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关于绩效的书籍有哪些值得推荐？身为HR，由于工作原因，在过去的几年中，我阅读了大量关于绩效考核的书籍，在我看来最具实用性和启发性的还是今天要给大家推荐的这本《经理人参阅：绩效管理》。
注：与传统书籍不同，目前该书仅可从经理人参阅官网购得。
绩效考核，这个词对于许多人来说可能都不陌生。
每年定期的考核，成绩排名的发布，各种奖励和晋升的机会，都让这个过程变得紧张而又充满了期待。
但是，你有没有想过背后的原理和方法是什么？又有没有思考过这种制度对于个人和组织来说究竟意味着什么呢？在这本《经理人参阅：绩效管理》中，作者并没有像一些干巴巴的管理书籍那样生硬地介绍各种理论和模型，而是从一个更易让人接受的角度出发，为我们解析了绩效管理的内外因素。
我觉得这种写作风格很赞，因为它让整个话题变得更加贴近我们的实际生活。
书中，作者首先深入浅出地解释了绩效考核的核心意义。
他提到，绩效考核并不仅仅是为了排名和奖励，更重要的是通过对员工表现的评估，促使个人不断成长，同时帮助组织达成更高的目标。
这点我非常认同。
绩效考核应该是一种双赢的机制，不仅让员工明确自己的优势和不足，还能为组织的发展提供有力支持。
此外，书中还介绍了各种不同的绩效考核方法，从传统的KPI指标到更注重360度反馈的方法，无一不展现了绩效考核的多样性。
作者提到，不同的组织和岗位可能适合不同的考核方式，这取决于其文化、战略和目标。
我个人认为，这点非常重要。
毕竟，生搬硬套的考核方式未必适用于每个人，需要因地制宜地进行调整。
当然，在绩效考核中也会遇到一些困难和挑战。
这本书毫不回避地谈到了这些问题，比如员工焦虑、不公平感以及如何避免主观评价的偏见等等。
作者提出了一些解决方案，譬如加强沟通、明确标准、建立反馈机制等。
我认为，解决这些问题需要各方的共同努力，既有组织的关怀，也需要员工的积极参与。
总的来说，这本《经理人参阅：绩效管理》给我留下了深刻的印象。
它不仅让我对绩效考核有了更清晰的认识，也启发了我对于工作和个人成长的思考。
HR如何实现人力资源管理的价值最大化在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
作为企业中的 HR，如何充分发挥自身的职能，实现人力资源管理的价值最大化，是一个值得深入思考和探索的问题。
首先，HR 要清晰地理解企业的战略目标。
这是实现价值最大化的基础。
如果 HR 对企业的长期发展方向和短期业务重点没有清晰的认识，那么所制定的人力资源策略就可能与企业的实际需求脱节。
例如，一家企业决定在未来三年内扩大市场份额，重点开拓新兴市场，那么HR 就应该提前规划，招聘和培养具有市场开拓能力和对新兴市场有深入了解的人才。
同时，为了支持业务的快速发展，还需要设计高效的团队架构和激励机制，以确保员工的积极性和工作效率。
其次，做好人才的招聘与选拔工作是关键。
招聘不仅仅是填补职位空缺，更是为企业寻找能够推动其发展的合适人才。
HR 要制定明确的招聘标准，不仅仅关注候选人的学历和工作经验，更要重视其能力、潜力和与企业文化的匹配度。
在招聘过程中，运用科学有效的评估方法，如行为面试、能力测试等，以提高招聘的准确性。
此外，建立多元化的招聘渠道，不仅仅依赖传统的招聘网站，还要积极利用社交媒体、校园招聘、内部推荐等方式，扩大人才库。
人才培养与发展也是 HR 工作的重要一环。
为员工提供持续的培训和发展机会，能够提升他们的工作能力和职业满意度，从而为企业创造更大的价值。
HR 可以根据员工的个人需求和企业的战略目标，制定个性化的培训计划。
