美国企业管理模式

美国质量管理模式和日本质量管理模式质量管理直接关系到企业的生存和发展，因此各国企业都十分重视对产品的质量管理。

它们的管理思想和措施与各自的文化结合，形成了各具特色的质量管理模式，其中最典型的是美国质量管理模式和日本质量管理模式。

美国是质量管理的发源地，无论是“统计质量管理法”还是“全面质量管理法”都源于美国。

经过上百年的发展，美国已经形成独具特色的质量管理思想、质量管理组织制度和质量管理方法，被称为美国质量管理模式。

美国企业的质量管理思想经历了三个阶段：早期主要依靠操作者的技术；其后主要依靠事后检验；现在则是以预防为主。

首先，美国企业普遍重视产品质量。

美国企业界认为：在市场经济条件下，消费者有自己的选择权，这就是向生产者投“货币选票”，为了吸引这些选票，企业必须尽量了解消费者需求，降低成本，提高质量。

其次，美国企业强调质量的综合特性。

他们认为质量特性主要包括性能、寿命、可靠性、安全性和经济性，产品应该融这五大特性于一身，产品质量应该是这些特性的总和。

再次，美国企业推崇“以预防为主”的观念。

他们虽然也注意成品的检验，但更注重工序过程中的预防，把质量问题控制在产品形成之前。

第四，美国企业非常强调高层管理人员的质量责任。

企业最高层领导人员都要接受质量管理培训，他们的工资、红利及其他奖励都要视质量管理成绩而定，有的企业质量管理成果在红利和奖励中的比例甚至达到40%。

第五，美国企业特别注重质量指标的完成。

他们将质量指标分解得很细，落实到每道工序和每个人，产品要根据事先确定的标准进行检验，追求100%的合格率。

美国企业的质量管理组织制度是与其质量管理思想相适应的。

首先，质量管理围绕高层领导和质量管理专家来实施，质量经理和质量管理专家在质量管理中居于核心地位。

其次，将解决质量保证问题的权力分散，各部门在质量经理和专家的指导下分工负责，只有问题比较普遍时才向上级部门报告。

再次，常设管理机构和临时管理机构并存。

除质量促进委员会、可靠性委员会等常设质量管理机构外，美国企业还经常为特定目的设立临时质量管理机构，如福特汽车为生产专用部件而成立的临时工作小组等。

国外公司治理模式的比较分析公司治理是指为了维护公司的利益、保护股东权益，规范公司经营和管理行为，提高公司运营效率而采取的一系列制度安排和管理方式。

国外公司治理模式在不同国家和地区之间存在很大的差异，主要受到法律制度、制度环境、文化背景、经济发展水平等因素的影响。

下面将对美国、日本和欧洲的公司治理模式进行比较分析。

一、美国公司治理模式：1.股东至上：美国公司治理模式强调保护股东权益，关注公司价值最大化。

股东通过选举董事会、行使股东权益等方式参与公司治理。

2.市场导向：美国公司治理模式注重市场竞争和市场导向，强调市场反应和市场监督的重要性。

公司通过市场竞争和市场导向来规范自身行为。

3.独立董事制度：美国公司普遍设立独立董事，以保护股东利益。

独立董事对公司的经营决策起到监督和制衡的作用。

4.高度透明：美国公司治理模式强调信息披露和透明度。

公开披露公司财务信息、公司治理结构、董事会成员等信息，增强信息透明度。

5.法律制度保障：美国公司治理模式受到强大的法律制度保护，违法行为将受到严厉的法律制裁。

公司通过法律手段保护股东利益。

二、日本公司治理模式：1. 主导股东模式：日本公司治理模式由主导关系企业（keiretsu）主导，主导关系企业拥有相互持股和相互交流的合作关系。

公司治理由主导关系企业掌控，较为集中。

2.关系人导向：日本公司治理模式注重关系人导向，强调公司与员工、供应商和社会的关系。

公司追求长期发展，维护相关方利益。

3.内部监督：日本公司治理模式强调内部监督，公司通过内部人员和内部机构进行监督和管理。

较少依赖外部监管机构。

4.企业联盟：日本公司治理模式中企业之间相互联盟，共同开展合作和竞争。

企业联盟起到提高企业竞争力和减少风险的作用。

5.均衡发展：日本公司治理模式注重公司的长期发展，追求经济效益、社会效益和环境效益的均衡发展。

三、欧洲公司治理模式：1.股东与利益相关方平衡：欧洲公司治理模式注重股东权益和利益相关方权益的平衡，强调公司的社会责任和可持续发展。

美国国有企业管理制度•引言•国有企业管理制度的背景•美国国有企业管理制度的特点•美国国有企业管理制度的机构设置•美国国有企业管理制度的运作机制•美国国有企业管理制度的优势与问题•结论引言国有企业是指由国家或政府直接或间接所有并控制其经济利益的企业。

不同国家对国有企业的管理制度有不同的安排和规定。

本文将重点介绍美国国有企业管理制度的特点、机构设置、运作机制以及其优势与问题。

国有企业管理制度的背景美国国有企业的管理制度起源于20世纪初期，当时美国政府开始在经济领域发挥更大的作用，尤其是在基础设施建设方面。

随着时间的推移，国有企业在美国经济中的地位逐渐增强，并成为经济发展的重要组成部分。

美国国有企业管理制度的特点1.市场导向性：美国国有企业管理制度强调市场导向性，鼓励企业在竞争中发展和创新，以提高经济效益。

2.政企分离：美国国有企业管理制度要求政府与企业之间保持一定程度的分离，政府的角色主要是监管和提供政策支持。

3.透明度和公正性：美国国有企业管理制度强调透明度和公正性，要求国有企业公开财务信息，接受外部审计，并遵守相关法律和法规。

4.竞争性招标：美国国有企业管理制度推行竞争性招标制度，以确保公正竞争，提高效率。

美国国有企业管理制度的机构设置美国国有企业管理制度设置了几个重要的机构，包括：1.国有企业监管委员会：负责管理和监督国有企业的运作，包括制定相关政策、审批重大决策等。

2.国有企业管理机构：负责具体的国有企业管理工作，包括企业发展规划、重大项目审批等。

3.国有企业董事会：由政府指定的董事组成，负责监督国有企业的运作，保护国家利益。

美国国有企业管理制度的运作机制美国国有企业管理制度的运作机制主要包括以下几个方面：1.企业自主经营：美国国有企业享有一定程度的自主权，可以根据市场需求自主决策，进行经营活动。

