人力资源管理调查报告

1 人力资源管理调查报告

人力资源管理调查报告

在我们的日常生活中，报告的使用越来越频繁，大多数报告都是在事情完成或产生之后才写的。相信很多合作伙伴对写报告感到非常苦恼。以下是边肖为大家整理的人力资源管理调查报告，仅供参考，希望对大家有所帮助。

人力资源管理调查报告1

随着人们知识的不断更新，科学技术的不断突破，经济的不断发展，越来越多的管理者意识到员工是最重要的资源，是价值发明的源泉。作为人才的第一资源，它已经成为最重要的因素和资源，人力资本已经成为社会发展的核心资本。我在北京金鑫利达贸易有限公司人力资源部实习了三周。在此期间，人力资源部胡经理向我介绍了公司员工的招聘、聘用和培训、员工福利等情况，我还拜访了公司的一些员工。 2

公司共有88人。其中研修生3人，本科生16人，专科生40人，高中毕业生29人。通过本次实习调研，本文对该公司人力资源管理存在的问题提出了一些对策和建议。

一，公司人力资源管理存在的问题

通过实践和访谈以及对该公司人力资源管理现状的分析，本发明存在以下问题：

(一)人力资源管理理念落后于时代。

由于该公司传统的人力资源管理理念，已经不适应市场经济发展的要求。

(二)公司培训的不足

没有调动员工参加培训的积极性。目前的培训工作比较被动，不 3 太自动化，比较敷衍，不太真正求知。因为没有有效的激励机制，公司的需求和员工的个人发展要求不能很好地结合起来。此外，培训工作没有联合公司挽救的基础问题，难以充分调动员工培训的积极性。

训练后果的反馈不够健全。由于突击训练频繁，人数多，时间紧，给检查带来了很多艰辛。培训部门无法对培训后的后果进行全面、及时的分析和评估，也就无法对后期的培训做出更加合理、有效的培训安排，从而无法保证培训后果和质量进度。

培训方式已经过时。大多数情况下，培训工作采取讲解和技能问答的形式，没有互动练习设施，缺乏基础设施。

(三)缺乏对员工的激励机制

目前公司的激励机制存在一些问题。虽然实现了绩效考核等激励，但由于考核制度的缺陷，绩效考核效果不佳。员工的积极性没有充分调动起来，工作缺乏积极性。

4 (4)个人和岗位不匹配。

由于缺乏科学的岗位分析和人才评价技能，对人员的岗位职责、义务和岗位要求不了解。同时，在招聘阶段很难实现个人与岗位的匹配，因为应聘者无法对自己的知识、技能、才能和个性有全面、整体的把握。而在招募人才之后，又以其

执行静态处理，忽视现有人才的培养和发展，使个人与岗位的不匹配持续存在。中国市场经济还不完善，企业保存环境差，效益低，公司发展所需的人才引进不了，现有人才留不住，公司发展所需的人力资源相对缺乏。另外，有些导游的素质不高。在人才配置方面，并不是充分发挥公司的人才，而是想尽一切办法去卡住人才，让人才不能用或用不到自己的长处，甚至被闲置，造成公司现有人力资源的极大浪费。“用牛煮鸡”的问题

针对该公司人力资源管理中存在的问题，提出了相应的建议，具体如下：

5 (1)树立人力资源是第一资源的思想，有效合理配置公司人力资源。

加强人才引进和培养。每年我们都会在全国公开招聘一批优秀的管理人才，拓宽公司人才队伍的深度和广度。深化用工制度改革，解放思想、更新观念，着力转变用工机制和搞活用工制度，以完善用工制度和岗位管理制度为重要内容，积极推进人事制度和分配制度综合改革。在人员导入方面，执行公开招聘。

另一个要点是看候选人的特点和气质是否适合公司的需求、氛围和企业文化。一些公司期待招聘有经验的人，这样他们一到公司就可以开始工作。一些公司期待一些没有经验的年轻人充分保存和展示他们的想象力和创新才能。招聘时参考的候选人关键维度是根据企业需求制定和选择的。不同的公司有不同的维度，同一家公司在不同的发展阶段有不同的要求。同一家公司不同的工作和职位会有所不同。我们要做的是适应形势，联合公司的需求和岗位的特点，制定合适的维度，选择合适的人。

6 在人事管理方面，要进行岗位管理，规范岗位设置，实行竞争性招聘，完善奖惩检查。在人员输出方面，完善的制度可以畅通输出，建立与用工制度相匹配、保证人员正常流动的辞退、辞职制度，最终建立以薪酬为基础，公司员工全面发展，促进公司各项事业全面发展的用工制度。

(二)完善员工培训体系

员工培训是人力资本增值的主要途径，也是企业效益进步的主要过程。所以公司人力资源部要把员工的教学培训作为一件大事来抓。培训体系的运行要有组织和制度的保障，要根据体系的情况来判断。该制度明确规定了培训义务人、培训时间、培训内容、培训情况、受训人员、培训讲师和教案、培训检查和评估、培训结果跟踪。要让培训真正成为公司的基础工作，培训才能真正发挥作用，有效提升员工的本质，使之科学、扎实、有效。

一个公司应该有明确的培训政策，从上到下都要得到公司的支持。培训政策不仅要表达出来。 企业政策是为最大限度地施展职工的才 7 能，并且要使职工对各种培训计划非常明白。不然，培训就不克不及取得满意的后果。别的，公司还要向职工说明培训的真正意义，让职工觉得培训是一个进步本身知识和才能的可贵机遇，从而发明出一种氛围，让职工觉得培训机遇来之不易，加倍爱护保重培训机遇。

