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医药行业公司研发部经理岗位职责范例岗位名称：研发部经理。
所属部门：研发部。
直接上级：技术总监。
直接下级：专利专员、项目申报专员、研发工程师。
职责概要：组织编制公司产品研发计划，组织新产品的开发和新技术、新材料的应用，不断提升公司的技术水平。
具体职责：1.对国内外医药制造行业技术发展状况进行广泛调研。
并在此基础上定期编制公司技术发展中、长期战略规划；2.战略规划经公司董事会讨论通过后，组织实施，并将执行情况及时反馈给公司领导；3.组织收集国内外医药制造技术发展信息，并及时进行分析与研究，组织相关人员对其中有价值的信息进行研讨；4.定期组织编制国内外本行业技术发展信息调研报告，提出公司技术发展、产品研发的意见和建议，并上报有关领导；5.根据公司技术发展中、长期战略规划，并结合市场需求情况，确定公司新产品开发方向，经公司董事会批准后，组织办理研发项目立项、经费审批等手续；6.负责组织新产品研发的实施，及时妥善解决实施过程中的各种问题；7.新产品研发完成后，及时与相关部门协调，组织对新产品的公司内部鉴定，公司内部鉴定通过后与政府相关医药检验部门联系有关鉴定事宜，并办理生产批文等手续；8.负责及时组织编制公司的产品开发计划和预算，并报有关领导审批；9.负责做好本部门有关调研、研发信息，以及产品研发中各种资料的归档管理工作；负责制定严格的研发档案保管制度，确保公司研发资料和研发信息的保密性；10.新产品投产或新技术在生产中应用后，根据实际情况，及时组织对其进行经济效益的专业评价，并组织编写评价报告，报告中应提出对今后合理应用的意见和建议，并上报有关领导。
任职要求：学历要求：医药专业，本科以上学历。
经验要求：3年以上本行业工作及相关工作经验。
能力要求：熟悉国内外本行业技术发展状况，全面掌握国内外本行业最新技术发展信息；对国内外本行业新产品、新技术、新材料、新工艺的情况有较深入地了解；对新产品的研发、新技术的开发、新工艺的应用和管理等具备专业开发能力；组织下属成员开发、研究新产品、新技术和新工艺，不断提高企业技术水平的能力。
医药销售岗位职责医药销售岗位职责篇一岗位职责：1、根据上级领导制定的阶段性业绩指标，负责区域内目标客户销售工作贯彻开展及实施；2、负责区域管辖内科研市场销售渠道：科研单位、实验室等的开发跟进与维护，贯彻执行公司营销政策，完成销售指标和回款目标；3、负责客户开发、公司产品及服务的学术讲解及推广；参与负责区域内销售活动的策划，做好销售推广执行等工作，配合公司进行的市场推广活动、学术产品讲座等工作；4、负责客情关系跟进与维护，做好客户档案记录；5、积极维护现有客户、开拓潜在客户，提高市场占有率；6、收集市场信息、用户意见和竟争对手的`情况及市场动态，及时向上级领导反馈；7、完成领导交办的其他工作。
任职要求：1、生物工程、生物化学等生物类相关专业背景，本科及以上学历；2、具备1年以上学术推广、技术支持经验，有抗体销售及定制服务推广工作经验者优先；3、熟悉科研、生物实验单位，有一定的行业人脉及渠道资源者优先；4、具有良好的沟通协调、商务洽谈及承压能力；5、具备良好的客户服务意识和团队合作精神，积极开拓进取，能适应出差；6、具有较强的学习能力及应变能力，能快速接受产品知识并有效传达给客户。
医药销售岗位职责篇二1、负责本区域的`市场推广工作，带领团队完成公司下达的推广任务；2、协助和督促代表做好日常维护、开发及上量、开展科室会等一切推广工作，及时向推广经理反馈市场情况；3、负责本团队的日常管理工作，服从上级安排，处理好突发事件；4、负责团队内年度、季度、月度销售任务分解，及任务达成。
医药销售岗位职责篇三岗位职责：1、负责公司项目的销售推广、学术会议的组织；2、建立产品的销售渠道，肿瘤专家网络并加以维护，确保区域内销售指标的达成；3、完成销售经理下达的销售任务，影响并说服区域内的医院客户推荐公司技术；3、定期拜访区域内的目标客户，了解他们的需求并提供高附加值的解决方案；4、实时跟进药效检测数据报告，及时跟医生及患者沟通进程；任职要求：1、医学、药学、生物学、免疫学或者市场营销等相关专业；2、精通肿瘤领域的专业知识，有资深医药行业工作经历，具备较强的抗压能力；3、有开拓市场的勇气及决心，具备较好的。