2.财务管理：美国国有企业需要按照相关法律和法规进行财务管理，公开财务信息，接受审计。

3.政府监管：美国政府通过国有企业监管委员会等机构对国有企业进行监管，确保其遵守法律法规。

简析美日企业的管理模式比较及其适用范围1. 引言在全球化的背景下，美国和日本作为两个经济强国，其企业管理方式备受关注。

本文将简析美日企业的管理模式比较，并探讨其适用范围。

2. 美国企业的管理模式美国企业的管理模式以自由市场经济为基础，注重市场竞争和利润最大化。

以下是美国企业管理模式的主要特点：2.1. 创新和创业精神美国企业鼓励员工具有创新和创业精神。

他们注重个人的自由和能力发挥，并鼓励员工提出新的想法和解决方案。

这种开放的创新文化有助于美国企业在全球市场上保持竞争力。

2.2. 奖励和激励机制美国企业的管理模式强调奖励和激励机制，通过给予员工股权、奖金和晋升机会等来激励员工。

这种激励机制能够激发员工的工作热情和动力，促进企业的持续发展。

2.3. 平等和开放文化美国企业注重员工之间的平等和开放文化。

他们鼓励员工提出意见和批评，并乐于接受来自各个层级的建议和反馈。

这种开放的沟通和合作文化有助于促进员工的团队合作和创造力。

3. 日本企业的管理模式日本企业的管理模式以团队合作和长期稳定发展为特点。

以下是日本企业管理模式的主要特点：3.1. 长期稳定发展日本企业注重长期稳定发展，对员工的雇佣关系通常是终身制。

他们致力于培养员工的专业技能和职业发展，倡导员工与企业共同成长。

3.2. 团队合作和共识决策日本企业强调团队合作和共识决策。

他们注重员工之间的协作和互相支持，在企业决策中通常通过座谈会等方式寻求共识。

这种团队合作和共识决策有助于提高决策的质量和员工的参与感。

3.3. 精益生产和质量管理日本企业以精益生产和质量管理为核心原则。

他们追求产品和服务的高质量，并通过持续改进来提高效率和降低成本。

这种持续改进的文化有助于日本企业提高竞争力。

4. 美日企业管理模式的比较4.1. 创新与稳定美国企业注重创新和市场竞争，更加灵活和快速适应市场变化。

而日本企业更注重长期稳定发展和团队合作，更擅长保持企业稳定和持续发展。

美国企业⼈⼒资源管理模式美国企业⼈⼒资源管理模式21世纪80年代以来，随着形式的发展，越来越多的美国企业已经开始对传统的⼈⼒资源管理模式进⾏必要的修改，但直到现在为⽌，历史上形成的美国企业⼈⼒资源管理模式的主要特点仍没有多少变化。

他们的基本特点是：注重市场调节、制度化管理、劳资关系的对抗性。

1、发达的劳动⼒市场在调节⼈⼒资源分配中的作⽤美国的劳动⼒市场⾮常发达，对配置社会上的劳动⼒资源，起着极为关键的中介作⽤。

美国企业中的⼈⼒资源管理，对市场的依赖性很强。

从雇主⼀⽅⾯来说，⽆论是需要什么⼈才，⽐如：经理、秘书、勤杂、研究⼈员或⽣产⼯⼈，就到市场上登⼴告，通过规范的⼈员筛选、招聘程序，聘⽤企业需要的⼈才，或者通过有⽬标的市场竞争，把⾃⼰需要的⼈才从别的企业“挖”过来。

对于企业不需要的⼈，则会⼏乎是毫不留情地予以解雇，由市场这⼀杠杆来重新安排其就业和去向。

对劳动者⼀⽅来说，从在学校学习、选择专业起，就要注重劳动⼒市场的动向，使所学知识、专业既符合⾃⼰的兴趣与特长，⼜与劳动⼒市场的需要和将来的就业机会结合起来。

就业以后，员⼯如果对⾃⼰的兴趣和特长有变化，或是发现了新的更为理想的就业机会，也会拂袖⽽去，毫不犹豫的另谋⾼就。

市场对这种变换⼯作的⼈员不仅不予歧视，反⽽认为能在这种市场流动、竞争中找到更好⼯作的员⼯是“市场价值”很⾼的优秀员⼯。

如此，企业中雇主和员⼯之间就是直截了当的短期的市场买卖关系。

劳动者付出劳动，雇主付给合理的报酬，员⼯对企业也很少忠诚可⾔。

在这样⼀种⼀短期的市场买卖关系为核⼼的就业关系下，企业员⼯的流动性很⼤，员⼯队伍的稳定性就相对较差。

2、⼈⼒资源管理的制度和⼈才提拔上的“快车道”美国的企业管理，⾃泰勒的“科学管理”诞⽣以来，历来讲究制度化，这个特点体现在⼈⼒资源管理上，表现为：分⼯明确、责任清楚，对常规问题处理的程序和政策都有⽂明规定。

