人力资源几项关键词

人力资源发展词语
1、人才培养：指通过各种方式培养和提升员工的能力，以
满足组织的发展需求。

2、培训与发展：包括各类培训活动，旨在提高员工的知识、
技能和职业素养。

3、绩效管理：通过设定目标、评估绩效等手段，激发员工
的工作积极性和创造力。

4、职业规划：帮助员工制定个人职业发展计划，实现个人
与组织目标的一致性。

5、领导力发展：培养和提升领导者的能力，以有效引领团
队和组织。

6、员工激励：采用多种激励措施，提高员工的工作满意度
和忠诚度。

7、人才梯队建设：建立不同层次的人才储备，确保组织的
持续发展。

8、组织文化：塑造积极、健康的组织文化，营造良好的工
作氛围。

9、人力资源战略：与组织战略相匹配的人力资源规划和管
理策略。

10、团队建设：增强团队协作精神，提高团队工作效率。

人力资源关键词英文专业收集整理精品文档～～～～～～----------------------------------精品文档，值得下载，可以编辑～～～-----------------------------～～～～～==================================================================1.人力资源管理:(Human Resource Management ，HRM) 人力资源经理:( human resource manager) 高级管理人员:(executive)职业:(profession)道德标准:(ethics)操作工:(operative employees)专家:(specialist)人力资源认证协会:(the Human Resource Certification Institute，HRCI)2. 外部环境:(external environment) 内部环境:(internal environment) 政策:(policy)企业文化:(corporate culture)目标:(mission)股东:(shareholders)非正式组织:(informal organization) 跨国公司:(multinational corporation，MNC)管理多样性:(managing diversity)3. 工作:(job)职位:(posting)工作分析:(job analysis)工作说明:(job description)工作规范:(job specification)工作分析计划表:(job analysis schedule，JAS)职位分析问卷调查法:(Management Position Description Questionnaire，MPDQ)行政秘书:(executive secretary)地区服务经理助理:(assistant district service manager)4. 人力资源计划:(Human Resource Planning，HRP) 战略规划:(strategic planning)长期趋势:(long term trend)要求预测:(requirement forecast) 供给预测:(availability forecast) 管理人力储备:(management inventory) 裁减:(downsizing)人力资源信息系统:(Human Resource Information System，HRIS)5. 招聘:(recruitment)员工申请表:(employee requisition) 招聘方法:(recruitment methods) 内部提升:(Promotion From Within ，PFW)====================专业收集精品文档，您的最好选择======================专业收集整理精品文档～～～～～～----------------------------------精品文档，值得下载，可以编辑～～～-----------------------------～～～～～================================================================== 工作公告:(job posting)广告:(advertising)职业介绍所:(employment agency) 特殊事件:(special events)实习:(internship)6. 选择:(selection)选择率:(selection rate)简历:(resume)标准化:(standardization)有效性:(validity)客观性:(objectivity)规范:(norm)录用分数线:(cutoff score)准确度:(aiming)业务知识测试:(job knowledge tests) 求职面试:(employment interview) 非结构化面试:(unstructured interview) 结构化面试:(structured interview) 小组面试:(group interview) 职业兴趣测试:(vocational interest tests) 会议型面试:(board interview)7. 组织变化与人力资源开发人力资源开发:(Human Resource Development，HRD) 培训:(training)开发:(development)定位:(orientation)训练:(coaching)辅导:(mentoring)经营管理策略:(business games) 案例研究:(case study)会议方法:(conference method) 角色扮演:(role playing)工作轮换:(job rotating)在职培训:(on-the-job training ，OJT)媒介:(media)8. 企业文化与组织发展企业文化:(corporate culture) 组织发展:(organization development，OD)调查反馈:(survey feedback) 质量圈:(quality circles)====================专业收集精品文档，您的最好选择======================专业收集整理精品文档～～～～～～----------------------------------精品文档，值得下载，可以编辑～～～-----------------------------～～～～～================================================================== 目标管理:(management by objective，MBO)全面质量管理:(Total Quality Management，TQM) 团队建设:(team building)9. 职业计划与发展职业:(career)职业计划:(career planning)职业道路:(career path)职业发展:(career development)自我评价:(self-assessment)职业动机:(career anchors)10. 绩效评价绩效评价:(Performance Appraisal，PA)小组评价:(group appraisal)业绩评定表:(rating scales method) 关键事件法:(critical incident method) 排列法:(ranking method)平行比较法:(paired comparison)硬性分布法:(forced distribution method) 晕圈错误:(halo error)宽松:(leniency)严格:(strictness)3600反馈:(360-degree feedback) 叙述法:(essay method)集中趋势:(central tendency)11. 报酬与福利报酬:(compensation)直接经济报酬:(direct financial compensation) 间接经济报酬:(indirect financial compensation)非经济报酬:(no financial compensation) 公平:(equity)外部公平:(external equity)内部公平:(internal equity)员工公平:(employee equity)小组公平:(team equity)工资水平领先者:(pay leaders)现行工资率:(going rate)工资水平居后者:(pay followers)劳动力市场:(labor market)工作评价:(job evaluation)排列法:(ranking method)====================专业收集精品文档，您的最好选择======================专业收集整理精品文档～～～～～～----------------------------------精品文档，值得下载，可以编辑～～～-----------------------------～～～～～================================================================== 分类法:(classification method) 因素比较法:(factor comparison method) 评分法:(point method)海氏指示图表个人能力分析法:(Hay Guide Chart-profile Method)工作定价:(job pricing)工资等级:(pay grade)工资曲线:(wage curve)工资幅度:(pay range)12. 福利和其它报酬问题员工股权计划:(employee stock ownership plan，ESOP) 值班津贴:(shift differential) 奖金:(incentive compensation) 分红制:(profit sharing)13. 安全与健康的工作环境安全:(safety)健康:(health)频率:(frequency rate)紧张:(stress)角色冲突:(role conflict)催眠法:(hypnosis)酗酒:(alcoholism)14. 员工和劳动关系工会:(union)地方工会:(local union)行业工会:(craft union)产业工会:(industrial union) 全国工会:(national union)谈判组:(bargaining union)劳资谈判:(collective bargaining) 仲裁:(arbitration)罢工:(strike)内部员工关系:(internal employee relations)纪律:(discipline)纪律处分:(disciplinary action) 申诉:(grievance)降职:(demotion)调动:(transfer)晋升:(promotion)====================专业收集精品文档，您的最好选择======================专业收集整理精品文档～～～～～～----------------------------------精品文档，值得下载，可以编辑～～～-----------------------------～～～～～================================================================== Hr specialist job responsibilitiesKey responsibilities:1. Build, maintain and update Employee Handbook and HR system.2. Ensure all HR policy in accordance with Labor Law.3. Deal with the employee complain and resolve the issues related to HR policies.4. Communicate with employees day-to-day5. Employees contract management.6. New employee training and on-job-training.7. Assist HR Manager in resolving other issues.8. Other duties as required.Background and skill:1. Bachelor’s degree required with minimum 5 year s experience in relatedfield..2. Good leadership skills, communication skills, problem-solving skillsare necessary.3. Quite familiar with China Labor Law.4. Bilingual (English and Mandarin) fluency preferred.Personal trait profile:Strong leadership skills.Excellent communication and presentation skills. Good negotiation skills.Enthusiastic and patient.====================专业收集精品文档，您的最好选择======================专业收集整理精品文档～～～～～～----------------------------------精品文档，值得下载，可以编辑～～～-----------------------------～～～～～================================================================== ====================专业收集精品文档，您的最好选择======================。

