人力资源管理概论-人力资源概述

人力资源重点第一章人力资源与人力资源管理概述第一节人力资源概述1、本课程关于人力资源的观点所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

这个含义包括以下几个要点：1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。

2）这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。

3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。

2、影响人力资源数量的因素1）影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量、人口的年龄结构。

2）人力资源的质量a)人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。

即：素质决定质量b)劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。

c)人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低；智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。

3、人力资本：“人力资本之父”——西奥多·舒尔茨4、人力资本投资1）人力资本投资的三种形式有：教育；迁移；培训。

2）人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。

只有当收益大于或等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。

5、人力资源和人力资本的区别1）在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的：人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。

它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。

人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。

它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。

2）两者研究问题和关注的重点不同（重要观念）人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。

第一章第一章 人力资源管理导论人力资源管理导论人力资源管理导论第一节第一节 人力资源管理概述人力资源管理概述人力资源管理概述一、人力资源的含义及特征（一）人力资源的含义对于人力资源一般合义的理解，可以说是众说纷纭，莫衷一是。

这里选择几种代表性的观点来加以说明。

第一种观点认为，“一般意义的人力资源的含义是，在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和”。

第二种观点认为，“（人力资源）是指一定时间、一定空间地域内的人口总体所具有的劳动能力之总和”。

第三种观点认为，“人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的己直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力”。

我们认为，所谓人力资源是指存在于人体的智力资源，是指人类进行生产或提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者的各种能力的总称。

企业人力资源是指人口资源中能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称。

它包括数量和质量两个方面，而人才资源则指人力资源中具有创造能力的资源。

1代表人才资源；2代表人力资源；3代表人口资源（二）人力资源的特征1、生物性：与人的自然特征相联系；2、能动性：表现在自我强化性、选择性、积极性三个方面；3、动态性：要研究人力资源形成、开发、分配和使用的有效性、动态性；4、智力性：人类的智力具有继承性；5、再生性：它基于人口的再生产和劳动力的再生产；6、社会性：人力资源是一种社会资源，应当归整个社会所有。

二、人力资源的构成人力资源有量和质的规定性。

人力资源的量主要是指人力资源的数量。

具体来说。

就是指人力资源的载体——构成人力资源的人口的数量。

在谈论人力资源量的时候，我们一般都是将人力资源的质抽象掉，而只关注于其载体——相应的人口的数量。

就一个国家或地区而言，人力资源的数量构成可由下图来反映。

就一个组织来说，其人力资源的数量是指分布于组织内部各个岗位、从事不同性质工作的各类员工数量之和。

人力资源的质主要是指人力资源的质量。

人社知识点总结一、人力资源管理概论1、人力资源管理概念人力资源是指为组织提供劳动力的各种资源，包括招聘、培训、薪酬管理等方面。

人力资源管理是指利用各种管理技术和方法来运用和组织人力资源，以实现企业的组织目标。

2、人力资源管理的目标人力资源管理的主要目标是为了满足组织的需求，包括招聘合适的员工、培训员工、激励员工、保留员工等。

同时，人力资源管理也要为员工提供个人发展的机会和支持。

3、人力资源管理的职能人力资源管理的职能包括招聘、培训、绩效评估、薪酬管理、员工关系管理等。

这些职能旨在实现组织的目标和员工的个人发展目标。

二、人力资源规划1、人力资源规划的概念人力资源规划是指根据组织的发展战略和业务需求，分析和预测未来的人力资源需求，并制定相应的人才招聘、培训和留用计划。

2、人力资源规划的步骤人力资源规划的步骤包括确定组织目标、分析现有人力资源、预测未来人力资源需求、制定人力资源计划、实施计划和监控评估。

3、人力资源规划的影响因素影响人力资源规划的因素包括组织环境、业务需求、技术发展、政策法规等。

这些因素会影响到未来的人力资源需求。

三、招聘1、招聘的概念招聘是指组织通过广告、招聘网站、招聘会等方式吸引合适的人才加入组织。

2、招聘的方法招聘的方法包括内部招聘、外部招聘、代理招聘、员工推荐等。

3、招聘的步骤招聘的步骤包括确定招聘需求、编制招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、面试评估、确定录取等。

