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某纸箱包装厂销售部薪资分成方案一、目标为适应企业发展要求，充足发挥薪酬激励作用，愈加好地激励销售人员工作主动性和主动性，吸引并留住优异人才，为企业发明更大价值，依据企业实际情况，特制订销售部薪资方案。
二、适用范围销售部销售一部、销售二部、销售三部及大用户部及用户服务部全部些人员。
三、制订标准本措施遵照公平、竞争、激励、经济标准制订。
四、人员分类及薪酬结构1.销售人员总体划分为：销售总监、销售经理、大用户经理、销售代表（员工）、销售内勤（含内勤主管，内勤）。
2.薪资结构按以下：3.名词解释➢基础工资：薪酬基础组成部分，依据对应职等和岗位给予核定，按月依据出勤时间核实；➢绩效奖金：是指依据职员当月绩效目标完成情况，企业给予考评并支付薪酬部分；➢业务分成：是指企业根据一定百分比从销售收入中提取作为职员激励薪酬部分；➢其它考评奖惩：是指业务人员开发新用户奖励、预付款奖励、提前回款奖励、超期库存扣款，超期回款扣款等；➢试用期通常为3个月，职员如在试用期内表现优异可酌情考虑提前转正；对于试用期内表现优异或有业绩产生职员可合适给分成奖励；➢若销售代表（员工）长久驻外，可另写呈报申请驻外补助。
4.业务人员薪级核定参考附件1《XX企业销售部薪资结构表》五、绩效考评销售部将设置以数据作为考评指标绩效考评方案实施考评，意在经过数据衡量个人绩效，经过提升个人绩效从而提升组织绩效，绩效考评表依据附件2所表示，每个月初对上月数据实施绩效考评。
六、业务分成措施1.销售总监分成措施销售总监分成=当月销售回款×分成百分比，分成百分比为0.03%2.销售一部、二部、三部分成措施销售代表（员工）分成=销售回款×分成百分比备注：➢新用户指销售代表（员工）自己开发用户，和企业发生业务24个月以后，自动升级为老用户；现在现有用户，需重新梳理一遍，确定用户分类及新老用户转换时间，由销售总监核准，总经理核决；➢员工以本企业和各个用户查对无误《结算单》为基准，依据协议账期，足额收回全部货款以后才能发放对应月份业务分成；3.大用户部分成措施大用户经理/销售代表（员工）分成=大用户回款额×分成系数4.销售内勤分成措施内勤分成=服务用户回款×分成系数七、其它奖罚制度1.新用户开发奖励符合以下条件开发用户可认定为新用户，对应业务人员可享受新用户开发奖励：1)新用户必需是销售代表（员工）自己开发，未曾在企业下过单，订单经工艺主管进行评审后下单制作，在本企业和新用户签署销售协议且连续下单3个月以上可视同新用户开发成功；2)若是企业领导开发并划拨，或是有合作历史而重启合作，均根据老用户分成措施计算分成；3)销售代表（员工）开发新用户后，可填写《新用户开发奖励申请表》经财务，销售总监及总经理签字核准后根据以下标准发放一次性奖励，在当月工资中表现。
包装行业薪酬管理制度一、包装行业薪酬管理制度的现状目前，包装行业的薪酬管理制度存在一些突出问题。
首先，薪酬结构不合理。
在一些包装企业中，员工的薪酬主要由基本工资和绩效奖金构成，而绩效考核标准过于主观化，导致部分员工无法公平评价。
其次，薪酬福利待遇不够吸引人。
一些包装企业的薪酬待遇偏低，福利也比较单一，难以吸引和留住优秀员工。
再次，薪酬管理过于僵化。
有些包装企业的薪酬管理制度制度过于死板，无法灵活调整，不能满足员工的实际需求。
二、包装行业薪酬管理制度存在的问题1. 薪酬结构不合理在一些包装行业企业，薪酬主要由基本工资和绩效奖金构成，而绩效考核标准过于主观化，导致部分员工无法公平评价，薪酬分配不公平。
2. 薪酬福利待遇不够吸引人一些包装企业的薪酬待遇偏低，福利也比较单一，难以吸引和留住优秀员工，员工流失率较高。
