的分层管理。

这种方法强调薪酬的多样性和差异性，能够更好地激励员工的积极性和创造力。

3. 能力评估法能力评估法是一种以员工能力为基础的薪酬分级方法。

通过对员工的能力进行评估，包括技术能力、管理能力、沟通能力等，将员工分为不同的能力等级，再根据不同能力等级的员工所需的薪酬水平进行划分。

这种方法强调员工的能力和业绩，能够更好地激发员工的潜力和动力。

4. 经验年限法经验年限法是一种以员工工作经验为基础的薪酬分级方法。

通过对员工的工作经历进行评估，将员工分为不同的经验等级，再根据不同经验等级的员工所需的薪酬水平进行划分。

这种方法强调员工的工作经验和技能积累，能够更好地反映员工的成长和发展。

5. 级别制度法级别制度法是一种以职级为基础的薪酬分级方法。

通过对员工的职级进行评估，将员工分为不同的级别，再根据不同级别的员工所需的薪酬水平进行划分。

这种方法强调员工在组织中的地位和职权等级，能够更好地体现员工的权威和责任。

6. 业绩评估法业绩评估法是一种以员工业绩为基础的薪酬分级方法。

通过对员工的工作业绩进行评估，将员工分为不同的业绩等级，再根据不同业绩等级的员工所需的薪酬水平进行划分。

这种方法强调员工的绩效和贡献，能够更好地激励员工的工作动力和竞争意识。

薪资管理中的绩效考核方法在企业中，绩效考核是薪资管理的重要一环。

绩效考核方法的合理选择和实施，对于提高员工的工作积极性和生产效率，推动企业的发展具有至关重要的作用。

本文将介绍几种常见的薪资管理中的绩效考核方法，并分析其优缺点。

一、量化指标法量化指标法是一种常见的绩效考核方法。

它通过设定一系列具体的指标来衡量员工的工作表现，如销售额、产量、质量等。

根据员工在各项指标上的绩效评分，决定其薪资水平。

这种方法的优点是评估标准明确，高度可操作性，能够客观地评价员工的工作表现。

然而，由于只关注结果而忽视过程和员工的其他能力，可能导致员工的努力和创新能力受到忽视。

二、360度评估法360度评估法是一种综合性的绩效考核方法。

它从员工的多个角度进行评估，包括上级、同事、下属和自评。

这种方法可以全面了解员工在不同方面的表现，促进与他人的沟通和合作。

然而，360度评估法也存在评估标准主观性较强、容易受到个人情感和偏见的影响等缺点。

因此，在运用该方法时，需要对评估者进行培训，并进行合理的结果分析和权衡。

三、目标管理法目标管理法是一种将员工的个人目标与组织目标相结合的绩效考核方法。

在此方法下，企业制定明确的目标，并与员工进行沟通和协商，确定员工的工作目标和考核标准。

通过反馈和考核结果与目标之间的对比，评估员工的绩效水平。

目标管理法强调员工的主动性和自我激励，并通过明确的目标使其工作更加有针对性和可量化。

然而，目标管理法也容易出现目标设定不合理、评估标准不公平等问题，需要在实施过程中进行及时的调整和改进。

四、行为描述法行为描述法是注重员工行为表现的绩效考核方法。

它通过描述员工在工作中所展现的行为，如领导能力、团队合作等，来评估其工作绩效。

行为描述法对员工能力和潜力的发现和提升具有一定的积极意义。

然而，该方法的评估过程相对较为复杂，依赖于能够准确观察和描述员工行为的评估者。

结论绩效考核方法在薪资管理中具有重要地位，可以帮助企业科学合理地评估员工的工作表现，对员工的激励和发展起到积极的作用。

掌握有效的员工薪酬测算方法员工薪酬是企业管理中的重要组成部分，直接关系到员工的激励、企业的竞争力以及人力资源管理的效果。

因此，掌握有效的员工薪酬测算方法是每个企业管理者必备的技能之一。

本文将介绍一些常用的员工薪酬测算方法，帮助企业管理者更好地制定薪酬政策和提高员工满意度。

一、市场调研法市场调研法是通过调研企业所在行业同类型岗位的薪酬水平，来确定企业员工薪酬的一种方法。

这种方法可以有效地了解行业内薪酬的大致范围，并进行适当的调整，以保证企业的薪酬水平具有市场竞争力。

市场调研法的具体步骤如下：1. 确定调研范围：选择与企业行业相近的公司，涵盖不同规模、地域和发展阶段的企业。

2. 收集调研数据：了解行业内各个岗位的薪酬信息，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等方面。