四、培训与发展1、培训的概念培训是指通过各种方式和方法提高员工的技能和知识水平，以满足组织的业务需求。

2、培训的类型培训的类型包括新员工培训、职业发展培训、技能提升培训、团队建设培训等。

3、培训的步骤培训的步骤包括确定培训需求、制定培训计划、实施培训、评估培训效果等。

五、绩效管理1、绩效管理的概念绩效管理是指通过设定目标、评估绩效、激励奖惩等方式来促进员工的绩效提高，以实现组织的业务目标。

2、绩效管理的方法绩效管理的方法包括设定绩效目标、评估绩效、反馈和奖惩等。

人力资源管理概论笔记手写一、人力资源管理概述。

1. 人力资源的概念。

- 人力资源是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。

它包括数量和质量两个方面。

数量是指具有劳动能力的人口数量，质量则涵盖劳动者的身体素质、文化素质、思想道德素质等。

- 与其他资源相比，人力资源具有能动性、时效性、社会性、可开发性等独特特征。

例如，能动性表现在人力资源可以自我激励、自我发展，能够主动选择职业和工作方式，而不像自然资源那样只能被动地被开发利用。

2. 人力资源管理的定义与目标。

- 定义：人力资源管理是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导、控制活动，以实现企业的既定目标。

- 目标：- 最终目标是实现企业的战略目标，提高企业的绩效，使企业在市场竞争中获得优势。

- 具体目标包括吸引和保留优秀人才、提高员工的工作满意度、开发员工的潜能、促进员工的职业发展等。

例如，通过提供有竞争力的薪酬福利来吸引人才，通过良好的企业文化和工作环境来保留人才。

二、人力资源管理的职能。

1. 人力资源规划。

- 含义：人力资源规划是根据企业的战略目标，科学地预测、分析企业在未来环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，以确保企业对人力资源在数量和质量上的需求，使企业和个人获得长远利益。

- 内容：- 人力资源总体规划，包括人力资源数量、素质、结构等方面的规划。

例如，预测未来5年企业需要多少名不同专业和技能水平的员工。

- 人力资源业务规划，如人员补充计划、人员使用计划、人员晋升计划等。

人员补充计划要明确补充的人员数量、来源、招聘方式等；人员晋升计划要确定晋升的标准、晋升的比例等。

2. 工作分析。

- 定义：工作分析是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作做出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。

人力资源管理概论_董克用版.人力资源管理概论第一章人力资源概述1、人力资源的含义：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

2、XXXX年代以后，美国经济学家西奥多W舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本理论，该理论认为：人力资本体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现出来的资本，是通过投资才能获得的。

3、人力资源的性质：①能动性：有目的有计划的使用自己的脑力和体力②时效性③增值性：随着知识，经验的增长而增值④社会性：社会政治文化不同，人力资源质量也不同⑤可变性⑥可开发性4、人力资源的作用：①人力资源是财富形成的关键要素。

②人力资源是经济发展的主要力量（人力资源在经济增长中的作用；人力资源对企业生存和发展的作用；人力资源是制约企业管理效率的关键因素；人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。

）③人力资源是企业的首要资源5、人力资源管理的含义：指企业通过各种政策、制度和管理实践。

以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动。

求人、选人、育人、用人、激励人、留人6、管理职能：计划、组织、指挥、协调、控制7、人力资源管理和人事管理的区别（人力资源管理与传统人事管理的区别）比较项目人事管理人力资源管理管理视角视员工为负担，成本视员工为第一资源管理目的组织短期目标的实现组织和员工的利益的共同实现管理活动重使用，轻开发重视培训与开发管理内容简单的事务管理非常丰富管理地位执行层战略层部门性质单纯的成本中心生产效益部门管理模式以事为中心以人为中心管理方式命令式，控制式强调民主，参与管理性质战术性，分散性战略性，整体性人力资源管理的最终目标和具体目标：为了实现企业的整体战略和目标；①保证人力资源的数量质量②为价值创造营建良好的人力资源环境③保证员工价值评价的准确有效④实现员工价值分配的公平合理人力资源管理的基本职能：①人力资源规划：对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测，根据预测制定出平衡供需的计划②职位分析与胜任素质模型：职位分析（对组织内的工作内容和职责进行清晰的界定，给出确定的任职资格）。

