下载文档原格式
我国企业薪酬管理存在的问题及对策研究随着我国经济的快速发展，企业薪酬管理成为了一个备受关注的问题。
合理的薪酬管理可以激励员工的积极性，提高企业的生产效率和竞争力；而不合理的薪酬管理则可能导致员工的压力过大，影响工作积极性和员工的工作满意度。
本文将分析我国企业薪酬管理存在的问题，并提出一些对策研究。
一、问题分析1. 薪酬不公平在一些企业中，员工的薪酬存在不合理的差异，相同岗位的员工薪酬差距较大，造成员工之间的不满和不公平感。
2. 薪酬水平较低虽然我国的经济快速发展，但是一些中小型企业的薪酬水平依然较低，难以吸引和留住优秀的人才。
3. 薪酬与绩效无法有效挂钩在一些企业中，薪酬与员工的工作绩效挂钩的机制不够完善，导致一些员工工作努力付出无法得到应有的回报，影响员工的积极性和工作动力。
4. 缺乏透明度一些企业的薪酬设置不够透明，员工对于薪酬标准和政策不清楚，缺乏对于薪酬的理解和认同。
二、对策研究1. 建立合理的薪酬体系企业应该建立合理的薪酬体系，根据员工的岗位和工作表现，制定相应的薪酬方案。
针对高绩效员工，可以给予适当的奖励和激励机制，提高员工的工作积极性和满意度。
2. 提高薪酬水平企业应该根据自身的经济实力和行业水平，合理提高薪酬水平，提高员工的生活质量和工作积极性。
特别是对于那些在市场上具有竞争优势的企业，提高薪酬水平可以更好地吸引和留住优秀的员工。
3. 建立绩效考核体系企业应该建立完善的绩效考核体系，将薪酬与绩效有效挂钩，让员工感到工作的公平和公正。
通过绩效考核，可以激励员工的工作效率和工作积极性，同时也可以筛选出绩效不佳的员工，提高企业的工作效率。
4. 提高薪酬透明度企业应该提高薪酬的透明度，让员工清楚地了解薪酬政策和标准。
透明的薪酬政策可以增加员工对企业的认同感，减少员工之间的不满和纠纷，提高员工的工作积极性和满意度。
5. 增强员工参与感企业应该增强员工的参与感，建立员工代表委员会或者人力资源咨询机构，让员工通过代表参与薪酬制定和调整的过程，增加员工对薪酬政策的认同和支持。
企业薪酬管理存在的问题及对策分析随着经济的不断发展，企业的薪酬管理也逐渐成为各大企业关注的焦点。
薪酬管理对于企业来说非常重要，它关乎到员工的工作积极性和企业的发展。
目前企业薪酬管理存在着一些问题，如何解决这些问题成为了企业管理者们需要思考的课题。
本文将就企业薪酬管理存在的问题进行分析，并提出相应的对策。
一、企业薪酬管理存在的问题1. 薪酬不公平在一些企业中，员工的薪酬往往存在不公平现象。
一些员工可能会因为种种原因而得到较高的薪酬，而另一些员工则因为相同的工作得到较低的薪酬，这种情况会导致员工之间的不满和矛盾。
2. 薪酬过低在一些企业中，员工的薪酬水平较低，不符合其劳动价值和市场水平。
这会导致员工的工作积极性不高，影响企业的工作效率和生产力。
3. 激励机制不足一些企业的激励机制不够完善，导致员工缺乏积极性和工作动力。
薪酬不仅仅是酬劳，更是一种激励机制，如果企业的薪酬激励机制不足，会导致员工的工作积极性不高，从而影响企业的发展。
4. 缺乏透明度在一些企业中，薪酬管理缺乏透明度，员工不清楚自己的薪酬构成和薪酬涨幅的规则，这会引起员工的不信任感，进而影响企业的团队合作和企业文化的建设。
5. 缺乏监督机制一些企业的薪酬管理缺乏有效的监督机制，导致薪酬发放不规范，存在乱象和不公平现象。
这会影响员工的工作积极性和企业的发展。
二、对策分析企业应该建立公平公正的薪酬制度，根据员工的工作表现和岗位等级等因素来确定薪酬水平，避免因为个人关系或其他原因而导致薪酬不公平现象的发生。
2. 合理调整薪酬水平企业应该根据市场行情和员工的工作表现来合理调整薪酬水平，确保员工的薪酬水平符合其劳动价值和市场水平，从而激发员工的工作积极性。