1．人力资源人力资源（Human‎ Resou‎r ce，HR），与物质资源‎相对。

早期的企业‎家们相信劳‎动力和生产‎过程中的其‎他资源一样‎，可以通过交‎易或掠夺取‎得。

相当长的一‎段时间内，工人被看作‎“会呼吸的机‎器”正是这一理‎念的极端写‎照。

对于国家而‎言，人力资源则‎是实现国家‎存续和发展‎的重要力量‎，是达成国际‎竞争力最根‎本的源泉。

2．人力资本人力资本（Human‎ Capit‎a l），20世纪6‎0年代，美国经济学‎家舒尔茨和‎贝克尔创立‎了人力资本‎的理论体系‎，这一理论有‎两个核心观‎点，一是在经济‎增长中，人力资本的‎作用大于物‎质资本的作‎用；二是人力资‎本的核心是‎提高人口质‎量，教育投资是‎人力投资的‎主要部分。

这个理论确‎认了企业员‎工作为资本‎而非资源的‎理念。

由此开始，员工的培训‎与发展开始‎逐渐被企业‎界重视起来‎，并在日后取‎代资本和技‎术成为企业‎提升竞争能‎力的主要来‎源。

3．人才管理人才管理是‎指对影响人‎才发挥作用‎的内在因素‎和外在因素‎进行计划、组织、协调和控制‎的一系列活‎动。

广义的人才‎管理包括人‎才的预测、规划、选拔、任用、考核、奖惩、流动等。

狭义的人才‎管理只包括‎考核、奖惩、流动等。

人才管理的‎目的是创造‎良好的外部‎条件，调动人才的‎内在因素，最大限度地‎发挥人的才‎能，充分开发人‎才的潜在能‎力，力求使“人尽其才，才尽其用”。

人才管理是‎人才效能、人才实力的‎重要影响因‎素，是人才开发‎的必要条件‎。

4．培训为了达到统‎一的科学技‎术规范、标准化作业‎，通过目标规‎划设定、知识和信息‎传递、技能熟练演‎练、作业达成评‎测、结果交流公‎告等现代信‎息化的流程‎，让员工通过‎一定的教育‎训练技术手‎段，达到预期的‎水平提高目‎标。

