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人力资源管理中的数字化转型如何推进在当今数字化时代，企业的各个领域都在经历着深刻的变革，人力资源管理也不例外。
数字化转型已成为提升人力资源管理效率、优化员工体验、增强企业竞争力的关键举措。
那么，如何有效地推进人力资源管理中的数字化转型呢？一、明确数字化转型的目标和战略首先，企业需要明确为什么要进行人力资源管理的数字化转型。
是为了提高招聘效率、优化绩效管理、提升员工培训效果，还是为了增强人力资源数据的分析能力以支持决策制定？明确的目标将为后续的转型工作提供清晰的方向。
在确定目标的基础上，制定与之相匹配的战略。
这包括评估企业现有的人力资源管理流程和技术基础，确定数字化转型的重点领域和优先顺序。
例如，如果招聘是当前的痛点，那么可以优先投入资源建设数字化招聘平台；如果绩效管理需要改进，可以考虑引入自动化的绩效评估工具。
二、评估现有的人力资源管理流程对现有的人力资源管理流程进行全面、深入的评估是推进数字化转型的重要前提。
了解每个流程的环节、痛点和效率低下的地方，找出可以通过数字化手段优化或自动化的部分。
比如，在招聘流程中，是否存在简历筛选耗时过长、面试安排繁琐等问题；在培训流程中，是否存在课程安排不合理、培训效果难以评估等情况；在绩效管理流程中，是否存在指标设定不科学、评估过程主观性强等现象。
通过详细的评估，为数字化转型提供具体的改进方向。
三、选择合适的数字化工具和技术市场上有各种各样的人力资源数字化工具和技术，如人力资源管理系统（HRMS）、人才管理软件、电子签名工具、在线培训平台等。
在选择时，要充分考虑企业的规模、业务需求、预算以及员工的技术接受程度。
对于大型企业，可能需要功能全面、集成性强的 HRMS 系统，涵盖招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等多个模块；而对于中小企业，可能更倾向于选择一些轻量化、易于部署和使用的云端工具。
同时，要关注技术的先进性和可扩展性。
选择的工具和技术应能够适应企业未来的发展和变化，避免频繁更换系统带来的成本和麻烦。
数字化转型下人力资源管理的新思路与实践随着数字化时代的到来，各行各业都要面临数字化转型的问题。
企业不再只是面对传统经济中的变革，而是要适应数字化经济的不断变革。
而人力资源管理正是数字化转型中不可或缺的一个方面。
本文将探讨数字化转型下人力资源管理的新思路与实践。
一、数字化转型与人力资源管理人力资源管理（Human Resource Management, HRM）是指共同管理组织人力资源的计划、实施和控制过程。
数字化转型影响了企业的商业模式、经营方式和管理理念，改变了企业的工作方式和生产方式，人力资源管理也需要跟随数字化转型的脚步，面对新的挑战和机遇。
在数字化转型下，人力资源管理的核心是不断提升员工的素质和能力，以适应企业的新业务需求，实现企业及员工共同成长。
同时，人力资源管理需要掌握新的数字化工具与技术，以及不断创新的新方法和流程。
因此，数字化转型下的人力资源管理需要更加注重对员工的培训和教育，以及对他们未来职业规划的关注。
二、数字化转型下的人力资源管理新思路数字化转型下的人力资源管理需要关注以下新思路：1.强调数字化技术的应用数字化技术对人力资源管理的重要性不言而喻。
人力资源管理需要掌握各种HR软件和技术，例如，人力资源信息系统HRIS，以实现聘用、薪酬、培训、绩效管理和福利管理等核心业务的数字化处理。
数字化技术能帮助人力资源管理更快、更准确、更全面地分析员工数据，例如员工的绩效、薪酬、培训和流失等数据，并能对其中的规律进行统计和分析，以优化人力资源管理的流程和决策。
2.重视员工发展与人才管理数字化转型下的企业需要更加注重员工发展与管理。
