360度考核表

360°绩效考核表1. 简介360°绩效考核是一种综合评估员工绩效的方法。

与传统的上级对下级的单向考核不同，360°绩效考核涵盖了员工在工作中与同事、下级、上级和其他相关方的互动。

通过收集多个维度的反馈意见和评估数据，可以更全面地评估员工的绩效表现。

在360°绩效考核中，通常包括以下几个主要参与者：•上级（Immediate Supervisor）•同事（Peers）•下级（Subordinates）•客户（Clients）•自我评估（Self-Assessment）2. 360°绩效考核表结构一个典型的360°绩效考核表结构如下所示：2.1 上级评估维度评分1. 工作质量2. 工作效率3. 团队协作4. 沟通能力5. 创新力6. 问题解决能力2.2 同事评估维度评分1. 工作质量2. 工作效率3. 团队协作4. 沟通能力5. 创新力6. 问题解决能力2.3 下级评估维度评分1. 工作质量2. 工作效率3. 团队协作4. 沟通能力5. 创新力6. 问题解决能力2.4 客户评估维度评分1. 工作质量2. 服务态度3. 交付准时4. 沟通能力5. 解决问题能力6. 可靠性2.5 自我评估维度评分1. 工作质量2. 工作效率3. 团队协作4. 沟通能力5. 创新力6. 问题解决能力3. 绩效评分标准针对每个维度，可以制定一套具体的评分标准。

这些标准旨在帮助评估者更加客观地对员工的表现进行评估。

以下是一个示例绩效评分标准：评分描述5 优秀：在该维度上表现出色，达到或超过预期目标4 良好：在该维度上有良好的表现，达到预期目标3 一般：在该维度上表现一般，符合预期目标2 差：在该维度上表现不佳，未能达到预期目标1 极差：在该维度上表现非常差，未能达到预期目标4. 绩效反馈和改进通过360°绩效考核表收集到的各个参与者的评估结果可为员工提供宝贵的反馈信息，有助于认识自己的优点和不足，并有针对性地进行个人发展和职业规划。

360度查核表被查核人：查核指标专业知识工作效率360度团队精神指标工作态度成本义识所在部门：岗位：查核时期：权重评分标准拥有特别丰富的专业知识，并能完整发挥达成任务拥有相当的专业知识，并能充足发挥达成任务15%拥有一般的专业知识，能切合职责需要专业知识不足，影响工作进度缺少专业知识，无收效可言工作效率极其高，拥有优秀创意能胜任工作，工作效率高20%工作不误期，表现切合要求牵强胜任工作，无突出表现工作效率低，经常犯错与他人协调无间，顺利达成工作，擅长协调与交流且卓有成效爱惜集体，常辅助他人。

15%肯应他人要求帮助他。

仅在必需与人协调时才与人合作。

精神涣散，不愿与人合作。

无需敦促，能主动自觉做事拥有踊跃性，能自觉达成任务10%基本上能踊跃工作对工作不太热情悲观应付成本义识极其激烈、能踊跃节俭，防止浪费拥有成本义识，尚能节俭10%另有成本义识，尚能节俭缺少成本义识，稍有浪费成本义识短缺，致使常有浪费201x年 ___月查核评查核人考定核得分151311852017141071513118510875310875310拥有较强的责任心，能完全达成任务，能够放心交托任务查核指标权重责任心10%纪律性5%360度踊跃性5%度指标指标创新能力5%发展潜力5%领导审查人：备注：评分标准拥有特别丰富的专业知识，并能完整发挥达成任务有责任心，能顺利达成任务，可交托工作另有责任心，能按期达成任务责任心不强，需要人敦促，方能达成任务短缺责任心，不时敦促，亦不可以按期达成任务遵章守纪，原则性强，公司利益高于全部政策水平高，说话做事干脆利落，原则性强恪守规章制度，能劝说他人做好工作，听从领导安排。

有时违犯规章制度，听从领导的安排。

不恪守规章制度，不听从领导安排，独断独行。

奉公守纪，足为他人模范热情工作，支持公司方面的政策对自己工作感兴趣，不于工作时间开无聊玩笑工作无恒心、精神不振，不满现实态度骄横，常教唆他人不停接受新事物、新观点，擅长创新进步一向创新，并能灵巧运用到工作中能够主动考虑深层次问题，乐于发布创新思想有时有创新思想或独到看法因循保守学问、修养俱优，极具发展潜力拥有相当的学问、修养，拥有发展潜力稍有学问、修养，能够培育训练学问、修养稍有不足，不合适培育训练学问、修养短缺，不具备发展潜力查核评查核人考定核得分15875354321543215432154321共计得分：。