最初的培训‎主要解决的‎是让员工拥‎有胜任岗位‎工作所要求‎技能的问题‎，军队中的训‎练是主要采‎用的模式，所以培训也‎被视为一种‎有组织的管‎理训诫行为‎。

优化人力资源提高全员劳动生产率路径探索【摘要】本文旨在探讨如何优化人力资源提高全员劳动生产率的路径。

通过分析当前人力资源管理现状，指出存在的问题和挑战。

探讨优化人才培养机制的重要性，为员工提供更多成长机会和培训资源。

接着，讨论提高员工工作积极性和满意度的关键，包括提供良好的工作环境和激励机制。

建议建立有效的绩效考核体系，明确员工工作目标和评估标准。

强调实施激励机制的必要性，激发员工更好地发挥潜力和创造力。

总结指出优化人力资源提高全员劳动生产率的重要性，并展望未来发展方向。

通过这些措施，可以提高企业的整体竞争力和员工的工作效率，实现双赢局面。

【关键词】人力资源、劳动生产率、优化、员工工作积极性、绩效考核、激励机制、人才培养、满意度、未来发展方向。

1. 引言1.1 研究背景随着经济全球化和科技进步的不断推进，企业面临着日益激烈的竞争环境。

在这种情况下，如何提高企业的生产效率和竞争力成为了企业管理者共同面临的挑战。

人力资源作为企业最重要的资产之一，对于提升企业劳动生产率起着至关重要的作用。

如何优化人力资源，提高全员劳动生产率成为了企业管理者亟待解决的问题。

经过对当前人力资源管理现状的分析发现，许多企业存在人才流失率高、员工工作积极性不高、绩效考核不公平等问题，这些问题都严重影响了企业的生产效率和竞争力。

建立有效的人才培养机制、提高员工工作积极性和满意度、建立公平公正的绩效考核体系以及实施激励机制成为了企业优化人力资源，提高全员劳动生产率的关键路径。

本文旨在对当前人力资源管理现状进行深入分析，探讨如何优化人力资源提高全员劳动生产率的路径，为企业管理者提供相应的参考和建议。

1.2 研究目的项目的目的是探讨如何通过优化人力资源管理，提高全员劳动生产率。

在当今竞争激烈的市场环境下，企业需要不断提高员工的工作效率和质量，以保持或改善自身在市场中的竞争力。

而人力资源是企业最重要的资产之一，如何有效地管理和利用人力资源，提高员工的工作积极性和满意度，已经成为企业管理的重要课题。

企业人力资源开发与用人艺术摘要：在全球化深入发展的背景下，各国之间的联系更加密切，不同企业间的竞争更加依赖人力资源开发与用人工作的创新。

作为企业的管理者，要能够在企业经营实践中将人力资源转变为人力资本。

人才作为第一生产要素，已经越来越受到重视，我国的各类型企业正在面临着新的挑战。

本文的目的在于阐述人力资源开发的重要性，立足于高管、中层、基层员工的成长发展需求，设计相关策略，通过人力资源和用人艺术的改善来进一步提升员工的发展价值。

关键词：人力资源；开发；用人艺术一、前言美国学者Nadler提出的“人力资源开发”是一种基于企业战略目标和组织结构变化而进行调查、分析和规划的组织工作；通过对企业内部员工的调查与培训，使员工的工作更高效，更有效地为企业（机构）提供更多的服务。

HRD是Human Resource Development的简称，它是20世纪80年代出现的一种管理策略和行动，目的在于提高企业的人力资源管理水平。

在当今世界，随着全球一体化和信息技术的不断发展，企业步入了快速发展的轨道，这对企业来说是一个巨大的挑战和机会。

人力资源的开发战略直接影响到企业经营的效能和发展的质量，有利于企业在短时间内占领市场，获取竞争优势，从而促进企业的发展。

目前，人力资源的开发已经在国内和国际市场中引起了广泛的关注，因此，如何通过有效的人才培养和用人艺术，提高人才素质，提高企业的整体竞争力是非常值得关注的。

目前，企业正在从传统的经营模式转向以人力资本经营为主的经营模式。

随着外部竞争激烈程度的增强，市场将会很快陷入低迷，企业将面临转型的挑战。

所以，企业必须有一支具有先进技术和能够迅速掌握新技术的优秀人才队伍，以适应顾客及不同的市场需要。

人才培养既可以改善当前的生产状况，又可以提升企业今后的发展能力。

对员工来说，人力资源开发与他们自身的兴趣和价值相一致，有助于他们提升自己，提高对企业的忠诚度。

此外，人力资源开发战略也是吸引、激励、保留、发展优秀员工的关键策略。

人力资源论文题目选题
引言
人力资源是现代社会组织中不可或缺的重要部门，负责招聘、培训、绩效评估等与人力资源管理相关的工作。

在人力资源的实践中，研究论文可以帮助我们深入了解相关领域的问题，并提供解决方案。

选择一个合适的论文题目是研究过程中的关键一步。

本文将从多个角度介绍一些研究人力资源领域的热门题目，帮助你做出明智的选择。

关键词分析
关键词分析是选择论文题目的第一步，它可以指导我们确定研究方向，找到特定领域的热门话题。

以下是一些与人力资源相关的热门关键词：
1.人力资源管理
2.绩效评估
3.员工培训
4.招聘策略
5.工作满意度
6.员工福利
7.职业发展
8.组织文化
通过对这些关键词的细分，可以选择一个特定的领域进行研究。