这需要从人才选拨、培训、职业规划、晋升和福利方面进行管理。
人力资源管理者需要深入了解企业员工的情况，制定符合员工实际的培训和发展计划，并建立反馈机制，以及时了解员工反馈和打造良好的员工体验。
3.借助社交媒体拓展招聘渠道在数字化转型下，招聘渠道的多样性和效率更容易得到提升。
人力资源管理的数字化转型与挑战随着科技的不断发展和信息技术的迅速进步，各行各业都面临数字化转型的挑战和机遇。
人力资源管理作为企业内部重要的一环，也不可避免地面临着数字化转型的需求和挑战。
本文将探讨人力资源管理在数字化转型中面临的挑战，并提供了一些应对之道。
一、数字化转型带来的挑战1. 技术的更新和应用数字化转型对人力资源管理提出了更新的技术要求。
传统的人力资源管理模式无法满足大数据分析、人工智能和云计算等高新技术的应用需求。
企业需要关注人才管理软件、在线招聘和培训平台等相关技术，并适时更新和应用。
2. 数据安全和隐私保护数字化转型使得大量的员工数据被收集和处理，这也加大了数据安全和隐私保护的风险。
企业需要加强数据保护的意识，建立安全的数据管理系统和流程，确保员工的个人隐私得到合理的保护。
3. 人力资源管理的角色转变数字化转型推动了人力资源管理的角色从传统的“人事行政”向“战略合作伙伴”的转变。
人力资源管理需要关注组织发展和战略规划，与企业高层制定人力资源战略，并为企业提供决策支持。
这需要人力资源管理者掌握更广泛的知识和技能。
二、应对数字化转型的策略1. 加强数字化技术的应用为了适应数字化转型的要求，人力资源管理者需要了解和应用新的数字化技术。
例如，使用人才管理软件提高招聘和绩效管理的效率，使用在线培训平台提升员工的技能和知识水平，并借助大数据分析提供人力资源战略的决策依据。
2. 提升数据分析和决策能力数字化转型使得人力资源管理涉及到更多的数据分析和决策。
人力资源管理者需要提升自己的数据分析能力，运用数据分析方法解决人力资源管理中的问题。
同时，也需要加强与企业其他部门的合作，共同制定和实施人力资源战略。
3. 建立数据安全管理体系在数字化转型的过程中，数据安全和隐私保护是一项重要的任务。
人力资源管理者需要建立合规的数据管理系统和流程，确保员工的个人隐私得到合法的保护。
同时，也应制定应急预案，应对数据泄露和安全事件。
人力资源企业数字化转型的建议随着数字化技术的快速发展，人力资源企业也面临着数字化转型的需求。
数字化转型可以提高企业的效率、降低成本、提升竞争力。
下面是我对人力资源企业数字化转型的一些建议：1. 建立人力资源管理系统（HRMS）：人力资源管理系统可以整合员工信息、薪酬福利、绩效考核等数据，实现数据的集中管理和共享。
这样可以提高工作效率，减少人力资源部门的工作负担。
2. 引入人工智能（AI）技术：人工智能可以在招聘、培训、绩效评估等方面发挥重要作用。
例如，可以利用人工智能算法筛选简历，提高招聘的效率和准确性；可以利用人工智能技术进行员工培训，提高培训的个性化和针对性。
3. 数据分析与决策支持：通过收集和分析员工数据，人力资源部门可以更好地了解员工的需求和潜力。
同时，可以利用数据分析为企业决策提供支持，例如调整员工福利、优化组织结构等。
4. 在线招聘平台：建立在线招聘平台，可以提高招聘的效率和准确性。
企业可以在平台上发布职位信息，求职者可以通过平台投递简历，双方都可以通过平台进行沟通和面试安排。
5. 移动办公：随着智能手机的普及，移动办公已成为一种趋势。
通过建立移动办公平台，员工可以随时随地查看和处理工作事务，提高工作效率和灵活性。
6. 建立员工自助服务平台：建立员工自助服务平台，可以让员工自主查询和管理个人信息，例如申请休假、查询工资等。
这样可以减少人力资源部门的工作负担，提高员工满意度。
7. 电子签约系统：引入电子签约系统可以提高合同签署的效率和准确性。
员工可以通过电子签约系统在线签署合同，避免传统纸质合同的繁琐流程。
