组织行为学总结

组织行为学总结1。

组织行为学：综合运用与人有关的各种知识,采用系统分析的方法，研究一定组织中的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效的实现组织目标的提门科.2.研究和应用组织行为学的意义？1有助与加强以人为中心的管理,充分调动人的积极性主动性和创造性2有助于知人善任,合理的使用人才3有助于改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和向心力4有助于提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系5有助于组织变革与发展3.组织行为学的理论基础:心理学社会学人类学政治学伦理学生物学生理学等 3.模型：是对某种现实事物的抽象，是对现实的简化表示4。

按模型的发展变化，模型可分为静态模型动态模型按模型生产的形式，可分为-主观模型和客观模型按模型的形态,可分为物理模型与抽象模型按模型反映事物的特征,可分为标准模型和描述模型 5.模型的结构由目标变量和关系组成6.组织外部环境的内容：政治环境经济环境法律环境科技环境文化环境7。

组织内部环境的内容：物理环境组织环境心理环境的要素8.人的行为的特征:1自发的,人的行为是自发的2有原因的,任何行为的产生都有一定的原因，行为同人的需求有关,还同该行为导致的后果有关3有目的的4持久性的5可改变性的9。

个性:是指一个人整个的心理面貌，是经常出现的，比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和10.个性的特点：1社会性2组合性3独特性4稳定性5倾向性6整体性11。

影响个性形成的因素：1先天遗传因素。

先天遗传因素的特征构成了每个人独特的心理基础2后天社会环境因素.家庭影响文化传统因素影响和社会阶级的影响。

12。

弗洛伊德认为人的个性的整体之中包括着彼此关联而相互作用的三个部分，这三个部分称为本我自我超我13.个性理论的应用：1运用个性理论提高工作成就2运用个性理论提高健康水平3运用个性理论提高管理水平14.气质：是人的心理活动的动力特点15。

气质差异的应用原则：1气质绝对原则.以其所要求的气质特征为绝对标准挑选和培训人员2气质互补原则。

组织行为学总结组织行为学是一门研究组织中人的行为与心理规律的学科，它旨在提高组织的绩效和员工的满意度。

通过对个体、群体和组织层面的行为分析，我们能够更好地理解和预测人们在工作中的行为，并采取相应的管理策略。

在个体层面，组织行为学关注个体的人格、能力、价值观、态度和动机等因素对工作行为的影响。

每个人都具有独特的人格特质，例如外向性、神经质、开放性等，这些特质会在一定程度上决定其在团队中的角色和与他人的互动方式。

个体的能力也各有差异，包括认知能力、体能和情绪管理能力等，管理者需要根据员工的能力来分配工作任务，以实现人岗匹配。

价值观和态度对于员工的工作投入和绩效同样具有重要意义。

积极的工作态度能够提高员工的工作满意度和忠诚度，而消极的态度则可能导致工作效率低下和离职倾向。

动机是驱使人们行动的内在力量，了解员工的动机需求，如成就动机、权力动机和归属动机等，可以通过有效的激励措施来激发员工的工作积极性。

在群体层面，组织行为学研究团队的形成、发展、沟通、冲突和决策等方面。

一个高效的团队通常具有明确的目标、合理的角色分工、良好的沟通机制和相互信任的氛围。

团队成员之间的沟通方式和效果会直接影响团队的协作效率，而冲突在团队中也是不可避免的，关键在于如何有效地管理和化解冲突，使其转化为团队发展的动力。

决策是群体活动中的重要环节，不同的决策方式和过程会产生不同的结果。

群体思维和群体偏移等现象可能导致决策失误，因此需要引入多元化的观点和有效的决策方法，以提高决策的质量。

在组织层面，组织行为学探讨组织结构、组织文化、组织变革和组织发展等议题。

合理的组织结构能够明确职责分工，提高工作效率，而组织文化则是组织成员共同遵循的价值观和行为准则，它对员工的行为和组织的绩效有着深远的影响。

组织变革是组织适应内外部环境变化的必然选择，但变革往往会遭遇阻力，了解变革的阻力来源并采取有效的应对策略，是成功推动组织变革的关键。

组织发展则侧重于通过一系列的干预措施来提高组织的效能和员工的发展。

第一章什么是组织行为学？三种基本的管理技能（罗伯特卡茨）:A.技术技能 B.人际技能 C.概念技能1.定义组织行为学(organizational behavior):探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。

