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汽轮机技术监督考核和奖惩制度1. 引言汽轮机作为一种紧要的发电机组，其技术水平的监督和考核对于保证发电机组的运行安全和效率至关紧要。
因此，建立一套科学、公正、有效的汽轮机技术监督考核和奖惩制度，对于促进技术人员的积极性和提高发电机组的运行质量具有紧要意义。
2. 监督考核制度2.1 考核内容汽轮机技术监督考核应包括对技术人员的学问、技能和工作表现的综合评价。
实在考核内容包括但不限于以下几个方面：•汽轮机基本原理和工作流程的理解•监测和分析汽轮机运行情形的本领•技术故障的排出和维护和修理本领•工作记录的精准性和全面性•安全操作规范的遵守等2.2 考核方法汽轮机技术监督考核可以采纳以下方法进行：•理论考试：通过书面考试或在线测评等方式，对技术人员的理论学问进行考核。
•实操考核：通过在实际工作中察看和评估技术人员的工作表现，对其技术本领进行考核。
•绩效评估：依据技术人员的工作记录、故障处理效率以及工作报告的质量等指标，进行综合评估。
2.3 考核周期和频次汽轮机技术监督考核应定期进行，并可依据需要进行不定期的复核。
实在考核周期和频次应依据发电机组的运行情况和管理要求进行快捷调整。
3. 奖惩制度3.1 嘉奖机制为了激励技术人员积极提升自身技术本领并为发电机组的安全高效运行作出贡献，可以实行以下嘉奖措施：•技术培训嘉奖：对参加培训并取得合格成绩的技术人员进行嘉奖，包括奖金、晋升机会等。
•技术创新嘉奖：对技术人员的技术创新成果进行表彰和嘉奖，包括荣誉证书、奖金等。
•优秀绩效嘉奖：对工作成绩突出的技术人员进行嘉奖，包括薪资调整、晋升机会等。
3.2 惩罚措施为了保持汽轮机技术人员的工作纪律和道德操守，需要建立相应的惩罚制度，并对违反规定的人员进行相应处理。
可能的惩罚措施包括但不限于以下几种方式：•书面警告：对违反规定的技术人员进行书面警告，并在员工档案中做相应记录。
•薪资扣减：对严重违规行为的技术人员进行薪资扣减作为惩罚措施。
汽轮机技术监督考核和奖惩制度范本第一章: 总则第一条: 为了规范汽轮机技术人员的工作行为，提高工作效率，确保安全生产和运营，特制订本制度。
第二条: 本制度适用于全体从事汽轮机技术工作的人员。
第三条: 考核和奖惩制度应公平、公正、公开。
第四条: 考核和奖惩工作由技术部门负责。
第五条: 考核和奖惩制度的具体实施细则由技术部门制定，并报领导审批。
第二章: 能力考核第六条: 能力考核是对汽轮机技术人员技术能力的检验和评估。
第七条: 能力考核包括理论知识考核和技术操作考核。
第八条: 理论知识考核主要包括对汽轮机的结构、原理、维护保养、故障排除等方面的知识。
第九条: 技术操作考核主要包括对汽轮机的开启、关闭、运行监控、故障处理等操作技能。
第十条: 能力考核定期进行，并由专业人员进行监督。
第十一条: 能力考核不合格者，应接受相关培训，进行补考。
第十二条: 能力考核合格者，将获得相应的资质证书，并享受相应的岗位津贴。
第三章: 岗位责任第十三条: 汽轮机技术人员岗位责任包括对汽轮机的安全生产负责、对设备运行状况的监控、对故障及时处理等。
第十四条: 岗位责任是技术人员的基本职责，必须严格履行。
第十五条: 技术人员应根据岗位责任进行工作规划和安排，并按时完成任务。
第十六条: 技术人员在岗位责任上出现疏忽大意、不履行职责或造成事故的，将受到相应的惩罚。
第四章: 奖惩制度第十七条: 对在实施岗位责任上表现出色、工作成绩突出的技术人员，应进行适当奖励。
第十八条: 奖励措施包括表彰、奖金、晋升、荣誉等。