医药行业公司经营部部长岗位职责范例
岗位名称：经营部部长。
所属部门：经营部。
直接上级：总经理。
直接下级：业务员、化验试样技术员、核算员。
职责概要：
负责来料加工、半成品销售的客户开发以及相关贸易活动的落实。
具体职责：
1.寻找意向客户，了解客户需求并介绍公司；
2.根据客户需求，制定样品的质量标准；
3.确定合作关系，进行客户关系的管理；
4.根据样品测算单价，确定市场销售价格；
5.与客户议价并核定贸易价格；
6.保持与客户的密切关系，引导客户向公司下单采购；
7.接收客户的采购或加工订单，与客户沟通，确认收货以及产品的质量；
8.核对应收账款，获取发票，向客户提供发票，并催收货款，处理应收账款相关问题；
9.客户派人驻点时，协助派驻人员开展工作并协调安排食、住、行等后勤保障；
10.陪同客户看厂，适时介绍相关情况、回答客户问题，并记录
看厂情况；
11.跟进客户问题的回复，并跟进、确认改善效果，确认业务员的贸易订单；
12.指导、协助业务员开拓业务、做好售后服务等工作；
13.制订并控制本部门的费用预算、费用审核和管理工作；
14.参与本部门组织架构、岗位体系的调整，以及本部门人员的招聘；
15.完成上级临时交办的工作。
任职要求：
学历要求：医药或市场营销相关专业，本科或以上学历。
经验要求：3年以上同行工作经验。
能力要求：具有较强的沟通协调能力，分析、判断、解决问题能力，人际关系处理能力；掌握产品知识，医药行业的相关知识和法律法规。
药学专业人才需求调研报告一、人才需求（一）广东医药行业和卫生事业背景1. 医药行业现状与发展据广东省医药行业协会提供的统计数据， 2010年全省医药产业总产值约1150亿， 同比增长25%，居全国第三位，2011年医药产业总产值预计达1425亿人民币，同比 增长约24%，在全国的发展地位仅次于长江三角洲地区，属全国领先地位。
但行业发展不平衡，生产能力弱，流通领域发展强劲。
资料显示：目前我省共有药 品生产企业近600家，但在总体上呈现出多、小、散、低的格局，生产集中度低，全 省医药产业整体规模仅占全省GDP比重的3%，生物医药企业64%为小型企业，企业 利润普遍偏低、自我积累能力弱，无法实现高研发投入、高技术产品、高回报率、 再度研发更新产品的良性循环，国际竞争力较弱。
同时自主创新能力不足的问题依 然存在，由于过分追求“短、平、快”，企业在研发投入方面资金不足，很难开发 出更多拥有自主知识产权的新品种。
相反，药品批发企业达1633家，药品零售企业 达5万家（134家连锁企业）。
目前由省食品药品监督管理局作为召集人，定期举行省生物医药产业自主创新 工作联席会议，目标加快全省生物医药自主创新，省食品药品监督管理局把推进生 物医药产业自主创新工作作为今年乃至今后几年的一项重要工作来抓。
创新能力不 足，竞争能力薄弱是广东医药产业面临的重大问题，深入探讨加快推进生物医药产 业发展和自主创新水平是当务之急。
2. 广东卫生事业现状与发展《广东省卫生事业发展“十二五”规划》对“十一五”期间整体医疗卫生服务体 系进行回顾，并对面临的新问题新挑战提出“十二五”发展规划，这对药学专业的 发展提出更具体的要求。
①卫生技术人员需求增加：2010年，全省医疗卫生机构床位、卫生技术人员、执业 （助理）医师、注册护士分别为30万张、44.6万人、16.8万人、16.6万人，较“十五” 期末分别增长43.1%、50.2%、42.8%和67.6%；每千常住人口执业（助理）医师1.68 人、注册护士1.61人、床位2.87张，较“十五”期末分别增长27.3%、50.5%和25.9%。