360度考核体系表格（二）附件8：管理人员能力考核表1、上级主管对直接下级经理人员如实评判。

2、分数加总后为该管理人员上级考核得分。

3、考核项目详细说明如下：01：（5）―――能前瞻性地呼分析情景，作出预先控制性的决策；（4）―――对出现的情况，快速反应，迅速控制损失或把握市场机会；（3）―――能作出反应；（2）―――决策迟缓，给公司造成一定损失或丧失机会；（1）―――决策滞延，给公司造成重大损失或丧失机会；02：（5）―――对本职工作全面综合分析，能运用现代化的手段进行科学、全局的决策；（4）―――在对工作全面了解的基础上，凭多年丰富的经验进行决策；（3）―――有一定的决策程序，能对外界情况进行反应；（2）―――部门内没有建立科学决策的程序；（1）―――决策过于偏激，不能采纳同事的建议；11：（5）―――积极搜集和分析公司内外的信息，订阅明确的部门长短期工作目标；（4）―――能搜集公司内外信息，订阅部门的工作计划，确定下属工作任务；（3）―――有部门工作计划，但同公司整体计划的配合不强；（2）―――部门工作计划模糊，制定不及时；（1）―――部门没有工作计划，下属工作时有很大的随意性；12：（5）―――能前瞻性地了解内外界环境的变化，迅速调整部门计划，最大限度地配合公司发展；（4）―――能分析外界环境变化，并调整部门计划；（3）―――能公司要求，对部门计划进行一定的调整；（2）―――对内外环境缺乏认识，反应较为迟缓；（1）―――漠视内外环境的变化，不做部门计划的调整；21：（5）―――能分析公司未来的发展，提出创新的公司发展思路；（4）―――从本部门出发，提出创新的具体方法；（3）―――有一定的创新思路；（2）―――能够模仿其它部门的做法，进行有限的创新；（1）―――工作因循守旧，缺乏创新；22：（5）―――能以部门的创新带动公司其它部门创新；（4）―――在部门内能营造创新的气氛，鼓励员工积极创新；（3）―――虽然能够吸取和采纳员工的创新建议，但缺乏激励；（2）―――没有鼓励员工创新，部门内没有创新氛围；（1）―――对员工的创新漠然处之，甚至反对创新；31：（5）―――能有效组织下属，配合公司整体战略，实现部门目标；（4）―――以部门为重，出色地完成工作任务；（3）―――能较好地实现部门目标；（2）―――仅仅完成了预期绩效的一部分；（1）―――由于管理不当，而造成实际绩效远远落后于预期绩效；32：（5）―――部门成员士气高涨，工作富有进取心和积极性，并产生良好的外部效果；（4）―――能利用一些基本的激励手段，去联合部门成员；（3）―――部门成员有一定的工件积极性；（2）―――部门成员积极性不高，工作任务的完成也不够理想；（1）―――部门成员士气低落，涣散；41：（5）―――廉洁自律，不以权谋私，做其他员工的表率；（4）―――有自律意识，在工作中以身作则；（3）―――部门成员基本认可；（2）―――偶有违规行为；（1）―――缺乏自律意识，肯违规行为；42：（5）―――作风严谨，以公司利益为重，有强烈的奉献精神；（4）―――能为公司利益，牺牲本部门甚至个人的利益；（3）―――能把公司利益放在思考问题的首位；（2）―――有一定的奉献精神；（1）―――不能为公司利益主动去做自我牺牲的事；51：（5）―――具有强烈的责任心、事业心、与企业荣辱与共；（4）―――热爱本职工作，克尽职守，勇于承担责任；（3）―――能够兢兢业业地完成本职工作；（2）―――有一定的责任心、事业心；（1）―――缺乏责任心、事业心；52：（5）―――能带头严格遵守公司各项制度，做公司其他员工的表率；（4）―――能严格遵守公司各项制度，并约束部门其他员工；（3）―――能较好地遵守公司制度；（2）―――自己能遵守公司制度，便部门员工有违反公司制度的情况；（1）―――经常有违反公司制度的情况；61：（5）―――拥有公司经营方面浓厚的专业知识基础；（4）―――在公司经营方面，有一定的专业知识基础；（3）―――在部门经营方面，有一定的专业智高基础；（2）―――对本部门、本专业有一定的了解；（1）―――基础知识薄弱；62：（5）―――能根据公司的未来发展，主动地进行知识准备；（4）―――能根据目前存在的工作差距，主动学习；（3）―――能根据部门的发展，进行知识准备；（2）―――能够按照公司的要求，进行学习；（1）―――忽视学习和自我提高；71：（5）―――能够运用多种沟通手段，融洽与其他部门成员的关系，达成最佳绩效；（4）―――运用多种沟通手段，得到其他部门成员的帮助，完成工作；（3）―――与其他部门成员能够沟通，对工作的负面影响不大；（2）―――与其他部门成员沟通不良，对工作有一定影响；（1）―――很难与其他部门成员沟通，对工作有很大影响；72：（5）―――运用多种沟通手段，保证部门成员理解部门目标，以达成最佳绩效；（4）―――部门成员间关系融洽，能够顺利完成工作任务；（3）―――部门成员间有定沟通；（2）―――部门成员间沟通不畅，工作受到一定影响；（1）―――部门成员缺乏沟通，工作成绩受到很大的影响；81：（5）―――能代表公司，积极保持并发展与外界人士的良好关系；（4）―――能代表公司，积极保持与外界人士的良好关系；（3）―――工作中，比较注意处理与外界人士的关系；（2）―――工作中，忽视与外界人士的关系；（1）―――个人行为在外界人士中造成不好的影响；82：（5）―――积极处理好与其它部门的关系，并带动其他部门形成凝聚力；（4）―――能够保持与其它部门紧密团结协作；（3）―――与其它部门的关系较好；（2）―――与其它部门的关系一般；（1）―――与其它部门的关系不好；91：（5）―――主动发现搜集市场信息，对各种与公司相关的情报十分敏锐；（4）―――能根据部门的情况，积极搜集相关的信息；（3）―――能根据工作要求，搜集信息；（2）―――不知道应该搜集什么样的信息，对信息反应迟钝；（1）―――对与工作相关的信息不感兴趣；92：（5）―――能运用现代化的手段，分析信息，并提出有价值的报告；（4）―――能提出有关信息的判断性和方向性的书面意见；（3）―――能粗略地发现信息与工作的相关性；（2）―――对信息进行简单的判断；（1）―――不知道应该怎样分析，缺乏分析技术；附件9：管理人员合理化建议汇总表被考核人姓名：部门：岗位：考核期：年月日至年月日记录：日期：注：合理化建议的原件及处理复存档于人力资源部，备查。