一、人力资源的含义是什么所谓人力资源,就是指人所具有的对价值创造起贡献作用,并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和;二、如何理解人力资源的数量和质量人力资源数量是标志人力资源总量的基础性指标,是人力资源量的特征;指一国或一地区拥有劳动能力的人口的数量,包括实际就业人口、劳动年龄内的就业人口、家务劳动人口及正在谋求职业的人口等; 人力资源质量是国家力力资源总体素质的指标,是反映人力资源质的因素;衡量人力资源质量的指标：1、健康卫生指标2、教育状况3、劳动者的技术等级状况4、劳动态度指标三、人力资源和人力资本是一种什么关系人力资源,又称劳动力资源或劳动力,是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和;人力资源就是以人力形式存在的一种经济资源;人力资源的本质是人的能力,与人本身是不同的两个概念; 舒尔茨认为,人力资本是劳动者身上所具备的两种能力,一种能力是通过先天遗传获得的,是由个人与生俱来的基因所决定的；另一种能力是后天获得的,是由个人努力经过学习形成的;对人力资源进行投资所形成的凝固在人身上的价值称为人力资本;人力资本体现为通过投资使人们所获得的知识和技能,体现为劳动力素质的提高两者之间的联系首先体现在人力资源这一概念的外延大于人力资本的外延,后者被包含于前者之中,因为人力资本是指人们通过投资所获得的能力,而人力资源是指人们创造社会财富的能力,它包括自然人力和人力资本在内；其次,人力资源的质量与人力资本的存量有着密切的关系,人力资源质量的提高依赖于对人力资源的投资所导致的人力资本存量的增加即人们所拥有的知识和技能的增长;两者之同的差异,主要体现在人力资源是强调人的能力,将人力看做创造社会财富的一种宝贵资源,将人的能力与社会财富的创造联系起来进行研究；而人力资本则主要从人的能力形成的角度和价值创造角度来看问题,研究人力资源投资对人的后天的能力形成的影响,从投入—产出的角度研究如何提高人力资源投资效益及人力资源投资所引起的人力资本存量的变化对经济增长的重要作用,研究人力资本的所有者对企业收益的剩余索取权等问题;第二章一、人力资源管理的含义是什么所谓人力资源管理就是现代的人事管理,是指企业组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源,通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制的活动,以实现企业组织的既定目标的管理过程;二、人力资源管理的职能活动包括哪些方面他们之间有什么样的关系1、人力资源规划2、工作分析3、招聘录用4、绩效管理5、薪酬管理6、培训开发7、员工关系管理他们之间并不是彼此割裂、孤立存在的,而是相互联系、相互影响,共同形成了一个有机的系统.在这个职能系统中,职位分析和职位评价是一个平台,其他各项职能的实施基本上都要以此为基础;绩效管理在整个系统中居核心的地位,其他职能或多或少都要和它发生联系;人力资源管理的其他职能之间同样也存在着密切的联系,录用甄选要在招聘的基础上进行,没有人来应聘就无法进行甄选;招聘计划的制定要依据人力资源规划;培训与开发也要受到甄选结果的影响,员工关系管理的目标是提高员工的组织承诺度,而培训与开发是达成这一目标的重要手段;培训与开发和薪酬管理之间也有联系,员工薪酬的内容,除了工资、福利等货币报酬外,还包括各种形式的非货币报酬,而培训就属于其中的一种重要形式,因此从广义上来讲,培训与开发构成了薪酬的一个组成部分;第三章对人力资源管理发展阶段的划分主要有哪几种一、六阶段论第一阶段：科学管理运动阶段第二阶段：工业福利运动阶段第三阶段：早期工业心理学阶段第四阶段：人际关系运动时代第五阶段：劳工运动阶段第六阶段：行为科学与组织理论时代 ;二、五阶段论第一阶段：工业革命时代第二阶段：科学管理时代第三阶段：工业心理阶段第四阶段：人际关系时代第五阶段：工作生活质量时代三、四阶段论第一阶段：档案保管阶段第二阶段：政府职责阶段第三阶段：组织职责阶段第四阶段：战略伙伴阶段四、三阶段论 1、依据人力资源管理所扮演的角色：操作性角色时代、管理性角色时代、战略性角色时代;2、依据人力资源管理的内容：现场事务管理阶段、档案业务管理阶段、指导协调管理阶段;3、国内学者对西方人力资源管理发展阶段的划分：初级阶段：管理的中心是如何通过科学的工作方法来提高人的来动效率,人事管理阶段：以工作为中心人力资源管理阶段：强调人与工作的相互适应;第四章一、人力资源管理者和部门要承担哪些活动1、人力资源规划2、工作分析3、招聘录用4、绩效管理5、薪酬管理6、培训开发7、员工关系管理8、战略规划9、雇佣与招募10、报酬11、福利12、雇员服务13、员工关系与社区关系14、健康与安全15、人事记录二、如何理解人力资源管理者和部门的角色主要扮演战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者;三、人力资源管理者应具备什么样的素质专业知识、业务知识、实施能力和思想素质第五章人力资源管理的外部环境主要有哪些素质构成他们是如何影响人力资源管理的一、政治因素 