医药行业人力资源规划简述一、人力资源规划的定义人力资源规划是指根据企业的发展规划，通过诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略，并考虑未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性规划。
可以从以下三个方面来理解：1)从组织的发展规划出发，要求企业人力资源的所具备的质量、数量和结构符合其特定的要求；2)认真分析公司现有人力资源状况，并找出企业人力资源结构、数量和质量的缺口；3)找到人力资源缺口后通过制定一系列的人力资源配套措施，为企业招到所需要的人、根据个人的特点用好人和留住想留的人提供保障。
二、医药行业人力资源规划的特点经济全球化和生物技术的发展极大改变了医药行业的经营环境与行业特征，对医药企业而言，企业的人才素质和人力资源管理水平很大程度上决定了企业的竞争力。
人力资源管理系统由于其独有的价值性、隐蔽性、路径依赖性和难以复制性等特征已经成为医药企业获取竞争优势的关键来源之一。
(一)医药行业人力资源几点现状1、据调查结果表明在医药行业企业中，员工的薪酬结构较为简单，有很多企业员工也只是了解自己应该获得报酬的总数。
医药企业薪酬结构与其他行业相比，医药行业是底薪高，福利低的行业。
2、医药行业人力资源部门员工收入没有达到企业50％分位，这也说明，医药企业应整体提高人力资源部门的收入水平。
3、医药行业对于销售部门颇为重视。
医药行业中销售部门员工的收入随着等级的提高，有着明显的攀升。
在销售副总岗位上，较高水平的员工年度总薪酬达到近50万元。
这在同等水平的科技企业中也属于较高收入。
4、国内医药企业的薪资水平同外资制药企业相比，还存在较大差异。
针对这种现象，国内医药企业要想留住优秀人才，单单在薪资方面都不具竞争优势。
（二）医药行业人才需求趋势1、资本运作人才国内医药企业目前数量多、规模小、行业集中度很低，随着中国加入WTO,众多的外资跨国医药巨头纷纷进入国内，使得国内的医药企业兼并和重组成为发展的必然趋势。
医药人才招聘计划方案一、背景介绍随着医疗技术的不断发展和医疗需求的不断增加，越来越多的医药人才需求逐渐凸显。
为了满足医药行业的人才需求，公司拟定了一份医药人才招聘计划方案。
二、目标1. 招聘高素质的医学专业人才，提升公司的医疗水平和服务质量。
2. 引进具有创新意识和创业精神的医药人才，推动公司的科研和发展。
3. 招聘到有较强团队意识和承压能力的医药人才，提高公司整体运营效率。
三、招聘方式1. 多渠道招聘：通过线上招聘平台、校园招聘、医学论坛等多个渠道广泛发布招聘信息，吸引更多的人才关注。
2. 参加职业招聘会：参加医药人才专场招聘会，与求职者进行面对面的沟通和交流，加深对候选人的了解。
3. 推荐和内部推广：通过员工内部推荐和推广，寻找公司内可能存在的潜力人才。
4. 与相关教育机构合作：与医学院校、科研机构等建立合作关系，积极开展人才合作和项目合作，吸引优秀人才。
四、选拔流程1. 简历筛选：对收到的简历进行初步筛选，挑选出符合要求的候选人进入下一步的面试环节。
2. 面试：面试分为初试和终试两个阶段。
初试主要是对候选人的基本信息和专业知识进行考察，终试则是对候选人的综合素质进行全面评估。
3. 考察和背景调查：对通过面试的候选人进行背景调查，了解其教育背景、工作经历、业绩等情况。
4. 终面：由公司高层对通过前几个阶段考核的候选人进行最终评估，确定录用人选。
五、薪酬福利1. 提供具有市场竞争力的薪资待遇，根据候选人的学历、经验、能力等综合因素确定薪酬水平。
2. 提供完善的福利待遇，包括五险一金、带薪年假、培训发展机会、住房补贴等。
六、培养计划1. 制定个性化的培养计划，根据不同的人才特点和岗位需求进行培训和发展。
2. 提供专业的技术培训，提升医药人才的专业水平和技能。
3. 提供岗位轮岗机会，让医药人才了解公司的各个业务领域，培养跨领域的综合能力。
七、绩效考核和激励机制1. 设立科学合理的绩效考核体系，通过关键绩效指标进行绩效评估。
药企培训计划培训评价一、前言随着医药行业的迅猛发展，药企对员工的培训需求也越来越大。
培训计划是企业提升员工素质和能力的有效手段，也是维持企业竞争力的重要保障。