第十九条: 对在实施岗位责任上失职、大意或违规操作导致事故的技术人员，应予以相应的惩罚。
第二十条: 惩罚措施包括警告、记过、记大过、降职、停职、开除等。
第二十一条: 奖惩制度的具体实施细则由技术部门制定，并报领导审批。
第五章: 监督和监管第二十二条: 监督是对技术人员工作行为的全面检查和评估。
第二十三条: 监管是对技术人员岗位责任的全过程管理和监控。
董事、监事、高级管理人员薪酬考核制度第一章总则第一条为保障公司董事、监事及高级管理人员（以下简称"董监高人员”）依法履行职责，建立科学有效的激励与约束机制，同时，也为了健全公司薪酬与考核管理体系，进一步明确董事、监事及高管人员的薪酬与考核等事宜，促进企业健康、连续、稳定进展，公司董事会特制定本制度。
第二条本制度所适用对象：（一）在公司担任董事及监事的人员：（二）公司高级管理人员，包括总经理、董事会秘书、副总经理、财务总监等。
第三条公司董监高人员薪酬及绩效考核原则：（一）薪酬标准公开、公正、透亮的原则；（二）薪酬与年度绩效考核相匹配的原则；（三）薪酬与公司实际经营状况相结合的原则；（四）薪酬与权、责、利相结合的原则；（五）薪酬收入坚持"有奖有罚，奖罚对等”的原则；（六）激励与约束并重的原则。
第四条公司相关薪酬考核机构可依据以下状况对董监高人员的薪酬作相应调整，调整的依据包括：（一）同行业薪酬水平；（二）所在地区薪酬水平；（三）通货膨胀水平;（四）公司实际经营状况；（五）组织架构调整、职位、职责变化。
第五条本制度所指的年度薪酬是指公司高管人员支付个人所得税前取得的收入。
第二章薪酬与考核的确定权限第六条董事的薪酬与考核由董事会薪酬与考核委员会提出方案，由股东大会确定；监事的薪酬与考核由监事会提出方案，由股东大会确定；高级管理人员的薪酬与考核由董事会薪酬与考核委员会提出方案，由董事会确定。
第七条公司人力资源部为董事会薪酬与考核委员会的日常办事机构，负责日常工作联络和会议组织等工作。
第三章董监高人员的薪酬结构及发放方式第八条董监高人员的薪酬结构由固定工资与绩效奖金两部分构成,董监高人员的薪酬依据公司实际状况，结合市场薪资水平确定。
第九条固定工资的核定原则及发放董监高人员的固定工资依据个人所承担的工作职责、个人综合能力素养及市场薪酬调查数据等因素综合确定。
每年可依据上述原则进行调整，固定工资按月发放。
汽轮机技术监督考核和奖惩制度
是为了提高汽轮机技术人员的技术水平和工作表现而设立的一套评估和规范机制。
下面是一个可能的汽轮机技术监督考核和奖惩制度的基本框架：
1. 考核内容：考核对象可以包括汽轮机技术人员的专业知识、技能、工作责任和工作态度等方面。
2. 考核方式：可以采用定期考试、绩效评定、技能操作考核等方式进行。
3. 考核标准：根据相关规定和行业标准，制定汽轮机技术人员的考核标准，明确不同级别的要求。
4. 考核结果与奖惩措施：根据考核结果，给予相应的奖励或惩罚，具体措施可以包括：
- 优秀：表现优秀的人员享受一定的奖金、晋升机会、培训机会等。
- 合格：完成工作任务，符合基本要求的人员维持原状。
- 不合格：未完成工作任务或达不到基本要求的人员，给予口头警告、记过、降低薪酬或解聘等。
5. 考核监督和申诉机制：建立考核监督机构，负责对考核程序的监督和申诉处理，确保考核的公平公正。
6. 培训和发展机会：为汽轮机技术人员提供培训和发展的机会，鼓励他们不断提升自身技术水平和职业能力。
7. 定期评估和调整：根据实际情况对考核制度进行定期评估，及时进行调整和改进，以适应技术发展和工作需求的变化。
需要注意的是，具体的汽轮机技术监督考核和奖惩制度应根据不同企业和行业的实际情况进行设计和制定，并且要遵守相关法律法规和劳动合同的约定。