具体的讲，组织行为学研究动机、领导行为、权力、人际沟通、群体结构、学习、知觉、态度、变革、冲突、压力等因素对工作、缺勤、流动率、生产率、工作绩效等行为的影响。

2.研究方法---系统研究代替直觉在生活中，常常用直觉经验来解读他人行为；系统研究是通过对重要事实之间关系的考察，来试图解释其中的原因和结果，并把结论建立在科学的论证之上。

（经验科学）理论基础：行为不是随机发生的，它由某种原因引起，并指向某个目的。

无论是对是错，行为者相信这个目的对他自己最有利。

(理性行为）行为具有一致性，可以预测。

如驾驶、打招呼……3.相关学科心理学：对人和其他动物的行为进行测量、解释、改变的科学，关心的是研究和理解个体的行为。

如：学习、动机、人格、情绪、认知、个体决策…..应用心理学（闵斯特伯格）：工业心理学、消费心理学社会学：研究个体在其中扮演某种角色的社会系统。

如：群体、团队、冲突、组织….人类学：研究人类及其活动。

如：文化、环境政治学：研究政治环境中个体和群体的行为。

如：权力、利益分配。

4.组织行为学中没有绝对的真理人类因为各不相同而复杂，所以很难总结出简单准确而且适用广泛。

“上帝把所有容易的问题都给了物理学家。

”5.组织行为学模型①自变量个体水平：传记特点、能力、价值观、态度、人格以及情绪。

群体水平：知识、沟通模式、领导方式②因变量生产率、缺勤率、流动率、工作满意度③权变（contingency）的组织行为学模型第二章个体行为的基础一.传记特点（biographical characteristics）A.年龄①年龄与离职率：正相关②年龄与生产率？③年龄与满意度？B.性别在满意度、离职率方面没有明显的差异。

组织行为学1、晕轮效应：指通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大成为他的整体行为特征。

2、压力：指人对于外部情境的一种适应性反应，它导致组织的参与者的心理、生理或行为上的变化。

3、气质：气质是人的心理活动的动力特点，它在人参与的不同活动中有相似的表现，但它不依赖于活动的内容、动机和目的。

它是个人与神经过程的特性相联系的行为特征。

4、能力：是个人完成某种活动所必备的心理特征，任何一种活动都要求参与者具备一定的能力。

5冲突：是指两个或两个以上的社会单元在目标上互不相容或互相排斥，从而产生心理上的或行为上的矛盾。

6组织设计：就是对组织活动和组织结构的设计过程，是把任务、责任、权利和利益进行有效组合和协调的活动。

7组织行为学的性质和特点：1）边缘性、综合性（多学科交叉、多层次交叉和渗透）2）两重性。

3）实用性8组织行为学研究的具体方法：观察法、调查法、实验法、测验法、个案研究法。

9动机：引起某种行为、维持某种行为，把这种行为导向一定目标的心理过程。

10个性：是指一个人整个的心里面貌，是经常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和。

个性的特点：社会性、组合性、独特性、稳定性、倾向性、整体性。

11影响个性形成的因素：1）先天遗传。

2）后天社会环境因素：家庭因素、文化传统影响、社会阶级和阶层影响。

12能力差异的应用原则：能力阈限原则、能力合理安排原则、能力互补原则。

13应付压力的措施与方法：1）通过组织途径来改变行为方式以减轻和抵消压力。

如改善工作环境、重新确定目标等。

2）通过员工个人的解决途径来减轻和抵消压力。

比如散步、打球等。

14科学的研究方式应遵循的基本原则：1）研究程序的公开性2）收集资料的客观性3）观察与实验条件的可控性4）分析方法的系统性5）所得结论的再现性6）对未来的预见性。