3. 薪酬管理过于僵化某些包装企业的薪酬管理制度过于死板，无法灵活调整，不能满足员工的实际需求，影响员工工作积极性和工作效率。
三、改进包装行业薪酬管理制度的建议1. 合理设计薪酬结构包装企业应该根据员工的实际工作情况和表现，合理设计薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、年终奖金等，确保员工的薪酬分配公平合理。
2. 提高薪酬福利待遇包装企业应该提高薪酬待遇和福利水平，提供具有吸引力的薪酬福利待遇，以吸引和留住优秀员工，降低员工流失率。
3. 灵活调整薪酬管理制度包装企业应该灵活调整薪酬管理制度，根据市场变化和员工需求，适时调整薪酬政策，保持薪酬制度的灵活性和适应性，提高员工的工作积极性和工作效率。
四、结语包装行业在现代社会中发展迅速，薪酬管理制度对企业员工的积极性和工作效率有着至关重要的影响。
包装企业应该合理设计薪酬结构，提高薪酬福利待遇，灵活调整薪酬管理制度，以提高员工的工作积极性和工作效率，实现企业的可持续发展。
希望通过本文的分析和建议，可以帮助包装行业更好地解决薪酬管理制度存在的问题，实现更好的发展和经营。
保险企业核心员工激励机制和全面薪酬管理摘要：随着全球经济一体化进程的加快，我国金融市场不断与世界接轨，保险业市场化及国际化水平迅速提高，人才竞争加剧。
只有拥有人才并激励人才，充分发挥其潜能及作用，保险企业才能在竞争中占据优势，并立于不败之地。
基于此，本文重点分析了保险企业核心员工激励机制和全面薪酬管理。
关键词：保险企业；核心员工；激励机制；全面薪酬管理对保险企业来说，核心员工激励对提高其核心竞争力越来越重要，只有那些高度关注核心员工忠诚度及绩效的企业才能在竞争中保持优势地位。
因此，要想成功胜出，必须加强及完善激励机制，用好、留住人才。
我国保险业正处于行业周期的成长阶段，发展前景良好，有效激励及保留保险企业核心员工，对行业持续健康发展至关重要。
保险业激励机制存在哪些问题，如何完善及调整，是当前保险业面临的紧迫问题。
因此，研究保险企业核心员工激励机制和全面薪酬管理意义重大。
一、保险企业核心员工激励机制存在的问题1、激励机制不完善。
目前，保险公司缺乏专业的人力资源管理核心人才或从事人力资源管理的人员相对较少，特别是人力资源管理体系不健全，对核心员工无有效激励。
激励也缺乏公平公正的保障，尤其是在绩效考核制度、培训工作和薪酬制度等重要的激励环节。
同时，在评价核心员工绩效时，也无法实现公平公正，导致核心员工工作积极性下降。
2、重视金钱而忽视精神激励。
在激励制度中，保险公司只注重薪酬制度的设计，而忽视了核心员工的其他非物质需求。
核心员工的激励动力更多来自工作的内在价值及满足感，而金钱等外部激励因素处于相对次要的位置。
因此，保险公司在制定激励方式时，只使用物质激励形式，缺乏精神激励，导致许多员工特别是核心员工缺乏工作责任感及归属感。
一般来说，不同核心员工有不同目标及职业规划，这不能通过物质激励来补偿。
对此，保险公司在制定激励机制时未深入分析调查，无法反映每位核心员工的追求，也未为核心员工制定相应的职业规划制度。
包装纸箱厂薪酬管理制度一、引言随着经济的快速发展和国内市场对品质和服务要求的逐步提高，越来越多的企业开始注重人才的引进和管理，并通过合理的薪酬管理制度，激励员工积极进取，提高企业的绩效和核心竞争力。
本文以一家包装纸箱厂为例，介绍其薪酬管理制度。
二、薪酬管理制度概述1.制度目的薪酬管理制度的目的是为了提高员工的工作积极性和工作质量，激发员工创造力，提高工作效率，实现企业的发展目标。
2.制度适用范围该薪酬管理制度适用于包装纸箱厂的全体员工。
3.制度遵守原则该薪酬管理制度遵守工作底线，依据公平公正、竞争激励等原则。