本文将以某药企培训计划为例，对其进行全面评价，以期为药企的培训计划提供参考和建议。
二、培训计划内容概要1. 培训目标该药企培训计划旨在提高员工的专业知识和技能，增强他们的市场营销和销售能力，同时加强团队合作意识和沟通能力，以实现企业的营销目标和发展战略。
2. 培训内容培训内容主要包括产品知识、市场分析、客户关系维护、销售技巧、团队合作和沟通技巧等。
培训形式既包括课堂授课，也包括案例研究、角色扮演、团队建设等多种形式，以激发员工的学习热情和参与度。
3. 培训时间和地点培训时间安排在工作日的下班时间，持续时间为两周，培训地点为公司内设的培训室。
4. 培训师资培训师资主要由公司内部的专业人员和外部的行业专家组成，既保证了培训内容的专业性，又使得培训内容能够与行业最新动态保持同步。
5. 培训成果评估培训结束后将对员工进行考核和评估，同时还将进行问卷调查和反馈收集，以便对培训计划进行改进和提升。
三、培训计划评估1. 培训目标评价培训目标的设定是培训计划的基础，是评价计划成效的关键。
本次培训计划明确了提高员工专业知识和技能、增强市场营销和销售能力、加强团队合作意识和沟通能力等具体目标，这些目标与企业的实际需求相符，具有针对性和可操作性。
2. 培训内容评价培训内容的设计是培训计划的基石，是培训成效的重要保障。
本次培训计划的内容设计较为全面，涵盖了产品知识、市场分析、客户关系维护、销售技巧、团队合作和沟通技巧等多个方面。
同时，培训形式多样，能够激发员工的学习热情和参与度。
3. 培训师资评价培训师资的素质和水平直接关系培训质量和成效。
本次培训计划的师资力量不仅来自公司内部的专业人员，还有外部的行业专家，他们不仅掌握着最新的行业动态和发展趋势，还对实际操作和案例研究有更丰富的经验和见解。
逆周期：2020年生物医药中高端人才趋势报告讲师：逯纪超说明•本报告基于猎聘网求职者简历、企业用户、活跃猎头以及在线职位等中高端人才大数据储备，新冠肺炎对求职影响和疫情对企业人力资源影响两项调研数据。
猎聘战略业务支持中心对数据进行进一步整理分析，最终撰写成报告，以此来分析各区域、各行业的人才储备情况、供需情况、流动情况等，为相关企业了解人才现状、提高招聘效率提供参考。
•报告中生物医药职位类型分为：销售类、研发类、IT技术类、职能类和其他类。
销售类指的是医药代表、医药销售、区域销售相关的职位，包含不同的层级及销售职能下的各细分职位；研发类指的是包含与药品及医疗器械的研发、研究员、技术员等，包含不同的层级及职能下的各细分职位；IT技术类指的是网络开发、系统运维、软件开发工程师、程序员、架构师等，包含不同层级及职能下的各细分职位；职能类指的是HR、行政等，包含不同层级职能下各细分职位；其他类指的是生产类、管理类等以上四种职位类别之外的职位。
•报告中的创新型医药企业取自E药经理人杂志“中国医药创新企业100强”。
不同城市层级的界定取自第一财经2019年度的城市划分方法。
目录123456Lorem ipsum dolor sit amet Lorem ipsum dolor sit amet Lorem ipsum dolor sit amet Lorem ipsum dolor sit amet Lorem ipsum dolor sit amet Lorem ipsum dolor sit amet 7Lorem ipsum dolor sit amet 引言：在风雨中寻找逆周期核心洞察生物医药行业人才全景概览创新为王：创新型药企人才招聘趋势告别中心化：生物医药销售人才流动分析专业主义：医药研发人才需求热度分析数字化：生物医药新兵种来自何方8Lorem ipsum dolor sit amet 生物医药人力资源重构之道引言：在风雨中寻找逆周期012019年生物医药政策梳理日期颁布方政策名称内容概要主要影响2019.1国务院办公厅《关于印发国家组织药品集中采购和使用试点方案的通知》选择北京、天津、上海、重庆和沈阳、大连、厦门、广州、深圳、成都、西安11个城市，从通过质量和疗效一致性评价的仿制药对应通用名药品中遴选试点品种，国家组织药品集中采购和使用试点。