15、弱势群体：是指那些由于某些障碍及缺乏经济、政治和社会机会而在社会上处于不利地位的人群。

弱势群体权利保护的基本原则：一人为本的原则、平等原则、特殊保护原则、区别对待原则、合理性原则。

组织行为学总结组织行为学是一门研究组织内部个体和集体行为的学科。

通过对组织成员的动态行为及其对组织目标的影响进行分析和探讨，可以帮助组织了解和解决在运营过程中所面临的问题。

本文将从个体行为、集体行为和领导行为等方面对组织行为学进行总结。

一、个体行为在组织中，个体行为是组织行为学关注的重点之一。

个体行为的研究不仅涉及个体自身的性格、价值观和动机等内在因素，还包括组织环境对个体行为的影响。

个体行为的表现形式多种多样，例如员工的工作态度、情绪和动机等。

一方面，个体行为对组织的效益具有重要的影响。

积极的个体行为可以提高组织的工作绩效和创新能力。

而消极的个体行为则会影响团队合作氛围，降低组织的运作效率。

因此，组织应该关注员工的工作态度和情绪，通过提供良好的工作环境和激励措施，激发员工的积极行为。

另一方面，个体行为也受到组织环境的影响。

组织文化、领导风格和工作条件等因素都会对员工的行为产生一定的塑造作用。

例如，开放自由的组织文化可以激发员工的创造力和创新能力，而过于严苛的文化则可能约束员工的表现。

因此，组织应该根据自身的需求和特点，塑造一种积极的组织文化，为员工的个体行为提供有利条件。

二、集体行为集体行为是指组织内部的群体行为，它影响着组织的整体绩效和氛围。

集体行为的研究对于组织的有效运作至关重要。

集体行为通常表现为团队合作、决策和沟通等方面的活动。

团队合作是组织中常见的集体行为形式。

团队合作分为任务性合作和社交性合作。

任务性合作是为了完成特定的工作目标而展开的合作，而社交性合作则是为了构建和增强团队成员之间的关系而进行的合作。

团队合作需要成员之间的相互信任、互补和沟通，通过团队合作可以充分发挥个人潜力，完成更加复杂的任务。

决策是组织中的另一个重要集体行为。

决策的结果会影响到组织的发展方向和战略选择。

组织应该鼓励开放式的决策过程，充分听取各方意见，避免集中决策的弊端。

同时，组织应该提供一套科学的决策方法和工具，以提高决策的质量和效率。

第一章组织行为学的基本知识组织行为学研究内容的三个层次：个体、群体、组织组织行为学发展的四个阶段，每个阶段的代表人物、主要研究内容和观点:1、以泰勒为代表的经典科学管理理论阶段（1900-1927)2、以霍桑实验开始的人际关系理论以及后来的X理论—Y理论阶段(1927—1965)3、以权变态度和方法来看待人及其管理心理与行为的现阶段(1965-2000）4、积极组织行为学阶段（2000-现在）第二章知觉、归因理论与个人决策知觉特征:1.整体性：根据知觉对象的特点将其知觉为一定结构的整体形象2.理解性:以过去的知识经验为依据，力求对知觉对象做出某种解释，使它具有某种意义3.相对性：根据事物之间的相对关系进行反映4.恒常性:条件发生变化时，直觉影像仍保持不变,包括对知觉对象的亮度、形体、大小等颜色方面的恒常性。

内涵：指的是个体为自己所在的环境赋予意义并解释感觉印象的过程。

一个人是活在知觉中的.人们的行为是以他们对现实的知觉为基础的，而不是以现实本身为基础。

这个世界是人们知觉到的世界，这对行为十分重要知觉防卫机制的内涵:为了防止自己受到威胁性刺激的侵扰,人们自动地抑制自己对它们的知觉和反应的倾向.错觉:错觉是指一种不正确、被歪曲了的知觉。

类型:常见错觉、图形错觉：缪勒—莱伊尔错觉、波跟道夫错觉社会知觉的集中表现形式：1.对他人的知觉:表情、性格2.人际知觉3.角色知觉4.自我知觉：生理自我、社会自我、心理自我社会知觉偏见:首因效应晕轮效应近因效应定型效应投射归因：人们对自己或别人的行为进行分析，进而解释和推测其原因和动机的过程归因的参照点：一致性、一贯性、特殊性海德的归因理论：内因与外因(1）归因于从事该行为的人；(2）归因于行为者的对手；（3）归因于行为产生的情境为难的归因理论：个人决策当中不确定判断的三种启发:（1）代表性启发式是指人们倾向于根据样本是否能代表(或类似）总体来判断其出现的概率，对于代表性越高的样本,就判断其出现的概率越高。