汽轮机技术监督考核和奖惩制度第一章总则第一条为了加强公司和部门对汽轮机技术技能人员的考核和监督，同时激发和提高技术人员的工作积极性和创造性，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司和部门的汽轮机技术技能人员，包括但不限于汽轮机技术工程师、技术员、检测员等。
第三条本制度的目的是为了评估和监督汽轮机技术技能人员的工作表现，以便为公司和部门提供高素质的技术人员，促进公司和部门的发展。
第四条本制度的实施应遵守国家有关法律法规，确保公正、公平、科学、合理的原则。
第五条公司和部门应设立专门的考核与监督机构，负责制定考核细则、组织考核活动、评估结果和实施奖惩等工作。
第二章考核内容和方式第六条考核内容主要包括：工作态度、技术能力、团队协作和创新能力等方面。
第七条考核方式包括：岗位考核、技能考核、案例分析、综合评价等方法。
第八条考核周期一般为一年，按照年度计划制定考核计划，确保逐年进行考核。
第九条公司和部门应组织专业人员对技术人员进行考核，采取多种方式进行综合评价，确保考核的公正性和科学性。
第十条考核结果应当及时告知被考核人员，以便其了解自身的表现，并在一定期限内进行改进。
第三章奖励和惩罚第十一条对于考核结果优秀的技术人员，应予以适当的奖励，包括但不限于：1. 表彰奖金；2. 晋升或职务调整；3. 专项培训或学习机会；4. 绩效工资或提升待遇。
第十二条对于考核结果不理想或存在明显不足的技术人员，应予以适当的惩罚，包括但不限于：1. 警告或口头批评；2. 记过或记大过；3. 降职或工作岗位调整；4. 绩效工资下降或暂停。
第十三条奖惩的力度和方式应根据实际情况灵活调整，确保奖惩制度的公正性和合理性。
第十四条公司和部门应建立奖惩档案，记录每个技术人员的奖励情况和惩罚情况，以便为后续的评价和考核提供参考依据。
第四章部门责任和考核评估第十五条部门应对本部门的汽轮机技术技能人员进行定期的考核和评估，确保人员的工作质量和水平。
第十六条部门负责人应制定本部门的考核计划，组织并领导考核工作，对考核结果负有主要责任。
某集团公司高管薪酬考核管理办法目录第一章总则 (1)第二章高管绩效考核管理 (2)第三章高管薪酬管理 (4)第四章附则 (5)第一章总则第一条为了规范某集团高管岗位薪酬管理与绩效管理工作，从而有效激励高管完成《某集团目标责任书》中签订的经济指标与管理指标,集团总部人力资源部特制定此制度。
第二条本制度针对与集团董事会签订目标责任书的岗位，包括集团总部副总裁与事业部副总经理岗位。
集团总部其它岗位的薪酬考核详见《某集团总部薪酬制度》及《某集团总部绩效管理手册》，各事业部的薪酬考核详见各事业部薪酬制度与绩效管理制度。
集团总部对各事业部薪酬及考核的垂直管理关系详见《某集团薪酬管理办法》及《某集团考核管理办法》。
第三条本制度作为高管签订的《某集团目标责任书》内容的注释，包括二大部分，即集团总部如何对高管实施考核，以及如何将考核结果运用到薪酬发放中。
通过制度明确各自的权利与责任，及相关管理方式。
第四条某集团董事会下设薪酬考核委员会，人员组成如下：♦组长：集团董事局主席♦秘书长：集团董事局副主席♦领导小组成员：集团董事局成员、集团总部行政总监、人力资源总监、人力资源部经理、财务中心经理。
♦组长负责提出绩效考核总体要求、监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件。
♦秘书长负责组织安排领导小组成员进行目标责任制的考核，由组长负责最终审核。
第五条某集团薪酬考核委员会职责♦日常管理：委托经营管理部对指标完成情况进行信息收集、分析，通过参与经营管理部日常例会来监控高管各项指标完成情况。