避免以权谋私，避免单纯追求某些指标或考核结果，使制度体现管理目标和理念，塑造和谐的管理环境。
三、薪酬制度该厂的薪酬制度主要包括基本薪酬、绩效薪酬、福利待遇等，其中详细的表格数据未展示。
1.基本薪酬基本薪酬是包装纸箱厂员工每月的最低保障收入，这个总额保证正常的生活开销，一般根据员工的岗位、层级、文化程度、从业时间等因素而定。
为了符合行业标准，公司的基本薪酬参照当地最低工资标准而定。
2.绩效薪酬绩效薪酬是根据员工的工作质量、工作效率、工作贡献、年度季度任务完成状况以及员工自身素质和工作态度等因素来评估和奖励员工的绩效。
包装纸箱厂对绩效考核的方法和标准非常明确，一般采用对员工的工作目标、考核指标、考核周期、考核方式等进行详细规定。
3.福利待遇福利待遇包括社会保险、住房公积金、年度节日福利、企业会员卡、员工教育培训等，以及企业的组织活动、健康体检等福利待遇。
包装纸箱厂的福利待遇丰富多样、细致周到，并根据员工的具体情况和工作业绩的不同，给予不同的额外补贴。
四、薪酬管理实施1.考核实施根据包装纸箱厂的工作性质和情况，公司每年要对员工进行两次绩效考核，分别为中期考核和年终考核。
具体的考核办法由公司按照一定的比例来进行评分，以评分结果作为绩效评价标准。
2.调整及时在考核结束后，公司将根据评定的结果进行绩效工资的调整。
包装部员工薪资管理方案1.0 目的规范包装部员工薪资管理，使多个包装部在员工薪资构成、请/休假、工资核算方法及绩效考核方面具有一致性。
2.0 范围本指引只适用于信邦表面I线/J线/K线/L线包装部员工的薪资管理。
3.0 职责3.1文员负责汇总核算员工计件工资及各类报表的签核跟进，有异常及时向部门负责人反馈；3.2组长、领班负责给员工培训、宣导清楚本规定，并执行；3.3包装部负责人负责监督，确保过程中严格按规定执行。
3.4 行政部招聘人员在员工入职培训时，进行培训并由入职员工确认签字，以确定双方权利义务。
4.0 内容4.1员工薪资构成4.1.1记时员工薪资构成：底薪+绩效奖金+加班工资+全勤奖+工龄奖+岗位津贴说明：底薪、加班工资、全勤奖、工龄奖、岗位津贴，将根据公司规定计算，底薪1350元、全勤奖30元、工龄奖每满1年增加50元，加班工资平时11.64元/小时，周六、周日15.52元/小时，法定节假日23.28元/小时。
4.1.2记件员工薪资构成：当月每天记件工资累计+全勤奖+工龄奖+绩效奖金说明1：记件的岗位有：现场组长、拆挂、剪水口、削水口、QC、次品员、包白纸、打包、出货员、烘烤员、装箱、封箱、吹水、样板员、领包材、物料员等，除组长、烘烤员取QC月终平均工资和物料员取其它岗位月终平均工资外，其它岗位都需纳入当天的计件工资核算；（组长计件工资＝正常出勤QC平均计件工资/正常出勤天数*组长出勤天数，烘烤员、物料员计件工资的核算方式依此类推。
）说明2：包装拉现场组长每月岗位津贴200元，QC岗位比其它计件岗位每天多5元。
举例：当天计件出勤人数为10人（其中有QC岗位4人，其它岗位6人），当天计件工资总收入为1020元，则其它岗位当天工资=（1020元- QC 4人×5元）/ 10人 =100元，QC岗位 = 其它岗位 + 5元=105元。
4.2请/休假管理规定4.2.1为确保员工有个适应过程，新入职员工需至少安排在白班集中培训7天，并且前3 天享有下早班（17:30下班）机会，而工资给正常出勤工资（97元）；4.2.2各包装拉负责人在每月28日前应制订好下月员工（包含组长、领班）休假计划并提报各线总助/副总审批；（如附件《包装部员工排休表》）4.2.3包装拉计件员工每月享有2天休假机会，员工休假期间正常发放当天计件工资；(此休假机会在遇到公司人员紧缺、产能扩充等因素，员工休假可能会影响到正常生产时，将自行取消。