⽐如：美国⼀家汽车制造⼚中蓝领⼯⼈的⼯种，有电⼯、机械⼯、清洁⼯、搬运⼯等达数百种之多。

西方国家私有企业管理模式的比较与借鉴(一)引言在全球化的今天，西方国家的私有企业在管理方面积累了丰富的经验。

本文将对西方国家私有企业的管理模式进行比较和借鉴，以提供一些思路和启示。

一、西方国家私有企业管理特点及模式比较1. 美国私有企业管理模式美国的私有企业管理注重企业文化，强调员工自由、创造力和个人发展。

此外，美国企业注重高效的组织结构，通过分权管理来加快决策速度。

与此同时，创新和风险投资也是美国私有企业管理的显著特点。

2. 德国私有企业管理模式德国的私有企业管理注重团队合作与稳定性。

德国企业有着较为扁平的组织结构，并且在决策时更注重民主和共识。

德国企业在培养员工技能和专业知识方面也具有一定的优势。

3. 英国私有企业管理模式英国的私有企业管理强调灵活性和市场驱动。

英国企业拥有灵活的组织结构，注重创新和市场导向。

此外，人才的选拔和培养也是英国企业管理的重要方面。

二、对西方国家私有企业管理模式的借鉴1. 引入企业文化借鉴美国的管理模式，可以通过建立企业文化来提升员工的归属感和凝聚力。

良好的企业文化可以激发员工的创造力和自主性，推动企业的不断发展。

2. 注重组织架构优化借鉴美国和德国的管理模式，可以通过优化组织架构来提高决策速度和响应能力。

分权和扁平化的组织结构可以使企业更加灵活和高效。

3. 加强员工培训和能力提升借鉴德国和英国的管理模式，可以加强员工的培训和能力提升，提高员工的专业素养和技能水平。

这有助于提升企业的竞争力和创新能力。

4. 增强市场导向和创新意识借鉴英国的管理模式，可以注重市场导向和创新意识的培养。

通过充分了解市场需求和追求创新，企业能够更好地适应市场变化和增强竞争力。

总结西方国家的私有企业管理模式在企业文化、组织架构、员工培训和市场导向等方面具有一定的特点和优势。

通过比较和借鉴这些管理模式，我们可以为我国的私有企业管理提供一些参考和启示，推动企业的持续发展和创新。

美国企业的两种知识管理模式智力资产（intellectualaet）以知识为核心，日益成为西方发达国家核心竞争力的决定因素。

为此，经理们越来越重视潜藏在本公司的知识和本公司外部可以利用的知识，以及如何管理这些知识。

与此同时，IT业的迅猛使知识的编码、贮存与共享变得更加方便快捷且成本低廉。

尽管知识管理提上经理日程还不到10年，但是不同的管理模式已经显现出来和成熟起来，从而为深入地这些模式的运作方式、成本效益以及它们的适用环境提供了可能。

国内已有相关方面的。

例如，南方、武春友等将知识管理模式分成集成模式、协作模式、事务模式、专家模式等，分类合理，分析透彻。

但本文认为，他们的分析稍欠实践指导意义，而且，没有反映出当前西方企业知识管理模式的发展现状和趋势，现在有两种模式逐渐凸显出来，被证明为成功的典范。

本文通过若干美国企业实例，将对两种知识管理模式的运作方式、成本效益以及适用环境进行较为深入的对比分析。

一、实例实例中的企业都是以知识作为核心资产，如咨询公司、医疗公司以及高公司。

实例一、二、三内各有两组企业，它们实施不同的知识管理模式，但都很成功；实例四与前面三个实例形成对比，是一个失败的例子。

实例（三）。

A3：戴尔电脑公司（Dell）。

该公司向顾客提供的电脑不但价格低廉，而且是按照顾客在订单中指明的元件组装而成的。

据统计，顾客订单中表现出来的元件组合方式有40000种之多。

按不同的组合方式安装电脑需要不同的知识，每个生产人员不可能都能掌握它，为此，戴尔公司投入巨资开发了知识管理系统（KnowledgeManagementSytem），生产人员只需将顾客要求的组合方式输入该系统，如何组装这些元件的就会立即显示出来。

B3：HP电脑公司（Hewfort－Packard）。

该公司进行大量的R＆D投资，不断开发出新技术、新产品。

为了使这些技术知识在遍布全球的各分部迅速推广，经理鼓励技术人员使用公司飞机直接去分部面对面地传授技术，以防技术失真。

西方公司治理结构模式的比较西方公司治理结构模式的比较公司治理是指公司通过内部和外部机制来规范和管理公司运作的体系。

西方公司治理结构模式在不同国家和地区表现出一定的差异。

本文将比较美国、英国和德国三个国家的公司治理结构模式，以了解其异同之处。

美国公司治理结构以股东为中心。

在美国，股东享有最高权力，可以任命和撤换公司高层管理人员，并参与重大决策的表决权。

公司董事会由独立董事和执行董事组成，独立董事在制衡和监督执行董事方面发挥重要作用。

此外，美国还有一系列法规和规章制度来保护股东权益，例如《股东权益保护法》，《管理者权利与责任法案》等。

与此同时，美国还强调透明度和信息披露，公司需要定期公开财务报告和其他信息，以保证投资者的知情权。

英国公司治理结构较为灵活，以董事会为核心。

英国的公司治理模式注重提高董事会的效能和责任，通过不同机构的相互制衡来保证合理的公司决策。

英国公司董事会通常由董事、非执行董事和独立董事组成。

领导层和非执行董事共同管理公司，并由独立董事监督公司运作。

英国还设立了公司治理协会，致力于制定和推动公司治理实践，并发布了一系列指南和准则，如《公司治理实践准则》，《董事会行为准则》等。

德国公司治理结构强调企业的长期利益和综合决策。

德国采用的“双层制”董事会结构，由经理董事会和监督董事会组成。

经理董事会负责公司运营和决策，监督董事会负责监督和审核经理董事会的工作。

监督董事会由员工和其他利益相关方选出，以保证各方利益平衡。

德国还实行了“公司参与法”，要求公司董事会至少有一半成员是员工代表，以确保员工利益得到充分代表。

从以上比较可以看出，美国、英国和德国的公司治理结构具有相似之处，即重视独立董事的监督作用，强调信息披露与透明度，以及保护股东权益。

然而，由于不同的经济体系和法律体系，三者的公司治理模式仍存在一些差异。

首先，美国公司治理结构更加注重股东权益，强调股东的投票权和产权保护。

从某种程度上说，美国公司治理模式更倾向于市场导向，企业更注重实现短期利益和投资回报。

美国杜邦公司的安全管理模式杜邦的经营策略是，除了要以负责的态度建立一个成功的企业外，更要创造一个安全健康的工作环境，做到自然环境生态平衡，照顾到后代的需要；因此，杜邦设定了一个零的目标，在下一个世纪务求实现工伤、职业病及环保事故为零的纪录。

注重环保提倡工业安全实现零的目标为求在工业安全、环境保护上取得佳绩，杜邦中国坚守下列原则：1.遵守操作工序和保持最高的环保意识，同时把安全、健康及环保的理念纳入杜邦的企业活动之中。