组织行为学工作总结组织行为学是研究人类行为在组织中的影响和作用的学科，它涉及到组织中的个体、团队和领导者的行为、沟通、决策、动机等方面。

在组织行为学的研究中，我们不仅可以了解人类行为背后的原因，还可以通过对组织行为的分析和研究，提高组织的绩效和效率，提升员工的工作满意度和工作绩效。

在过去的一段时间里，我有幸参与了一些组织行为学的工作，并从中受益良多。

在这篇文章中，我将对这些工作进行总结，并分享一些心得体会。

首先，我参与了一个关于团队合作和决策的研究项目。

通过对不同团队协作方式的比较和分析，我们发现了一些影响团队合作效果的关键因素，比如沟通方式、团队成员之间的信任和协作意愿等。

在这个项目中，我学会了如何通过数据分析和实地观察来评估团队的合作效果，并提出改进建议。

其次，我还参与了一个关于员工动机和激励的研究。

我们对不同激励方式对员工绩效的影响进行了实地调研和分析，发现了一些激励方式对员工绩效的积极影响，比如奖励制度、培训机会等。

通过这个项目，我深刻理解了员工动机对组织绩效的重要性，也学会了如何设计有效的激励机制来提升员工的工作绩效。

最后，我还参与了一个关于领导者行为对员工工作满意度的研究。

我们通过对领导者的行为和员工的工作满意度进行调查和分析，发现了一些领导者行为对员工工作满意度的重要影响因素，比如领导者的支持性、激励性等。

通过这个项目，我学会了如何通过领导者行为来提升员工的工作满意度和工作绩效。

通过这些组织行为学的工作，我不仅对组织行为学有了更深入的理解，也学会了如何运用组织行为学的理论和方法来提升组织的绩效和效率。

我相信，在未来的工作中，我将继续运用组织行为学的知识和方法，为组织的发展和员工的成长做出更大的贡献。

1、组织P3：组织是对完成特定使命的人们的系统性安排。

组织的共同特征：①目标②资源③结构④环境2、组织行为P3：组织行为是指在组织内部群体和个体所产生的行为以及组织与外部环境之间的相互作用。

组织行为的特性：①可描述②可解释③可预测④可控制3、组织行为学P5：是系统研究人在组织环境下的心理特征和行为规律，以及整个组织与其外部环境的相互作用所形成的行为规律，以提高组织工作绩效的科学。

4、组织行为学的研究对象是什么？P5：研究对象是人的心理和行为的规律研究范围是一定组织中的人的心理与行为规律研究方法是系统分析的方法研究的目的是在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上，提高预测、引导、控制、激励人的行为的能力，以提高组织的绩效。

5、组织行为学研究内容：人在组织环境下的心理特征和行为规律。

第二章一、性善论：孟子“人之初，性本善”二、性恶论：荀子“人之初，性本恶”三、性无善无不善论（流水人性）：告子“性犹湍水也，决诸东方则东流，决诸西方则西流。

人性之无分于善不善也，犹水之无分于东西”四、性有善有恶论：“以为人性有善有恶，举人之善性，养而致之则善长；性恶，养而致之则恶长。

如此，则性各有阴阳，善恶在所养焉”1、“经济人”假设：2、社会人假设：3、自我实现：4、X理论：5、文化人假设：6、东方人性观P30：7、人性假设观点P31~36：中国理论性善论（儒家）性恶论（法家）性无善无不善论(流水人性)性有善有恶论观点人之初，性本善人之初，性本恶性无善无不善人性有善有恶西方理论“自我实现人”假设(Y理论)“经济人”假设(X 理论)“社会人”假设(人际关系理论)“复杂人”假设(超Y理论)观点人都期望实现自我的潜能，能够“自我督导”。