印刷包装企业员工薪酬福利的灵活化管理策略在当今激烈竞争的市场环境中，印刷包装行业作为一个重要的制造业领域，其员工薪酬福利管理显得尤为重要。
如何灵活应对员工薪酬福利的管理，既能激励员工积极性，又能降低企业成本，是印刷包装企业管理者需要认真思考和研究的议题之一。
1. 薪酬福利的差异化设计印刷包装企业可以根据员工的不同性质和工作表现，设计不同的薪酬福利政策。
例如，对于技术人员或高层管理人员，可以采用绩效考核与薪酬挂钩的方式，激励他们不断提升工作水平；对于基层员工，可以考虑设置固定的薪酬体系，保障其基本生活需要。
这样的差异化设计既能满足员工的不同需求，又能提高整体企业的绩效。
2. 灵活福利制度的引入除了薪酬外，福利也是员工关注的重点之一。
印刷包装企业可以引入灵活的福利制度，如提供弹性工作时间、家庭关怀假、员工健康保障等，让员工感受到企业的人性化关怀。
通过这些福利制度的引入，可以增强员工的归属感和忠诚度，提高员工满意度，从而有效减少员工流失率。
3. 培训与职业发展机会除了薪酬和福利外，对于印刷包装企业的员工来说，职业发展机会同样重要。
企业可以通过为员工提供培训机会、职业规划指导等方式，帮助员工提升职业技能和能力，增加升职晋级的机会。
这样不仅可以激发员工的工作动力和创造力，还能为企业培养更多的优秀人才，为企业的长期发展打下坚实基础。
4. 沟通与反馈机制的建立在实施灵活化管理策略的过程中，沟通与反馈是至关重要的环节。
印刷包装企业应建立有效的沟通机制，与员工保持密切的联系，及时了解员工的需求和反馈，以便及时调整管理策略。
同时，企业还应建立员工投诉渠道和建议箱，鼓励员工畅所欲言，促进企业与员工之间的互动与交流。
综上所述，印刷包装企业员工薪酬福利的灵活化管理策略是企业持续发展的关键之一。
通过差异化设计的薪酬福利政策、灵活福利制度的引入、培训与职业发展机会的提供以及沟通与反馈机制的建立，企业可以更好地吸引、激励和留住人才，为企业的可持续发展奠定坚实的基础。
包装部员工薪资管理方案一、背景包装部是公司生产流程中重要的环节之一，产品的包装质量直接关系到产品的形象和销售情况。
为了激励包装部员工积极工作，提升包装质量和效率，制定合理的薪资管理方案势在必行。
二、目标1.提升包装部员工的工作积极性和责任感。
2.增强包装质量和效率，提高产品形象。
3.激励优秀员工，提高包装部整体工作水平。
三、方案内容1.岗位薪资制度根据包装部各岗位的特点和难易程度，制定不同的岗位薪资，以吸引和留住人才。
薪资标准将根据员工的工作经验、技能等方面进行评估，合理确定薪资水平。
2.绩效考核制度针对包装部员工的工作量、质量和效率，建立绩效考核指标体系，定期对员工进行绩效评估。
评估结果将作为薪资调整的重要依据。
优秀员工将获得额外的绩效奖金，以激励其保持出色的工作表现。
3.奖惩制度建立奖惩制度，对包装部员工的工作表现进行及时评价和奖惩。
表现突出，贡献显著的员工将得到公开表彰和奖励，以鼓励其继续努力。
而对于工作不达标的员工，将进行适当的处罚和辅导，以促使其改进和提升工作能力。
4.培训计划5.转岗机制为了激励员工积极转岗学习，包装部将建立转岗机制。
员工经过一段时间的包装工作后，可以选择转岗到其他部门学习技能。
转岗后，员工将根据学习的新技能进行薪资调整，以鼓励员工不断提升自己的能力和技能。
四、实施计划1.建立岗位薪资制度和绩效考核指标体系：在2024年第一季度完成。
2.建立奖惩制度和培训计划：在2024年第二季度完成。
3.建立转岗机制：在2024年第三季度完成。
4.对包装部员工进行薪资调整和绩效考核：在2024年第四季度完成。
五、预期效果通过合理的薪资管理方案，包装部员工的工作积极性将得到提升，工作质量和效率将得到明显改善。