例如，对于新入职的员工，提供入职培训，帮助他们快速适应企业文化和工作环境；对于有潜力的员工，提供领导力培训和晋升机会，激励他们发挥更大的作用；对于全体员工，定期组织业务技能培训和职业素养培训，提升整体团队的能力水平。
绩效管理是激励员工、提升企业绩效的重要手段。
HR 要设计合理的绩效考核体系，确保考核指标与企业目标紧密结合，同时能够客观、公正地评价员工的工作表现。
绩效反馈也是不可或缺的环节，及时、准确的绩效反馈能够帮助员工了解自己的工作成果和不足之处，从而有针对性地改进工作。
HR应该怎样分配工作时间
HR部门承担着无数的琐事是必然的，在过去很多企业的HR部门叫劳资科、现在叫人力资源部，工作性质却名没有改变，但是每一名从业者都应当在处理琐事的同时从更高的层面来考虑自身的工作，这不光是企业发展需要更是个人发展的需要。
要达成这个目标我觉得应当做好以下几点：
1、明确自身的条件和所要达到的目标。
知己知彼百战百胜，能够清楚的认识自身、尤其是自身的短板是非常重要，要根据自己的条件规划好自己的目标。
2、适应所在的环境，并有针对性的调整自己的目标。
每个人所处的环境不一样，需要的方法手段自然也不会相同，只有适合自己的才是正确的。
3、合理分配好自己的工作重心。
关于这一点尤为重要，必须自己重视这个问题才能够做好这一点，尤其是有些事情必须想在领导的前面，只有这样才能够体现出你的价值。
4、培养好自己的下属。
每个人在专业角度都应当比你的上级更强，针对问题要能够提出更专业的建议，政策的把握上你给你的领导建议，而具体工作上必须调动起手下主管的能动性，把控原则和方向，具体工作放手。
5、高效的沟通和适当的展示自己。
人际关系无疑在现在的企业中是一个相当考验人的事情，即便在生活中你是一个内向的人，我们的工作特点也需要我们改变。
关于工作与学习的平衡问题，要看自己身处的年龄和阶段，要考虑自身的情况如年龄、工作环境、压力等。
至于工作与家人的平衡问题实际上是一个没有对错的命题，就看我们自己的选择了。
如人饮水、冷暖自知，本身工作的压力就应经很大了，没必要在家庭中带入工作上的事情，而且工作的目的其实就是为自己和家人创造更好的生活。
HR工作自我总结5篇篇1在繁忙的工作中，不觉间一年的时间已经过去。
回首过去，是为了更好地面向未来。
一年的HR工作，让我在人力资源领域有了更深入的了解和认识，同时也让我收获了满满的成长和感悟。
一、岗位认知与能力提升在HR岗位上，我主要负责员工的招聘、培训、绩效管理以及员工关系处理等方面的工作。
通过不断学习和实践，我逐渐掌握了人力资源管理的核心技能和专业知识，并能够灵活运用这些知识和技能来解决实际问题。
在招聘方面，我能够根据公司的需求和岗位要求，制定合适的招聘计划，并运用多种渠道进行招聘宣传，吸引优秀人才加入公司。
在培训方面，我能够根据员工的实际情况和公司的发展需求，制定个性化的培训计划，并采用多种培训方式，如课堂讲解、案例分析、团队讨论等，提高员工的综合素质和能力。
在绩效管理方面，我能够建立公正、科学的绩效评估体系，对员工的工作表现进行客观评价，并根据评估结果制定相应的激励措施。
在员工关系处理方面，我能够积极倾听员工的诉求和建议，及时解决员工在工作和生活中遇到的问题，维护公司的和谐氛围。
二、工作亮点与成果在过去的一年中，我在HR工作方面取得了一些亮点和成果。
首先，我成功招聘了一批优秀的人才，为公司的发展提供了有力的人才保障。
其次，我组织的培训活动得到了员工的好评，提高了员工的综合素质和能力。
再次，我建立的绩效评估体系得到了公司的认可，并取得了良好的实施效果。
最后，我积极处理员工关系，维护了公司的和谐氛围，提高了员工的满意度和忠诚度。
三、工作不足与改进在工作中，我也意识到自己还存在一些不足之处。