人是自私的，以获得最大经济利益为目的。

社交需要是人的基本需要，物质利益相对次要。

人的需要因自身发展和环境改变而错综复杂。

1、社会知觉P52：主体对社会环境中生活的人及其关系的认识2、感觉与知觉的区别以及联系P51：联系：都是事物直接作用于感觉器官产生的；知觉以感觉为基础。

组织行为学工作总结引言组织行为学是一门研究人与组织之间相互作用和影响的学科，通过研究人员在组织中的行为和组织的运作方式，可以找到改善组织绩效的方法和途径。

在过去的一段时间里，我在组织行为学方面进行了一些研究和实践，本文将对我的工作进行总结，并分享一些学到的经验和收获。

背景与目的在组织行为学的研究中，我主要关注以下几个方面：1.个人行为与组织绩效的关系：了解员工的行为对组织绩效的影响，以及如何提高员工的工作表现。

2.组织文化与组织效能：研究组织文化对员工工作态度和组织效能的影响，以及如何塑造积极的组织文化。

3.领导与员工激励：研究领导者对员工的激励和影响力，探索有效的领导方式和激励机制。

我的目的是通过研究和实践，为组织提供有效的管理和激励方法，提高员工的绩效和组织效能。

方法和结果我采用了多种研究方法，包括文献综述、实地观察、面试调查和实验设计等，以获得全面的信息和数据。

通过这些方法，我收集了大量的研究材料，并进行了分析和归纳。

在研究员工行为与组织绩效的关系方面，我发现员工的工作动机和满意度与组织绩效密切相关。

通过提供适当的激励机制、培训和发展机会，可以提高员工的工作满意度和绩效。

此外，我的研究还表明，员工的工作情绪和情感对组织绩效也有重要影响。

因此，组织应该注重员工的情感管理和员工福利，以提高他们的绩效。

在研究组织文化与组织效能的关系方面，我注意到组织文化是组织绩效的重要因素。

积极的组织文化可以提高员工的工作满意度和组织效能。

通过建立开放、平等、互信的组织文化，可以激励员工更好地发挥他们的潜力。

在研究领导与员工激励的关系方面，我发现领导者的行为和风格对员工的激励和表现有重要影响。

我的研究显示，开放式的领导方式和激励机制可以激发员工的工作动力和创造力。

此外，我也研究了领导者的情绪管理和情感表达对员工绩效的影响，发现情绪智力和情感表达的能力对领导者的有效性至关重要。

总结与启示通过组织行为学的研究和实践，我对组织行为和管理有了更深入的理解，并从中获得了一些启示：•员工的激励和满意度对组织绩效至关重要。

组织行为学知识点总结外倾性：这一维度描述的是个体对关系的舒适感，外倾者喜欢群居、善于社交、自信果断。

内倾者倾向于封闭内向、胆小害羞、安静少语。

他们在交流中会有更好的人际技能、更强的社会主导性和更多的情绪表达。

随和性：这一维度描述的是个体服从别人的倾向性，高随和性的人是合作的、热情的、信赖他人的，他们也会更顺从、更遵守规则。

低随和性的人是冷淡的、敌对的、不受欢迎的。

情绪稳定性：这一维度刻画的是个体承受压力的能力。

情绪稳定性高的人较为平和、自信、有安全感；情绪稳定性低的人容易紧张、焦虑、失落、缺乏安全感。

他们在日常生活中有更少的消极思想和更少的消极情绪，和更少的过度警惕。

责任心：这一维度是对可靠性的测量，有高度责任心的人是负责的、有条不紊的、值得信赖的、持之以恒的。

在该维度上得分低的人很容易精力分散、缺乏规划性，且不可信赖。

他们在生活中会坚持不懈付出更多的努力；更有驱动力和纪律性，会更好的组织性及规划性。

经验开放性：这个维度针对个体对新奇事物的兴趣和热衷程度。

开放性非常高的人富有创造性、凡是好奇、对艺术敏感；开放性非常低的人很保守，只对熟悉的事物感到舒适和满足。

而他们也会更多的学习、创造性和更多的灵活性和自主性。

更高的工作及生活满意度更低的压力水平更高的组织绩效更强的领导性更高的工作及生活满意度培训绩效更强的领导力更强的适应变化的能力更高的组织绩效更低水平的偏差行为更高的组织绩效更强的领导力更长寿①迈尔斯-布里格斯类型指标：外倾-内倾：如果只能用一个维度将人群区分开来的话，那么，这个维度应该是内外倾向，它是区分个体的最基本的维度。

外倾的人倾向于将注意力和精力投注在外部世界，外在的人，外在的物，外在的环境等，而内倾的人则相反，较为关注自我的内部状况，如内心情感、思想。

感觉-直觉：首先，面对同样的情景，两者的注意中心不同，依赖的信息通道也不同。

感觉型的人关注的是事实本身，注重细节，而直觉型的人注重的是基于事实的含义、关系和结论；感觉型的人信赖五官听到、看到、闻到、感觉到、尝到的实实在在、有形有据的事实和信息，而直觉型的人注重“第六感觉”，注重“弦外之音”，直觉型的人的许多结论在感觉型的人眼里，也许是飘忽的，不实在的。