优秀员工将受到鼓励和奖励，增强其工作动力和责任感。
整体上，包装部的工作效率和质量将得到提升，公司形象得到加强。
包装纸箱厂薪酬管理制度包装纸箱厂作为一家生产包装纸箱的企业，薪酬管理制度对于员工的激励和稳定具有重要意义。
一个合理、公正、激励的薪酬管理制度，能够激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和企业的竞争力。
下面是关于包装纸箱厂薪酬管理制度的一些建议。
一、职位薪酬制度1.岗位评价：制定岗位职责和要求，明确每个职位的工作内容、工作技能和工作能力要求。
针对不同岗位，进行细致的岗位评价，确保薪酬体系可以反映出不同岗位对企业价值的贡献。
2.薪酬档次：根据不同岗位的级别、工作内容和能力要求，划分相应的职位薪酬档次。
可以按照岗位等级设立多个薪酬级别，以便员工在不同阶段能够获得适当的晋升空间和激励。
3.职位工资：根据岗位评价和薪酬档次，确定每个职位对应的基本工资。
基本工资应该根据员工的工作年限、学历和技能等因素进行适当的调整，以激励员工在工作中提高自身能力和业绩。
二、薪酬绩效管理制度1.制定绩效评估标准：根据企业的业绩目标和员工的岗位职责，制定合理的绩效评估标准。
绩效评估标准应该符合员工岗位的要求，能够客观、科学地衡量员工在工作中的表现和贡献。
2.设立奖励机制：对于表现优秀的员工，应该设立一定的奖励机制，如年终奖、季度奖、个人奖励等，以激励员工的积极性和创造力。
3.薪酬调整与绩效挂钩：将员工的薪酬调整与其绩效挂钩，即员工绩效越好，获得的薪酬调整越高。
这样可以激励员工不断提高自身能力和业绩，同时提高整体的企业绩效。
三、福利待遇管理制度1.提供基本福利：包装纸箱厂应该为员工提供基本的福利待遇，如社会保险、住房公积金、医疗保险等，确保员工在生活和工作上的基本需求得到满足。
2.加班和休假管理：合理安排员工的加班和休假，确保员工有充足的休息时间和生活空间。
可以根据员工的工作状态和业绩情况，给予相应的奖励或调整。
3.培训和发展机会：包装纸箱厂应该为员工提供培训和发展的机会，通过培训提升员工的技能和能力，提高员工的职业发展空间和竞争力。
印刷包装行业的员工薪酬福利计划的公平性评估与优化策略印刷包装行业作为一个重要的生产行业，其员工薪酬福利计划的公平性一直备受关注。
在当今竞争激烈的市场环境下，如何评估和优化员工薪酬福利计划的公平性，成为企业管理者亟需解决的问题。
本文将对印刷包装行业的员工薪酬福利计划的公平性进行评估，并提出相应的优化策略。
一、员工薪酬福利计划的公平性评估1. 薪酬结构公平性评估薪酬结构的公平性是评估员工薪酬福利计划公平性的一个重要指标。
要评估薪酬结构的公平性，可以采用以下几个维度进行分析：- 等价工作等价报酬：同等工作应该获得同等报酬，要求按照工作内容和责任对员工进行分类，并根据不同分类制定相应的薪酬标准。
- 内部公平：员工在同一岗位上的工作表现优异，应该获得相应的薪酬奖励，要求企业建立公平的绩效评价机制，确保员工薪酬与绩效挂钩。
- 外部公平：员工在行业内具有竞争力的薪酬是吸引和留住人才的重要保障，要求企业关注行业薪酬水平，保持薪酬的市场竞争力。
2. 福利待遇公平性评估除了薪酬结构，员工福利待遇的公平性也是评估员工薪酬福利计划公平性的重要内容。
要评估福利待遇的公平性，可以从以下几个方面进行考量：- 福利覆盖范围：企业提供的福利项目是否覆盖所有员工，是否存在差别化待遇，要求福利政策公平合理。
- 福利水平：员工享受的福利水平是否与其劳动贡献相匹配，是否符合员工需求，要求福利待遇的设计满足员工的多样化需求。
二、员工薪酬福利计划的优化策略1. 建立公平的绩效评价机制建立科学公正的绩效评价机制是优化员工薪酬福利计划的关键。
