人力资源管理作业

工作分析
一、工作分析的定义
1、工作
“工作及其在社会中的作用”近年来成为人们热衷讨论的话题。

这是因为无论是从工作在人的一生中所“占用”的时间比例来看，还是从工作对人生活各个方面的影响力来看，它都居于主导地位。

目前对工作存在两种看法，悲观者认为，随着社会的变迁，当今工作已经发生了翻天覆地的变化，从整体上看，工作逐渐在消失；而乐观者则认为美国正成为一个由高熟练的技术人员，专业人员，自由经纪人组成的国家。

这些观点说明，工作性质在不断的发生改变，并且波及整个社会。

为适应工作的变迁，人类社会也在劳动力的构成、技术，市场，组织结构和雇佣实践等方面进行着相应的调整。

面对演变中的工作，如何进行科学的工作分析就成为人力资源管理与开发首先要解决的关键问题。

2、工作分析的定义
当前对“工作分析”的定义没有统一的观点，比较有代表性的有三种观点：第一种观点：“JOB就是工作”。

如在朱智贤(1991)主编的《心理学大词典》一书中将“job analysis”诠释为对某项工作诸特性及与该工作有关的事项进行分析并收集有关资料。

这包括两部分，一部分是正确描述工作内容和性质；一部分是分析执行该项任务的人应该具备的资格条件。

第二种观点:“job是职务”，职务由广义和狭义之分。

广义的职务是职务描述，职务分类和职务评价。

狭义的职务分析称为职务描述。

工作分析又叫职务分析。

“job analysis”在徐联仓的《组织行为学》中定义为获取职务的各要素的信息，从中概括职务特征的研究。

第三种观点：“JOB是工作岗位或岗位”，此观点来自于实践者。

工作分析又称为工作岗位分析或岗位分析，是指在特定的生产技术组织中，在一定的时间内，由一名员工承担完成若干项工作任务，并具有一定的职务和责任、权限，就构成一个工作岗位。

另“job analysis”的内涵扩大化的做法值得怀疑，有待解决。

二、工作分析的理论
Stephen P.Robbins提出当前关于工作分析的理论可以归为三类：一是必备任务特性理论;二是工作特性模型;三是社会信息加工模型。

三、工作分析研究的现状与趋势
传统的工作分析是以岗位为导向，注重员工外显的特征分析，随着社会环境、组织环境和高新技术的应用使现代社会工作的性质发生了变化，为了能实现“岗位—人员—组织的匹配”，新的工作分析方法需要体现工作未来的发展趋势，同时还需体现组织特定情境下对工作的特殊要求。

Sanchez提出的新的工作分析(W ork Analysi s)方法，Landis、Fogli和Goldberg 提出未来导向的工作分析，Schneider和Konz强调的战略性工作分析，虽然可以从一些侧面来满足这些需要，但系统的观点来看，这三种方法需要有机的结合起来。

其次，针对管理实践中胜任特征模型的大量应用，国内某些学者提出了基于胜任特征的工作分析，Shippman等人还探讨了胜任特征建模和工作分析之间的关系，此外Lawler还提出了建立基于胜任特征的组织。

工作分析应该从胜任特征的广泛应用中获得启示，从而使自己获得新的生机。

再次，为了适应法律制度的健全对人力资源管理实践规范性所提出的更高要求，工作分析结果的信度研究应该得到更多重视。

实际上，探讨工作分析结果影响因素的研究，正成为该领域的重要研究方向。

并且随着统计方法和测量理论的迅速发展，研究者已开始思考并运用新的测量理论来探讨工作分析工具以及工作分析信息的变异来源问题。

美国劳工部开发O'NET工作分析系统，该系统能够在一定程度上反映这些新的发展趋势。

四、基于胜任力特征的工作分析
1973年，美国哈佛大学教授McClelland发表了一篇题为“测验胜任力而不是测验智力”的文章，文中提出高绩效者运用了某些特定的知识、技能和行为以取得出色业绩。