1组织行为学：是一个研究领域，探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响。

目的是应用这些知识改善组织绩效。

对其有贡献的学科：心理学、社会学、社会心理学、人类学。

2组织行为学模型：有三种分析水平，随着从个体水平到组织系统水平的讨论，我们对组织行为的理解会越来越系统。

群体的概念来自对个体行为的讨论，在讨论个体和群体行为时，我们补充了组织结构的限制，目的在于最后到达组织行为的水平。

因变量：要解释或预测的关键因素。

1生产率2缺勤率3流动率4工作场所种的越轨行为：违反重要的组织规则，从而威胁组织和个人健康的主动性行为。

5组织公民行为6工作满意度。

自变量：1个体水平的变量（个人的或传记的特征、人格特征、内在情绪框架、价值观与态度和基本的能力水平）（2）群体水平的变量（3）组织系统水平的变量。

3能力：是个体能够成功完成工作中各项任务的可能性。

内容：1心理能力：即从事那些如思考、推理和解决问题等心理活动所需要的能力。

2体质能力：记那些从事技能要求较少而规范性要求较高的工作所需要的能力。

4社会学习理论：个体不仅通过直接经验进行学习，还通过观察或聆听发生在他人身上的事情而学习，这种认为可以通过观察和直接经验两种途径进行学习的观点。

社会学习理论是操作性条件反射的扩展，它认为行为是结果的函数，同时承认观察学习的存在以及直觉在学习中的重要性。

榜样的影响是社会学习理论的核心内容。

5行为塑造：管理者常常需要通过循序渐进的方式指导个体的学习，塑造个体的行为，这一过程称为行为塑造。

行为塑造的四种方法：1积极强化：当一种反应之后伴随着愉快事件时。

2消极强化：当一种反应之后人们做出的是终止或逃离不愉快的行为时。

3惩罚：指设置了令人不快的事件，其目的是减少不良行为。

4忽视：取消维持某一行为的所有强化物的方法。

6态度：关于物体、人物和时间的评价性评述，这种态度可以是赞成也可以是反对的，它反映了一个人对某一对象的内心感受。

态度的构成：1认知：指个人对外界对象的心理印象。

组织行为学读书心得总结通过陈英葵老师对《组织行为学》这门课程的讲授，让我对这门课程产生了深厚的兴趣，陈老师的讲解生动活泼，让我产生了意犹未尽之感，并详细做了读书笔记，收获颇丰，深深的感受到组织行为学的魅力。

下面是小编为大家收集整理的组织行为学读书心得总结，欢迎大家阅读。

组织行为学读书心得总结篇1学习组织行为学后，对于管理者加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性有极大的帮助;并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人际关系，增强群体的合理的凝聚力和向心力;提高管理者领导水平，改善领导者和被领导者的关系;有助于组织变革和组织发展。

《组织行为学》一书中比较重要的一块内容就是激励原理。

所谓激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构，建立完善人事考核制度、评比制度、表扬制度、奖金制度等等激励措施的总和。

也包括使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法。

通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为;并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。

在学习《组织行为学》之前，我是一向不去注意激励方面的例子的。

但现在通过以下这两个例子，更加使我了解到组织行为学中激励机制的要点。

比如，我看过这样一个案例销售部有位高级销售代表小李非常适合做销售，极聪明，善于沟通，有良好的学历背景，能言善辩，几句吸引力，同时也了解自己产品，并懂得如何销售，部门的人都挺尊重他。

但是，销售部经理发现，小李并不比自己包房更多的客户，通常他的拜访总是足以达成其业绩时停止，很少依规定的频率去拜访新的客户，每月销售目标的完成情况销售代表中属于中上之列。