企业应该建立完善的激励机制，包括薪酬激励、晋升机制、奖励机制等，激励员工对企业的发展贡献更多的力量，让员工有更多的成就感和获得感。
4. 提高薪酬管理透明度企业应该建立有效的薪酬管理监督机制，对薪酬发放进行规范和监督，防止薪酬发放不规范，保证员工的薪酬权益得到保障。
某公司薪酬体系现状分析及对策研究论文某公司薪酬体系现状分析及对策研究摘要：本论文将对某公司薪酬体系的现状进行分析，并提出一些改进的对策。
本研究首先对公司薪酬体系进行了概述，然后分析了其现状。
根据现状分析结果，提出了一些改进的对策，包括调整薪酬结构、完善绩效评估体系、建立激励机制等。
最后，通过对公司员工进行问卷调查和深入访谈，验证了对策的可行性。
关键词：薪酬体系；现状分析；对策研究；激励机制1. 引言薪酬体系是一个公司最基本的人力资源管理工具，对公司的发展和员工的激励起着重要作用。
然而，某公司的薪酬体系在实施过程中存在一些问题，影响到了员工的积极性和工作效率。
因此，本研究旨在通过对某公司薪酬体系的现状进行分析，并提出一些改进的对策，以帮助公司更有效地管理薪酬。
2. 某公司薪酬体系概述某公司的薪酬体系包括基本工资、绩效奖金、福利和补贴等组成部分。
基本工资根据员工的岗位和工作年限等因素确定，绩效奖金根据员工的工作表现评定，福利和补贴则是为员工提供一些额外的福利和补助。
3. 薪酬体系现状分析通过对某公司薪酬体系的现状进行分析，可以发现存在以下几个问题：3.1 薪酬结构不合理某公司的薪酬结构相对较为单一，主要依靠基本工资，并缺乏激励性的绩效奖金和其他福利。
这导致员工对工作的激情不高，积极性不足。
3.2 绩效评估体系不完善某公司的绩效评估体系比较简单，主要以考核指标完成情况为依据。
这种方式容易出现主观评价和不公平现象，不能全面反映员工的工作表现。
3.3 缺乏激励机制由于薪酬体系的不完善，某公司缺乏有效的激励机制。
员工的工作成果不能得到适当的认可和回报，导致工作动力不足。
4. 改进的对策研究针对上述问题，我们提出了以下改进的对策：4.1 调整薪酬结构对决定员工绩效的因素进行分析，将薪酬体系更多地与绩效挂钩，增加绩效奖金和其他激励措施，为员工提供更多的工资激励和福利。
4.2 完善绩效评估体系建立科学合理的绩效评估体系，将考核指标与具体行为和成果相结合，使评估更公正客观。
第1篇一、报告概述本报告旨在通过对某公司员工薪酬数据的深入分析，揭示公司薪酬体系的现状、存在的问题以及改进方向。
报告基于该公司2023年度的薪酬数据，通过对数据的收集、整理、分析和解读，为公司的薪酬管理提供决策依据。
二、数据来源与样本1. 数据来源：本报告所使用的数据来源于某公司人力资源部门提供的2023年度薪酬数据库。
2. 样本范围：样本涵盖公司全体员工，包括管理人员、技术人员、销售人员和行政人员等。
三、薪酬数据分析1. 薪酬结构分析（1）基本工资基本工资是员工薪酬的主要组成部分，反映了员工的基本劳动价值。
根据数据统计，公司基本工资的平均值为XX元，最高值为XX元，最低值为XX元。
基本工资的分布情况如下：- 80%的员工基本工资在XX元至XX元之间；- 15%的员工基本工资在XX元至XX元之间；- 5%的员工基本工资在XX元以下。
（2）绩效工资绩效工资是员工薪酬的浮动部分，与员工的绩效考核结果挂钩。
根据数据统计，公司绩效工资的平均值为XX元，最高值为XX元，最低值为XX元。
绩效工资的分布情况如下：- 80%的员工绩效工资在XX元至XX元之间；- 15%的员工绩效工资在XX元至XX元之间；- 5%的员工绩效工资在XX元以下。
（3）奖金奖金是公司对员工超额完成工作任务的奖励，包括年终奖、项目奖等。
根据数据统计，公司奖金的平均值为XX元，最高值为XX元，最低值为XX元。