首先，在招聘方面，有时会因为对某些岗位要求不够明确而导致招聘效果不佳。
其次，在培训方面，有时会因为缺乏针对性的培训内容而导致培训效果不佳。
再次，在绩效管理方面，有时会因为评估标准不够明确而导致评价结果不够公正。
最后，在员工关系处理方面，有时会因为沟通不够及时而导致员工产生不必要的误解和抱怨。
针对这些不足之处，我制定了相应的改进措施。
hr晋级工作总结
HR晋级工作总结。
作为一名HR，我深知自己的责任和使命，也明白在晋级工作中需要不断提升自己的能力和素质。
在这段时间的工作中，我积累了一些经验和体会，现在我想就此和大家分享一下。
首先，作为HR，我深知员工是公司最重要的资产。
因此，我在工作中始终将员工的利益放在首位，不断完善员工福利制度，提高员工满意度，努力营造一个和谐的工作氛围。
在晋级工作的过程中，我也不断加强自己的沟通能力和人际关系，努力成为员工们的贴心顾问和朋友。
其次，我深知HR工作需要不断学习和提升自己的专业知识。
在晋级工作的过程中，我不断参加各种培训和学习，提高自己的专业素养和能力。
我也努力关注行业动态和趋势，不断更新自己的知识，以应对不断变化的市场和企业需求。
另外，作为HR，我也深知自己需要不断创新和改进工作方法。
在晋级工作的过程中，我不断尝试新的工作方式和方法，努力提高工作效率和质量。
我也积极参与公司的各项改革和创新，为公司的发展贡献自己的力量。
最后，我深知HR工作需要不断提升自己的领导能力和团队合作精神。
在晋级工作的过程中，我不断锻炼自己的领导能力，努力成为团队的引领者和带头人。
我也积极参与团队合作，努力协调各方利益，为团队的发展贡献自己的力量。
总的来说，作为一名HR，在晋级工作的过程中，我不断提升自己的能力和素质，努力成为一名优秀的HR，为公司的发展贡献自己的力量。
我相信，在未来的工作中，我会不断努力，不断进步，为公司的发展贡献更多的价值。
HR职业生涯规划书范文（精选6篇）HR职业生涯规划书范文（精选6篇）1摘要：企业人力资源工作对企业战略目标的实现发挥着重要作用，基于此，结合人才培养工作及职业生涯规划对企业人力资源工作做了深入的分析研究。
关键词：企业;人力资源;职业规划企业在发展过程中，根据自身发展的战略目标，从企业内外获取人力资源并对其进行培养、配置的过程就是企业的人力资源规划。
企业的人力资源规划可分为两个方面，即从全局出发整体规划和对员工个人的职业规划。
但是无论从哪个角度说企业都要对现有人才进行培养，这是企业为实现未来发展战略的需要。
只有实现了员工的个人发展，企业才有可能实现更大意义上的发展。
一、人才培养在人力资源战略中的作用在以往的人力资源工作中，人才培养工作是职业规划的一部分，企业在恰当的时间内能够获取发展所需的各种人才，并且随着企业产业升级的需求再对这些人才作进一步的培养。
在人才培养工作的支撑下人力资源供给能够充足，企业战略目标能够顺利实现。
因此企业必须能够对未来人力资源需求做科学的分析和预测。
只有了解了未来的需求才能更加合理的整合当下的工作。
对于人才培养的数量和质量也是人力资源部门在培养工作开展之前必须予以考虑的。
人力资源战略管理思想中的一项重要内容就是人才培养，人力资源是企业发展的第一资源。
人力资源价值具有两方面的特征，即总量特征和结构方面的特征。
在人力资源总量不变的情况下，人力资源结构的变动会对人力资源工作产生直接影响。
就员工方面而言，人力资源价值包括人员所具备的知识、技术、能力等综合素质，这些方面的素质对他们的工作产生了积极影响，使他们在工作中能够最大程度的发挥出自身的价值，而且也能够最大程度的帮助他们获得个人职业发展。
但是随着企业产业升级的推进，他们在这些方面的知识和能力也会相应的落后。