2.达到零工伤意外。

从每一单位的设计、建造、施工、投产到维修，以至运输各环节，全体人员均力求避免工伤意外的发生，以期达到零的纪录。

3.达到零污染。

从引致污染的根源着手，务求废物和放射物排放都达到零的纪录。

4.善用能源和天然资源，美化生态环境；同时，更要不断改良设计，以期达到物料循环再用的目标。

5.不断改进操作程序，大力提高产品质量。

6.公开讨论，达成共识，共同推动政府部门、立法机构及工商企业建立有利环境及工业安全的公共政策。

7.杜邦全体员工同心同德，不惜动用一切人力资源，负起对安全、健康和环保的责任，并严格遵循上述守则。

通过严格的监察制度、积极进取的目标和管理层对安全守则的坚持，杜邦在工业安全的表现上不断改进，在业内处于领先的地位。

杜邦的安全记录优于其他工业企业30倍，事实上，杜邦的员工在工作时要比他们在家里还要安全10倍。

达到这个理想成绩，全赖杜邦严守的十大安全信念：一.凡工业意外均可避免二.管理层须对意外的发生负责三.要尽一切所能控制容易引起危险的工序四.维持安全的工作环境，杜邦员工人人有责五.员工必须接受严格的工业安全训练六.管理层必须时常审核安全设施及系统七.如有任何错漏，必须立即纠正八.杜邦员工无论在上班时还是在下班后都要注意安全九.安全操作是一项精明的生意策略十.安全系统以人为主杜邦安全健康原則1. 所有的傷害及職業疾病皆可避免2. 是管理人員的責任3. 所有的操作危害（暴露）均可加以控制4. 安全乃雇用的條件之一5. 必須徹底的訓練員工安全地工作6. 稽核是必要的7. 所有的缺失必須儘速改正8. 人（人員）是安全與健康計劃的最主要因素9. 廠外安全是員工安全的另一個重要部份杜邦公司的安全理念杜邦中国集团总裁查布郎：‚员工安全‛是杜邦的核心价值；工伤与工作之余的伤害，不仅损害员工及其家庭利益，也严重影响公司的正常运行；在杜邦工作比在家里还要安全10倍；安全使员工有了归属感和真诚度；杜邦如果只是美国工业平均的安全水平，杜邦每年要损失10亿美圆；杜邦正在向包括福特公司在内的其他公司传授安全管理经验，并获得技术收入。