8. 社交媒体招聘：利用社交媒体平台进行招聘，可以更好地吸引和筛选合适的人才。
企业可以通过社交媒体发布职位信息，并与求职者进行互动和沟通。
9. 员工反馈和调查：建立员工反馈和调查系统，可以及时了解员工对企业的意见和建议。
这样可以帮助企业改进管理和提高员工满意度。
10. 数据安全和隐私保护：在数字化转型的过程中，要注重数据安全和隐私保护。
如何应对数字化转型中的人力资源沟通与变革管理数字化转型是当今社会中的一大趋势，它给人力资源沟通与变革管理带来了许多机遇和挑战。
在数字化转型的浪潮中，企业需要重新思考和调整人力资源沟通和变革管理的方式，以适应新时代的需求和要求。
本文将讨论如何应对数字化转型中的人力资源沟通与变革管理问题，并提出一些应对策略。
一、数字化转型背景下的人力资源沟通问题数字化转型的过程中，信息和数据的传递方式发生了根本性变化，这直接影响了人力资源沟通的效果和方式。
传统的沟通方式已无法满足企业信息交流的需要。
在这种情况下，企业需要重新思考和调整人力资源沟通的方式，并采取相应的措施来提高沟通效果。
首先，企业需要借助新技术工具来改善人力资源沟通。
例如，可以利用企业内部社交网络平台，搭建一个信息分享和交流的平台，以便员工之间和管理层之间更好地进行沟通。
此外，还可以利用云端存储和分享工具，确保信息的实时性和准确性，提高工作效率和协作能力。
其次，企业需要提升员工技能，使其适应数字化转型的需求Q随着技术的发展,许多传统的工作流程和内容正在发生变化。
因此，企业需要培训员工掌握新的技能和知识，以适应数字化转型的趋势。
在这个过程中，人力资源部门需要发挥重要的作用，提供相关的培训和发展计划，并帮助员工适应新的工作环境。
最后，企业需要注重沟通文化的建设，以改善人力资源沟通的效果。
沟通文化是企业沟通的基础，它能够促进信息的传递和共享，增强员工的参与和归属感。
因此，企业需要建立一个开放、透明和积极的沟通文化，打破部门之间的界限，促进团队间的交流和合作。
二、数字化转型背景下的变革管理问题数字化转型带来了企业内部工作流程和组织结构的变化，这对变革管理提出了新的要求。
传统的变革管理方式不能适应数字化转型的需求，企业需要采取新的策略和方法来管理变革。
首先，企业需要设立专门的数字化转型团队来推动变革。
这个团队应该由来自不同部门和职能的人员组成，他们有丰富的经验和专业知识，能够有效地推动变革的实施。
企业如何实现人力资源管理的数字化转型在当今数字化时代，企业面临着前所未有的挑战和机遇。
人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，也需要与时俱进，实现数字化转型，以提高管理效率、优化人才配置、提升员工体验，并为企业的战略发展提供有力支持。
那么，企业究竟该如何实现人力资源管理的数字化转型呢？首先，企业要明确数字化转型的目标和战略。
这需要从企业的整体战略出发，思考人力资源管理在其中的角色和作用。
是为了提高招聘效率，降低人力成本，还是为了更好地挖掘员工潜力，提升员工满意度？只有明确了目标，才能有针对性地选择合适的数字化工具和技术，并制定相应的实施计划。
其次，对现有的人力资源管理流程进行梳理和优化是关键的一步。
许多企业的人力资源管理流程繁琐、复杂，存在大量的手工操作和重复劳动。
通过流程再造，去除不必要的环节，简化流程，实现标准化和自动化，可以大大提高工作效率和准确性。
例如，将招聘流程从简历收集、筛选、面试安排到录用通知等环节进行整合和优化，利用数字化招聘系统实现自动化处理，不仅可以节省时间和人力，还能提高招聘质量。
在技术层面，选择适合企业需求的数字化工具和平台至关重要。
市场上有各种各样的人力资源管理软件，如人力资源信息系统（HRIS）、人才管理系统（TMS）、绩效管理系统等。