(三)深化绩效办理与薪酬系统改造

绩效办理是其职工奖惩、升降、工资增减、培训和辞退的根据，在其人力资源办理中占领十分主要的地位。树立与绩效挂钩的鼓励制度，配合绩效办理的顺利推行实行，应对薪资福利政策进行必然的调剂，不同的鼓励制度，对员工或部门进行表彰，对于优良员工给予现金褒奖或让员工享受额外的假期，对表示欠缺的部门或个人进行领导和激励，公司办理层须要按期对绩效办理的目的和指标进行按期审视，针对企业发展战略目的的修订和公司发展中存在的问题作出相应的调剂。从而确保通过绩效办理推动部门及员工的行动，能够与公司整体的发展目的相一致。

(四)有效鼓励公司员工 8

公司竞争日趋剧烈,每个公司都在对员工进行林林总总的鼓励,以使公司在市场竞争中立于不败之地,但有相当一部分公司员工鼓励机制并不科学,不完美。如何有效的通过科学的鼓励机制调发动工的积极性、发明性,成为公司办理主要课题。

懂得员工鼓励的特色和员工的真正需求。对员工鼓励履行得好，对公司的发展宏大的鞭策作用，如果实行不得力，或者制订有偏差时，就会对公司发生很大的负面影响。有时鼓励就会变成激怒，鼓励员工的时候必需用以报酬本的思维方式。就是指换位、定位和到位，兼顾地把三种思维方式综合斟酌，让鼓励变最大化。

三、结语

通过这次调查，得知人力资源办理是积聚和发明物资本钱，

开发和应用物资资源， 增进和发展公民经济， 鞭策和增进社会变化的重要力气。因此，现代企业必需安稳建立人本办理的思想， 尽力进步企业员工的本质， 充足施展每位员工的潜能， 从而进步企业的 9 经济效益。

关于人力资源办理调查报告2

在企业人力资源办理中，“培训与鼓励”这两个环节具有主要作用，对于建设一支高本质的职工队伍与施展职工的工作积极性有着直接的接洽。我通过实地参不雅、懂得和讯问的方法对一家企业进行调查，现将调查情形报告如下：

一、企业基础情形

该企业全称是XX县XX机械有限公司，属民营企业，占地面积近1万平方米，职工200余人，生产产品为纺织机械，年产值5000万元，经济效益与职工待遇在本地属于中等。企业人力资源办理归属企业办公室办理，由企业办公室主任兼管人力资源办理。企业人力资源办理权在公司，办公室是具体操作和办理者。

二、企业人力资源办理现状 10

1、缺少高本质的经营办理人才

企业须要人才，更须要高本质的经营办理人，不然企业的发展只是一句空话。“科学技巧是第一生产力”，专业技巧人才受到器重是理所当然。但是，经营办理人才的主要性也不成小视。该企业办理者是技巧起家，存在重技巧、轻办理。他们以为经营办理人员不克不及直接发明经济效益，是“吃闲饭”，因此不予器重和培育。所以，该企业缺少高本质的经营办理人才，即使有也往往留不住。

2、人力资源流失严重

随着市场经济体制的树立和人才主体意识的加强，人力资源流动逐渐频繁。合理的人力资源流动不仅是正常的，甚至是必需的。但是，如果企业的人力资源在大批流失的同时又缺乏弥补，无疑是一个严重的问题。特殊是中高等经营办理人才和技巧人才的流失，不单使以前对这些人员的培育投入得不到回报，并且重新招聘、培育相应人员所破费的成本也非常高。由于种种原因，该企业人力资源流失严 11 重，特殊是优良技巧人才与经营办理人才流失比一般人员要多。

三、企业人力资源办理中“培训与鼓励”存在的问题

1、人力资源培训落伍

在对人力资源的应用上，该企业没有认识到人力资源是一种通过不竭开发而不竭增值的增量资源，没有认识到人力资源像所有资源一样会产生损耗，只关注对其应用，而没有斟酌到补给和折旧，不舍得把人力资源培训作为重点投资与投入对象。别的，企业器重对厂房、装备的投入，以为这是本身的财产，看得见。对人力资源培训不器重，一是以为生产忙还是生产要紧，不肯抽出时光培训；二是以为资金紧张，不肯部署资金培训。总之，人力资源培训落伍有多种因素，但最基本的一条还是企业引导不器重人力资源培训。

2、鼓励手腕单一，缺少科学的鼓励机制

该企业在员工鼓励认识上存在误区：重视人力资源职位的 12 晋升，疏忽人力资源专业技巧的施展。该企业往往以专业技巧作为晋升行政办理引导的根据，存在重技巧轻办理的现象。此外，该企业基础上还是履行按本能机能分工设置的组织办理体制下的分配制度，经营办理者和宽大员工的积极性、发明性因为不克不及得到合理的鼓励，没有最大限度地施展出来。

四、“培训与鼓励”存在问题的原因

“培训与鼓励”存在问题的原因一是对人力资源的懂得存在片面性，缺少科学的人才不雅。企业应认识到，德才兼备、有发明力、有贡献的就是人才。不仅高工是人才，技艺高深的工人也是人才；不仅受过体系教导的人是人才，从基层摸爬滚打成长起来的技巧工人也是人才。然而企业在人才认识上总是含混的，没有一个明白的尺度。二是将现代的人力资源办理和传统的人事办理混为一谈，未能树立起有效的人力资源开发与应用的投资、保障体制。很多企业虽然把“人事科”或“人事部”的牌子换成了“人力资源部”，但思想上还停留在传统的人事办理的层面上，换牌子仍然是换汤不换药，换牌子不外是赶时兴，求新颖。现代人力资源办理的核心是”以报酬本”，它不