♦年度考核：组织并参与高管目标责任合同各项目指标的评价打分工作。
♦确定绩效年薪以及奖励年薪的发放方案。
第六条绩效考核时间安排♦高管绩效考核周期为一年，考核时间为第二年一月初。
♦考核期如果由于特殊原因需要延后的，薪酬考核委员会有权将考核时间顺延。
第七条绩效考核人♦事业部副总级高管岗位的主要绩效考核人是该事业部总经理；♦集团总部副总级高管岗位的主要绩效考核人是集团董事局主席。
汽轮机技术监督考核和奖惩制度
为了促进汽轮机技术的发展和提高技术人员的水平，建立一套行之有效的汽轮机技术监督考核和奖惩制度就显得尤为重要。
以下是我对汽轮机技术监督考核和奖惩制度的一些思考。
一、考核制度
1.考核内容
汽轮机技术监督考核的内容应包括技术知识水平、工作能力、维护能力、应急处理能力等方面的考核。
考核内容应根据不同的职务和工作性质具体分配。
2.考核方法
考核方法应包括笔试、面试、现场操作考核等多种考核方式。
同时，需要注重实际操作技能的考核，即通过模拟或实际情况下的现场操作考核来考察技术人员的能力。
3.考核标准
考核标准应紧密结合实际工作，根据工作性质制定不同的考核标准，针对不同职务和工作性质制订相应的考核标准。
4.考核周期
考核周期应定期进行，一般为每年或每半年一次。
考核结果应该以实际考核成绩作为依据，并同时将成绩反馈给被考核者本人和上级领导。
二、奖惩制度
1。
汽轮机专业管理人员奖惩考核规定确保安全文明生产，本着公开、公平、公正，有错必惩，有功必奖的原则，特制定本考核细则，具体规定如下：一、安全生产1、事故应根据公司规定进行评估。
2、违法者移交公司处理。
3、发生人为责任一类障碍（包括人身轻伤），责任人下岗二个月，待岗二个月，扣除当值本金奖金后三个月。
4、发生人为责任二类障碍，责任人待岗二个月，扣除当班负责人两个月的奖金。
5、发生二类障碍，责任人扣除奖金二个月，扣除当班负责人奖金一个月。
6、如有异常，该队将被扣除一次500元。
7、一旦发生错误，团队将被扣除200元。
二、文明生产1、工作时穿工作服、佩戴胸卡，按要求戴好安全帽，不符合要求者，每次扣减20元。
2、在监测钢板时，以正确的姿势坐着、不准交头接耳，乱动鼠标，每次扣减20元。
3、生产现场不允许吃早餐、零食，严禁吸烟，每次扣减20元。
4、值班室桌面物品未按定置管理要求放置，每次扣减20元。
5、值班室卫生应保持清洁，每次发现不干净就扣上20元。
三、缺陷管理1、发现重大缺陷，每发现一次嘉奖发现人50元，另外班组加50元；缺陷登记错误或登记不清，每发现一条扣10元。
四、团队管理值班员迟到、早退，每次扣减20元。
班中发生打架、斗殴者，主要责任人下岗二个月，待岗一个月，次要责任人待岗一个月，扣除当班负责人奖金一个月。
旷工一天者，按公司相关规定考核。
饮酒工人，令其离岗，按旷工处理。
班中发生串岗、脱岗者，当事人扣除奖金一个月。
值班人员正在值班“禁止吸烟”的地方吸烟，每次扣减20元。
各岗位值班记录齐全、真实、字迹工整，无涂改，违反要求者，每次扣减20元。
工作票、严格按规定执行操作票，合格率必须达到100%，每办错一张扣20元，若造成后果，按规定考核。
每月按要求按时完成考核和讲解、技术问答、反事故演习，每发现一次未完成扣20元。
班期间睡觉者，一经发现扣除30元，如果情况严重，将给予严肃处理.值班期间阅读与生产无关的小说、杂志等书籍，打牌.下棋.干私活，扣罚20元，情节严重的给予降岗处理，并扣当班主值20元。
汽机专业管理奖惩考核条范本第一章总则第一条为提高汽机专业管理水平，激励和约束汽机专业管理人员，规范奖惩制度，特制定本条范本。