360考核记录表1. 考核目的本文档旨在记录和总结员工在360度考核中的成绩和评价，为公司管理层提供参考依据，以促进员工的个人发展和团队协作。

2. 考核内容和方式2.1 考核内容360度考核主要包括以下几个方面的评价：- 工作表现：员工在工作中的表现和成绩。

- 沟通与合作：员工在团队中的沟通和合作能力。

- 领导与管理：员工在领导和管理方面的能力。

- 自我发展：员工自我提升和研究能力的表现。

2.2 考核方式- 同事评价：员工的同事将对其在各个方面进行评价。

- 领导评价：员工的直接上级将对其进行评价。

- 自我评价：员工将对自己在各个方面进行评价。

3. 考核记录表4. 考核结果解读根据以上考核记录表，可以得出以下结论：- 张三在工作表现、沟通与合作、领导与管理的方面表现较为优秀，是一名出色的经理。

自我发展方面也取得了不错的成绩。

- 李四在工作表现和沟通与合作方面表现一般，但在领导与管理方面需要进一步提升。

自我发展方面表现平稳。

- 王五在各项方面均表现出色，是一名优秀的员工。

在自我发展方面尤为突出。

5. 建议和改进基于以上考核结果，可以提出以下建议和改进方案：- 对于张三，应根据其优秀表现给予相应的奖励和激励，同时提供更多的发展机会。

- 对于李四，应加强对其在领导与管理方面的培养和指导，帮助其提升能力。

- 对于王五，应继续支持其个人发展，并给予更多的挑战和机会。

6. 总结360度考核是一种有效的评价和提升员工能力的方法，在公司管理中起到重要的作用。

通过记录和分析考核结果，可以发现员工的优势和不足，为员工的个人发展和团队建设提供有效的指导和支持。

360度绩效考核表摘要：一、360 度绩效考核表的概述1.定义与概念2.发展历程3.目的与作用二、360 度绩效考核表的特点1.多角度评估2.重视团队合作3.促进员工发展三、360 度绩效考核表的实施步骤1.确定评估目标2.组建评估团队3.制定评估标准4.收集评估数据5.分析评估结果6.反馈评估结果7.制定改进措施四、360 度绩效考核表在我国的应用1.企业界的实践2.政府部门的应用3.教育领域的尝试五、360 度绩效考核表的优缺点分析1.优点a.全面评估b.提高员工素质c.激发员工潜能d.促进组织发展2.缺点a.评估成本较高b.可能引发人际冲突c.依赖外部评估者的能力六、对360 度绩效考核表的展望1.发展趋势2.面临的挑战3.未来的作用和意义正文：360 度绩效考核表是一种全面、多角度的绩效评估方法，旨在通过各种渠道收集员工工作表现的反馈，以便为员工的发展和组织的长远规划提供有力支持。

这种考核方式起源于20 世纪80 年代的美国，如今已成为全球众多企业和组织广泛采用的一种绩效评估工具。

360 度绩效考核表的特点在于评估者涵盖了员工的工作上下级、同事以及客户等各个方面，重视团队合作，强调全方位地了解员工的工作表现。

此外，这种考核方式还能够促进员工的个人发展，激发其潜能，为组织的长远发展提供人才保障。

在实施360 度绩效考核表的过程中，首先需要明确评估的目标，然后组建评估团队，制定评估标准，收集并整理评估数据，分析评估结果，最后将结果反馈给员工，并制定相应的改进措施。

这一系列步骤的顺利进行，有助于提高员工的工作绩效，提升组织的整体竞争力。

近年来，我国的企业、政府部门以及教育领域纷纷尝试运用360 度绩效考核表，取得了显著成效。

然而，这种考核方式也存在一定的局限性，如评估成本较高、可能引发人际冲突等。

因此，在实际应用过程中，需要充分考虑这些因素，以保证360 度绩效考核表的顺利实施。

总体来说，360 度绩效考核表作为一种有效的绩效评估工具，在我国得到了广泛的关注和应用。