多年的工作习惯使他变得很散漫，宁肯去和朋友，同学聊天，也不愿意再多拜访几个客户。

实际上，在他的个人生活中，及其圈子中，都说他是一个挺严谨的人，并拥有多方面的兴趣和爱好。

组织行为学总结组织行为学是研究组织内部成员行为的学科，它主要关注组织内部成员的行为、态度、价值观、沟通、决策等方面的问题。

组织行为学的研究对象是组织内部的个体、小组和组织整体，它的研究目的是为了提高组织的效率和效益，促进组织的发展和进步。

组织行为学的研究内容非常广泛，主要包括以下几个方面：1.个体行为：个体行为是组织行为学的基础，它主要研究个体在组织中的行为特征、动机、态度、价值观等方面的问题。

个体行为对组织的效率和效益有着重要的影响，因此组织需要关注和管理个体行为。

2.小组行为：小组是组织中最基本的单位，它对组织的效率和效益有着重要的影响。

小组行为主要研究小组的形成、发展、决策、沟通等方面的问题，以及小组对组织的影响和作用。

3.组织整体行为：组织整体行为是组织行为学的核心内容，它主要研究组织的结构、文化、领导、决策、变革等方面的问题。

组织整体行为对组织的效率和效益有着决定性的影响，因此组织需要关注和管理组织整体行为。

4.组织变革：组织变革是组织行为学的重要研究内容，它主要研究组织变革的原因、过程、影响等方面的问题。

组织变革是组织发展的必然要求，因此组织需要关注和管理组织变革。

组织行为学的研究方法主要包括实证研究和理论研究两种。

实证研究是通过实证数据来验证和检验理论假设，它主要采用问卷调查、实验研究、案例分析等方法。

理论研究是通过理论分析和推理来探讨和解决问题，它主要采用文献研究、逻辑分析等方法。

组织行为学的研究成果对组织管理和组织发展有着重要的指导意义。

它为组织提供了许多有效的管理方法和策略，如激励机制、沟通技巧、决策方法、变革管理等。

同时，它也为组织发展提供了许多有益的思路和方向，如组织文化建设、人才培养、创新发展等。

组织行为学是一门重要的学科，它对组织管理和组织发展有着重要的影响和作用。

组织需要关注和管理组织行为，以提高组织的效率和效益，促进组织的发展和进步。

组织行为学(斯蒂芬) 重要知识点总结哎呀呀，组织行为学（斯蒂芬）可是一门超级重要的学科呢！这里给大家总结一下其中的重要知识点。

首先，咱们得聊聊个体行为这个部分。

个体的价值观、态度和个性特征对工作中的表现有着巨大的影响呀！比如说，一个人的价值观决定了他对待工作的重视程度和努力方向。

要是一个人非常看重成就和自我实现，那他在工作中可能就会更有冲劲，努力追求更高的目标。

嘿，再来说说动机。

动机可是推动人们行动的内在力量呢！斯蒂芬在这方面的研究可深入啦！不同的动机理论，像马斯洛的需求层次理论，就告诉我们，人们在满足了基本的生理和安全需求后，会追求社交、尊重和自我实现等更高层次的需求。

这对管理者理解员工的工作动力来源非常有帮助呀！然后呢，知觉和决策也是很关键的知识点。

人们对周围事物的知觉会影响他们的判断和决策。

哎呀呀，有时候我们可能会因为知觉偏差而做出错误的决策呢。

比如，首因效应和近因效应，都会让我们在评价他人或者事物时产生不客观的看法。

在群体行为方面，团队的建设和发展那可是重中之重！团队成员之间的沟通、协作和冲突管理都直接关系到团队的效率和成果。

哇，一个好的团队能够充分发挥每个成员的优势，实现1+1 大于2 的效果。

领导理论也是组织行为学中的一大重点。

不同的领导风格，如独裁型、民主型和放任型，会对团队产生截然不同的影响。

管理者要根据团队的特点和任务的需求，灵活选择合适的领导风格。

还有组织文化，这就像是一个组织的灵魂呢！积极向上的组织文化能够激励员工，增强他们的归属感和忠诚度。

哎呀呀，要是组织文化不健康，那可就会导致员工士气低落，工作效率低下。

最后，不得不提一下组织变革。

在这个快速发展的时代，组织必须不断适应变化才能生存和发展。

管理者要善于引导和推动组织变革，克服变革中的阻力。

总之，组织行为学（ 斯蒂芬）的这些重要知识点对于我们理解和管理组织中的行为有着极其重要的意义呢！掌握了这些，我们就能更好地应对工作中的各种挑战，提升组织的绩效和竞争力呀！。

一、什么是能力？要招聘高业绩员工，关于能力，管理者应该做什么？1、能力是指个体能够成功完成工作中各项任务的可能性。

一个人的总体能力可以分为智力能力和体质能力两大类。

2、要招聘高业绩员工，关于能力，管理者应该做：有效的选拔程序能提高员工和工作要求之间的匹配性。

工作分析可以提供两方面的信息：该工作目前需要做些什么，个体需要具备什么能力以充分完成工作。

通过测验、面试和评估等方式来了解求职者在必备能力方面的水平如何。

3、组织中影响现有员工的晋升和调职决策要反映出候选人的能力水平。

应该与新员工一样，评估任职者在具体工作中应具备什么关键能力，并将这些要求与组织中的人力资源相匹配。

4、管理者可以对工作进行微调，使其与在职者的能力更为匹配，从而改善这种适应性。

通常这种调整不会对工作的基本活动造成明显的影响，例如改变所使用的设备，或在工作小组中重新安排任务等，从而更好地适应在职者。

二、什么是人格？如何测量？决定人格的因素有哪些？1、人格是个体对他人的反应方式和交往方式的总和，它常常通过个体表现出来的可以测量的人格特质进行描述。

2、最常用的测量人格的方法是自我报告，即个人就一系列因素进行自我评估；还有观察者评定测量法，即由一位同事或另一名观察者来进行评定。

尽管自我报告调查法和观察者评定测量法的结果高度相关，但观察者评定测量法在工作成功方面是更好的预测指标。

3、人格的决定因素有遗传和环境两个角度，研究已经倾向于支持遗传的重要性超过了环境这一观点。

三、什么是MBTI？它测量的是什么？迈尔斯-布里格斯类型指标（MBTI）是对人格特质进行识别和分类的主导框架之一，这一人格测验包括100道问题，用以了解个体在一些具体情境中通常的感觉和活动是什么样的，根据个体的回答，可以把个体区分为外向的或内向的，领悟的或知觉的，思维的或情感的，判断的或感知的。