3. 进行数据分析：对收集到的薪酬数据进行整理和分析，找出行业内的薪酬水平。

4. 制定薪酬策略：根据分析结果，制定企业的薪酬策略，考虑企业的财务状况、员工需求等因素。

二、绩效考核法绩效考核法是根据员工的工作表现和业绩来确定薪酬水平的一种方法。

这种方法可以根据员工的努力程度和工作成果进行差异化的薪酬激励，激发员工的工作积极性和创造力。

绩效考核法的步骤如下：1. 设定明确的绩效指标：根据岗位职责和企业目标，制定具体的绩效指标，明确员工的工作要求和期望目标。

2. 评估员工表现：通过定期的绩效评估，对员工的工作表现进行全面评估，并记录下评估结果和绩效等级。

3. 制定薪酬激励方案：根据评估结果和绩效等级，确定员工的薪酬调整幅度，按照一定的比例进行奖励或者惩罚。

4. 薪酬与绩效挂钩：将员工的薪酬与其绩效挂钩，使员工有明确的奋斗目标和努力方向。

三、能力评估法能力评估法是通过评估员工的能力和技能水平来决定薪酬水平的方法。

这种方法旨在通过奖励员工的能力提升和技能发展，激励员工在工作中不断提升自己的竞争力。

能力评估法的步骤如下：1. 确定能力评估指标：根据岗位要求和企业需求，确定员工的能力评估指标，包括技能水平、专业知识、团队合作能力等方面。

薪酬核算方法薪酬核算是企业管理中的一个重要环节，它涉及到员工薪资的计算和分配，对于企业的可持续发展具有重要意义。

薪酬核算方法是指在计算员工薪资时所采用的具体方式和步骤，下面将介绍几种常见的薪酬核算方法。

1. 定额法定额法是一种较为简单的薪酬核算方法，它是根据员工的工作量和质量来确定薪资水平的。

在这种方法中，企业会根据岗位的特点和工作任务的难易程度，制定相应的工作定额，然后根据员工完成的工作量和质量来核算薪资水平。

这种方法适用于工作任务比较明确、工作量和质量容易衡量的岗位。

2. 绩效工资法绩效工资法是一种根据员工绩效来确定薪资水平的核算方法。

在这种方法中，企业会制定一套科学的绩效评估体系，通过对员工工作表现的评估，确定其相应的绩效水平，并根据绩效水平来确定薪资水平。

这种方法能够激发员工的积极性，提高工作效率，适用于需要鼓励员工积极工作的岗位。

3. 技能等级法技能等级法是一种根据员工技能等级来确定薪资水平的核算方法。

在这种方法中，企业会根据员工的技能水平和岗位要求，将员工划分为不同的技能等级，并给予相应的薪资水平。

这种方法能够提高员工的技能水平，增强员工的职业发展意识，适用于需要培养员工技能的岗位。

4. 基础工资+绩效工资法基础工资+绩效工资法是一种综合考虑员工基本薪资和绩效薪资的核算方法。

在这种方法中，企业会根据员工的岗位和工作要求确定基础工资水平，然后根据员工的绩效水平给予相应的绩效工资。

这种方法能够平衡员工的稳定收入和绩效激励，适用于大部分岗位。