企业要根据自身的规模、行业特点、业务需求等因素，综合评估不同软件的功能、易用性、安全性和性价比，选择能够与现有系统集成、满足未来发展需求的解决方案。
同时，要确保软件供应商能够提供良好的技术支持和售后服务。
数据是数字化转型的核心资产。
企业要建立完善的数据收集、存储和分析机制，确保人力资源数据的准确性、完整性和及时性。
通过对员工数据的深入分析，如员工的绩效表现、培训需求、职业发展轨迹等，可以为人力资源决策提供科学依据。
例如，利用数据分析预测员工的离职倾向，提前采取措施进行挽留；根据员工的技能和能力数据，进行精准的岗位匹配和人才调配。
数字化转型不仅仅是技术的应用，更是组织文化和员工观念的转变。
人力资源数字化转型的破局之道人力资源数字化转型的破局之道1.引言在当今信息时代，数字化已经成为各行各业发展的必然趋势，人力资源管理也不例外。
传统的人力资源管理方式已经无法满足企业在高速发展和激烈竞争中的需求。
因此，人力资源部门迫切需要进行数字化转型，实现人力资源管理的智能化、高效化和精细化。
然而，数字化转型并非易事，它需要面对的困境众多。
本文将探讨人力资源数字化转型的破局之道，帮助企业克服困难，推动转型顺利进行。
2. 困境一：技术与系统瓶颈数字化转型需要依靠先进的技术手段和高效的系统来支撑，然而，很多企业在技术和系统方面存在瓶颈。
传统的人力资源管理系统往往笨重、低效，无法满足数字化转型的需要。
企业应该加大对技术研发和引进的投入，选择适合自身需求的智能化人力资源管理系统，提升管理效能。
3. 困境二：文化与理念融合数字化转型需要全员的参与和支持，而企业文化和理念的融合是实现这一目标的关键。
管理层需要设立明确的数字化转型目标，并全面审视和调整现有文化和理念，使之与数字化转型的要求相符。
此外，各级员工需要培养数字化意识，接受新技术和新理念的引领，积极参与转型过程，逐渐形成数字化文化。
4. 困境三：人力资源数据整合数字化转型涉及到大量的人力资源数据的整合和分析，然而，目前很多企业的数据分散、信息不对称，无法实现有效的数据整合。
因此，企业需要建立统一的人力资源数据平台，整合各类数据源，统一数据标准和规范，确保数据的质量和准确性。
同时，还需要培养数据分析师和数据科学家等专业人才，提升数据分析能力，为决策提供可靠的支持。
5. 困境四：人力资源服务全面性传统的人力资源管理主要关注员工招聘、培养和福利待遇等方面，而数字化转型要求人力资源服务更加全面化。
企业应该从员工的全生命周期出发，提供更全面的人力资源服务，包括职业生涯规划、绩效管理、薪酬激励、员工关怀等方面。
通过数字化手段，提高人力资源管理的效能和质量，提升员工满意度和忠诚度。
标题：人力资源管理中的数字化转型随着科技的飞速发展，数字化转型已经渗透到各个行业，包括人力资源管理。
数字化转型不仅改变了我们处理日常工作的方式，也为我们提供了更高效、更精确的管理工具。
本文将探讨数字化转型在人力资源管理中的重要性、挑战以及如何应对这些挑战。
一、数字化转型在人力资源管理中的重要性数字化转型在人力资源管理中扮演着至关重要的角色。
首先，它提高了工作效率。
通过数字化工具，我们可以更快速地处理数据，更准确地分析人力资源状况，从而做出更明智的决策。
其次，数字化转型增强了员工的参与感。
员工不再是被动的信息接收者，而是可以参与到决策过程中的关键角色。
最后，数字化转型提高了组织的灵活性。
在不断变化的市场环境中，灵活的人力资源管理策略变得尤为重要。
数字化工具使得快速调整和适应成为可能。
二、数字化转型带来的挑战尽管数字化转型为人力资源管理带来了许多优势，但也带来了许多挑战。
首先，技术问题。
熟练运用数字化工具需要一定的培训和时间。
对于一些年龄较大的员工，他们可能需要一段时间来适应新的技术。
其次，数据安全问题。
数字化转型意味着更多的数据需要存储和处理，因此数据安全问题变得更加重要。
最后，人力资源管理理念的变化。