其定义如下：①外向／内向型——外向型的人性格开朗、善于社交、充满自信。

内向型的人安静、害羞。

组织行为学总结
组织行为学是一门研究人们在组织中的行为、如何影响组织和组织如何影响个体的学科。

这门学科跨越了管理学、心理学、社会学等多个学科领域，旨在通过理论探讨和实践技巧，为组织提高效率、协调和共生提供指导。

首先，理解组织行为学的基础知识对于提高团队合作和组织运营至关重要。

组织行为学研究了员工如何与彼此互动并与其工作环境相互作用的方式。

这不仅涉及到员工的个性、动机、总体满意度和忠诚度，还包括提高员工的技能和知识，以改善组织整体绩效。

其次，了解组织文化、领导风格和管理技巧也是组织行为学的重要组成部分。

这些方面对于组织内部的关系和相互作用权衡起着至关重要的作用。

组织文化可以影响员工的行为和态度，而领导风格则可以塑造员工对于组织的看法和个人的目标。

此外，懂得适应变化也是具有意义的。

组织行为学可以通过研究组织内变化的因素，如重新布建组织结构、员工流动和变化等，找到增强组织适应性的方法。

组织行为学认为领导者应该鼓励自己和员工开发创造性、大胆尝试和尝试新事物，以应对变化过程中的难题。

最后，组织行为学认为在面对诸多机会时，人们的个人目标和组织目标的协调至关重要。

人们的动机和目标应该符合组织的整体目标。

如果员工的工作价值观和组织不一致，他们可能会感到疏离、不
安和不安全。

因此，组织应该制定明确、可行的目标和优先事项，以帮助员工理解组织的目标和方向。

综合所有这些因素，组织行为学是关于人类行为和组织运行的深度研究，并提供了特定的方法和工具，帮助组织实现其长期目标。

如果您想要创建一个成功的组织，了解组织行为学的理论和应用程序将非常有益。

1.简述员工能力差异在组织管理中的作用1.制定与业务发展相匹配的人力资源规划，合理招聘人才，量才录用2.制定准确的人才评估和选拔标准，实现能力与工作相匹配3.团队和领导班子的能力互补4.有效地加强员工能力培训室组织管理的重要内容5.建立有效的业绩评估和人才选拔标准2.简述群体决策中：“冒险转移”现象发生的假设原因1.责任分摊的假设2.领导人物作用的假设3.社会比较作用的假设4.效应改变的假设5.“文化放大”假设3.简述阻碍团队成功的潜在障碍1.团队成员内部的冲突2.团队得不到相应的资源3.管理层过分干预团队4.团队与外部合作不力4.简述非正式组织产生的直接原因1.暂时利益的一致2.兴趣爱好的一致3.经历背景的一致或相似4.亲属关系5.地理位置的一致5.简述在组织结构设计中如何使设计的职位具有多样性1.按任务和目标需要设立岗位，不按人设岗2.干部的定期更换3.实施职工一专多能、一人多岗，使岗位人员有弹性4.实行多种用工制度，使组织内人员富有弹性1.论述在魅力型领导对下属的影响过程第一步，领导者清晰的描述宏伟前景。

这一前景将组织的现状与美好的的未来联系在一起，使下级对组织有一种连续组织。

第二步，向下级传达组织对员工的期望，并对下级达到这些期望表现出充分的信心。

这样可以提高下属的自尊心和自信。

第三步，通过语言和行动倡导组织的价值观，并以身作则。

第四步，魅力型领导者可以做出自我牺牲和突破传统的行为来表明他们的勇气和对未来的坚定信念。

2.论述“二维矩阵制”组织结构的优缺点优点：由于矩阵结构是按项目进行组织的，所以它加强了不同部门之间的配合和信息交流，克服了直线职能结构中各部门互相脱节的现象。

它同样具有工作小组那种机动灵活性，可随项目的开始与结束进行组织或给予解散。

一个人还可以同时参加几个项目小组，这就大大提高了人员的利用率。

此外，由于职能人员直接参与项目，而且在重要决策问题上有发言权，这使他们增加了责任感，激发了工作热情。