1、政治环境的影响对于单个企业来说,政治环境一般并不能直接作用于其内部的人力资源管理活动,但是能够影响到整个系统,进而影响到作为企业子系统的人力资源管理系统;2、政府管理方式和方针政策的影响纵向的影响主要体现在政府管理方式和方针政策的连贯性和延续性的方面;政府管理方式和方针政策的具体内容给企业人力资源管理活动的影响可以理解为它的横向影响;政府对企业的管理方式直接决定了企业进行人力资源管理活动的空间;政府制定的与企业有关的额方针政策对企业的人力资源管理活动就具有一定的引导性和支配性;3、工会一方面,工会通过自己的努力,可以影响政府相关政策和法律的制定；另一方面,工会通过不同层次的劳资协商和集体谈判,可以影响或者参与企业人力资源管理的相关政策,从而对企业的人力资源管理活动产生影响;二、经济因素 1、经济体制的影响在计划经济体制下,自愿的配置是通过政府有计划的直接调配来实现,人力资源管理的很多决策都是由政府作出的;市场经济体制下,企业拥有相对独立的自主权,政府只从宏观上进行调控,并不直接干预企业的决策,相应的,人力资源管理的方式也发生了变化,政府不再统一制定各种具体的制度和规定,不再对人力资源进行统一的配置,企业要根据内外部的各种因素来自行作出决策,职能性和战略性的工作成为人力资源管理的主体; 2、经济发展状况和劳动力市场状况的影响三、法律因素法律对企业人力资源管理活动的影响就主要体现在它的约束和规范作用上;四、文化因素由于文化能够影响到人们的思维方式和行为方式,因此它会对人力资源管理产生重要影响;五、竞争者竞争对手的人力资源政策将成为企业决定自身人力资源政策时需要考虑的重要因素; 人力资源管理的内部环境主要由哪些因素构成它们是如何影响人力资源管理的一、企业发展战略只有将人力资源管理与企业的发展紧密联系在一起,人力资源管理才具有强大的生命力,而企业的发展,目前越来越多的在战略的指引下进行,因此企业的人力资源管理活动必然会受到企业发展战略的影响;二、企业组织结构在机械式的组织结构中,为了保证高度的正规化和正式的沟通渠道,人力资源管理必须实施制度化的正规管理,为此就要制定出完备的规章制度,严格按照规章制度来管理;在有机式的组织结构中,由于这种组织结构具有低度正规化的特点,所以人力资源管理除了要重视制度建设、实施规范管理以外,更要重视企业文化的建设;三、企业生命周期在生命周期的各个阶段中,由于内外部环境的不同,企业是具有不同特点的,包括它的发展目标、组织机构、管理方式等,因此随着企业在生命周期中所处的阶段的不同,作为企业管理子系统的人力资源管理也是不同的；生命周期是一个发展演讲的过程,企业只有顺利的从一个阶段过度到另一个阶段,才能够持续的生存并发展下去,而这种阶段的转化需要企业内部各方面的支持,其中自然也包括人力资源管理,因此随着企业的发展,人力资源管理也必须进行相应的调整;四、企业文化企业文化对人力资源的影响主要表现在它能够影响甚至决定人力资源管理的方式、内容等;第六章人性假设对人力资源管理的意义是什么 X理论——Y理论和四种人性假设理论是如何对人性作出解释的人性假设就是对人的本性所持的基本看法,人力资源管理是对人进行管理,因此对人的基本看法将直接决定着人力资源管理的具体管理方式和管理方法,人性假设从而也就构成了人力资源管理的一个理论基础; X理论：1、大多数人生性都是懒惰的,他们尽可能地逃避工作;2、大多数人都没有什么雄心壮志,不喜欢负责任,宁可让别人领导;3、大多数人都是以个人为中心的,这会导致个人目标与组织目标相互矛盾,为了达到组织目标必须靠外力严加管制;4、易受别人影响5、保守6、利益最大化7、只有少数人能够克服自己,担负管理责任;人之初性本恶;Y理论：1、工作与偷懒视环境而定2、外来的控制和惩罚并不是惟一的方法,人们愿意实行自我管理和自我控制3、个人目标和组织目标并不总是冲突的,可以统一;4、接受责任是可以通过学习获得的,逃避责任是经验的结果;5、承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的,是达成目标的报酬函数;6、大多数人的聪明才智仍有发挥的余地;人之初性本善;经济人假设： 1、管理工作的特点在于提高劳动生产率、完成生产任务,而不是考虑人的感情;管理就是为完成任务而进行计划、组织、指导和监督;2、管理是少数人的事,与一般员工无关;员工的任务就是听从指挥,努力生产;3、在奖励制度上,主要依靠金钱来刺激员工的生产积极性,同时对消极怠工者予以严惩;4、以权力和控制体系来保护组织本身及引导员工;社会人假设：其最基本观点是：驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要,而不是经济需要,人们追求的是保持良好的人际关系;自我实现人假设：1、人的最终目的是满足自我实现的需要;2、人们力求在工作上有所成就,实现自治和独立,发展自己的能力和技术,以便富有弹性,能适应环境;3、人们能够自我激励和自我控制,外部激励和控制会有不良后果;4、个人自我实现的目标和组织的目标并不是冲突的,而是能够达成一致的,在适当的条件下,个人会自动地调整自己的目标并使之与组织目标相配合;复杂人假设：1、每个人都有不同的需要和不同的能力,工作的动机非常复杂而且变动性很大;2、人们的需要不是与生俱来的,人在组织中可以形成新的需求和动机;3、人们在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