美国商业管理模式的思考与借鉴美国，这个闻名全球、以自由和创新精神著称的大国，早在90年代就已经掀起了一股崭新的商业管理浪潮。

以强大的创新能力和丰富的营销经验为基础，美国企业开始不断地探索和寻求新的商业模式，从而在今天成为了引领全球商业发展的主要力量。

本文将试图以个人的视角，对美国商业管理模式进行一些思考和借鉴。

一、灵活的组织结构美国企业的组织结构一般比较灵活，有较强的变通性和适应性。

在业务不断扩展、员工变化较大的情况下，美国企业能够将组织架构和职能进行灵活调整，使企业适应市场的变化和自身的发展。

例如，谷歌在成立初期，最初仅有几名员工，但当业务不断扩展时，他们开始不断地调整组织结构，建立起了一套相对完备的管理体系。

而迪士尼、福特等公司也不断地在组织结构上进行调整，以保证企业的长期发展。

对于中国企业而言，我们很多时候都是以管制思维来分配任务和职能的。

管理体系比较刻板，员工的工作范畴也比较固定。

我们可以借鉴美国企业管理模式中“灵活”的思想，为员工提供更多的尝试机会，让他们能够在不同的领域中拓展才能和经验，从而更好地适应市场的变化和企业的发展。

二、强大的创新能力美国企业的成功除了有灵活的组织结构之外，还有一个非常重要的因素——强大的创新能力。

美国企业一般会鼓励员工提出自己的想法和建议，并给予实施的机会和支持。

例如，微软曾经提出了“员工内部创新”这一概念，鼓励员工自主思考、开拓视野、创造新的产品或服务。

谷歌则提出了“20%时间规定”，鼓励员工花费20%的工作时间去研究新技术和新想法，这种灵活、开放的创新机制也使得谷歌不断地取得新突破、推出新产品。

在中国，我们也需要不断提高员工的创新能力，关注内部员工的“点子”，积极支持和推广优秀的创新项目。

同时，政府也需要出台一些激励政策，鼓励企业和个人投入到研发和创新的领域。

三、完善的服务体系在美国，商业服务十分发达，各种配套的服务设施和技术支持，为企业的发展提供了保障。

美国汉斯的经营模式美国汉斯（Hans Inc.）是一家知名的跨国企业，以其独特和成功的经营模式而闻名于世。

经过多年的发展，美国汉斯已经成为一家跨越多个行业领域的大型综合性企业。

本文将介绍美国汉斯的经营模式，从公司文化、战略规划、市场拓展以及人力资源管理等方面阐述其核心特点和成功之处。

一、公司文化美国汉斯注重构建一种积极向上和高度协作的企业文化，以鼓励员工的创新和协同工作。

汉斯强调每个员工的作用和价值，鼓励员工提出意见和建议，并为员工提供一个开放、尊重和宽容的工作环境。

此外，公司还重视员工的培训和发展，提供广泛的培训计划和晋升机会，以激励员工的积极进取和自我实现。

二、战略规划美国汉斯具有明确的战略规划，注重长期的发展和持续的创新。

公司通过深入研究市场需求和行业趋势，制定战略目标和规划，不断调整和改进业务模式。

汉斯对市场的敏锐度和战略眼光使其能够捕捉机遇，抓住市场的变化，并不断推出新产品和服务，以满足客户需求并保持竞争优势。

三、市场拓展美国汉斯以快速而稳健的步伐进军国际市场，通过多元化和跨国经营来实现业务增长。

公司积极寻求跨界合作和收购机会，拓展业务范围。

此外，汉斯不断加大对研发和创新的投入，以提供高质量和创新性的产品和服务，满足不同市场的需求。

四、人力资源管理美国汉斯重视人力资源的战略意义，通过优秀的人力资源管理来确保企业的竞争优势。

公司招聘和选拔具有专业素质和团队精神的员工，并为他们提供良好的福利待遇和职业发展机会。

此外，汉斯注重员工的培训和激励，为他们提供广阔的发展平台和良好的工作氛围，激发员工的创造力和工作激情。

结语美国汉斯的经营模式以其独特性和成功性吸引了广大企业和管理者的关注。

公司文化、战略规划、市场拓展和人力资源管理是汉斯成功的关键要素。

通过建立积极向上的企业文化、制定明确的战略规划、高效拓展市场以及优化人力资源管理，美国汉斯在激烈的市场竞争中保持了持续的增长和卓越的业绩。

相信其独特的经营模式将能够为其他企业提供借鉴和启示。

美国企业管理模式的借鉴与思考当谈及世界上最成功的企业管理模式时，美国的企业管理模式无疑具有引人注目的地位。

这个国家的企业管理模式在全球范围内享有盛誉，它的灵活性、创新性和高效性被许多其他国家和企业所追捧。

本文将借鉴美国企业管理模式，从员工参与、领导风格和组织文化等方面进行思考。

首先，美国企业管理模式鼓励员工参与。

在美国企业中，员工参与不仅仅是执行领导的命令和完成工作任务，更多地是参与决策和发表意见。

这种参与鼓励了员工的主动性和创造性，提高了员工的工作动力和工作满意度。

我们可以借鉴这一点，通过建立交流渠道和鼓励员工发表意见，让员工感受到自己的重要性和价值，从而激发员工的潜力和动力。

其次，美国企业管理模式注重领导力和领导风格的发展。

在美国企业中，领导者被培养和发展成为具有高度敬业精神和创新能力的人才。

他们既是管理者，也是团队成员，与员工保持密切的联系和交流。

这种领导风格激励着员工的积极性和创造性思维，为企业的创新和持续发展注入了活力。

在我们的企业中，我们可以培养领导者并借鉴美国企业的领导风格，打破管理者与员工之间的隔阂，建立起一种互信和合作的关系，共同推动企业的发展。

此外，美国企业管理模式强调组织文化的建立。

在美国企业中，组织文化是一个核心概念，它是企业价值观和行为准则的总和。

这种组织文化能够将员工凝聚在一起，创造出良好的工作氛围和企业形象。

我们可以从美国企业管理模式中学到，建立一种积极向上、开放包容的组织文化，让员工感受到自己是团队的一部分，并为企业的发展贡献自己的力量。

值得注意的是，我们在借鉴美国企业管理模式的同时，也需要注意自身的国情和企业特点。

美国的企业管理模式是与其社会、文化背景紧密相关的，我们无法简单地复制其模式。

我们需要结合本土实际情况，有针对性地进行改良和创新。

例如，中国有着悠久的传统文化和家族企业的影响，我们可以将传统文化与现代化管理模式相结合，形成独特的企业管理模式。

总的来说，美国的企业管理模式是我们可以借鉴和思考的。

美国企管模式为何在中国行不通近年来，随着全球经济的不断发展，企业之间的国际交流日趋频繁。

然而，尽管美国一直以其高效的企业管理模式而闻名于世，但其管理模式却在中国市场遇到了许多挑战。

本文将探讨美国企管模式在中国行不通的原因，并从文化差异、社会背景和市场规模等方面进行分析。