奖金的分布情况如下：- 80%的员工奖金在XX元至XX元之间；- 15%的员工奖金在XX元至XX元之间；- 5%的员工奖金在XX元以下。
（4）补贴补贴包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，旨在保障员工的基本生活。
根据数据统计，公司补贴的平均值为XX元，最高值为XX元，最低值为XX元。
补贴的分布情况如下：- 80%的员工补贴在XX元至XX元之间；- 15%的员工补贴在XX元至XX元之间；- 5%的员工补贴在XX元以下。
2. 薪酬水平分析（1）行业对标通过对同行业企业的薪酬水平进行对比分析，发现公司整体薪酬水平略低于行业平均水平。
X公司薪酬现状分析及对策研究摘要：本文针对X公司现有薪酬管理现状进行现象描述，对反映的问题进行对策研究，以期通过薪酬战略规划、建立完善薪酬制度等措施，解决X公司薪酬管理中存在的问题，从而更好的发挥薪酬管理在人力资源配置和使用中的决定性作用。
关键词：薪酬管理现状分析对策一、X公司薪酬管理现状（一）企业现行薪酬状况。
X公司是一家以发电供热为主业的有限责任公司，每年的薪酬预算额由上年末董事会制定提交股东会审核，按照股东会批准的总额，确定下年度各月的发放额度。
目前，公司实行的指导薪酬管理的文件有公司成立之初董事会审定批准的《公司定员、岗位（岗级）序列及聘用条件表》、公司发文《关于严肃工作纪律和加强考勤管理的通知》和《公司奖惩规定》及部分绩效考核办法。
（二）薪酬的构成规定及实行情况。
《公司定员、岗位（岗级）序列及聘用条件表》中规定工资等级共有29级（从低到高为5-33级），31-33级为高级管理人员岗级实行年薪制，5-30级实行工资制。
其薪酬结构包括岗位工资、技能工资、月度考核工资、交通补助、野外补助、年终奖、社保基金。
5-30级的月度工资级差为2532.5元，5-30级每级的月度工资平均差额为97元，19-20级的级差为289.5元。
每5个岗级组成1个岗等，例如气机电气运行副值岗级为10-14级，组成1个岗等。
而实际薪酬发放过程中，分为固定薪酬和浮动薪酬两大项；其中固定薪酬包含基本工资、交通补助、野外补助、中夜班补助、社保基金；浮动薪酬包含月度效益奖、物价补助，其中效益工资根据公司月度实际经营情况计算；物价补助是2008年上半年物价上涨时，公司经营层研究决定按照高中低三个层次固定额度发放的。
此外还包含部分福利项目，如带薪年休假、节日津贴等。
（三）员工对现有薪酬满意度分析。
通过发放问卷的形式对员工薪酬满意度进行调查。
发放问卷110份，回收102份，回收率93%；其中有效问卷98份，有效率为89%，有效回收率为96%。
《A公司薪酬管理优化研究》篇一一、引言随着市场竞争的加剧和人才竞争的日益激烈，薪酬管理已成为企业人力资源管理的重要组成部分。
A公司作为一家在行业内具有影响力的企业，其薪酬管理水平直接关系到企业的人才吸引和保留能力。
因此，对A公司薪酬管理进行优化研究，对于提升企业竞争力、实现可持续发展具有重要意义。
二、A公司薪酬管理现状分析1. 薪酬体系结构A公司目前采用的多为基于职位和技能的薪酬体系，以岗位为基础确定薪资水平，但在实际运用中，仍存在一些不足之处。
如岗位设置过于繁琐，部分岗位工作内容重复且相似，导致薪资体系缺乏灵活性和激励性。
2. 薪酬水平与市场差距A公司的薪酬水平在行业中处于中等水平，但与市场领先企业相比仍存在一定差距。
部分关键岗位的薪酬水平较低，导致人才流失率较高。
3. 薪酬管理制度与执行A公司的薪酬管理制度相对完善，但在执行过程中存在一定的问题。
如部分部门对薪酬管理制度的执行力度不够，导致制度形同虚设，缺乏有效的监督和考核机制。