式;人们在正式组织和非正式组织中分别有不同的动机;4、人们依据自己的动机、能力以及工作性质,会对一定的管理方式产生不同的反应;5、一个人在组织中是否感到心满意足,是否为组织奉献,取决于组织的状况与个人的动机结构之间的相互关系,工作的性质、本人的工作能力和技术水平、动机的强弱以及同事之间的关系等都可能对个人的工作态度产生影响;人力资源管理为什么要重视激励理论激励就是激励人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的整个过程,由此可见,激励是与人们的行为联系在一起的,因此我们首先要简单了解一下行为的形成过程;第七章1、什么是职位分析它有什么意义和作用职位分析是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来,从而使其他人能了解这种职位的过程;职位分析的作用和意义：一职位分析为其他人力资源管理活动提供依据：为人力资源规划提供了必要信息②为人员招聘录用提供了明确的标准③为人员的培训与开发提供了明确的依据④为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础⑤还为科学的绩效管理提供了帮助二职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应2、职位分析的步骤是什么每一步需要完成什么任务一准备阶段：①确定职位分析的目的和用途②成立职位分析小组③对职位分析人员进行培训④做好其他必要的准备二调查阶段：①制定职位分析的时间计划进度表,以保证这项工作能够按部就班地进行; ②根据职位分析的目的,选择搜集工作内容及相关信息的方法;③搜集工作的背景资料,这些资料包括公司的组织结构图、工作流程图以及国家的职位分类标准,如果可能的话,还应当找来以前保留的职位分析资料; ④搜集职位的相关信息;三分析阶段①整理资料②审查资料③分析资料四完成阶段①编写职位说明书②对整个职位分析过程进行总结,找出其中成功的经验和存在的问题,以利于以后更好地进行职位分析③将职位分析的结果运用于人力资源管理以及企业管理的相关方面,真正发挥职位分析的作用3、职位分析的方法有哪些每一种的内容是什么一、定性的方法①访谈法②非定量问卷调查法③观察法④关键时间技术⑤工作日志法⑥工作实践法二、量化的方法①职位分析问卷发②管理职位描述问卷③通用标准问卷④ONET系统⑤职能职位分析法⑥弗莱希曼的职位分析系统法⑦职位分析计划表法第八章一．人力资源的含义人力资源规划,也叫人力资源计划,是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡,以满足企业在不同发展时期对人员的需求,为企业的发展提供合质合量的人力资源保证,其最终目的是为了达成企业的战略目标和长期利益;课本人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求,以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程;课件二．人力资源的内容一人力资源总体规划二人力资源业务规划包括人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划、人员培训以开发计划、工资激励计划、员工关系计划退休解聘计划等;三、人力资源规划的意义•人力资源规划有助于企业发展战略的制定•人力资源规划有助于企业保持人员状况的稳定•人力资源规划有助于企业降低人工成本的开支•人力资源规划还对人力资源管理的其他职能具有指导意义四、人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系如何结合课本P223•与薪酬管理的关系•与绩效管理的关系•与员工招聘的关系•与员工配置的关系•与员工培训的关系•与员工解聘的关系五、人力资源规划的程序准备阶段：任何规划或计划想制定好必须充分占有相关信息为了能够比较准确的作出预测需搜集调查与之相关各种信息,包括1外部环境的信息2内部环境的信息3现有人力资源信息预测阶段：主要任务是要在充分掌握信息的基础上,选择使用有效的预测方法,对企业在未来某一时期的人力资源供给和需求作出预测;实施阶段：在供给和需求预测做出来以后,要根据两者之间的比较结果,通过人力资源的总体规划和业务规划,制定并实施平衡供需的措施,是企业对人力资源的需求得到正常满足;评估阶段：包含两层含义,一是指在实施过程中;要随时根据内外部环境的变化来修正供给和需求的预测结果,并对平衡供给的措施作出调整；对预测结果及制定措施进行评估,对预测的准确性和措施的有效性进行做出衡量,找出其中存在问题及有益经验,为以后规划提供借鉴和帮助;六、预测人力资源的需求和供给的方法有哪些需求方法：1.主观判断法2.德尔菲法3.趋势预测法4.回归预测法5.比率预测法供给方法：1.技能清单法2.人员替换图法”水池”模型法4.