通过建立以绩效为导向的薪酬体系，激发员工工作动力，提高员工绩效，实现薪酬与绩效的匹配。
2. 设计多元化的福利待遇针对员工的多样化需求，企业应设计多元化的福利待遇，包括健康保险、员工培训、职业发展等方面，满足员工全方位的生活和工作需求。
3. 关注行业薪酬水平企业应密切关注行业内的薪酬水平，及时调整薪酬标准，保持薪酬的竞争力，吸引和留住优秀人才。
５９《商场现代化》２００７年３月（中旬刊）总第４９７期的工作沟通。
通过沟通，考核者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考核者，双方达成共识与承诺。
而且借助纵向延伸的考评体系，在企业中形成价值创造的传导和放大机制。
要处理好绩效考核和提高绩效的关系。
必须明确绩效考核仅仅是手段，搞好工作、提高企业绩效才是目的。
如果考核结果不能激发员工的积极性、主动性和创造性，并整合为企业的盈利和发展，那考核就会失去应有的意义。
如果企业的部门经理、主管若只想运用绩效考核来控制员工，缺乏“以人为本”的管理理念就会达不到考核的真正目的。
因此，考核管理者既要十分关心、爱护员工，又要不断激发他们的工作积极性。
关注提升考核者的素质能力，真正使他们在企业管理的各个层次发挥牵引力是颇为重要的。
这样才能上中下拧成一股绳，齐心协力地为完成企业任务而努力。
（２）进行工作分析，制定出切实可行的考核标准。
企业中有不同的部门，而部门内又有不同的岗位，因此为了能够制定出一套科学有效的考核标准，对所有的岗位进行有效的工作分析是十分必要的。
企业的相关部门及人员（如人力资源部员工或外面咨询机构人员）应通过用调查问卷、访谈等方式，加强与各部门经理、主管和员工之间的沟通与理解，了解每一个岗位的职责、特点、岗位对员工的要求，为每一个岗位制定出职务说明书，让员工对自己工作的流程与职责有十分明确的认识，也使员工从心理意识上进入状态，接受考核。
由于不同的岗位有不同的职责，因而职务说明书也不一样，考核指标也自然有所不同。
当然，在对考核指标的把握上应遵循：宜精不宜多；宜明确不宜模糊，缺什么考什么；宜敏感不宜迟钝，能被有效量化；宜关键不宜空乏，要抓住关键绩效指标。
没有最好的考核指标，只有有效的考核指标。
总之，指标有效即可行，具体情况具体分析，建立行之有效的绩效考核指标。
岗位的数量和要求应同企业组织机构的变化、外界环境的变化相适应，因而对某一岗位上员工的考核指标需不断进行修正，使之能够适应企业绩效考核的需要。
综上分析可知，绩效考核是为了客观评估员工在工作中所表现出来的态度和能力，以及业绩而进行的有组织的、实事求是的评价。
通过对员工在一定时期内所表现出来的工作业务能力，以及努力程度的评价，找出并确定人才开发的方针、政策，改善原有的教育培训工作，进而促进人员管理的公正和民主，提高工作热情和劳动生产率。
同时通过绩效考核增进员工与上级领导之间的相互了解。
绩效考核仅仅是企业实现目标的手段，而不是目的。
企业建立有效的绩效考核制度，激发全体员工的积极性和创造性，最大程度地发挥他们的潜在能力，促进企业的可持续发展，同时实现员工的个人价值。
总之，企业绩效考核的最终目的是让全体员工满意，激发员工的积极性和创造性，提高企业绩效，促进企业的长效发展。
参考文献：［１］娄 芸：创建有效的绩效考核制度．嘉兴学院学报，２００２（１１）［２］彭靖松：企业绩效考核的着眼点．企业家天地，２００１（６）［３］陈 敏等：基于工作分析的绩效考核体系研究．工业工程与管理，２００３（５）［４］李红卫等：绩效考核的方法及关键绩效指标的确定．经济师，２００２（５）［５］王 炳：建立企业有效的激励机制．科学社会主义，２００２（５）［６］许文琴：构建有激励性的薪酬体系．求实，２００４（５）随着时代的变迁，国内外的薪酬理论和实践发生了根本的变化。