热门研究题目
根据关键词分析的结果，以下是一些热门的人力资源论文题目选题：
1.。

2023人力资源管理六个模块21个关键词随着2023年的尾声渐近，我衷心地祝福大家辞别旧岁，迎接充满无限可能的新年。

在过去的一年中，我们在人力资源管理的道路上，不断探索、实践和创新，为企业的发展和员工的福祉付出了辛勤的努力。

在招聘与选拔中，HR小伙伴独具慧眼，为企业招揽了一批批优秀的人才；在培训与发展中，HR小伙伴倾注心血，助力员工提升技能、实现自我价值；在绩效与激励中，HR小伙伴公平公正公开公示，激发了员工的潜能和工作热情；在员工关系与企业文化建设中，HR小伙伴以人为本，营造了和谐的工作氛围。

正是因为大家的努力和付出，企业才得以稳健发展，员工才得以成长和进步。

新的一年里，愿HR小伙伴继续在人力资源管理的道路上阔步前行，充分发挥各自的专业才能。

愿HR小伙伴所在的企业，在人才的推动下蒸蒸日上，员工满意度和忠诚度再创新高。

同时，也希望大家不忘初心，始终关注员工的成长和发展，让每一个员工都能感受到企业的关怀和温暖。

现在，让我们盘点一下2023年度人力资源管理领域的关键词，共同迎接2024年的到来，携手共创更加美好的明天！一、“人力资源规划”关键词：关键词1：数字化转型•解读：随着科技的快速发展，人力资源规划在数字化转型方面变得尤为重要。

这涉及到利用数据分析优化招聘、培训、绩效评估等各个环节。

•示例：利用AI进行简历筛选和初步面试，以更高效地找到合适候选人。

•风险点：数据安全和隐私保护，防止信息泄露和滥用。

•利益点：提高招聘效率和精确度，降低人工成本和错误率。

关键词2：灵活工作安排•解读：适应变化多端的外部环境，灵活工作安排成为人力资源规划的重要考虑因素。

•示例：实施远程工作、项目制工作或弹性工作制度。

•风险点：沟通障碍和团队凝聚力问题。

•利益点：提高员工满意度，降低办公成本，增加企业适应性。

关键词3：多元化与包容性•解读：企业越来越重视多元化和包容性，以吸引各种背景和能力的员工。

•示例：设立多元化委员会或平等机会雇主认证。

人力资源管理案例分析：苏澳玻璃公司的人力资源规划用人力资源管理战略与规划理论来分析苏澳玻璃公司的人力资源规划。

答：1、编制人力资源规划的工作程序根据组织战略目标及本组织员工的净需求量，编制人力资源规划，包括总体规划和各项业务计划。

同时要注意总体规划和各项业务计划及各项业务计划之间的衔接和平衡，提出调整供给和需求的具体政策和措施。

一个典型的人力资源规划应包括：规划的时间段、计划达到的目标、情景分析、具体内容、制定者、制定时间。

1．规划时间段。

确定规划时间的长短，要具体列出从何时开始，到何时结束。

若是长期的人力资源规划，可以长达5年以上；若是短期的人力资源规划，如年度人力资源规划，则为1年。

2．规划达到的目标。

确定达到的目标要与组织的目标紧密联系起来，最好有具体的数据，同时要简明扼要。

3．情景分析。

目前情景分析：主要是在收集信息的基础上，分析组织目前人力资源的供需状况，进一步指出制订该计划的依据。

未来情景分析：在收集信息的基础上，在计划的时间段内，预测组织未来的人力资源供需状况，进一步指出制订该计划的依据。

4．具体内容。

这是人力资源规划的核心部分，主要包括以下几个方面：1）项目内容2）执行时间3）负责人4）检查人5）检查日期6）预算5．规划制定者。

规划制定者可以是一个人，也可以是一个部门。

6．规划制定时间。

主要指该规划正式确定的日期。

案例分析:华为的人力资源体系基础建立一个人力资源体系，首先面临的是组织基础问题。

各级人力资源部门怎样设置、怎样管理，选什么样的人做人力资源管理者？华为的HR组织基础十分独特，三个关键词是：人力资源委员会、行政与业务关系分离、懂业务的HR。

人力资源委员会华为实行委员会制，分为五级，公司层面由总裁、副总裁组成，二级委员会由业务部门主要决策层的经理们组成，如此往下，直到由事业部的主任、副主任，业务经理组成的五级委员会。

委员会是决策和评价的机构，让每一个人都可以发出声音，通过集体决议来贯彻公正、公平的理念。

聊城大学学报（社会科学版）2020年第5期人力资源三支柱模式对人力资源管理改革的意义魏国华（聊城大学商学院，山东聊城252000）摘要：近几年，随着社会的快速发展，人力资源理论知识体系的架构不断发生变化，尤其是人力资源管理三大支柱模式但RBP、HRCOE和HRSSC）理论的提出，极大地推动了人力资源管理的发展和变革。