第二条本条范本适用于所有从事汽机专业管理工作的人员。
第三条奖惩制度的目的是激励和鼓励优秀的汽机专业管理人员，惩罚违规行为和不称职的人员，促进汽机专业管理工作的顺利进行和质量提升。
第四条奖励和处罚应依法依规进行，并应保证公正、公平、合理和透明。
第五条汽机专业管理人员的奖惩应当实行分类管理、定期考核制度和综合评价相结合的原则。
第六条考核评价结果将作为晋升、薪酬调整、岗位任免、培训交流和职务聘用等方面的重要依据。
第二章奖励原则和奖励项目第七条奖励原则：奖励应当以贡献为导向，以结果为导向，以能力为导向，以规范为导向。
第八条奖励项目包括但不限于以下几种：（一）优秀管理人员奖：对于在汽机专业管理工作中表现突出、成绩显著的人员进行奖励，可表彰为汽机专业管理先进个人或先进团队。
（二）创新奖：对于在汽机专业管理工作中取得重要创新成果的人员进行奖励，可给予相应的奖励或鼓励资金。
（三）先进工作者奖：对于在汽机专业管理工作中努力奋斗，成绩突出的人员进行奖励。
（四）优秀技术人员奖：对于在汽机专业管理工作中技术水平高、专业知识扎实，取得重要成果的人员进行奖励。
（五）团队合作奖：对于在汽机专业管理工作中团队协作能力强，协作效果好，取得重要成果的团队进行奖励。
（六）岗位能手奖：对于在汽机专业管理工作岗位上技术能力突出，工作绩效突出的人员进行奖励。
（七）其他奖项：根据实际情况，可以设立其他奖项，以激励和鼓励汽机专业管理人员。
第三章处罚原则和处罚项目第九条处罚原则：处罚应当以违纪违法行为为导向，以行为结果为导向，以教育为导向，以惩戒为导向。
第十条处罚项目包括但不限于以下几种：（一）警告处分：对于轻微违规行为或不严重不称职的情况，给予书面警告，并记录档案，作为参考。
（二）记过处分：对于违规行为较为严重或不称职情况明显的人员，给予记过处分，并记录档案，必要时进行通报。
公司高级管理人员薪酬考核制度一、背景随着企业的发展，高级管理人员在企业中的重要性也日益凸显。
他们负责制定企业战略，指导团队实施，并对企业的整体运营结果负责。
因此，制定一套科学合理的高级管理人员薪酬考核制度至关重要，既能激励高级管理人员为企业做出更多贡献，又能保证高级管理人员的薪酬水平与企业的发展成果相对应。
二、目标1.激励高级管理人员积极创新，提升企业竞争力。
2.对高级管理人员的绩效进行科学评估，提供绩效反馈。
3.激发高级管理人员团队精神，促进协同工作。
4.建立可持续发展的激励机制，吸引和留住优秀的高级管理人员。
三、考核指标体系高级管理人员的绩效考核应基于明确的指标体系，包括财务指标、战略指标、市场指标、员工满意度、风险管理等方面，以全面反映高级管理层对企业发展的直接和间接影响。
具体指标可以根据企业的特点和行业的特点进行适当调整。
四、权重分配每个指标的权重需要根据企业的战略目标和重要性来确定。
一般来说，财务指标在整体绩效考核中应占较大比重，但也要考虑到非财务指标对企业长期发展的重要性。
五、薪酬结构高级管理人员的薪酬结构应由基本薪酬、绩效奖金、股权激励等组成。
基本薪酬应基于个人的工作年限、经验和职位级别确定。
绩效奖金应根据绩效评估结果和指标达成情况决定，表现突出的高级管理人员可以得到更多的绩效奖金。
股权激励可通过向高级管理人员提供公司股票或股份来激励他们更好地为企业创造价值。
六、考核周期高级管理人员的绩效考核一般应按年度进行，以评估其在过去一年内的工作表现和对企业发展的贡献。
此外，也可以根据需要进行季度、半年度或其他特定活动的绩效考核。
七、绩效反馈和调整公司应定期向高级管理人员提供绩效反馈，包括绩效评估结果、薪酬调整和改进方向等。
绩效调整应以公平公正为原则，既要奖励优秀的绩效，又要鼓励改进不足的方面。