医药行业公司生产部生产调度员岗位职责范例
岗位名称：生产调度员。
所属部门：生产部。
直接上级：生产车间班组长。
直接下级：无。
职责概要：
协助车间主任对生产情况进行调度与协调，以确保公司生产计划的完成。
具体职责：
1.按照公司年度生产计划，根据各公司的生产情况，协助车间主任进行人员、原材料、设备的合理调度；
2.按照生产计划监督公司的生产进度，协调生产过程中的各项工作，根据需要适时召开各类小型生产调度会议；
3.及时处理各类突发事件；
4.参加公司生产调度会议；
5.根据领导指示向生产单位发布“调度令”，确保各公司生产的顺利进行。
任职要求：
学历要求：生产管理或企业管理专业，中专以上学历。
经验要求：3年以上本职或相关工作经验。
能力要求：全面了解公司医药产品生产流程，了解计划管理、统
计管理，掌握生产调度与协调等业务情况；对各种生产报表的统计分析能力；对公司的生产任务的现场指挥能力。
医药行业人力资源规划简述一、人力资源规划的定义人力资源规划是指根据企业的发展规划，通过诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略，并考虑未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性规划。
可以从以下三个方面来理解：1) 从组织的发展规划出发，要求企业人力资源的所具备的质量、数量和结构符合其特定的要求；2) 认真分析公司现有人力资源状况，并找出企业人力资源结构、数量和质量的缺口；3) 找到人力资源缺口后通过制定一系列的人力资源配套措施，为企业招到所需要的人、根据个人的特点用好人和留住想留的人提供保障。
二、医药行业人力资源规划的特点经济全球化和生物技术的发展极大改变了医药行业的经营环境与行业特征，对医药企业而言，企业的人才素质和人力资源管理水平很大程度上决定了企业的竞争力。
人力资源管理系统由于其独有的价值性、隐蔽性、路径依赖性和难以复制性等特征已经成为医药企业获取竞争优势的关键来源之一。
（一）医药行业人力资源几点现状1、据调查结果表明在医药行业企业中，员工的薪酬结构较为简单，有很多企业员工也只是了解自己应该获得报酬的总数。
医药企业薪酬结构与其他行业相比，医药行业是底薪高，福利低的行业。
2、医药行业人力资源部门员工收入没有达到企业50％分位，这也说明，医药企业应整体提高人力资源部门的收入水平。
3、医药行业对于销售部门颇为重视。
医药行业中销售部门员工的收入随着等级的提高，有着明显的攀升。
在销售副总岗位上，较高水平的员工年度总薪酬达到近50万元。
这在同等水平的科技企业中也属于较高收入。
4、国内医药企业的薪资水平同外资制药企业相比，还存在较大差异。
针对这种现象，国内医药企业要想留住优秀人才，单单在薪资方面都不具竞争优势。
（二）医药行业人才需求趋势1、资本运作人才国内医药企业目前数量多、规模小、行业集中度很低，随着中国加入WTO，众多的外资跨国医药巨头纷纷进入国内，使得国内的医药企业兼并和重组成为发展的必然趋势。
尤其随着2004年12月国家对医药流通领域的全面开放使得药品流通与零售企业也成为医药行业重组的焦点。
在公司重组与并购不断进行当中，资本运营人才日显重要。
对于医药企业来说，整个市场环境充满了挑战和紧张的气氛，企业不但需要日常管理才能，还需要精通资本运营的人才。
2、高层管理人才当今医药企业之间的竞争已经由资本竞争演变到了知识竞争的年代，谁拥有高端人才谁就可以拥有市场，谁就可以拥有明天。
“千军易得，一将难求”，有良好的职业操守、具备专业知识、有多年的行业背景经历并能够在变幻莫测的环境中懂得不断学习别人成功经验并运用到企业中的人才是众多医药企业争抢的稀缺人才。
3、营销人才随着医药行业科技的进步，未来新产品的周期性将会越来越短，对营销队伍的要求会越来越高。
在未来的几年中，各医药企业的首要任务就是建设一支更加强大的营销队伍。