国外的薪酬理论经历了围绕工作标准及成本节约展开的薪酬政策，到现代的委托代理、股票期权等理论的过程；我国的薪酬制度也从最初集权化的等级工资制度，发展到现今的多要素结合分配制度。
从薪酬体系的演变，我们可以发现其变化规律：薪酬的涵义已经拓展。
从“最低生活保障”转变为为因劳动而获得的以货币形式和非货币形式表现的补偿。
薪酬的作用提升。
传统的薪酬注重保障性，而现代薪酬的激励性强。
薪酬方式支付的多样化。
传统薪酬的支付主要是货币，而现代薪酬支付更为灵活，如知识付酬、利润分享、职工持股等。
随着组织管理形式的多样性，企业的薪酬无论形式还是内容都会呈现多元化，突出其杠杆作用，吸引和稳定人才，推动企业的战略的实现。
作为包装企业而言，也有必要适应时代的变化，建立推动企业快速发展的薪酬制度。
一、薪酬演变规律对我包装企业的核心员工薪酬设计的启示核心员工主要指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源，在企业的生产、经营、发展中起到关键性作用的人力资源，是企业价值的主要创造者。
他们有两大特征：一是对企业的价值大；二是市场较为稀缺。
目前包装行业专业技术人员仅占职工总数的２％左右，远低于全国工业企业６．８％的平均水平。
作为推动包装产业向知识密集型和技术密集型发展的核心员工，其数量严重不足，作用也未能发挥出来。
因此，包装企业要成功升级，一个最重要秘诀就是建立起合理有效的薪酬管理体系，从根本上保证人力资源特别是核心员工的竞争优势，并将之转变为市场竞争的优势。
目前，包装企业核心员工薪酬大多都是分为工资、奖金和福利三部分。
工资一般按照等级进行评定和发放，加薪按照等级和职务逐级进行，缺乏激励效果。
由于绩效管理难以落实，奖金成为变相的“大锅饭”，加上没有充分考虑福利如何为管理目标及公司战略服务，因此效果并不明显。
为改进激励效果，包装企业大多采取支付市场化薪酬的方法来吸引、留住员工，其薪酬战略在核心员工激励方面目标单一、手段缺乏，无法真正调动起员工的创新主动性和工作积极性，更无法保证薪酬战略成为企业经营战略、财务战略及人力资源管理战略的一种直接延伸。
包装企业核心员工全面薪酬探析易 斌 刘 新 湖南工业大学经济管理学院本文为中国包装总公司科研、技术开发重点项目《包装企业核心人才成长机制研究》阶段性成果，项目编号：中包（２００５）８５号［摘 要］ 本文从企业薪酬演变规律出发，对包装企业核心员工推行全面薪酬的优势展开分析，在此基础上提出了在包装企业核心员工全面薪酬的实施方案，从而推进包装企业核心员工的发展。
［关键词］ 包装企业 核心员工 全面薪酬６０《商场现代化》２００７年３月（中旬刊）总第４９７期成部分放在一起考虑，这样才能实现薪酬的杠杆作用，真正激励员工。
人力资源经理则从行政、服务和服从的角色，转变成为企业的业务伙伴（Ｂｕｓｉｎｅｓｓ ｐａｒｔｎｅｒ）、内部咨询员（Ｉｎｔｅｒｎａｌ ｃｏｎｓｕｌｔａｎｔ）和员工益友（Ｓｔａｆｆ ｈｅｌｐｅｒ），他们要深入了解员工特别是核心员工的心理诉求、思维模式、成功意愿，这样才能设计出充分调动员工积极性的激励方式，促进员工发展和企业战略的实现。
２．充分了解核心员工的需求。
全面薪酬的特点就是要充分调动员工的积极性，让公司的核心员工在薪酬的设计方面“当家作主”。
包装企业在设立全面薪酬部门后，薪酬部门把全面薪酬的十个内容具体化，分为基本工资、一次性奖金、个人激励工资、利润分享、股票分红、股票分享计划、福利保障、医疗福利保险、安全健康保险、财产保险、工作津贴、个人特殊津贴、职务晋升、技能提升、能力发挥、心理收入、工作条件、生活质量等具体的薪酬（收入）项目，通过问卷调查、访谈等手段，了解每个项目在每个核心员工心中的重要程度，根据调查结果把员工的需求归纳总结。