一、文化差异美国企管模式强调个人自由、鼓励创新和追求利润最大化。

然而，中国的传统文化重视集体利益、注重稳定和谨慎经营。

这种文化差异导致了两国企业管理模式的分歧。

例如，在美国企业中，决策通常是由高层管理者独立作出的，而在中国企业中，决策更加注重集体讨论和集思广益。

此外，美国企业通常以员工的个人能力和竞争力为导向，而中国企业注重团队合作和稳定就业。

二、社会背景美国是一个个人主义的社会，鼓励个人创业和自由市场。

然而，中国是一个集体主义的社会，强调社会的整体利益和集体的稳定。

在这样的社会背景下，美国企业的管理模式难以适应中国的市场需求和社会环境。

中国消费者更加注重产品的质量和服务，而不是仅仅追求利润最大化。

因此，美国企业在中国的市场中往往难以获得成功，因为他们没有深入了解中国消费者的需求。

三、市场规模中国是全球最大的人口市场和消费市场之一，拥有庞大的市场规模和潜力。

然而，由于美国企业管理模式的局限性，他们在中国市场往往难以适应中国的市场需求和竞争压力。

中国企业在本土市场中更具竞争优势，由于了解本土市场的文化、消费习惯和政策法规，他们能够更高效地调整经营策略，并迅速适应市场需求的变化。

综上所述，美国企管模式在中国市场行不通的原因主要包括文化差异、社会背景和市场规模等方面。

为了在中国市场取得成功，跨国企业需要深入了解中国的文化、社会和消费者需求，并调整管理模式以适应中国市场的发展。

只有与中国市场相契合的企业管理模式才能在中国市场中取得成功，并实现持续的增长和发展。

美、日公司治理结构模式比较及启示随着全球化和市场化的深入发展，公司治理结构逐渐成为一个备受关注的话题。

在这个领域，美国和日本是两个最具代表性的国家。

本文将对美、日两国的公司治理结构模式进行比较，并从中得出启示。

一、美国公司治理结构模式美国的公司治理结构模式以股东权益为核心，股东是公司决策的最终决策者。

美国的公司治理结构主要由董事会、高管、股东三部分组成。

董事会是公司的最高决策机构，由股东选举产生。

董事会主席通常是公司CEO，但也可以是独立董事。

高管是公司的管理层，由董事会任命，负责公司的日常经营和管理。

股东是公司的所有者，拥有公司的股份和投票权。

股东通过投票来决定公司的战略和管理方针。

美国公司治理结构模式的特点是强调股东权益，注重董事会的独立性和监督作用。

二、日本公司治理结构模式日本的公司治理结构模式以利益相关者为核心，强调公司的稳定和长期发展。

日本的公司治理结构主要由董事会、高管、劳工、客户、供应商、债权人、社会公众等多方利益相关者组成。

董事会是公司的最高决策机构，由企业内部和外部董事组成。

高管是公司的管理层，由董事会任命，负责公司的日常经营和管理。

劳工是公司的重要利益相关者，与董事会和高管共同参与公司决策和管理。

客户、供应商、债权人、社会公众等利益相关者也通过不同的机制参与公司治理。

日本公司治理结构模式的特点是强调多方利益相关者的合作和共赢，注重公司的长期稳定和社会责任。

三、美、日公司治理结构模式比较美、日两国的公司治理结构模式有着显著的差异。

美国的公司治理结构模式以股东权益为核心，强调董事会的独立性和监督作用，注重公司的短期利益和股东回报。

日本的公司治理结构模式以利益相关者为核心，强调多方利益相关者的合作和共赢，注重公司的长期稳定和社会责任。

具体来说，美国的公司治理结构模式有以下几个特点：一是董事会的独立性和监督作用强，主要由独立董事组成，能够有效地制约高管的行为。

二是股东权益强，股东是公司的最终决策者，能够有效地控制公司的战略和管理方针。

美国企业人力资源管理模式特征一、人力资源的市场化配置美国的市场经济运行很大程度上依赖于劳动力市场对于人力资源的市场化配置.劳动力市场是美国人力资源配置的主体场所,而人力资源的市场化配置则是美国人力资源管理模式的最显着特征.在美国,人力资源的市场化配置主要表现在以下两个方面：1.人力资源的市场化配置.美国各类用人机构特别是企业通常采用向社会劳动力市场公布人员需求信息,进而以市场化的公开、公平和完全双向选择的方式进行各类员工的招聘和录用.几乎所有的准劳动力通过劳动力市场实现正式就业以后,如果对自己的兴趣特长或能力倾向有新的自我认识,或发现劳动力市场可以提供新的更理想的职业机会,人们便可通过劳动力市场实现职业流动或工作转换.市场化机制给予以个人能力实现职业流动或工作转换的员工充分的尊重和肯定.2.人力资源工资价格水平的市场化决定.在美国,各类用人机构特别是企业通常以市场化机制决定各级各类员工的工资价格水平.首先,根据劳动力再生产费用和劳动力市场的供求关系及供求平衡状况,拟定各级各类技术、管理岗位及技术工人或其它岗位的工资价格,这是决定各级各类人力资源工资水平的基本依据.然后,企业本着吸引人才、保持外部竞争和内部平衡等原则,参照劳动力市场上相关岗位的最新工资价格水平,自主决定本企业各级各类岗位的工资价格.最后,劳资双方经过工资谈判,以合同方式确定双方共同接受的工资价格水平.在美国,企业员工的工资水平一般每年调整一次.为提高员工工资调整的合理性及科学性,并真正实现对于优秀员工的激励和奖励,许多企业在作出员工工资调整决策时,通常综合考虑下列三个因素：1 劳动力市场的工资价格水平变化；2消费品物价指数的变化；3以绩效评估方式评定的员工工作绩效.市场机制动态地调整着人力资源的配置和供求,并决定着各级各类人力资源的工资价格水平.当然,人力资源的市场化配置方式也存在着一些不尽完善之处,诸如人力资源利用的不尽充分、劳动力市场发展与劳动力需求变化的相对滞后、劳资冲突、种族歧视及机会不均等.因此,在新凯恩斯主义关于政府应加强宏观、适度干预的经济理论指导下,美国政府除支持工会力量参与人力资源配置及工资价格水平谈判调节外,还通过立法及制定相关法规的方式,对劳动力市场的工资价格水平、公平就业、改善劳动力市场服务、提供失业者社会保障等方面进行宏观、适度的干预和调节,以不断提高劳动力市场运行的规范水平.此外,美国政府设置专门机构以规范或协调劳资关系及人力资源工资水平等.如劳工部就业标准署下设工资与工时处及工资申诉委员会,联邦政府及各州政府设立的劳动关系委员会.二、人力资源的全球化引进美国能在最近半个世纪以来发展成为经济实力和科学技术方面的世界第一流大国,其重要原因之一就是以全球化的方式引进世界其它国家的优秀人力资源.