5. 市场调查法市场调查法是一种通过市场调研来确定薪资水平的核算方法。

在这种方法中，企业会通过调查同行业或相似岗位的薪资水平，结合企业自身的经济状况和发展需求，来确定合理的薪资水平。

这种方法能够保证企业薪资水平的竞争力，适用于需要与市场保持一致的岗位。

薪酬核算方法的选择应根据企业的实际情况和目标来确定，不同的方法有不同的适用范围和优劣势。

企业在选择薪酬核算方法时，应综合考虑员工的工作特点、岗位要求、绩效评估体系和市场薪资水平等因素，以确保薪酬体系的公平性和合理性。

薪酬评估及制定方法薪酬评估及制定方法随着全球经济的快速发展，企业对人才的需求呈现出多样化的特点。

特别是对于高端人才的需求，企业在薪酬方面也需做出适当的调整以吸引和留住优秀员工。

因此，薪酬制度成为一项至关重要的管理工作。

本文主要探讨薪酬评估及制定方法，以满足不断变化的人才市场需求。

一、薪酬评估薪酬评估是一项客观评价并确定员工工资的方法。

它不仅可以保证员工的收入水平与市场价值相符，也可以推动员工的积极性、激励员工的工作能力和主动性。

薪酬评估需要考虑多个因素，如员工的工作职责、业绩和能力等。

这里介绍几种常见的薪酬评估方法：1.据工作内容划分薪酬水平：这种方法通常是根据岗位的复杂程度、岗位的危险程度、岗位的责任水平和岗位的市场价值等因素。

由此确定岗位的薪酬水平，并将不同的员工分配到不同的薪酬水平上。

2.根据业绩奖励薪酬：该方法根据员工的业绩表现给予不同的奖励，并将薪酬与员工业绩绩效挂钩。

这一方法可以激励员工的工作能力和竞争意识，提高企业的工作效率和生产效益。

3.定期调整薪酬：企业可以定期对员工的薪酬进行评估。

根据市场变化以及员工的业绩表现对员工的薪酬进行调整。

这种方式可以让员工感到他们的贡献被重视，提高员工的满意度和忠诚度。

二、薪酬制定薪酬制定是指确定员工工资及福利、奖金等各种收入的方法。

薪酬制定是企业管理的重要环节，它直接影响着企业的运营和员工的积极性。

薪酬制定应该基于以下因素：1.市场需求和竞争情况：企业在制定薪酬制度时，需要考虑到市场上实现同样工作的人的收入水平以及竞争对手的薪酬情况。

2.员工的能力和业绩：员工的能力和业绩是薪酬制定的基础。

企业应评估员工的技能、经验和工作表现，根据员工的能力和业绩来制定员工的薪酬方案。

3.渠道透明：企业应该建立透明的薪酬制度，告知员工薪酬的来源、计算方式和调整周期等。

4.员工的需求和期望：员工的需求和期望是制定薪酬制度时需要关注的重要因素。

企业应该根据员工的需求和期望制定合理的薪酬制度，以满足员工的需求。

薪资测算方法与薪酬发放管理一、薪资测算方法薪资测算是企业薪资管理的一个重要环节，合理的薪资测算方法可以保证员工薪资的公平性和透明度，从而提高员工的满意度和积极性。