相较于传统意义的人力资源管理来说，HRBP、HRCOE及HRSSC三个角色的产生，改变了原有人力资源管理的组织形式，使管理模式趋于清晰化，強化了人作为管理直接参与者的重要性，为实现组织的发展战略、制度及政策的落实奠定基础。

人力资源三支柱模式理论知识运用于企业改革实践，从而实现理论和实践的有机结合，进一步探究人力资源三支柱模式对人力资源管理转型的重大意义。

关键词：人力资源三支柱模式；人力资源管理改革；人力资源管理转型中图分类号：C93文献标识码：A文章编号：1672-1217（2020）05-0082-08收稿日期：2020-07-10基金项目：聊城大学校级科研课题（043）:心理报酬在员工薪酬激励机制中的效用研究。

作者简介：魏国华（1979-）,女，山东莘县人，聊城大学商学院讲师。

1Z—k—刖旨共享概念在20世纪90年代开始在财务领域展露，后延伸到人力资源管理中，在这种思潮和理念的影响下，著名人力资源管理专家戴维•尤里奇在1996年提出了人力资源“三支柱”概念，三支柱模型通过HRBP,HRCOE,HRSSC三个单元和企业战略目标相结合，发挥人力资源在业务发展中的导向作用，进而高效率和创造性地使内部客户满意。

在戴维•尤里奇看来，人力资源部应该重新思考自己的价值，从关注“做了什么”的职能导向转变为关注“取得了什么”的结果导向，在这种价值导向下，他认为人力资源部应该扮演好战略伙伴、效率专家、变革先锋和员工后盾四大角色，从而更好地为企业创造价值，在人力资源四角色的理论基础上，他认为应该通过建立共享服务中心、专家中心和业务伙伴来实现人力资源管理的组织和流程再造，人力资源三支柱理论框架的雏形由此出现①。

5P 模型—一种新的人力资源管理分类方法——廖建桥摘要: 人力资源管理的 5P 模型, 是一种新的人力资源管理分类方法。

这种分类方法不仅便于记忆, 更能帮助人们了解人力资源管理的本质, 以及把先进的人力资源管理理念和方法应用在企业中。

关键词: Position (职务设计) 、People (人员选拔) 、Performance ( 绩效评估 ) 、Payment ( 薪酬设计 ) 、PositiveAttitude (工作积极性)（1）职务设计（Position）广义地讲, 职务设计应该包括组织设计。

事实上, 组织设计是职务设计的先决条件。

现在许多企业在人力资源管理的实践中, 甚至在人力资源管理的教科书中, 在职务设计时没有考虑组织设计, 这样做很容易产生上行下效、因小失大的弊端。

( 2 ) 人员选拔 ( People ) 在职务设计完成之后, 很自然地, 下一项工作是根据岗位职责和技能的要求, 选择合适的人, 这包括从外部招聘, 也包括从内部提拔, 如果上岗的人能力达不到要求, 应该对在岗员工进行培训。

总之, 这一部分工作的核心内容是使人岗匹配。

职务设计和人员选拔的顺序是职务设计在先, 人员选拔在后, 违反这个规律很容易犯以下2种错误:①因人设岗: 有许多企业管理人员不是先做职务分析, 而是先招收人,这样很容易形成有的人没有事干, 或有的事没有人干的局面, 造成人力资源的浪费。

②岗位要求模糊: 这样将导致3种结果: a. 人员能力过剩(overqualified ) , 造成人员能力的浪费, 或企业人力成本的增加, 或员工认为工作没有挑战性不好好工作。

b. 虽然与岗位要求的素质相同 ( 如都要求是大学生) , 但专业知识不匹配。

c. 人员能力不足。

( 3) 绩效评估 ( Perfo rm ance ) 在5P模型中, 绩效评估排在第3位是因为它有承上启下的作用, 它既是对职务设计和人员选拔的评价, 也是薪酬设计(主要是奖励)的依据, 同时也是提高员工工作积极性的前提条件之一。

人力资源新常态下的20个关键词彭剑锋教授这次提出的20个关键词，不仅仅是理论上的概念，而是彭教授及华夏基石员工十年来在理论创新及实践探索过程中，对人力资源管理最优实践的总结和提炼。

有的理念在一些领先企业已经实践多年，有的理念则正在实践。

这20个理念既反映了对中国人力资源最优实践的创新，也代表着我国未来人力资源管理发展的趋势和方向。

一、人力资本价值管理时代人力资源管理将进入人力资本价值管理时代这一判断，我在前两年出版的《战略人力资源管理》一书中就提出来了，书中将人力资源管理的演进分为四个阶段：人事行政管理阶段、人力资源专业职能管理阶段、战略人力资源管理阶段和人力资本价值管理阶段。