公司目标的完成要靠提升大多数营销人员的效率；对于营销人员和营销管理人员来说，具有营销或医药专业知识技能，受到过良好的培训，对市场敏感并且反应迅速，团队意识强是必须具备的条件。
4、研发人才随着国家一系列医药制度和政策的改革与规范，以往那种单凭好的销售政策就能做好市场的时代将逐渐离我们远去。
取而代之的是企业还必须有疗效确切、安全可靠、方便消费者使用的产品作为营销的坚强后盾。
因此，医药行业对同时具备医药理论知识和研发技能的研发人才会有较大的增长空间。
（三）部分医药行业企业数据1、恒瑞医药人员结构：（数据来源：公司2003年年报）2、2003年五家医药企业生产人员人均劳效单位：万元/人.年3、2003年五家医药企业销售人员人均劳效单位：万元/人.年4、3、2003年五家医药企业全体员工人均净利润单位：万元/人.年（四）从部分医药企业销售组织架构来看优秀医药企业销售组织中人才的构成情况1、天津天士力看和以、专业的商务运作人员外，还按产品的成熟度设立了不同的市场部。
三、制定人力资源规划时应采用动态分析思维适时、适地、适量地提供人力资源以满足组织和工作的要求，是最经济地使用人力资源的本质要求。
人力资源规划的制定乃是指导如何支配运用人力资源以达成目标的方法与手段。
规划是分析事物的因果关系，探求适应未来的发展途径，以作为目前的决策依据，即预先决定做什么、何时做、谁来做。
规划犹如一座桥梁，它连接着企业目前的状况与未来的发展。
任何成功的规划都时是理性地运用自发事物的自身力量达到我们的目的，规划不是设计未来的发展趋势，而是顺应与尊重现实以及未来的发展趋势。
在市场经济体系下，面对市场竞争的严峻的挑战，处于转型期的中国医药企业有自身无法克服的缺陷和不足：面对来自国内和国际市场的竞争压力，面对瞬息万变的信息和技术革新、纷繁复杂的市场需求，多数中国医药企业在管理上、经营上、观念上都有应变和适应上的滞后现象。
在人力资源开发与管理中往往缺乏动态的人力资源规划和开发观念，而是把人力资源规划理解为静态地信息收集和相关的人事政策设定，无论在观念上还是实践上都有依赖以往规划，一劳永逸的思想。
这种静态观念与动态的市场需求和人才自身发展的需求是极不适应的，造成人力资源得不到合理的利用，甚至严重地影响了人力资源的稳定性，造成企业人才的流失，对企业实现有效的扭亏为赢或发展壮大是有害的。
因此，企业的人力资源管理必须强调人力资源规划的动态性。
体现在：（1）参考信息的动态性；（2）依据企业内外情境的动态变化，制定和调整人力资源全局规划和具体规划的经常性。
（3）执行规划的灵活性；（4）具体规划措施的灵活性和动态性；（5）对规划操作的动态监控。
四、人力资源规划的意义与目标（一）意义人力资源规划是一种战略规划,着眼于为未来的企业生产经营活动预先准备人力，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策的过程。
它是企业整体规划和财政预算的有机组成部分，因为对人力资源的投入和预测与企业长期规划之间的影响是相互的。
人力资源规划所考虑的不是某个具体的人,而是一组人员。
个别人员的发展规划寓于整组人员的发展规划之中。
因此，人力资源规划实质上是一种人事政策，它的制定为工商企业人事管理活动提供指导。
（二）目标人力资源规划是为了确保组织实现下列目标：●? 得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；充分利用现有人力资源；●? 能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；●? 建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力；●? 减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