只有以员工为中心，看重他们的需求，了解需求的多样化并做出积极的反应，从而实现领导效果最大化，真正体现以人为本的思想，充分发挥全面薪酬的优势。
３．根据调查核心员工的具体需求，提出合理的方案。
包装企业要做到一对一的全面薪酬方案困难比较大，可以把薪酬项目偏好类似的员工归类，每个类别提出相应的一套薪酬方案。
比如喜欢短期奖励的核心员工，包装企业可以给予月度奖金或者季度奖金，对于偏好长期奖励的核心员工，公司可以给予其期权、期股。
比如在福利的选择中，公司可以制定福利套餐，让员工自由选择。
在核心员工成长方面，可以提供多种职业通道，可以建立与社会统一技术等级制度相联系的企业内部技术等级制度，并让等级与报酬以及办公条件成正比，同时避免管理层次和技术等级层次过大的差距。
在内部技术等级制度中，核心员工的职业生涯的成功可以在技术等级上的晋级得到体现，也避免了在管理层次上众人过独木桥的现象。
４．企业要定期随着核心员工对薪酬项目偏好的变化对全面薪酬方案做出相应的调整。
员工的需求会随着时间的推移而不断变化，要想使全面薪酬体制充满活力，必须不断地对其进行调试、更新，使员工的需求得到最大的满足。
全面薪酬的构建从对工资、福利、奖金三个项目的关注扩大到与收益有关的所有项目，薪酬的设计从以企业为主过渡到以员工的需要为主，从企业对员工的单项沟通为主变为企业和员工的双项沟通为主，管理的视角由向内转变为全面的视角，既关注企业内部，又要密切关注企业外部的机遇与挑战，通过实施全面薪酬，它将使包装企业的管理工作，特别是人力资源管理在市场竞争环境中具有突出优势。
参考文献：［１］何燕珍：企业薪酬管理发展脉络考察［Ｊ］．外国经济与管理．２００２年１１期：２５～３０［２］Ｊｏｈｎ Ｅ．Ｔｒｏｐｍａｎ．Ｔｈｅ Ｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎ Ｓｏｌｕｔｉｏｎ——Ｈｏｗ ｔｏ Ｄｅｖｅｌｏｐ ａｎＥｍｐｌｏｙｅｅ—Ｄｒｉｖｅｎ Ｒｅｗａｒｄｓ Ｓｙｓｔｅｍ［Ｍ］．上海交通大学出版社．２００２．１［３］刘爱东：全面薪酬体系初探［Ｊ］．中国人力资源开发．２００４年０３期：２０～２２因此，要推动包装行业的快速升级和发展，就必须建立一种灵活的薪酬管理制度来吸引和稳定企业的核心员工。
全面薪酬就是其中一种合理的选择。
二、包装企业实施全面薪酬的因素分析约翰・Ｅ・特鲁普曼提出的全面薪酬是指企业在员工充分参与的基础上，建立每个员工不同的薪酬组合系统，并定期随着他们兴趣爱好和需求的变化，做出相应的调整。
这种薪酬方案不仅仅包含薪水、福利和奖励，它还包含了十种不同类型的薪酬组成部分，即：ＴＲ＝（ＢＰ＋ＡＰ＋ＩＰ）＋（ＷＰ＋ＰＰ）＋（ＯＡ＋ＯＧ）＋（ＰＩ＋ＱＬ＋Ｘ），式中，ＴＲ代表全面薪酬，这个等式可以分解成以下四部分：１．以现金方式支付的薪酬，包括基本工资（ＢＰ）、附加工资（ＡＰ）和福利工资或称间接工资（ＩＰ），这是企业薪酬中最基本的组成部分。
这部分工资和目前包装企业的基本工资和福利比较相似。
附加工资相当目前包装企业给员工发放的月度奖、季度奖和年度奖等。
２．以物品发放形式体现的工作用品补贴（ＷＰ）和额外津贴（ＰＰ）。
它们是全面薪酬等式的重要组成部分，由于这部分薪酬比较模糊，所以常常被包装企业忽视。
工作用品补贴为企业为员工发放的制服和工具等，额外津贴为企业给员工提供的额外价值收益，比如购买本公司产品的价格优惠等。
３．和个人职业发展休戚相关的晋升机会（ＯＡ）和发展机会（ＯＧ）。
这主要指在企业内部，员工向高层发展的机遇和深造培训机会。
这两个部分反映包装企业对员工职业发展的关注。
４．薪酬的柔性部分，包括心理收入（ＰＩ）、生活质最（ＱＬ）和私人因素（Ｘ）。