八、监督与改进公司应建立相应的监督机制，确保高级管理人员薪酬考核制度的执行和运行情况。
定期对制度进行评估，并根据实际情况进行改进，以满足公司发展和高级管理人员需求的变化。
杭州汽轮机股份有限公司高管人员薪酬考核办法2005-03-01 证券时报为了加快企业发展，促进公司的规范运作，增强公司高管人员的履责和诚信意识，提升公司法人治理水平，进一步完善高管人员年薪绩效评价和激励、约束机制，最大限度地调动公司高管人员的积极性及创造性，确保公司各项经济指标的完成，更好维护广大投资者的根本利益，依据本公司《公司治理纲要》的有关规定，公司董事会薪酬与考核委员会在总结以往实践的基础上，特修订本办法，此修订办法经公司三届四次董事会审议批准后实施。
一、考核对象本办法指定的“高管人员”即考核对象为：本公司董事长、副董事长、董事（不包括独立董事）、监事长、总经理、副总经理、总会计师、总工程师、董事会秘书。
二、考核原则激励与约束相统一；贡献与薪酬相对应；“绩效考核”与“民主评议”相结合。
三、年薪的组成及年薪基数的确定公司高管人员的年薪由基本年薪（含企业档案工资）、效益年薪、考核年薪三个部分组成。
公司高管人员的年薪基数的确定：在确保完成上一年度各项指标基础上，高管层各岗位年薪基数为上年度实发年薪总额。
2004年各岗位的年薪基数标准如下：1、董事长为43万元；2、副董事长、监事长、总经理、常务副总经理为39—33万元；3、董事、副总经理、总会计师、总工程师为36—33万元；4、董事会秘书为18万元。
（注：其中各岗位的企业档案工资标准如下：董事长为22万元，副董事长、监事长、总经理、常务副总经理为17万元，董事、副总经理、总会计师、总工程师为15万元，董事会秘书为8万元。
）上述年薪不包含通信费补贴。
高管人员因组织调动或合同到期离岗，按实际在岗月份加1个月支取应得的年薪；若应本人要求辞职或调离本公司，则按档案工资计发当月工资，年度效益年薪和考核年薪不予发放。
上述年薪的个人所得税自理。
四、年薪的结构及发放依据1、基本年薪：基本年薪占年薪基数的70%；2、效益年薪：效益年薪占年薪基数的15%；在年终结束后，经董事会审计委员会确认公司年度效益完成情况后发放。
效益年薪根据公司效益完成情况（含利润总额、销售收入指标）上下浮动，具体如下：（1）公司在完成上年利润总额基数时，按全额发放效益年薪；完不成该利润总额基数时，则不予发放效益年薪60%部份。
（2）公司在完成上年度销售收入总额基数时，按全额发放效益年薪；完不成上年度销售收入总额基数时，则不予发放效益年薪40%部份。
注：如按经济责任考核办法计算出下降百分点扣款金额大于上述（1）、（2）两点，继续扣减直止扣减到公司员工年平均工资为止。
如按经济责任考核办法计算出下降百分点扣款金额小于上述（1）、（2）两点，则不予发放效益年薪60%部份和40%部份。
2、考核年薪：考核年薪占年薪基数的15%；年终在董事会薪酬考核委员会按本办法完成对高管人员的考核后确定。
公司高管层人员每年工资预发额，由公司薪酬考核委员会根据公司当年的生产经营状况，确定月发放标准，年度考核结束后进行清算。
五、考核体系对高管人员的考核分为“诚信责任考核”和“经济责任考核”两大体系。