今天重提这一判断，是因为这一概念已具备了最优实践的基础，这的确是一个人力资源管理新时代，是人力资本价值管理的时代。

首先，创新与人力资本已经成为中国经济持续繁荣和企业转型升级的内在驱动力。

随着人口红利消失，中国企业要从过去追求低廉劳动力的成本优势转变为到现在追求高素质人才的人力资本的优势，以寻求企业的成长和发展，企业的竞争力最终取决于人力资本的竞争力，这是一个人力资本致胜的时代。

其次，人力资本真正成为企业价值创造主导要素，尤其是知识创新者和企业家成为企业价值创造的主导要素。

这就改变了资本与劳动的博弈关系，人力资本从被动依附于货币资本，转变为主动与货币资本共创、共享、共治的企业价值创造，不仅资本可以雇佣劳动，某种意义上劳动可以雇佣或驾驭资本。

最具革命性变化的是人力资本合伙人及美国资本市场的规则创新：同股不同权。

人力资本在和货币资本博弈的过程中，不仅获得剩余价值的分享权，更重要的是拥有企业的经营决策权，甚至具有超过比货币资本更大话语权的投票权。

最典型的是华为的虚拟有限持股计划、万科的事业合伙人制。

阿里巴巴的大股东是日本人孙正义，拥有超过36％以上的货币资本股权，马云高管团队虽然只拥有10％左右的股权，但却拥有超过百分之五十以上的经营决策和投票权。

构建以岗位管理为核心的人力资源管理体系【摘要】人力资源是组织发展的重要支撑，而岗位管理作为人力资源管理的核心，具有重要意义。

建立完善的岗位管理制度，通过岗位分析与设计，确立岗位职责和要求，实现对岗位的科学管理。

岗位评估与薪酬制定，可以根据员工的工作表现确定适当的薪资水平，激励员工积极工作。

岗位招聘与培训，通过招聘合适的员工并进行专业培训，提高员工工作能力。

岗位绩效考核与激励，可以评估员工的工作表现，激发员工的工作动力。

优化人力资源配置，提升组织绩效，实现员工个人与组织共赢。

构建以岗位管理为核心的人力资源管理体系，将有效地促进组织的发展，实现人才和企业价值的双赢。

【关键词】关键词: 人力资源管理、岗位管理、岗位分析、岗位设计、岗位评估、薪酬制定、岗位招聘、培训、绩效考核、激励、人力资源配置、组织绩效、员工个人发展、共赢。

1. 引言1.1 人力资源管理的重要性人力资源管理在现代企业中扮演着至关重要的角色，它涉及到组织内部最宝贵的资源——人力资源的全面管理和充分利用。

人力资源是企业的核心竞争力，因为无论企业大小、行业类型，都离不开人才的支持和作用。

对于企业而言，拥有合格、积极向上、具有创造力和创新力的人才团队将直接影响到企业的发展和竞争力。

通过有效的人力资源管理，企业可以更好地吸引、培养、激励和留住人才，从而提高员工绩效和企业绩效，实现组织的长期稳定发展。

人力资源管理的重要性体现在以下几个方面：人力资源是企业最宝贵的资源，只有合理配置和有效管理，才能发挥出最大的效益；人力资源管理是企业能否长期发展的关键因素，通过科学合理地管理人力资源，可以提高企业的核心竞争力和凝聚力；人力资源管理是企业实现战略目标的保障，通过制定人力资源管理策略和措施，可以有效地支持企业的战略发展和业务拓展；人力资源管理是企业持续发展的有力保障，通过不断优化管理方式和手段，可以不断提升企业的竞争力和适应能力。

人力资源管理的重要性不言而喻，它直接关系到企业的生存与发展，是企业持续成功的关键之一。

人力资源是推动企业发展的原动力【摘要】人力资源是企业发展的“第一资源”、是推动企业健康可持续发展的原动力。

作为县级公司要紧紧围绕”一大跨越，两个领先，两个突破，四项任务”的工作要求，以”仁、智、勇、快、齐”为指引，大力弘扬亮剑精神，牢牢抓住时间窗口，在发展上快、快、快，在市场上抢、抢、抢，不遗余力加快3g、移动、宽带业务发展，实现公司跨越式发展目标。

在实行跨越式发展目标过程中，人是最根本的要素，如何将有限的人力资源充分的开发好、利用好是县公司重要的课题。

【关键词】县级公司；人力资源管理；原动力人力资源是企业发展的“第一资源”、是推动企业健康可持续发展的原动力。

作为县级公司要紧紧围绕“一大跨越，两个领先，两个突破，四项任务”的工作要求，以“仁、智、勇、快、齐”为指引，大力弘扬亮剑精神，牢牢抓住时间窗口，在发展上快、快、快，在市场上抢、抢、抢，不遗余力加快3g、移动、宽带业务发展，实现公司跨越式发展目标。