三、A公司薪酬管理优化策略1. 优化薪酬体系结构针对A公司薪酬体系结构的问题，建议采取以下措施：首先，对岗位进行重新梳理和分类，简化岗位设置，使岗位更加具有针对性和实效性；其次，引入绩效考核机制，将员工的个人绩效与薪资水平挂钩，提高薪资的激励性；最后，针对关键岗位和核心人才，制定具有竞争力的薪酬水平，以吸引和保留优秀人才。
2. 调整薪酬水平与市场接轨为了缩小A公司与市场领先企业的薪酬水平差距，建议采取以下措施：首先，定期进行市场薪酬水平调查，了解同行业、同地区、同类型岗位的薪酬水平；其次，根据调查结果，适时调整A公司的薪酬水平，使之与市场接轨；最后，针对关键岗位和核心人才，制定具有竞争力的薪酬策略，以吸引和保留优秀人才。
3. 加强薪酬管理制度的执行与监督为了确保A公司薪酬管理制度的有效执行，建议采取以下措施：首先，加强对制度的宣传和培训，使员工充分了解制度的内容和要求；其次，建立有效的监督和考核机制，对制度的执行情况进行定期检查和评估；最后，对执行不力的部门和个人进行问责和整改，确保制度的严格执行。
薪酬存在的问题和对策分析报告一、引言随着经济的发展和社会进步，薪酬已成为吸引和保留人才的重要因素之一，并对企业的绩效和竞争力产生重要影响。
然而，薪酬制度在实施和运作过程中也存在一些问题，这不仅影响了员工的积极性和工作表现，还可能对企业的发展产生负面影响。
本文将对薪酬存在的问题进行分析，并提出相应的对策。
二、薪酬存在的问题1. 薪酬不公平不少员工对薪酬的分配存在不满，认为薪酬制度不够公平。
有些员工可能因为职位高低或背景差异而获得高薪酬，而其他具有同等或更优秀绩效的员工获得的薪酬却较低。
这种不公平感容易导致员工之间的不和谐，甚至影响工作积极性和团队凝聚力。
2. 薪酬与绩效不匹配一些企业的薪酬制度没有有效地与员工的绩效挂钩，导致员工缺乏动力去提高工作表现。
这可能造成员工的懈怠情绪，降低整体工作效率。
另外，一些员工可能通过其他非正规途径来获取高薪酬，进而影响企业的公平性。
3. 薪酬包容不全面传统薪酬制度往往只关注基本工资和绩效奖金，对其他福利和额外激励措施较少重视，这导致员工对薪酬制度的满意度降低。
随着员工对工作生活平衡的需求不断增加，包括健康保险、休假制度、福利待遇等一系列综合福利也成为吸引和留住人才的重要因素。
三、对策分析1. 建立公平的薪酬体系企业应该建立公平的薪酬体系，确保薪酬的分配公正合理。
可通过设定统一的薪酬标准和岗位薪酬等级，将薪酬与员工的绩效挂钩，避免员工对薪酬分配的不满。
此外，建立一个透明的薪酬制度，向员工解释薪酬制度的设计理念和规则，让员工感受到公平和公正。
2. 强化绩效管理企业应该建立有效的绩效管理体系，将薪酬与员工的绩效紧密联系起来。
通过设立明确的绩效目标，定期对员工进行绩效考核和评估，并依据绩效结果进行薪酬调整，这有助于激励员工提高工作表现。
同时，要加强对员工绩效的监督和指导，有效解决绩效评估中可能存在的主观性和不公平现象。
3. 提供全面的薪酬奖励企业应该综合考虑员工的薪酬需求，提供全面的薪酬奖励。
企业薪酬管理存在的问题及对策分析随着市场经济的不断发展，企业对薪酬管理的要求也越来越高。
薪酬管理直接关系到员工的积极性和工作热情，是企业人力资源管理中至关重要的一环。
企业薪酬管理也存在着一系列问题，比如薪酬过低、薪酬不公等，这些问题需要企业及时进行分析和对策，以提高员工的工作积极性和生产效益。
一、企业薪酬管理存在的问题1. 薪酬不公问题在一些企业中，员工的薪酬分配存在不公平的情况。
相同工作量的员工却获得不同的薪酬待遇。
这会导致员工之间的不满情绪，影响企业的内部稳定。
一些中小型企业由于资金紧张或者竞争激烈，会存在薪酬偏低的情况。
这会导致员工流失率增加，还会影响员工的工作积极性和创造力。
有些企业由于管理不善，导致薪酬浪费的问题，比如工资过高而员工的工作表现并不突出。
这不仅会浪费企业成本，还会影响员工之间的公平感。