具体考核内容如下：（一）诚信责任考核对高管人员的“诚信责任”考核，分“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行考核：德（诚信自律）：是否遵守《公司法》及《公司章程》等法律法规；是否具有“正直诚信、勤勉敬业”的职业道德，忠实履行职责，维护公司及广大投资者的利益；是否积极参加董事会、股东大会，因公缺席会议者，是否办理书面授权委托手续；是否认真阅读公司的各项定期报告（年度、中期、季度），确保公告文稿无遗漏、误导、或虚假陈述；能否认真接受独立董事、监事会所提出的合理化建议，并自觉接受对其履行职责所作出的监督；是否履行对证监会、交易所及全体股东作出的承诺，确保公司依法、规范地运作；是否被中国证监会及派出机构、深交所通报批评，责令限期整改或被处罚、立案稽查。
能（科学决策）：是否以认真负责的态度出席或列席董事会，并积极地对所议事项发表意见，是否有较强的政策水平和决策能力，能否为公司做精、做强、做大提供正确的决策建议；所提决策建议是否被董事会采纳；是否具有较强的组织领导能力；能否及时发现并解决影响生产、营销、技术、质量、管理等方面存在的问题；能否每年至少向董事会提交一篇对改善公司经营管理、促进公司发展的专项调研报告。
勤（团队合作）：是否具有敬业实干、勤勉尽责的精神；是否适应董事会决定的年度各项任务和公司发展的战略要求，能否讲团结，顾大局，自觉维护公司的整体利益；能否善于与其他领导合作共事；是否具有较强的沟通能力及组织协调能力。
绩（敬业创新）：能否切实履行职责，较好地完成董事会确定的各项工作任务及下达的各项经济指标；能否创造性地完成分管范围内的工作；是否具有较强的业务能力和较高的领导才能；工作是否有创新，有发展；业绩是否突出。
廉（清政廉洁）：能否自觉贯彻中纪委关于国有企业领导干部廉洁自律的相关要求；能否保持党员干部的先进性，起好先锋模范带头作用。
（二）经济责任考核对高管人员的经济责任考核设指标如下：（1）销售收入（母公司）；（2）利润总额；（3）承接合同（母公司）；（4）货款回收（母公司）；（5）重大消防和安全事故；（6）应收账款周转率；（7）净资产收益率；上述考核指标年度目标值为上年度公司的完成值，经董事会批准后实施。
六、考核办法（一）对“诚信责任”的考核办法1、对“诚信责任”的考核采用打分制，满分为100分。
2、“德、能、勤、绩、廉”的考核分数结构如下：德：满分20分；能：满分20分；勤：满分15分；绩：满分30分；廉：满分15分。
3、考核结果分成如下五档：A（100-95分）为优秀，B（94-85分）为优良；C（84-75分）为良好；D（74-60分）为及格；E（59分以下）为不及格。
4、考核依据每一位高管人员的年度述职报告，采取职工民主评议与薪酬考核委员会组织的考核评议相结合的方法，两者的权重比例如下：职工民主评议占30%(指党委和工会组织的年度领导干部民主评议的得分)；薪酬考核委员会组织的考核评议占70%（指薪酬考核委员会领导下的“薪酬考核工作组”组织的年度考核的得分）。
5、“薪酬考核工作组”的组成及70%考核分的实施方式（1）由本公司各重要职能部门及主要车间负责人（共20人）组成“考评组”。
（2）对高管人员的70%考核分采取三个层次进行A、董事长对总经理评议及正职对副职评议；各占评议分权数10%；B、董事会、经理层成员相互评议；占评议分权数30%C、考评组评议；占评议分权数30%。
（3）对董事长的考核：相互评议和考评组评议各占评议分权数35%。
（4）对董事会秘书的考核：由董事会、监事会成员对其作出的评议和考评组评议各占评议分权数35%。
6、对“诚信责任”的考核，结果存档，作为今后任用的重要依据；并采取只罚不奖的方式，具体如下：（1）考核总分为74分以下，且为末位者，扣考核年薪的30%；（2）考核总分为59分以下者，扣考核年薪的100%。
（3）对有违反《公司法》等法律法规，违背“正直诚信、勤勉尽责”的职业道德，受中国证监会、及深圳证券交易所处罚者；扣考核年薪的50%。
（4）“诚信责任”的考核结果由董事长、总经理分别反馈给被考核者本人；并由证券办存档。