在实行跨越式发展目标过程中，人是最根本的要素，如何将有限的人力资源充分的开发好、利用好是县公司重要的课题。

作为县公司要善于运用“人才开发”的管理思路，为企业发展注入新的活力。

一、县公司企业人力资源管理现状1、人才结构单一，经营管理人才匮乏，县公司由于其技术密集型的特点及长期受“重生产、轻经营”思想的影响，录用的大多是理、工科中专生、大学生，学管理、学经营的人才不多，复合型人基本没有。

2、开发不够，人力资源优势未能转化为人才优势。

在县公司中，高学历、高职称人才的价值没有得到充分发挥；经营型和技能型人才的培养、选拔、使用和管理机制不健全，专业管理人才队伍能力、素质得不到保障，职工培训特别是对基层员工的开发不够系统，科学、针对性、实效性较差，未能形成一支扎实的基层管理、经营、技术人才队伍。

二、县公司人力资源管理存在的主要问题1、对人力资源管理缺乏科学的认识.传统的认识管理主要是以事为中心，讲究组织和人员的调配，企业没有真正地树立”以人为本”的管理思想。

人力资源招聘行业求职信关键词一、行业概述和就业前景人力资源招聘行业是一个广泛应用于各个行业领域的重要领域。

随着现代经济的发展，企业对人才的需求日益增长，招聘行业逐渐崭露头角。

在这个行业中，人才的选拔和引进非常关键，特别需要专业的招聘团队来保障企业的人力资源战略实施。

因此，人力资源招聘行为成为逐渐壮大起来并具有巨大潜力的就业市场。

如今，随着互联网技术的不断发展和应用，在线招聘平台已成为主流趋势。

从传统招聘模式转向数字化、在线化招聘过程不仅提高了效率，更有效地连接了企业和求职者。

网络推广、社交媒体营销以及智能化机器筛选等工具的使用使得整个招聘过程更加迅速、便捷且精准。

由于当前全球或多或少都受到新冠疫情影响，许多公司纷纷缩减开支，暂停招聘计划。

但是伴随着疫苗的推广和复工复产，人力资源招聘行业有望重新焕发活力。

对于求职者而言，了解人力资源招聘行业的“热门”关键词将为他们在求职市场上提供巨大优势。

二、人力资源招聘行业关键词1. 人才市场分析人才市场分析是就业中心或企业用来了解特定领域就业前景以及相应人才需求的一种技术手段。

通过对道德、法律、商业等各个方面的研究来预测未来的工作趋势和设立就业目标。

最重要的还是了解当前流行的、具有远见卓识的产业或组织，并适应其中工作机会或实习机会。

2. 专业背景招聘公司通常更倾向于雇佣具备相关背景知识和专业技能的员工。

例如，在计算机科学领域进行招聘时，可能会寻找掌握各种编程语言和技术栈的求职者。

因此，你需要在自己专长领域持续学习并保持更新，以符合不断变化的需求。

3. 沟通与协调能力人力资源招聘行业强调有效沟通和协调。

与各种类型的人交流，包括求职者、内部员工以及企业高层领导是非常重要的。

通过管理与求职者和公司之间的关系，寻找最佳匹配，以达到最佳招聘效果。

4. 数据分析和信息技术数据分析越来越成为人力资源招聘过程中不可或缺的一环。

通过运用大数据、统计学知识以及信息技术工具来分析求职市场和候选人数据，招聘团队可以更精确地评估候选人的潜力，并优化整个招聘过程。

实现 能 力 与 职 位 匹 配 ， 能 级 对 应 ， 即 获得 满 足 时 实 现 这 一 匹 配 。 人 岗 匹 配 之 初 责 任 ，
可能是一种低匹配 ．随着个人素质及技能 要作 到 ： 一 。 第 能级管理必须 有序排列 ， 现 念只是头脑 中的印象 ．在实际操作 中并未 级 不是任意 组合 的， 而是要 引人人力资源 管理思想 。 同时 ， 这些组织的 的不断发展 ， 变为一种高匹配。 员工也会随 代组 织中的 “ ”
维普资讯
人力资源管理的关键
单 联 宏
（ 南京航 空航 天 大 学经济 与管理 学 院 江 苏 南京
人岗匹配
２０ １ ） １０ ６
摘 要 介 绍 了人 岗匹 配 的 内涵厦 原 则 。 对 目前 国 内的人 员 与 岗位 搭 配 不 合 理 的现 状 加 ／分 析 ， 给 出 针 ２ Ｊ ， 并
产生 以来 ， 一直有很强 的生命力 ， 并在企业 成 。 团队必须协调内部的每个成员 ， 通过个 善任 ” 。 管理实践中获得长足发展 。 随着知识 经济 、 体间取长 补短 ， 提升整体优势 、 实现组织 目 ２３ 竞争 公 平 原 则 ． 网络经济的到来 ．人力资源管理进入了崭 标 ， 这就是互补原则。 互补的 内容有以下几
了人 岗匹配的建议与对策 ， 力图给人力资源管理机构 带来一些可以借鉴 的工作方法。
关键 词 人 力 资 源 人 岗匹 配 中 田分 类 号 Ｆ４ ２０ 合理 公 平 Ａ 文 献标 识 码
人力资源管理理论 自 ２ Ｏ世纪 ６ ０年代
能” 级 的关系 ． 真正做到“ 知人 工 作 往 往 需 要 组 织 中 的 团 队 协 作 完 地调整“ 与“ ”
组 织 的 目标 与 远 景 ，组 织 必 须 使 人 与 岗获 决 组 织 所 面 临 的 种 种 困 惑 。 第 二 。能力 互 坚持公平 、 适度和 良性 的竞争 。公平竞争 ，