移民在保证美国劳动力的适度增长特别是优秀人才的积聚方面起着十分重要的作用.由于美国实行比较完全的市场经济制度,竞争环境相对公平,经济发展水平高；美国具有世界先进的科学技术及完善的教育发展条件,优秀人才较易得到良好的培育,并在科学和技术领域得到良好的发展；美国能包容多民族的文化,并以较强的吸引能力兼收并蓄世界各种肤色、种族、各种类型的优秀人才.美国以全球化的方式引进世界各国的优秀人力资源.美国以全球化方式引进的优秀人力资源中,有很多是世界上一流的科学家和工程师,他们在化学、物理、生物、数学及电子、信息等学科、技术领域具有领先世界的水平.在1946/FONT>1983年间美国获得化学、物理、生理医学方面诺贝尔奖的127位科学家中,有40%是以移民方式从其他国家引进的.外国科学家和工程师约占全美科技人员总数的20%左右,而在美国重要的大公司、大企业中,外国科学家和工程师占全部科技人员总数的一半以上.美国以全球化方式引进的人力资源为美国经济的迅速发展所作出的杰出贡献赢得了历届美国总统的肯定和赞扬.而美国国家科学基金会也曾坦言"美国整个工业界已高度依赖外来智力劳动者". 在美国目前所处的第三次移民高潮中,大批引进的是高知识层次的人力资源.三、十分广泛的人力资源培训美国的各类用人机构特别是大企业重视开展十分广泛的人力资源培训.美国的人力资源观认为学校的普通教育水平难以满足企业经营实际对于工作技能的具体、多元、多变的要求,因此需要采取一系列的措施发展员工培训Training,以不断提高各级各类人力资源的工作适应能力.在美国企业,员工从录用时刻起首先需要接受系统的职前培训,以后,员工一般都还需要接受在职培训On/FONT>the/FONT>Job Training,在职培训首先必须服从于企业人力资源规划中的再培训战略,并依据企业的人力需求和员工的潜能和可塑性.近年来,随着科学技术的迅猛发展和劳动生产率的极大提高,劳动密集型企业日渐减少,美国的一些大企业已经深刻认识到：人力资源因素在企业经营方面起着日益重要的作用,企业不仅需要具有高等教育背景的技术、管理人才,而且需要具有娴熟操作技能的员工.因此,通过开展广泛的人力资源培训以不断提高员工素质,是美国企业在实施竞争战略中的重要举措.美国企业从竞争战略角度对各级各类人力资源的培训和再培训给予了更多的重视,除常规的教学和辅导外,还通过研讨会Seminar、案例研究Case Studies、角色扮演Role Playing、文件筛选In/FONT>basket Training、管理游戏Management Games、工作转换Job Rotation等各种途径和方式,开展十分广泛的人力资源培训.在IBM公司,公司对所有新进员工都要进行公司信念的培训；随后公司针对普通员工、各级管理人员和外籍人员分别进行相应的培训；随着职务的晋升,IBM公司会对各级各类经理人员实施专门的培训,第一线的基层经理在走上新岗位的第一年内要接受80小时的课堂培训,内容包括公司的历史、信念、政策、习惯做法以及对职工的激励、赞扬、劝告等基本管理技巧；部门经理则在公司专设的中层管理学校中接受有效交往、人员管理以及经营思想和战略计划等方面的培训；公司对有经验的中、高层经理则安排学习社会和经济方面课程,或学习哈佛大学高级经理课程或麻省理工学院、斯坦福大学斯隆管理学院的有关课程,时间从一周到一年不等.美国通用汽车公司则明确把员工培训放在重要地位.通用汽车公司认为员工技术水平和文化水平的高低对企业生产效率有直接的影响.员工从进入公司起需要不断接受各种各样的培训.而对管理人员,通用汽车公司则采取在职培训、离职在企业内培训或派往大学及专门机构进行研究学习等三种形式进行系统培训.此外,英特尔公司和摩托罗拉公司则分别建立起了专门的培训机构"英特尔大学"和"摩托罗拉大学".开展十分广泛的人力资源培训是美国企业实施竞争战略及人力资源发展战略的重要举措.四、注重人力资源管理中的"企业文化"建设美国的人力资源管理实践发展得益于许多人力资源管理理论的指导,包括麦肯锡的"七S"管理分子理论；"企业文化"理论； "组织具有生命周期"理论；"A战略：人与效益的关系七步骤"理论等.而其中最典型、最能反映美国人力资源管理的理论是"企业文化"理论和"A战略"理论.1."企业文化"理论： "企业文化"是指一个组织所具有的共同的价值判断准则、文化观念和历史传统、道德规范和生活信念等."企业文化"将企业内部的各种力量,特别是人力资源的管理和使用,统一于共同的指导思想和经营哲学之中,汇聚到一个共同的方向,进而激励员工共同努力去完成组织的共同目标.根据彼得斯和沃特曼的总结,美国最成功公司"企业文化"原则为：1乐于采取行动；2接近顾客；3自主和企业家精神；4通过发挥人的因素来提高生产率；5领导身体力行,以价值准则为动力；6发挥优势,扬长避短；7组织结构简单,公司总部精干；8宽严相济,张弛结合⑤. "企业文化"论者认为"企业文化是企业生命的基础,发展的动力,行为的准则,成功的核心".2."A战略"理论：舒适特的"A 战略"理论强调：关心员工的需要是获得较高生产率的关键；在任何企业内,对人的管理都应重于对其他生产要素的管理,应当得到极大的和首要的关注.在美国,"企业文化"理论和"A 战略"理论倡导的关于"企业文化"的思想,进一步推动了美国企业在实施人力资源管理战略中,日益注重"企业文化"建设.英特尔公司的企业文化则强调严明的纪律、良好的团队精神以及人人平等、让数据说话、质量至上、以客户为导向等企业行为取向和价值观.目前,具有前瞻性战略眼光的企业正积极致力于建设一种管理层更加开放、员工更具参与性的"企业文化".人力资源管理专家指出,建设更具开放、参与性的企业文化,不仅有助于提高员工的士气和满意度,而且有助于员工更好地理解管理者的想法；增进管理层与员工的合作；降低流动离职率；减少缺勤；减少不满和抱怨；提高对变革的认同程度；改善对工作和组织的态度.除上述四个方面外,美国人力资源管理中的人员测评、绩效评估等也是相当系统和科学化的.近年来,随着企业流程再造、管理流程再造思想影响的日渐深入,人力资源管理正日益成为美国企业发展战略的重要组成部分；人力资源管理的核心功能正逐渐从人员成本控制转向增加产出、提高劳动生产率；人力资源管理对于企业经营活动的重要贡献也正日益得到普遍的承认；而信息技术的迅速发展也在不断改变着人力资源管理的方式和方法.。