（二）对“经济责任考核”的考核办法根据董事会确定的年度各项经济目标值及高管人员经济考核责任挂钩系数，进行经济责任考核。
指标基数采用历年“环比法”，一定三年不变，即公司2004年度实现的各项指标及高管所得年薪为公司2005年度考核各项有关指标的基数，公司2005年度实现各项指标及高管所得年薪为公司2006年度考核各项有关指标的基数。
考核采取奖罚结合的方式。
具体考核指标及奖罚标准如下表：序指标增减扣罚指标基数号指数指数2004 年2005 年2006 年1 销售收入1% 1% 43917 万2 利润总额1% 1% 7028 万3 资金回收0 1% 77098 万4 承接合同0 1% 16.47 亿5 应收账款周转率0 1% 2.57 次6 净资产收益率0 1% 8.58%（%）7 重大消防和安全0 不合合格事故格注：（1）、销售收入、利润总额、资金回收、承接合同等指标增、减指标的计算公式：（当年各项指标实际完成额/各项基数指标-1）*100%=增、减指数；（2）、应收账款周转率（次数）指标增、减指标的计算公式：销售收入/平均应收账款余额=应收账款周转率，同时当年计算的应收账款周转率/2.57次-1=负数就扣罚；假若整数不奖；平均应收账款余额计算公式：平均应收账款余额=（期初应收账款余额+期末应收账款余额）/2；（3）、净资产收益率指标增、减指标的计算公式：当年的净资产收益率-8.58%=负数就扣罚；假若整数不奖;（4）、当年实际完成指标确定的依据：销售收入、利润总额、净资产收益率公司年度财务审计报告数为准(注:需考虑公司分红利因素的调整)；资金回收、承接合同指标以公司年度统计报表数为准；重大消防和安全事故指标以公司安技保卫处统计数据为准；应收账款周转率指标以公司年度财务审计报告资产负债表中有关数据按上述公式计算为准。
（5）、重大消防和安全事故：根据杭州市工交系统安全生产综合管理目标责任书考核办法三个等次执行（优秀、合格、不合格），合格以上不奖不扣，合格以下扣罚。
三、高管层各岗位系数及薪酬浮动系数：序号岗位薪酬基数人数各岗位占董各岗位浮事长岗位糸动系数数1、董事长43 万元1 1 12、副董事长、监事长、39-33 万元5 0.95-0.9 1.05—0.95总经理、常务副总经理3、董事、副总经理、总36-33 万元4 0.89-0.84 1.05—0.95会计师、总工程师4、董事会秘书18 万元1 0.55-0.50 1.05—0.95注：（1）、各岗位占董事长岗位系数：如序号（2）各类岗位最高不超过董事长岗位系数的95%；最低不低于董事长岗位系数的90%，序号（3）各类岗位最高不超过董事长岗位系数的0.89%；最低不低于董事长岗位系数的84%，序号（4）各类岗位最高不超过董事长岗位系数的0.55%；最低不低于董事长岗位系数的0.50%，各岗位占董事长岗位系数由董事会薪酬考核委员会年终考核时确定。
（2）、各岗位薪酬浮动系数：各岗位浮动系数由董事长年终考核时提出董事会薪酬考核委员会确定。
四、考核指标奖、罚系数标准序号指标奖励系数扣罚系数1、销售收入0.12%至0.35% 0.12%至0.35%2、利润总额0.08%至0.25% 0.08%至0.25%3、资金回收0.1%—0.3%4、应收账款周转率0.1%—0.3%5、重大消防和安全事故10%—15%6、承接合同0.1%—0.3%7、净资产收益率（%）0.1%—0.3%注: 上年度各岗位年度薪酬总额乘各指标奖、罚系数标准后再乘各指标比上一年度增长、减少的百分比后的之和加上上年度各岗位年度薪酬等于2004年度各岗位年度薪酬, 2005年度—2006年度薪酬计算均按上述办法实施。