一些企业的薪酬体系可能相对混乱，没有明确的薪酬标准和评定机制。
这会导致员工对薪酬制度的不满，从而影响员工的工作积极性。
二、对策分析1. 建立公平的薪酬制度企业需要建立起一套完善的薪酬制度，确保员工的薪酬分配是公平公正的。
可以通过定期调查员工对薪酬制度的满意度，及时调整薪酬标准，保持薪酬的公平性。
2. 加强员工薪酬福利管理企业可以通过提供多样化的薪酬福利，如年终奖、股票期权、医疗保险等，来吸引和留住优秀的人才。
同时也可以通过薪酬福利管理来提高员工的参与度和忠诚度。
3. 提高薪酬激励效果企业可以通过建立激励机制，如员工绩效奖金、优秀员工评选等，来提高员工的工作积极性和创造力。
也可以通过提升员工的职业发展空间，来增加员工对薪酬的满意度。
4. 完善薪酬管理流程企业需要加强薪酬管理的规范化和流程化，确保薪酬的核算和发放程序合理有序。
可以建立一套科学的薪酬管理流程，将薪酬的核算和发放过程透明化和规范化，提高员工对薪酬管理的信任度。
5. 建立健全的绩效管理体系企业可以通过建立健全的绩效管理体系，来对员工的工作表现进行全面评估。
某公司薪酬现状分析及对策研究摘要：薪酬管理是整个人力资源管理系统以及组织运营和变革过程中的一个重要组成部分，薪酬体系与企业的匹配程度影响着企业战略目标的实现。
本文从实际出发，对处于转型期的某公司薪酬管理中存在的问题进行了分析，并在针对存在问题提出改进对策和建议。
一、公司简介（略）公司战略重点的转移和市场化拓展的加速一方面面临着较好的发展机遇，另一方面，又面临着日趋激烈的市场竞争，企业内部也存在一些问题，尤其是人力资源方面，机制的不完善限制着企业的发展速度。
公司目前薪酬体系采用的是以职级、业绩、技能为基础的现代薪酬体系，以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合评价员工，适当向经营管理风险大、责任重大的岗位倾斜。
采用宽带报酬的薪酬设计新思路，构造适当薪酬档次落差。
薪酬结构级岗位分类如下表所示：二、薪酬管理与企业核心竞争力（一）薪酬管理的内涵企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程i [1]。
传统的薪酬管理将薪酬视为人力成本，强调物质报酬的分配，而较少地考虑员工的行为特征。
而现代薪酬管理被赋予了许多全新的内涵，认为薪酬是企业对人力资源的投资，强调将物质报酬的管理过程与员工激励过程紧密结合起来，使之成为一个有机的整体。
在现代企业的管理中，薪酬管理己经与企业发展战略和人力资源开发战略紧密地联系在一起。
薪酬管理是整个人力资源管理系统以及组织运营和变革过程中的一个重要组成部分，它与其他人力资源管理职能共同构成了组织远景及其总体战略目标得以实现的一个平台[2]。
（二）薪酬管理的基本内容企业薪酬管理主要包括薪酬管理目标的确定、薪酬政策的选择；薪酬计划的制定和调整薪酬结构四方面的内容。
1、薪酬管理目标，根据企业人力资源管理战略而确定。
包括稳定员工队伍、吸引高素质人才，激发员工工作热情、创造高绩效，实现组织目标和员工个人目标协调发展等方面。
2、薪酬政策的选择，就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针策略组。
管理者必须根据企业实际情况对薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬等做出决策。
3、薪酬计划，就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等。
薪酬计划的制定应与企业的经营计划相结合，以增强企业竞争力为原则，在实施的过程中根据内外部环境的变化适时进行调整。