就员工个人而言要不断的学习以保证自身价值与企业的同步提升。
同时在企业方面来说也必须通过卓有成效的培训不断提升人才的价值，加强企业人才培养工作。
公司的特殊人——如何管理好公司里的“皇亲国戚”？作为过来人，老板的“皇亲国戚”不好管，这其中的纷争和周旋之道，我是深有体会的。
在谈如何应对和管理这帮特殊员工之前，首先得搞清楚和整明白一个原则性问题：对待“皇亲国戚”的关系员工，谁有最终的决定权？是老板？老板娘？还是其它重要的家族成员？要我说，老板都不一定有最终的决定权。
（往往是其家族会议才有）这是中国众多民营企业的现状和客观实情，而身在其中的HR只有汇报权、建议权和执行权。
如此这般，才不会偏离方向，否则，你最终还是会因搞不定他而遗憾出局。
“皇亲国戚”的关系员工分两种，一种是不在重要岗位，只在一般岗位学习和锻炼的，这种相对好管，你只要给个他感兴趣的岗位，严格要求他，并定期向老板汇报其表现情况，只要其不做特别调皮捣蛋和出格的事，基本就可以了。
另一种是资历元老、位高权重、身在要职（如采购、财务等）的这类特殊员工，管理他们可得多留个心眼，处处慎重啊！因为，对这帮员工，老板有时都得让他们三分，何况是你？一碰到这种难管的“皇亲国戚”，很多HR的第一反应就是劝老板把这些人放一边，给他们发工资但不要他们插手企业的管理，老板一开始可能会答应，但这其实是在“逼宫”，很危险也很不明智的做法，最终往往老板会迫于家族的压力又让他回来了，结果你就得走了。
到底该怎么来管理他们？我的建议如下：1、消除他们对你的疑虑，尊重和重视他们。
这些人对企业的忠诚度极高，对企业的感情也比我们深厚，他们多数人的思想意识里还认为“外来的和尚都不是来念经的”（尤其是空降的职业经理人），都是在祸害企业。
所以你只要让他们明白你这个HR所采取的一切措施都是对企业有利的，他们自然会支持你的工作。
我们应该明白，这些人也许专业能力不够，水平有限，但关键的时候是敢冲敢打的，是能够替老板扛事儿的。
空降兵、皇亲国戚以及元老们只是企业里起不同作用的人，谁也替代不了谁。
这些不同角色之间需要的是沟通和协调，是相互理解和支持。
干货｜HR必看的95后新生代职场期望调研报告这是一份关于95后新生代职场期望调研报告，如果身为HR的你还不知道95后对于工作的要求到底是什么的话，我想你需要进来看一看。
2017年有一件事格外值得HR关注：「95后毕业生正式进入职场」！这意味着：2018年职场季又将迎来一大批「95后小鲜肉」~谈到95后，你脑海中会闪现出哪些词汇？标新立异、特立独行、时尚前卫、任性叛逆、享乐主义、自由自在、非主流、自我意识？95后新生代虽早已被我们贴上了各种标签，但是，我们真的了解95后新生代吗？为了解95后新生代的职场态度与期望，TTI Success Insights联手上海赋启青年发展中心，共同发起一次新生代及雇主双视角关于职场的专业调研：——「2018新生代职场期望调研报告」——调研对象：大学生、职场新人、HR与高管的占比约为900：43：49：8调研区域：48所城市来看看调研发现，了解一下职场的新生代吧~一、新生代在自己和雇主眼中的ta竟是什么样子？发现1：「责任感」VS 「个性」共性：“学习能力强、情绪化”这两个特性是针对新生代特质评价中，新生代自评和雇主他评所共同认可、占比接近的选项。
“学习能力强”说明双方都有信心，现在的新生代是有潜力慢慢成长为时代的主力军；可“情绪化”的凸显，也体现了现实需要人人更高的“情商”、“逆商”，做好情绪管理职涯才能更加顺利。
差异：新生代自评中占比最多的关键词为：“任感强、适应能力强、可信赖、乐观、服务精神”，可在雇主眼中新生代的特性占比最多的却是：“个性、自由、创新”。
双方对新生代特质的概括截然不同，评价差距明显。