以下是一些常用的薪资测算方法：1. 等级测算法等级测算法是根据员工在组织中的等级或职位来确定薪资水平的方法。

这种方法适用于组织中存在明确的等级制度的情况。

通常，不同等级对应不同薪资级别，员工的薪资根据其所在等级而确定。

等级测算法可以提高组织内部的公平性，但在实际操作中需要考虑等级间的差异和薪资水平的调整。

2. 绩效测算法绩效测算法是根据员工的绩效表现来确定薪资水平的方法。

通过对员工工作表现的评估和测算，将员工分为不同绩效等级，再根据绩效等级确定相应的薪资水平。

这种方法激励了员工的积极性和动力，使绩效表现突出的员工得到更高的薪资回报。

但是，对于绩效测算方法的实施需要公正的绩效评估体系和合理的评估标准。

3. 技能测算法技能测算法是根据员工所掌握的技能来确定薪资水平的方法。

通过评估员工的专业技术能力和技能水平，将员工分为不同的技能等级，再根据技能等级确定相应的薪资水平。

这种方法可以激励员工不断提升自己的技能，并根据技能的提升而获得相应的薪资回报。

但是，在实施技能测算方法时，需要建立完善的技能评估体系和技能等级标准。

二、薪酬发放管理薪酬发放管理是指企业对员工薪酬进行支付和管理的过程。

良好的薪酬发放管理可以确保员工的薪酬准确无误地发放到账，提高员工的满意度和信任度。

以下是一些薪酬发放管理的注意事项：1. 工资单的制作与发放工资单是记录员工工资信息的重要文件，包括工资金额、扣除项目等信息。

在进行薪酬发放时，企业需要制作工资单，并确保工资单的准确性和及时性。

工资单可以以纸质形式或电子形式发放给员工，提醒员工查看并核对工资信息。

2. 税收管理薪酬发放管理中需要注意对员工的纳税义务进行管理。

企业需要按照国家税收法规要求扣除个人所得税等相关税款，并及时向税务部门汇缴。

常用工资计算、人力成本分析的11个公式
1、月薪工资：月工资额÷21.75天×当月考勤天数
2、月计件工资：计件单价×当月所做件数
3、平时加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数
4、假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数
5、法定假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数
6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100％
7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100％
8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100％
9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100％
10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数
11、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100％。

薪酬调查数据统计分析方法对调查数据进行纠正整理的基础上，得出被调查的劳动力市场的薪酬分布的情况。

通常薪酬调查数据的统计分析方法有：数据排列法、频率分析法、居中趋势分析法、离散分析法、图表分析法、回归分析法。

下面对这几种方法分别作详细的介绍，我们很可能在看一些咨询公司或者政府部门的薪酬调查的报告中都要用这些方法，或者其中的部分方法。

1、数据排列法统计分析的方法常采用数据排列法。

先将调查的同一类数据由高至低排列，再计算出数据排列中的中间数据，即25%点处、中点即50%点处和75%点处。

工资水平高低企业应注意75%点处，甚至是90%点处的工资水平，工资水平低的企业应注意25%点处的工资水平，一般的企业应注意中点工资水平，下表是调查的部门文员岗位的工资数据。

2、频率分析法如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据。

在进行工资调整数据分析时，可以采取频率分析法，记录在各工资额度内各类企业岗位平均工资水平出现的频率，从而了解某类岗位人员工资的一般水平。

为了更直观地进行观察，还可以根据调查数据绘制出直方图（下图二）。

从下表一和下图二中很容易看出，该类岗位人员的工资主要浮动范围介于1800元和2400元之间，这也就是大部分企业为该类岗位人员支付的工资范围。

表一分析的是部门文员岗位的工资频数分布情况。

3、趋中趋势分析法趋中趋势分析是统计数据处理分析的重要方法之一，具体又包括以下几种方法：（1）简单平均法简单评价法是根据薪酬调查的数据，采用以下计算公式求出某岗位基本工资额，作为确定本企业同类岗位人员工资的基本依据。