传统的以人力为中心的管理方式可能需要转变为以数据和数据分析为基础的管理方式，这需要时间来适应和调整。
三、应对挑战的策略面对数字化转型带来的挑战，我们需要采取相应的策略来应对。
首先，提供技术培训。
对于新技术的培训和教育是必要的，这可以帮助员工更快地适应新的工作环境。
其次，加强数据安全措施。
建立严格的数据管理制度，确保数据的保密性和完整性。
最后，转变管理理念。
我们需要认识到数字化转型的重要性，并积极调整我们的管理理念和方法。
四、未来展望随着科技的进步，我们可以预见，数字化转型在人力资源管理中的应用将更加广泛和深入。
未来的HR管理将更加智能化和自动化，通过大数据和人工智能技术，我们可以更准确地预测和分析人力资源趋势，从而做出更明智的决策。
人力资源数字化转型思路和应对之道一人力资源管理为什么要转型当下，在疫情期间，对人力资源管理的工作尤为困难，员工无法一起办公、在不接触员工的情况下如何关心员工?HR应该如何做?我想从三个主题去谈。
首先是人力资源管理为什么要转型?追根究底是因为我们处于从工业社会进入数字商业时代转型期，营商环境发生了巨大的变化。
这个变化可以概括成四大特点：动荡、无偿、复杂和模糊(简称VUCA)。
当今世界经济一体化，供应链互相连接很紧密，包括社交互动也很密切。
这就产生了一些很复杂的事情，没法一眼看清楚它的因果关系，这对管理是个巨大的挑战。
2018年在《哈佛商业评论》上发表过一篇论文，专门来论述数字时代企业战略思维的变化，他认为这种思维，已经从竞争逻辑衍变成共生逻辑，竞争逻辑的战略思维：要满足用户需求，同时比竞争对手更具优势;在数字化时代、更多的是从顾客的价值最大化角度去经营自己的商业，共同来创造客户的价值。
因此，企业战略考虑三件事情，第一是可以做什么?第二能够做什么，最后想做什么?数字化技术打破了一切产业的边界，大大增强了企业连接和整合资源的能力，几乎变得一切都可能了!在这两个维度无限放开的时候，想做什么变得非常重要。
这些转变跟我们HR有关系吗?非常有关系!企业整个在数字化转型，即使就是原先传统的模式，传统的战略，公司的定义有没有改变?那么，在这样的一种组织里面，HR到底怎么定位?可以预计在未来HR会面临四个最大的挑战。
第一个是关系多样化，是不是只有雇员和雇主的关系?有没有可能是合作伙伴的关系?当项目外包后，这些人员又是契约合同关系。
因此，企业与员工之间的关系变成多样化的。
第二个是能力数据化，很多公司现在HR的思考程度只是人岗匹配，未来将变成“工作任务”。
考虑的不在是“整个人”，而是某种技能，只要满足任务技能需求，不管这个“人”是谁，按照技能支付薪酬。
那么“人”能力本身就要数据化衡量，评估定级。
所以招聘的将是某种技能而非是“人”。
人力资源管理面临的数字化转型难题及突破方案引言随着信息技术的飞速发展，数字化转型已成为各个行业迎接未来的必然趋势。
在这个过程中，人力资源管理作为企业核心运营之一，同样需要进行数字化转型。
然而，由于不同企业的特殊性与复杂性，人力资源管理面临着许多数字化转型的难题。
本文将会探讨这些难题并提出相应的突破方案。
一、人力资源管理面临的数字化转型难题1. 数据整合和分析首先是数据整合和分析问题。
在传统模式下，人力资源部门通常使用不同系统和软件来处理员工数据、薪资福利信息等，并且这些系统间缺乏有效的对接机制。
因此，在数字化转型过程中，如何实现流畅地数据整合和准确地数据分析成为了一个难题。
2. 保护员工隐私与信息安全其次是保护员工隐私与信息安全问题。
在数字化时代，大量员工个人信息被收集、存储和处理。
如何确保员工敏感信息不被滥用或泄露成为了企业及人力资源管理部门必须面对的难题。
此外，还要充分考虑与数据管理相关的法律、隐私权和监管合规等问题。
3. 人工智能在招聘中的应用数字化转型给招聘过程带来了许多创新，其中最引人瞩目的就是人工智能技术的应用。