为达到以上目标，人力资源规划需要关注的焦点如下：●? 需要多少人；●? 员工应具备怎样的技术、知识和能力；●? 现有的人力资源能否满足已知的需要；●? 对员工进行进一步的培训开发是否必要；●? 是否需要进行招聘；●? 何时需要新员工；●? 培训或招聘何时开始；●? 如果为了减少开支或由于经营状况不佳而必须裁员，应采取怎样的应对措施；●? 除了积极性、责任心外是否还有其他的人员因素可以开发利用。
五、人力资源规划步骤（一）诊断企业现有人力资源情况现有的人力资源情况诊断是后续工作的基础,是人力资源规划的一个重要过程,结果的准确与否将对整个人力资源规划的准确性产生重大影响。
?诊断现有人力资源关键在于人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
人力资源信息应包括以下几个方面：（1）个人自然情况，如性别、年龄等；（2）招聘资料，包括用工合同签定时间、招聘途径、工作经历、外语种类和水平、特殊技能，以及对企业有潜在价值的爱好或特长；（3）教育资料，包括受教育的程度、专业等；（4）工作执行评价，包括上次评价时间、评价报告、历次评价的原始资料等；（5）工作经历，包括以往的工作单位和部门、学徒或特殊培训资料、升降职原因、有否受过处分的原因和类型、最后一次内部调动的资料等；在进行企业现有人力资源情况分析时，应参考岗位分析的有关信息情况。
岗位分析明确地指出了每个职位应有的职务、责任、权力,以及履行这些职、责、权所需的任职资格条件,这些条件就是对员工的能力和资格要求。
（二）人力资源需求预测这一步工作与人力资源诊断通常可以同时进行，主要是根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择合适的预测方法，然后对人力需求的结构和数量、质量进行预测。
在预测人力资源需求时,应充分考虑以下因素对人员需求的数量上和质量上以及构成上的影响；●? 市场需求、产品升级或企业决定进入新的市场或新的业务模式；●? 人员流动率，如企业每年辞职和辞退的人员比率、人员跳槽率等；●? 企业计划的培训安排；●? 为提高效率而进行的技术和组织改革；●? 企业的财务预算；员工需求预测的基本方法有以下三种：?1、经验估计法——经验估计法就是利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司职工需求加以预测。
经验估计法可以采用“自下而上”和“自上而下”两种方式。
“自下而上”是由直线部门的经理向自己的上级主管提出用人要求和建议，得上级主管的向意；“自上而下”?的预测方式就是由公司经理先拟定出公司总体的用人目标和建议，然后由各级部门自行确定用人计划。
最好是将“自下而上”与“自上而下”?两种方式结合起来运用，先由公司提出职工需求的指导性建议，再由各部门按公司指导性建议的要求，会同人事部门确定具体用人需求；同时，由人事部门汇总确定全公司的用人需求，最后将形成的职工需求预测交由企业总经理审批。
2、统计预测法——统计预测法是运用数理统计形式，依据公司目前和预测期的经济指标及若干相关因素，作数学计算，得出职工需求量。
这类方法中采用最普遍的是比例趋势法，回归分析和经济计量模型比较复杂，用得也不多。
（1）比例趋势分析法。
这种方法通过研究历史统计资料中的各种比例关系，如管理人员间工人之间的比例关系，考虑未来情况的变动，估计预测期内的比例关系，从而预测未来各类职工的需要量。
这种方法简单易行，关键就在于历史资料的准确性和对未来情况变动的估计。
（2）经济计量模型法。
这种方法是先将公司的职工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的职工需求。
这种方法比较复杂，一般只在管理基础比较好的大公司里才采用。
3、人均劳效法——基于对未来企业销量预测，并根据企业员工人均销售额的劳效推算出企业将来所需要的人员数量，这种方法进行预测是较为简单，也便于操作。
（三）确定人力资源缺口1、确定人员需求数据这步主要是把预测的需求与现有的供给进行比较，确定人员在质量、数量、结构及分布不一致之处，从而得到人员需求数据。
2、制定匹配政策以确保需求与供给的一致这步实际是制定各种具体的规划和行动方案以填补人力资源需求的缺口。