马尔柯夫转移矩阵法七、应当怎样平衡人力资源的供给和需求一、供给和需求总量平衡,结果不匹配措施：第一,进行人员内部的重新配置,包括晋升、调动、降职等,来弥补那些空缺的职位,满足这部分的人力资源需求;第二,对人员进行有针对性的专门培训,使他们能够从事空缺职位的工作;第三,进行人员的置换,,释放那些企业不需要的人员,补充企业需要的人员,以调整人员的结构;二、供给大于需求措施：第一,企业要扩大经营规模,或者开拓新的增长点,以增加对人力资源的需求;第二,永久性的裁员或者辞退员工,方法直接但由于会给社会带来不安定因素,往往受政府限制;第三,鼓励员工提前退休,就是给那些接近退休年龄的员工以优惠政策,让他们提前离开企业;第四,冻结招聘,就是停止从外部招聘人员,通过自然减员来减少供给;第五,缩减员工的工作时间、实施工作分享或者降低员工的工资,通过这种方式也可以也可以减少供给;第六,对富余员工实施培训,这相当于进行人员的储蓄,为未来发展做好准备;三供给小于需求措施：第一,从外部雇员; 第二,提高现有员工工作效率;第三,延长工作时间,让员工加班加点;第四,降低员工的离职率,减少员工的流失,同时进行内部调配,增加内部的流动来提高某些职位的供给;第五,可以将企业的有些业务外包,这实际上等于减少了对人力资源的需求;第九章一、什么是招聘它有什么意义招聘是指在企业总体战略的指导下,制定相应的职位空缺计划,并决定如何寻找合适的人员的过程; 意义：1．招聘工作决定了企业是否能吸纳到优秀的人力资源2．招聘工作影响着人员的流动3．招聘工作影响着人力资源管理的费用4．招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径二、内部招聘和外部招聘有何利弊企业应该如何运用这两种途径内部招聘优点：1、有利于激发员工的内在积极性 2、有利于员工迅速地熟悉工作和进入角色3、有利于保持企业内部的稳定性4、有利于规避识人用人的失误5、人员获取的费用最少缺点：1、容易形成企业内部人员的板块结构2、可能引发企业高层领导的不团结3、缺少思想碰撞,影响企业活力4、容易出现涟漪效应运用方法：通过运用工作公告法或者档案记录法从下级、平级或上级招聘人才;外部招聘的优点：1、带来新思想、新观念,补充新鲜血液,使企业充满活力2、有利于战略性人力资源目标的实现3、可以规避涟漪效应产生的各种不良反应4、大大节省了部分培训费用缺点1、招聘成本高2、错选人的风险大3、文化的融合需要时间4、工作的熟悉以及配合需要时间运用方法：通过广告、外出招聘、中介机构或者推荐等方式在学校、竞争者或其他企业、失业者、老年人群、军人、自我雇佣者中招聘人才;三、什么是选拔录用它有什么意义选拔录用也叫人员甄选,是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察,区别他们的人格他点和知识技能水平、预测他们的未来工作绩效,从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者;意义：1、选拔录用直接决定着企业能否正常运转2、选拔录用还直接影响人力资源管理的其他职能活动以及企业的开支;第十章1、培训与开发的步骤有哪些一、培训前的准备：一培训需求分析：1、培训需求分析的思路：1组织分析 2任务分析 3人员分析2、培训需求分析的方法：观察法、问卷法、调查法、资料查阅法、访问法二确保受训人员做好准备二、培训的设计与实施一培训的目标二培训的内容和对象三培训者：1、培训者的来源2、对培训者的基本要求：①良好的品质②完备的知识③丰富的经验④有效的沟通四培训的时间五培训地点和设施六培训的方式方法和费用三、培训迁移 1、良好的氛围 2、上级的支持 3、同事的支持四、培训评估和反馈：一培训评估的标准二培训评估的设计1、评估的方法2、评估的方式：①培训后测试②对受训人员进行培训前后的对比测试③将受训人员与控制组进行培训前后的对比测试;如何进行培训需求分析先确定产生培训需求的“压力点”：新员工进入、职位变动、顾客要求、引入新技术、生产新产品、企业或个人绩效不佳、企业未来发展;然后通过组织分析、人员分析、任务分析来确定培训需求分析的现实性：1、是否需要培训 2、在哪些方面需要培训 3、企业培训的内容有哪些 4、哪些人员需要培训以及需要什么样的培训培训需求的原因•法规、制度评估内容有哪些需求评估的结果•基本技能欠缺是否需要培训•工作业绩差组织分析在哪些方面需要培训•新技术的应用任务分析谁接受培训•客户要求受训者要培训什么•新产品培训类型、次数•高绩效标准人员分析•新的工作第十一章一、什么是绩效如何理解绩效管理二、绩效：就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标有关的并且能够被评价的工作绩效、工作能力和工作态度,其中工作业绩就是指工作的结果,工作能力和工作态度则是指工作的行为;绩效管理：绩效管理就是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息,定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈,以确保员工的工作活动和产出与组织保持一致,进而保证组织目标实现的管理手段与过程;二、绩效管理有什么意义1、有助于提升企业的绩效2、有助于保证员工行为和企业目标的一致3、有助于提高员工满意度4、有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理三、绩效考核的主体有哪些上级、同事、下级、员工本人、客户;第十二章。