然而，尽管人工智能可以有效提高招聘效率，但其背后却存在一些问题。
例如，使用人工智能系统进行简历筛选时可能存在偏见或歧视性判断，从而影响到公平公正的招聘结果。
二、数字化转型的突破方案1. 建立统一数据平台解决数据整合和分析问题需要建立一个统一的数据平台。
通过集成不同系统和软件，并建立流畅的数据接口，实现员工信息及薪资福利数据等一站式管理。
同时，可以借助云计算和大数据技术来处理海量信息，并利用先进的数据分析方法挖掘出有价值的洞察。
2. 加强信息安全保护保护员工隐私与信息安全需要制定严格的规章制度并加以执行。
应当确保员工信息只用于正当目的，并且在合规范围内进行存储和处理。
同时，采用先进的网络安全技术，包括加密、身份验证等，保证数据在传输和存储的过程中不被非法获取或篡改。
3. 人工智能与人力资源管理结合在使用人工智能技术时，需要充分考虑公平公正原则。
人力资源数字化转型思路和应对之道读前思考:1.人力资源管理为什么要转型?2.人力资源运营模式转型的总体思路?3.人力资源数字化转型的方法论?一人力资源管理为什么要转型当下，在疫情期间，对人力资源管理的工作尤为困难，员工无法一起办公、在不接触员工的情况下如何关心员工?HR应该如何做?我想从三个主题去谈。
首先是人力资源管理为什么要转型?追根究底是因为我们处于从工业社会进入数字商业时代转型期，营商环境发生了巨大的变化。
这个变化可以概括成四大特点:动荡、无偿、复杂和模糊(简称VUCA)。
当今世界经济一体化，供应链互相连接很紧密，包括社交互动也很密切。
这就产生了一些很复杂的事情，没法一眼看清楚它的因果关系，这对管理是个巨大的挑战。
2018年在《哈佛商业评论》上发表过一篇论文，专门来论述数字时代企业战略思维的变化，他认为这种思维，已经从竞争逻辑衍变成共生逻辑，竞争逻辑的战略思维:要满足用户需求，同时比竞争对手更具优势;在数字化时代、更多的是从顾客的价值最大化角度去经营自己的商业，共同来创造客户的价值。
因此，企业战略考虑三件事情，第一是可以做什么?第二能够做什么，最后想做什么?数字化技术打破了一切产业的边界，大大增强了企业连接和整合资源的能力，几乎变得一切都可能了!在这两个维度无限放开的时候，想做什么变得非常重要。
这些转变跟我们HR有关系吗?非常有关系!企业整个在数字化转型，即使就是原先传统的模式，传统的战略，公司的定义有没有改变?那么，在这样的一种组织里面，HR到底怎么定位?可以预计在未来HR会面临四个最大的挑战。
第一个是关系多样化，是不是只有雇员和雇主的关系?有没有可能是合作伙伴的关系?当项目外包后，这些人员又是契约合同关系。
因此，企业与员工之间的关系变成多样化的。
第二个是能力数据化，很多公司现在HR的思考程度只是人岗匹配，未来将变成“工作任务”。
考虑的不在是“整个人”，而是某种技能，只要满足任务技能需求，不管这个“人”是谁，按照技能支付薪酬。
那么“人”能力本身就要数据化衡量，评估定级。
所以招聘的将是某种技能而非是“人”。
第三个是绩效颗粒化。
传统的绩效评估和绩效发展，非常依赖于时间周期，但这种绩效的发展不能快速有效的去帮助员工反馈不足、制定发展目标。
所以绩效、颗粒化，就将原来大块内容，分成颗粒度很小的目标计划，更有效的去配合灵活反应的组织能力。
第四个是整个组织结构的柔性化，就一个人可能多重角色参加不同项目小组，并且有一个常态性的工作。
这是一个组织的能力，它既可以对付“偷袭战”，也能搞大规模的“阵地战”。
整个组织有些是适合于金字塔矩阵，那么有些是项目型，甚至是圈层型的原组织虚拟的。
这就是HR将面对的未来，它正在走来的路上，或者已经到了，更甚至HR已踏上了这条路。
因此，我们可以预示人力资源管理非改不可，不得不变。
因为数字时代VUCA的商业环境，要求企业战略必须来适应市场，必须要有相匹配的组织能力。
那么，组织能力就是人力资源管理的终极目标。