不同国家的企业文化模式与管理特点企业文化是企业内部的理念、价值观和行为准则的集合，是企业特有的精神和意识形态的表现。

不同国家的企业文化模式和管理特点受到国家的历史、文化、经济发展等多种因素的影响，因此在不同国家的企业中可以观察到不同的管理风格和文化特征。

以下是几个主要国家的企业文化模式与管理特点：1.美国：美国企业文化模式以个人主义为核心，注重个人发展、激励和实现个人目标。

美国企业的管理特点是鼓励员工创新，追求高效盈利和市场竞争力。

美国企业管理注重分权、激励和竞争，重视管理层的决策权和自我管理。

此外，美国企业较重视员工参与决策，注重绩效考核和结果导向。

2.日本：日本企业文化模式以集体主义为核心，重视团队合作和共同目标的实现。

日本企业的管理特点是良好的员工福利保障、长期雇佣制度和强调企业价值观的传承。

日本企业管理注重细致、详细的规定和流程，追求高质量和稳定的产品。

此外，日本企业强调工作和个人生活的平衡，注重员工的培训和发展。

3.德国：德国企业文化模式注重秩序、纪律和法治。

德国企业的管理特点是注重质量和技术创新，强调员工参与和沟通。

德国企业管理注重员工的参与决策，强调回报员工对企业发展的贡献。

此外，德国企业注重员工的培训和发展，重视职业发展和稳定的职业生涯规划。

4.中国：中国企业文化模式受到儒家文化和共产党传统的影响，注重家族观念、尊重权威和关系网的建设。

中国企业的管理特点是强调团队合作和集体价值观的实现，注重员工的忠诚度和企业文化的传承。

中国企业管理注重效率和结果导向，追求企业长期稳定发展。

此外，中国企业注重员工的培训和发展，重视人才引进和激励机制。

综上所述，不同国家的企业文化模式和管理特点受到国家的历史、文化、经济发展等多种因素的影响。

每个国家的企业文化和管理特点有其独特的价值观和行为准则，这种独特性反映了国家的文化传统和经济发展水平。

对于全球化时代的企业来说，理解不同国家的企业文化模式和管理特点，有助于在跨国经营中更好地进行沟通和合作。

美国企业管理模式的比较分析美国作为世界上最发达的国家之一，在企业管理方面有着相对先进和成熟的经验。

与中国等国家相比，美国的企业管理模式更加注重市场化、法制化和人性化的因素。

本文将从企业文化、管理理念、员工管理、营销管理、创新管理等几个方面进行比较分析，以期帮助我们更好地了解美国企业管理模式的优秀之处。

一、企业文化企业文化是指企业所传递给员工的一种价值观念和信仰体系。

在美国，企业文化有着非常深刻的意义，不仅是员工之间的沟通桥梁，更是企业发展的重要基础。

企业文化在美国被注重的程度很高，包括企业的愿景、使命、目标等，都要在企业文化中有所体现。

相比之下，我国企业的发展历程还比较短，对于企业文化的认识还相对较低。

有些企业甚至会将企业文化视为一种虚无的东西，没有注重实践和落地。

但是，我们也可以看到一些新型企业，比如华为等，已经开始注重企业文化的建设，为员工提供更好的工作氛围和更加明确的价值观。

二、管理理念美国的企业管理理念更加注重市场机制的约束和人性化的管理。

他们认为企业应该与市场保持紧密的联系，不断吸取市场的意见和建议，实现产品的优化和服务的升级。

此外，在美国，企业管理中更加注重员工的个性化管理和奖惩激励措施。

企业会针对员工的性格和能力等因素，制定个性化培训和晋升计划，提升员工的工作效率和绩效。

相比之下，中国的企业管理理念还很单一，更注重的是集体化管理和工作效率。

在一些企业中，员工的个性化管理和人性化管理的程度还比较低，导致员工对企业缺乏归属感和工作热情。

因此，我们需要借鉴美国的企业管理理念，提高员工的个性化管理和绩效考核制度，促进企业的更好发展。

三、员工管理在美国，员工管理的体系相对严谨，人力资源的培养和开发也有一套完整的制度。

企业会以员工的技能和能力为基础，根据不同的岗位设定详细的培训计划和晋升路线。

员工的培训和发展是企业持续发展的重要基础。

相比之下，在中国，尽管也有一些企业注重员工管理的体系建设，但是员工培训和发展方面仍有欠缺。

《制度经济学》论文美国国有企业治理模式及特征姓名：董翠华学号：201320419任课教师：郑寿春老师美国国有企业治理模式及特征摘要：美国国有企业虽然数量和比重上并不突出，却同样是美国经济的重要组成部分。

本文首先简单介绍了美国国有企业的基本情况，而后重点介绍美国国有企业的治理模式：外部监控主导型模式，并总结出了这一模式的特征，旨在对美国国有企业的治理模式有一个系统性的认识关键词：美国国有企业治理模式外部监控特征一、美国国有企业概述（一）基本情况美国的国有企业与中国的国有企业不同，他们的国有企业地位一般，影响甚微，其生产总值仅占全国GDP的区区5％，而且还要受各方面的诸多约束管制。

美国最早的国有企业是私人捐赠交由政府管理的国家博物馆，规模最大的是田纳西河流域管理局。

分布最广的则是亏损严重的邮政部门和各城市公共汽车公司与地铁公司（公共交通局）、隧道管理局、自来水公司和污水管理局。

作为世界头号军事军火强国，美国政府至今也没有自己庞大的军工企业（联邦和州的有限军工企业主要负责装备日常维修保养及常用部配件生产），尖端武器装备的研发制造均长期采取“拿来主义”，以招投标方式向私营企业订购，美国政府除负责制定和监管劳动政策的劳工部外，不存在什么庞大的工业部和国防科工委。

美国的社会资产90％为私人拥有（中国超过76％为国家拥有），有政府背景的国有企业自然难以兴风作浪；国民资产性收入占总收入（资产性收入与工资性收入之和）的比例颇高，因此国内生产总值（GDP）微幅增长（2～3％），老百姓也能尝到甜头而不致看数据空欢喜；因国有（政府）企业占社会经济比重极轻，经济遇到险恶风浪时，政府则基本以旁观者而非局中人身份出面相救，能进也能退，绝不致牵一发而动全身甚至落个全盘皆输。

（二）美国国有企业主要特点1、国有企业只允许从事私人无法做、做不好或无利可图的行业，如邮政、公共交通、自来水、污水处理及环保、博物馆、公园森林、航空管制、部分跨州电力水利及公路铁路、部分港口、部分军事工业、航天、老人穷人及退伍军人养老和医疗保险。

美国企业管理模式的借鉴与启示美国作为全球最大的经济体之一，在企业管理方面有着成熟的管理模式和经验，这些模式和经验也为其他国家的企业提供了很好的借鉴和启示。

下面，我们从几个方面来探讨美国企业管理模式的借鉴和启示。

一、企业文化建设美国企业注重企业文化的建设，强调企业文化的内部价值与文化因素对员工行为的影响。

在美国企业中，企业文化不仅仅是一个形式上的存在，而是成为了企业的一个核心的竞争优势。

美国企业的企业文化建设特点在于：1. 以员工为中心。

美国企业注重员工的体验，把员工视作企业的核心资源，并采取多种方式来提高员工的参与度与投入感。

2. 不断专注于创新。

美国企业始终注重创新，能够及时响应市场的变化和顾客的需求。

在我的看来，企业文化的建设无疑是取得经营成功的关键，企业该有属于自己的核心价值和文化精髓，并在实际运行中进行推广和传承，以营造出良好的组织文化氛围。

要让员工拥有认同度和归属感，不仅仅要靠所谓的“利益驱动”，更需要通过这强有力的文化力量来刺激内驱力与归属感。

二、招聘与用人美国企业是非常注重招聘和用人的，美国企业通常会制定严格的招聘标准，在招聘过程中有着严格的流程和程序指南，例如对职位申请人的要求等等。

在使用人员时，美国企业会对员工进行全面的培训和评估，为员工的稳定发展提供了良好的保障。

此外，美国企业也非常注重员工的自我发展和价值的维护。

他们鼓励员工进行反复学习和培训，并在实践中继续完善自身所具备的技能。

三、企业效率的提升美国企业以提高企业效率为核心任务，通过不断优化公司的内部流程、转变管理模式以及运用新科技等方式有效地提升了企业的运营效率。

其中，自动化的运营和基于数据的决策是美国企业提高效率的重要手段。

四、团队合作美国企业非常强调团队合作与协作。

在美国企业中，相互信任和合作是非常重要的，甚至有时候也被视作企业的核心价值之一。

相互信任和合作是为企业带来渔量颜色和效果的最重要因素之一。

总结通过对美国企业的管理模式探究，我们可以借鉴美国企业注重企业文化建设，招聘与用人，企业效率的提升以及团队合作四个方面的经验。