这种方法用起来比较简单，但异常值（主要是最大值与最小值）有可能会影响结果的准确性，因此采用简单平均法时，应当首先剔除最大值与最小值，然后再作出计算。

（2）加权平均法采用本方法时，不同企业的工资数据将赋予不同的权重，而权重的大小则取决于每一家企业在同类岗位上工作的工作人数。

基本薪酬的确定的四种基本方式
基本薪酬的确定的四种基本方式包括：
职位薪酬：根据员工在企业中的职位或岗位来确定的薪酬。

这种方式的优点是简单易行，能很好地反映职位的价值，但缺点是可能忽略了员工的技能、能力以及绩效。

技能薪酬：根据员工所掌握的技能或能力来确定的薪酬。

这种方式的优点是鼓励员工提升技能和能力，提高个人和组织绩效，但缺点是可能忽略不同职位的工作复杂性。

绩效薪酬：根据员工的绩效表现来确定的薪酬。

这种方式的优点是激励员工提高工作质量和效率，但缺点是可能造成员工过分关注短期绩效，而忽略了长期目标。

市场定价法：参考同行业、同地区的企业或者同岗位的实际薪酬水平进行定价。

这种方式的优点是能反映市场供求关系，但缺点是可能忽略企业自身状况和员工个人差异。

最新HR必备各类工资的计算方式大全1.固定工资计算方式：固定工资是按月支付的工资，通常基于员工的职位级别和工作经验来确定。

计算方式为：固定工资=基本工资+津贴-扣款。

2.绩效工资计算方式：绩效工资是根据员工的绩效评估结果来确定的。

通常每年进行一次评估，然后根据评估结果决定绩效工资的高低。

计算方式为：绩效工资=基本工资*绩效系数。

3.计件工资计算方式：计件工资是根据员工完成的工作量来确定的。

通常按照完成的产品数量或完成的任务量计算。

计算方式为：计件工资=完成数量*单价。

4.提成工资计算方式：提成工资是根据员工的销售业绩来确定的。

通常是根据员工带来的销售额或利润额来计算提成。

计算方式为：提成工资=销售额*提成比例。

5.加班工资计算方式：加班工资是根据员工加班时数来确定的。

通常在法定工作时间外工作的时候，按照一定比例计算加班工资。

计算方式为：加班工资=加班时数*加班工资单价。

6.夜班津贴计算方式：夜班津贴是为了弥补员工夜晚工作产生的不便，通常是在规定的夜间工作时间内支付一定的津贴。

计算方式为：夜班津贴=夜班工作时数*夜班津贴单价。

7.假期工资计算方式：假期工资是根据员工休假期间的工资支付。

通常假期工资与员工平时的工资相同。

计算方式为：假期工资=基本工资。

8.加班补贴计算方式：加班补贴是为了鼓励员工加班而支付的额外报酬。

通常是在员工超过规定工作时间后按照一定比例支付。

计算方式为：加班补贴=加班时数*加班补贴单价。

9.难度津贴计算方式：难度津贴是根据员工从事的工作任务的难度程度来确定的。

通常根据工作任务的特殊性和复杂程度确定津贴。

计算方式为：难度津贴=基本工资*难度系数。

10.周末津贴计算方式：周末津贴是为了弥补员工在周末工作时所产生的不便而支付的报酬。

通常是按照一定比例支付。

计算方式为：周末津贴=周末工作时数*周末津贴单价。

11.全勤奖计算方式：全勤奖是为了鼓励员工没有迟到、早退、旷工等情况而支付的奖励。

对调查数据进行纠正整理的基础上，得出被调查的劳动力市场的薪酬分布的情况。

通常薪酬调查数据的统计分析方法有：数据排列法、频率分析法、居中趋势分析法、离散分析法、图表分析法、回归分析法。

下面对这几种方法分别作详细的介绍，我们很可能在看一些咨询公司或者政府部门的薪酬调查的报告中都要用这些方法，或者其中的部分方法。

1、数据排列法统计分析的方法常采用数据排列法。

先将调查的同一类数据由高至低排列，再计算出数据排列中的中间数据，即25%点处、中点即50%点处和75%点处。

工资水平高低企业应注意75%点处，甚至是90%点处的工资水平，工资水平低的企业应注意25%点处的工资水平，一般的企业应注意中点工资水平，下表是调查的部门文员岗位的工资数据。

2、频率分析法如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据。

在进行工资调整数据分析时，可以采取频率分析法，记录在各工资额度内各类企业岗位平均工资水平出现的频率，从而了解某类岗位人员工资的一般水平。

为了更直观地进行观察，还可以根据调查数据绘制出直方图（下图二）。

从下表一和下图二中很容易看出，该类岗位人员的工资主要浮动范围介于1800元和2400元之间，这也就是大部分企业为该类岗位人员支付的工资范围。

表一分析的是部门文员岗位的工资频数分布情况。

3、趋中趋势分析法趋中趋势分析是统计数据处理分析的重要方法之一，具体又包括以下几种方法：（1）、简单平均法简单评价法是根据薪酬调查的数据，采用以下计算公式求出某岗位基本工资额，作为确定本企业同类岗位人员工资的基本依据。

这种方法用起来比较简单，但异常值（主要是最大值与最小值）有可能会影响结果的准确性，因此采用简单平均法时，应当首先剔除最大值与最小值，然后再作出计算。

（2）、加权平均法采用本方法时，不同企业的工资数据将赋予不同的权重，而权重的大小则取决于每一家企业在同类岗位上工作的工作人数。

也就是说，当某企业中从事某类岗位工作的人数越多，则该企业提供的工资数据，对于最终平均值的影响也就越大。