人力资源管理一方面可以说是一种对员工的服务，但对于整个企业组织来说，更是管理一个“资产”，它是要最后来创造效益的。
是一定有的中间环节，是增强企业的组织能力，创造更好的效益。
二人力资源运营模式转型的总体思路人力资源管理的下一步改变和方向:建立数字化人力资源管理系统。
德勤连续5、6年发布了未来人力资源发展趋势，里面有关“数字化人力资源”一直是重中之重。
对人力资源管理来说，这是一个基础设施。
D-HR(数字化人力资源)之前叫e-HR。
所谓e-HR就是把当下需求的人力资源管理模式搬到一个电脑里面去。
但现在这种思路要完全换过来，D-HR让员工更多选择。
智思云用技术搭载“云”建构了很多的选择项。
这个选择项是运算出来的，在某个场景里面，你可以做选择，让员工充分的发挥自主性，创造性地去选择自己的沟通方式。
在这个场景中，员工可以是多种角色。
比如，在这里我是项目成员，这个时候我的绩效考核是这样;在另一条线，我是日常流程办事的中间角色，绩效是按照另外一种方法来算，最后能够合起来。
在这样一种灵活、多变的组织且迭代的场景里，都能找到自己的那个角色。
所以，DHR不仅是技术演进，更是一种关于HR解决方案的全新思维方式。
这种思路跟传统的信息化有六个方面的差异。
首先，DHR 是面向全员(所有企业的员工)。
传统的e-HR是以hr部门为对象，它是为了提高hr部门手工作业转成在系统作业，提高他的工作效率，这是最早的设计。
e-HR关注的主要是人力资源部门功能，DHR关注的是整个人的循环，它的生命周期里面整个数据的完整和事实，相当于为每个员工建立一个虚拟员工，他的行为数据、测评数据被记录。
DHR关注的是怎么赋能给员工提高整个的生产力，也就是人效!e-HR关注的是流程的管控。
DHR 把管控放松了，给你很多种选择，然后能够场景化的互动使用。
DHR是一个管道，等于说是企业委托人力资源部门提供一个员工和公司沟通的管道，能从数据里面解析出hr管理所需要的一些信息。
e-HR关注的是当下，现在的功能满足你的需求设计。
DHR 它是快速迭代、动态适应的。
e-HR关注的是内部的数据集成，DHR关注的是企业内外部的数据整合服务。
比如:背景调查，异地社保代缴等互联网专业服务，智思云会把这些接口接到DHR里面去。
这就是整个思路的差异。
在工业时代，人力资源管理的框架是由尤里奇提出来的，他把公司的人力资源管理分成三个职能。
第一个叫做共享服务中心(HRSSC)日常流程性的服务。
比方说薪资调整、福利查询的问题。
让HR自动化、标准化、流程化，这是最早信息化的体现。
第二个是HRBP。
在阿里叫政委，实际上就是用HR的专业技能帮助业务部门做得更好，加强业务部门的组织能力，带动员工士气，处理一些日常的事务。
HRBP核心是绩效发展。
比方做销售员，但是升职到销售经理就傻眼了，不知道怎么管人。
这时候BP就发挥了巨大的作用。
第三个是COE专家中心。
有些互联网公司叫HR产品经理，会制定一系列的政策，把战略跟hr政策结合起来。
HR三支柱是互补的，是有逻辑依赖关系的。
BAT(百度、腾讯、阿里)都是用三支柱来构建他们的hr管理体系，用数字来度量人，这恰恰也是Google人力资源管理的核心理念。
所以，三支柱继续有效，但是需要用新技术来升级，未来会是怎么样?我们来展望一下。
首先来看共享服务中心的升级，是以员工体验为中心，提升服务效率，智思云根据这个理念设计的一些功能，比方说签到面试、查工资单、线上开具证明、绩效图表呈现等等。
此外，智思云还开发了A.I.技术，能用语音交互用户。
举个例子，疫情期智思云就有一个很实用的功能:无接触自助入职，员工只需要在手机上填好就可以了。
智思云也通过BI数据报表为管理者提供了非常多的可视化、数据快速的处理，能找出一些真正的人力资源管理方面的问题。