4、薪酬结构，是指企业员工之间的各种薪酬比例及其构成，包括企业工资成本在不同员工之间的分配；职务和岗位工资率的确定；员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等等。
对薪酬结构的确定和调整要给予员工最大的激励，同时与企业的人事结构相一致。
（三）薪酬管理对本公司发展的意义公司处于高速发展的成长期，在人力资源方面存在的问题，会影响公司核心竞争力的提高，从而阻碍公司的发展速度。
薪酬管理体系作为人力资源管理的核心，是企业吸引人才、留住人才的关键，有效合理的薪酬管理体系能够让员工发挥出最佳的潜能，帮助公司获取人力资源方面的竞争优势，为公司创造更大的价值。
可以说薪酬管理机制运行的好坏在一定程度上决定着企业的兴与衰。
因此，有效地解决薪酬管理中的一系列问题，设计科学合理的薪酬体系，才能更好地为公司培养更多的有用人才，更好地吸引、激励和保留住公司所需要的优秀人才，使公司顺利实现战略目标，在市场竞争中立于不败之地。
三、公司薪酬管理现状问题分析（一）薪酬体系的调整没有与公司战略调整很好的匹配。
企业薪酬体系与组织匹配指企业的薪酬特征与其组织特征相适应，使企业经营措施能够顺利地实施，获得较高的绩效水平。
企业在制定薪酬体系时，一定要考虑与组织的经营战略、结构、文化和技术特征相适应【4】。
在企业战略转型时，尤其要注意内在薪酬的提升，因为企业的理念、文化都随着转型而发生很大的变化，一旦员工的价值取向和企业的价值取向不一致，就会阻碍企业转型的步伐。
公司的属性从公用保供转变成兼具市场属性的企业，经营战略也从维持稳定转为市场化发展，就市场化阶段来看，处于高速发展的成长期。
但薪酬体系还是从过去保供属性下的旧体系沿袭而来，酬体系偏重岗位、资历、企业绩效，总报酬低于市场水平，高固定薪酬和短期薪酬，员工参与程度低，注重内部平均。
虽然经过一定的调整，但是仍然没有摆脱过去薪酬体系的限制，存在的诸多问题，不利于激励员工的创新能力和开拓能力，不适应市场化策略。
（二）薪酬水平缺乏外部竞争力公司处于快速成长期，业务量不断增大，一方面新的职位开始出现，另一方面企业对高素质人才的依赖更加明显。
企业对优秀人才，特别是对科研、市场营销、高级管理、财务以及金融人才的需求量都大大增加，但是由于公司过去的保供企业不盈利的属性，薪酬水平的确定与系统内同等规模企业相仿，没有考虑到公司自身所处行业以及需求人才的特点，在同类的高新技术企业中，处于偏低水平，因此对外部人才缺乏吸引力部分关键岗位一直无法招聘到合适的人才，对于核心人才的需求缺口一直存在，企业受外部人力资源条件的制约进一步凸现。
为了获取优秀人才，特别是高级优秀人才，薪酬的外部竞争性显得格外的重要。
（三）单一的薪酬福利体系无法满足员工需求。
1、公司的薪酬设计对所有人采用单一的体系，对于核心的专业人员没有专门的薪酬体系。
随着公司的发展，过去单一的、僵化的薪酬构成已经不再适应企业成长期的发展需要了，部分对企业贡献较大、具有稀缺性的岗位如市场营销人员和技术研发人员的核心作用在薪酬体系中没有得到凸显。
2、薪酬福利的制定也没有考虑员工的个性化、多元化需求，缺乏人性化管理。
由于不同的员工对薪酬有着不同需求，一刀切的激励机制不能产生最佳的效果，对于一些老员工，更注重福利保障的需求，但是一些新员工更希望能增加现金薪酬的比例。
（四）基本薪酬和绩效薪酬的确定都缺乏合理的评价体系。
员工基本薪酬的由职级决定，而职级的确定没有真正体现能力差异，仅仅是依据学历和资历而定，职级的晋升基本上满足年限要求即可，晋升的评价考核基本流于形式，而对表现优秀，成长较快的人才也因为缺乏合理的评价机制而没有快速晋升的通道，对人力资源的开发不足。
员工的绩效薪酬，以员工本人的行为表现作为给予薪酬的依据[3]，通过月度绩效考核和年度奋斗目标考核来确定。