而这些区别于普通绩效者的特征就被为“competency”,也就是“胜任力。

基于胜任力的工作分析是以胜任力为基本框架。

通过对优秀员工的关键特征和组织环境
与组织变量的两方面来确定岗位胜任要求和组织的核心胜任力，是一种人员导向的工作分析方法。

对胜任力的内涵，目前比较一致的观点是：胜任力是指在工作情景中员工的价值观、动机、个性或态度、技能、能力、和知识等关键特征。

它不是技能、知识、个性等方面的简单相加。

胜任力必须满足三个重要特征才能被认可，它们是：与工作绩效有密切的关系，可以预测员工未来的工作绩效；与任务情景相联系，具有动态性；能够区分业绩优秀者与一般者。

1、基于胜任力的工作分析和传统工作分析的区别
表一基于胜任力的工作分析和传统工作分析在内容上的比较
表二基于胜任力的工作分析和传统工作分析分析过程的差异
注：KASO 为知识、能力技能、其他方面。

析适用范围要广，适合知识型员工和高层管理者，对组织的要求也发生了变化。

如实行基于胜任力的人力资源管理结构，设计柔性化的组织结构，塑造基于胜任力的企业文化等。

2、基于胜任力的工作分析和传统工作分析的联系
基于胜任力的职务分析与传统的职务分析有区别，但同时也有着密切的联系。

首先，基于胜任力的职务分析是在传统的职务分析基础上发展起来的，如关于任职要求的定性和定量评价；对胜任力项目或行为进行区分以适应不同的职务、职务系列的胜任要求；基于胜任力的职务分析中运用的一个核心技术是行为事件访谈法，这种是在原来的关键事件分析技术(Critical Incidents Technique,CIT)基础上发展起来的。

其次，两者的根本目的都是为了提高人与职位的适应性，提高人力资源管理开发与管理的有效性。

并且在相应的人力资源管理模式中，两者都是起着基础性的作用。

3、基于胜任力特征的工作分析的现状与展望
国外对管理胜任力的研究起步较早，McClelland认为应该用管理胜任力指标来代替传统的智力测验，因为它能预测工作绩效。

Bray等根据评价中心技术，在AT&T
进行了为期八年的研究，从能力、态度及个性特征等角度出发。

总结出二十五项影响经理人员工作成功的重要因素，包括人际关系能力、言语表达能力、社会敏感性、刨造性、灵活性、组织能力、计划能力、决策能力等。

Hay的研究则归结出以下核心能力特征：责任感、影响力、预见性、沟通、应变力、多视角、自我意识、概念化等。

但是，这些研究都忽视了跨文化条件下的关键因素，如组织文化、管理体制、领导风格等，这些因素将会对管理者的胜任力特征产生很大的影响。

近年来，我国学者对胜任特征也作了许多研究，探讨了胜任力相关因素的结构问题，如对综合素质各因素在测评中的权重进行了分析，分为知识、技能、自我概念、特质、动机五个层等，为管理人才的选拔和评价提供了一定的依据。

但总的来说，国内外有关胜任特征的研究与思考存在三个方面的不足：(1)在胜任力特征要素的确定上，比较求全，面面俱到，忽视胜任力特征要素与管理绩效的关系；(2)国内研究的方法主要依赖于观察或经验判断，缺乏系统的实证研究；(3)缺乏对不同职位类别、不同企业性质、不同职务层次的管理者的胜任力特征作出区分与比较分析。

参考文献
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[6]job analysis.加拿大人力资源开发部http://www.hrsdc.gc.ca/ .
[7]Ritze r，G．The MeDonaldization of Society:An Investigation into the Cha nging Character of Contemporary Social Life Thousand Oaks ，CA：Pine Forg e Press．1998．
附注：
给这份作业查完资料，自己简直是个门外汉，什么都不知道。

现在要我写个什么具体的工作分析，对于我来说很难，其中的一些方法我也比较陌生，在这里也没有详细的阐述方法，想在这方面发展还有待深入。

还请姚老师点评指点，促进提高。

多谢！。