其次，来看BP业务伙伴升级赋能员工发展组织能力，我预测，未来HRBP的很多工作会消失，因为足够的数字化，所以BP成为一个技能，这个技能由职能部门经理，或者团队负责人直接掌握。
因为提供了非常多的数据分析工具，而且如果SSC共享服务中心非常流程化、自动化，其实这一块的工作质量会大大的提高。
以绩效管理，就会有各种的视角，能够评估员工的瓶颈在哪里，或者说他有哪些技能是不够的，哪些技能是过剩的，哪方面技能差，然后就会触动他的培训计划。
比如，360度能力测评分析报告，职业性格测评MBTI，这都是真正了解一个员工很重要的部分。
比如相同岗位两个人，到底谁最合适?人才梯队建设，怎么去发现高潜人才?人才发展培养计划，发现以后怎么安排他的路径!你会发现数据他更方便了解员工的技能和素质。
因为数字是一个定性的东西。
最后，最重要的是COE专家中心的变化，因为他必须完全基于数据分析。
数据分析驱动的业务策略。
没有任何的业务部门告诉你要干，但是数据分析出来你必须干，这叫数据驱动。
未来专家中心越来越依赖于数据分析和数据驱动，比方说这里提到了预警，预计整个部门的总体技能指标是低于工作要求的，那么马上就会有培训计划出来。
当然培训计划你如果不执行或者说没有反馈，他会一直作为一个判定的任务，类似于这样的数据分析驱动的业务策略。
比如:当薪酬的的调整策略下达以后，不需要计算机专业人员。
这都是给COE专家直接去接触hr业务的工具，你可以模拟每一个级别的调个百分之，整体的薪资成本会变成怎么样?DHR实际上是对三支柱进行了一个升级。
比方说共享服务中心是员工体验为中心，提升服务效率，对于bp来说是赋能员工发展组织能力。
对于专家中心来说是基于数据分析支持企业战略。
对企业战略分配到人力资源的时候，我们可能是需要某个领域的什么级别的专家多少，你必须这样分解，才有研发能力。
数据都在系统里头，我们可以随时对照战略执行的结果战略，一定是用KPI表示的，那么这个的达成率是多少，自动就会告诉你。
DHR为什么一定要SAAS，其实非常简单。
第一，所有员工在线实时提供数据，只有云能做得到第二，企业的隐形成本实际上是很高的，如果你要自己来建所有的东西，整体的拥有成本，那么买硬件、软件、培训等等。
像在云端，你只要租一个就好了，硬件的购置费、软件的购置费都省了。
不用的时就可以停掉，可以根据你的业务很快配置出来，马上就能用。
所以，原因是成本低，启动快，好用。
第三，SaaS具有社会化集成和A.I功能，涉及很多场景，比方:在线背景调查、代缴社保，这些服务和功能都能够跟互联网无缝衔接起来。
它能够非常容易地跟这些服务打通。
A.I实际上一定依赖于社会化，一个公司产生不了多少语音，A.I.不会越学越精，你必须放在社会化。
所以一定要集中起来，提高、训练它使用大量的语料，提高它的识别水平，最后才能用。
只有在云端容易引用这些人工智能服务。
第四，迭代快。
像SAAS 厂商，相当于智思云当你企业的it部门，而且是好多公司同时在用。
可以把A公司获得的一些好的实践放到产品里面去，B公司就等于说在原来的续费的前提下，它的功能就迭代了一次。
三人力资源数字化转型的方法论做人力资源转型的项目，需要从一个可量化的目标——人效入手，精确的来说，是用人成本。
降低人力成本不是简单的降低人数和各项数字的指标，而是根据战略来管理成本上的比例。
人力成本的使用分析，是DHR的的核心。
走向DHR的核心步骤和关键行动计划，是数字化，而不仅仅是信息化。
它的重要性在于任何生意做到后面都是人的声音，你会发现条件相同的情况下，people起到最重要的作用，对于人力资本不要去管理它，而是去运营它。
这就需要一个框架，整体去衡量一个人的价值，或者把这个人的价值放到整个企业里面去看。
所以我建议在这个时候正好用DHR来更换整个人力资源管理系统的顶层架构，去重新让你的人力资源管理进行一次优化和升级，而智思云正是立志成为中国中大型企业云端人力资源系统的首选!。