但是绩效薪酬发挥作用必须以绩效考评的准确性为前提,绩效考核时否科学合理，将直接影响员工对于薪酬的满意度。
在实践中，要准确地测量和评价员工的绩效比较困难。
由于公司绩效考核不够细化，很多指标难以量化考核，并且受外部环境影响因素较大，所以在绩效考核时会综合平衡，结果往往不能真实反映员工的实际工作绩效，对绩效薪酬的影响也不大。
同时由于一些项目的业务周期较长，绩效薪酬往往要到年终时才能兑现，也就是说绩效考核不能及时体现薪酬利益。
四、方法与对策（一）薪酬体系的设计建立在人力资源战略梳理的基础上在引入新的薪酬模式时，策略的选择、计划的制定、方案的设计、薪酬的发放、员工沟通都应该紧扣人力资源战略，对于符合企业人力战略和有助于提高企业核心竞争优势的行动，都要重点倾斜。
【5】在进行薪酬体系设计时，站在战略的高度整合各种资源有助于形成企业的核心竞争能力，而薪酬体系本身也将成为企业的一种独特能力，能够帮助企业获取竞争优势。
一方面，对最高管理层和人力资源主管而言，当他们在进行薪酬决策，确立指导性原则进而制定薪酬计划时，必须使这一计划从“战略上”适应企业的目标，使之方向准确且明确；另一方面，进行薪酬体系具体设计之前，也十分有必要从战略的层面展开分析和思考，这样才能保证在企业战略指导下设计出来的薪酬体系适合本企业。
（二）通过薪酬调查确定薪酬水平。
企业精心设计薪酬，最根本的目的就是为了提供具有竞争力的薪酬体系，通过对相同地区和行业、相似性质、规模的企业的薪酬水平、薪酬结构、薪酬价值取向等方面的调查，企业可以了解劳动力市场的需求状况，掌握各种类型人才的价格行情，也有助于认清企业所在的行业特点和竞争对手企业所在行业的特点，使企业在制定和调整薪酬方案时有可以参考的资料，从而制定正确的薪酬策略，有效地控制企业的人力成本。
（三）薪酬体系实行多元化，定制化。
1、多元化。
公司应结合自身的特点、公司所处行业的人力市场特点及员工行为模式特点，为不同的员工选择合适的薪酬体系。
对技术和专业人员采用技能薪体系；对研发和销售人员采用业绩薪酬体系：对知识人员和高层次管理人才采用综合的薪酬体系。
2、定制化。
薪酬福利定制化，就是不同年龄层次员工的需求采用不同的薪酬福利策略，让员工各取所需，一个员工对应一个薪酬组合。
比如某个员工对额外津贴不感兴趣，那么他可以放弃额外津贴这部分，而挑选能让他感兴趣的部分。
再如，某个员工不需要医疗保险，他就可以把这份原本用于医疗保险的薪酬转换到其他方式上去，比如增加基本工资；定制化的薪酬方案不仅可以满足员工的差异化需求，也会降低公司在员工身上的投资成本，提高投资效率。
（四）薪酬设计以工作分析和岗位评价为基础。
进行工作分析是为了确定完成各项工作所需的技能和能力。
岗位评价是为了确保薪酬系统达成公平性。
是建立在岗位评价基础上的，不是简单地按职位等级确定薪酬水平。
岗位等级是以岗定薪的一个因素，但不是全面的因素，确定岗位薪酬必须进行科学的岗位评价，就是将所有的岗位按其业务性质分为若干组、职系，然后按责任大小、工作难易程度、所需教育程度、技术高低和创造的价值量大小，通过打分、排序，划分为若干职级、职别，对每一个职位给予准确的定义和描述，制成职位说明书，以此作为确定岗位价值的依据。
完成了给岗位定价的工作，才能实现真正公平的以岗定薪。
【1】盖勇，马恿编著．薪酬管理．山东人民出版社，2004：58页[3]朱虹．浅议确立绩效薪酬体系[J]．甘肃科技纵横，20Q5(6)；77-78．【4】我国企业薪酬体系与组织匹配的实证研究王凌云刘洪周晓艳财贸研究 2006.06 88-93[2] 郑晓明••现代人力资源管理导论[M]•机械工业出版社，2002.457•【5】【56】吴小建．从传统薪酬到宽带薪酬——现代企业薪酬管理的变革．江苏企业管理．2004(3)：23．34页i。