1人力资源三支柱的概念与特点该理论是由戴维尤里奇在《人力资源冠军》一书中提出，其对HR 四角色的阐述是三支柱理论和角色理论的基础。

戴维尤里奇将人力资源管理划分为人力资源专家中心（COE ）、共享服务中心（SSC ）和人力资源业务伙伴（HRBP ）3个领域[1]。

这种模式打破了人力资源管理一直以来的边缘印象，致力于将人力资源管理作为企业的驱动力量。

因此，人力资源三支柱模式也被形象地称为“人力资源管理的三驾马车”。

COE 扮演设计师、引导者和技术专家的角色，结合组织战略目标，为企业设计相应的人力资源战略、政策及流程。

他们具有丰富的人力资源管理知识，对HRBP 、SSC 和业务管理人员提供技术支持，故其需要脱离烦琐的行政事务，以创造价值为导向，将眼光聚焦于战略层面，实现组织的战略目标。

SSC 是企业建立的一体化、标准化、规范化的共享服务中心，以此来处理人力资源管理中的行政事务性工作，致力于提高员工满意度，并将员工问题及时反馈给COE 。

工作内容包括发薪、入离职手续办理、员工沟通咨询服务、接收员工需求等。

HRBP 则是企业派驻到各个业务部门的人力资源管理者，是业务部门的“伙伴”，在COE 与SSC 中起关键作用。

“伙伴”二字意味着业务部门与HR 之间不再只是简单的工作关系，HR 们必须与业务经理深入交流，第一时间知晓业务的动态，编制围绕业务的应对方案，为其提供人力资源服务。

同时综合整理COE 的设计，在组织和人才战略、核心价值观传承方面推动组织管理的变革。

三支柱相互连接，相互交融，共同作用于人力资源管理。

相对于传统的以职能为导向的六大模块，人力资源三支柱体系不仅能够有效提升企业效率，提高员工的满意度，还简化了办事流程，控制了企业的人力成本[2]。

2我国人力资源三支柱的现状自IBM 于2007年实施人力资源三支柱模式后，三支柱模式在业界迅速得到了广泛的实践与应用。

在中国引入人力资源三支柱模式的道路上，腾讯、华为和阿里巴巴等企业是当之无愧的探路者。

人力资源招聘行业求职信关键词一级段落标题：人力资源招聘行业求职信的重要性在当前竞争激烈的就业市场中，求职者面临着许多挑战。

对于想要进入人力资源招聘行业的求职者来说，撰写一封出色的求职信至关重要。

这封信是他们与潜在雇主建立联系、展示自己技能和经验的有效方式。

然而，为了使求职信脱颖而出，需要使用适当的关键词来突出个人能力和兴趣。

二级段落标题：具体行业相关关键词1. 用人单位需求：了解用人单位对员工的期望以及公司文化将有助于使用恰当关键词。

例如，在人力资源招聘行业中，用人单位通常会强调寻找具有沟通能力、团队合作、分析思考和决策能力等特质的候选人。

2. 专有名词：使用该行业的专有名词可以向潜在雇主展示你对该领域的理解和熟悉程度。

对于人力资源招聘行业来说，专有名词包括但不限于“档案管理”、“员工福利计划”、“培训与发展”等。

3. 主动性和热情：在求职信中表达自己的主动性和热情也是非常重要的。

使用与“主动寻找新机会”、“乐于学习新技能”等相关的关键词，可以向用人单位展示你愿意不断进步和适应新环境。

4. 技能和经验：除了表达自己的兴趣外，还需要突出个人的技能和经验。

使用与求职职位相关的关键词，如“招聘策略制定”、“面试技巧培训”等，可以吸引雇主对你的专业知识产生兴趣。

二级段落标题：如何运用关键词撰写求职信1. 描述相关经验：将关键词融入到描述工作经验或教育背景中，以突出你在特定领域的经验。

例如：“在上一份担任招聘主管的工作中，我负责制定并执行招聘计划，通过使用数据分析工具提高了招聘效率。

”2. 说明个人特质：利用关键词清晰地描述自己具备的个人特质。

例如：“我具有卓越的沟通能力和人际交往能力，通过与候选人和不同部门的沟通，成功地组建了优质团队。

”3. 强调语言技巧：在求职信中使用精准的关键词表达自己对该领域的热情，并展示你对语言技巧的驾驭能力。

比如，“我善于以简明扼要的方式撰写职业文档，并且具备扎实的英语口语表达能力。