人力资源管理概论一、人力资源概述1、人力资源定义人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

2、人力资源具有六个方面的性质：能动性、时效性、增值性、可变性、社会性、可开发性3、人力资源的作用：人力资源是财富形成的关键要素；人力资源是经济发展的主要力量；人力资源是企业的首要资源4、人力资源管理定义组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制等活动，以实现组织既定目标的管理过程。

5、人力资源管理的职能◆人力资源规划。

主要包括的活动有：对组织在一定时期内的人力资源需求和供应做出预测；根据预测的结果制定出平衡供需的计划。

◆职位分析。

主要包括的活动有：一是对组织内各职位所要从事的工作内容和承担的工作职责进行清晰的界定；二是确定各职位所要求的任职资格，例如学历、专业、年龄、技能、工作经验、工作能力以及工作态度等。

职位分析的结果一般为职位说明书。

◆招聘录用。

这一职能主要包括招聘和录用两个部分。

招聘是指通过各种途径发布招聘信息，将应聘者吸引过来；录用是指从应聘者中挑选出符合要求的人选。

◆绩效管理。

就是根据既定的目标对员工的工作结果进行评价，发现其工作中存在的问题并加以改进，包括制定绩效计划、进行绩效考核以及实施绩效沟通等薪酬管理。

主要包括的活动有：确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，制定福利和其他优惠的标准以及进行薪酬的测算和发放。

◆培训与开发。

主要包括的活动有：建立培训体系，确定培训需求和计划，组织实施培训过程，对培训效果进行反馈总结等。

◆员工关系管理。

这一职能除了要协调劳动关系、进行企业文化建设以创造融洽的人际关系和良好的工作氛围外，还要对员工的职业生涯进行设计和管理。

6、人力资源管理是企业管理的一个子系统，要服从和服务于企业的整体战略，因此，人力资源管理的各项职能都要以企业战略为前提。

《人力资源管理概论》名词解释第一章——人力资源与人力资源管理概述人力资源：人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑子里的总和。

人力资本：体现在具有劳动能力的人身上、以劳动者的数量和质量所表示的的资本，是需要通过投资才能够获得的。

人力资源管理：组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标的实现的管理活动的总和。

战略性人力资源管理：以组织战略为导向，根据战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。

第二章——人力资源管理的理论基础人性假设：激励：X理论：Y理论：超Y理论：需求层次理论：EDG理论：双因素理论：成就需求理论：期望理论：公平理论：目标设置理论：强化理论：人力资源管理环境：人力资源管理方法：人力资源管理外部环境：人力资源管理内部环境：第三章——人力资源管理的组织基础组织文化：组织结构：工作专门化：命令链：控制跨度：正规化：人力资源管理者：工作满意度：组织承诺：人力资源有效指数：人力资源指数：第四章——职位分析与胜任素质模型职位分析：采用专门的方法过去组织内职位的重要信息，并一特定的格式把该职位描述出来，从而使其他人了解该职位的过程。

关键事件法：通过一定的表格，专门记录工作者工作过程中那些特别有效或特别无效的行为，以此作为将来确定任职资格的一种依据。

工作日志法：由职位的任职者本人按照时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼取得所需资料的一种方法。

职位说明书：一是职位描述，反映职位的工作情况，是关于职位所从事或承担的任务、职责以以及责任的目录清单，也称作TRD；二是职位要求，反映职位对承担这些工作活动的人的要求，是人们为了完成这些工作活动所必须具备的知识、技能、能力和其他特征的目录清单，也称KASO胜任素质：胜任素质指能将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者与表现一般者区分开来的个体行为特征，即鉴别性胜任素质，以及能将某一工作（或组织、文化）中表现合格者与表现不合格者区分开来的个体行为特征，即基准性胜任素质。

人力资源开发与管理概论The document was prepared on January 2, 2021人力资源开发与管理概述第一节 人力资源与经济一、人力资源内涵与特征一人力资源内涵人力资源Human Resources 是指一定范围内的人口总体所具有劳动能力的总和,或者说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称.人力资源的基本要点是：其一,人力包括体质、智力、知识和技能四部分.其二,人的体能和智力,这是人力资源的基础性内容.其三,人力资源所具有的劳动能力存在人体之中,是人力资本的存量,劳动时才能发挥出来.其四,人力资源是一定范围的人口总体,它涵盖工商企业,公共管理部门和农村的人口.其五,人力资源的裁体是人,它既有自然性,也有社会性；既有经济性,也有政治性.人力资源是一个涵盖面很广的理论概括.分析人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源的关系有助于我们准确地理解人力资源的实质和内涵.见图1-1a,b.图1-1 人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者关系资料来源：陈远敦、陈全明,人力资源开发与管理中国统计出版社2001年,第4页.二人力资源的基本特征1、人力资源是一种可再生的生物性资源2、人力资源在经济活动中是居于主导地位的能动性资源3、人力资源是具有时效性的资源三人力资本与人力资源人力资本Human Capital 是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能.从人力资本到人力资源是一个简短的智力加工过程.人力资源是人力资本内涵的继承、延伸和深化.现代人力资源理论是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的（a ）人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者的包含关系力资源、人才资源四者的数量关系核算基于人力资本理论；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的.对人力资本,应从两个方面加以综合理解,一方面是人力资本现有的存量,即人力资本积累的状况：另一方面是人力资本的流量,即人力资本投资的状况,它构成人力资本积累的基础.美国经济学家西奥多·舒尔茨Cthecclore Schulez 所说：“土地本身并不是使人贫穷的主要因素,而人的能力和素质却是决定贫富的关键.旨在提高人口质量的投资能够极大地有助于经济繁荣和增加穷人的福利”.二、人力资源的数量与质量一人力资源的数量1、人力资源的绝对量和相对量人力资源可以用绝对量和相对量两种指标来表示.人力资源绝对量和相对量又都有“潜在”和“现实”两种计算口径.一个国家或地区潜在人口资源包括下列八个部分 ,如图1-2所示.女55岁图1-2 人力资源数量构成图资料来源：陈远敦、陈全明,人力资源开发与管理中国统计出版社2001年,第8页.现实人力资源为潜在人力资源中①—④部分人口的合计.这部分人口称为经济活动人口,亦称劳动力人口.现实人力资源的相对量可用劳动参与率表示.公式如下：%100)(⨯=潜在人力资源现实人力资源劳动力人口劳动参与率 2、影响人力资源数量的因素①人口总量及其再生产状况②人口年龄结构及其变动③人口迁移二人力资源的质量人力资源质量是构成人力资源的单个劳动力的素质的集合.图1-3 人力资源质量构成三人力资源数量与质量的统一三、人力资源是经济和社会发展的关键因素四、高素质的人力资源是经济增长的动力人力资源理论认为,一个国家的经济发达程度与这个国家的人力资源质量呈正相关性. 现代经济理论认为,经济增长的主要途径取决于以下四个方面因素：①新的资本资源的投入；②新的可利用自然资源的发现；③劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高；④科学的、技术的和社会的知识储备的增加.值得强调的是,人力资源是经济增长的直接推动力量,这不仅因为物质资源需要人力资源去加以运用和推动,而且因为人力资源还可以改变或提高物质资源的效能.三、劳动力素质与经济增长模型11、劳动力素质劳动力素质是指劳动者劳动能力性质和特点的综合反映.一个劳动者的劳动态度、工作成绩、工作质量、创新能力、独立工作能力、动手能力、解决问题能力、自学能力、知识水平等等方面的特点,总和起来就是劳动者的素质.劳动力素质可以用劳动力素质系数加以量化反映.2、劳动力素质与产出劳动力素质系数的变大,意味着科学、知识和技术在劳动力身上的进步.力力(A )1(B )1图1-4劳动力素质与投入产出的关系图1-4A 中OK 是资本投入量,OL 是劳动力素质系数z 为1时的劳动力投入量,生产在L/K 的配合比下进行,产出水平为等生产量线G,资本和人力在等生产量线G 的A 点上组合.当劳动力素质趋于提高时,z>1,实际劳动的投入量OL 1,产量从G 增加到G 1.可以看出,生产中投入的人力资源数量并没有增加,名义劳动力1 参见周天勇，《劳动与经济增长》，上海三书店，上海人民出版社，1994年版。