双方的认知都需要更新调整以建立更加和谐的职场关系，雇主们要明确新生代已经不再反感工作，他们渴望高质量的以他们自己的方式完成挑战、迎接工作；新生代们也要明确思想是要用来指导行动的，不能只是光想空说，要用实际行动展示给雇主们看你的价值、你的担当。
二、新生代的职场期待发现2：「外企」VS 「教育」外企作为最向往公司类型榜首，历史悠久的公司背景、高大上的工作环境、人性划的培养体系、公正透明的公司文化、有竞争力的工资薪酬……这些无一不是对新生代有莫大吸引力的外企印象。
hr 岗位胜任力自评
HR 岗位胜任力自评。
作为一名HR专业人士，我认为自己具备着一定的岗位胜任力。
在这篇文章中，我将对自己的HR岗位胜任力进行自评，以便更好地了解自己的优势和不足，并为未来的职业发展做出合理规划。
首先，我认为我在人才招聘方面具有较强的能力。
我能够根据企业的需求，制定招聘计划并有效地执行，通过各种渠道寻找合适的人才。
我擅长面试和评估候选人，能够准确地判断其是否符合岗位要求，并能够为企业挑选到合适的人才。
其次，我在员工培训和发展方面也有一定的能力。
我能够根据员工的实际需求和企业的发展方向，制定培训计划并组织实施，帮助员工不断提升自身的能力和素质。
我也能够制定职业发展规划，为员工的职业发展提供有效的指导和支持。
此外，我在员工关系管理方面也有一定的能力。
我能够建立良好的员工关系，解决员工之间的矛盾和纠纷，保持企业内部的和谐稳定。
我也能够制定有效的员工激励机制，激发员工的工作热情和
创造力。
然而，我也意识到自己在某些方面还存在不足。
比如在薪酬福利管理方面，我希望能够进一步提升自己的能力，更好地制定薪酬福利政策，以吸引和留住优秀人才。
另外，在员工绩效管理方面，我也希望能够加强自己的能力，更好地制定绩效考核标准和评估体系，提高员工的工作效率和质量。
总的来说，我相信自己在HR岗位上具备着一定的胜任力，但也意识到自己还有很多需要提升的地方。
我会在未来的工作中不断学习和进步，提升自己的能力，为企业的发展和员工的成长做出更大的贡献。
前言不少从事HR工作的职场人士，特别是新手，对具体的工作感到力不从心，对HR 工作前景认识不清，对未来的职业发展感到迷芒，本期讨论中，群友们就这些问题进行了交流，下面是交流总结，希望对业内人士有所帮助。
一、 HR职业前景HR管理在近十年来，不断普及，虽然很多企业HR实际上还是在做传统的“人事”工作，但是，我们相信，随着社会的进步与发展，成熟的企业会越来越多，HR管理将越来越规范，HR管理要求也将越来越高，相应的，HR管理工作肯定越来越受重视，HR工作者的地位将会越来越重要。
有个别朋友认为：HR再怎么发展，再怎么被重视，终究是一个后勤保障部门，不要与盈利部门争权。
这种看法是不对的，这是一种基于“人事管理”层面而对“表面HR”的评价，实际上，后勤保障部门与人力资源管理，完全是二回事。
站在HR管理的高度看，真正的HR管理，是组织的战略管理部门，从每一个模块的规划与实施，都具有神圣的使命感和强烈的责任感，HR的管理工作，决定着企业的命运和前途，绝不是什么后勤保障部门。
二、 HR的胜任特征一般来说，作为HR的职业特点，从业人员需要具备如下胜任特征：第一、严谨与理性。
不严谨的人，从事HR工作，是大忌；不理性的人，遇事沉不住气；而且，沉不住气，是不自信的表现。
第二、自律。
身为管理者，首先要做好表率，已所不欲，忽施于人；否则，很难树立自己的威信。
而自律，恰恰是很多HR从业者做不好的。
第三、乐观。
生性乐观，有利于树立正确的工作态度，创造良好的工作氛围，对自身的工作有很大的帮助。
第四、自信。
人有自信，就能淡然面对一切难事，就能面对一切压力，就能气定神闲。
如何建立自信呢？最简单的方法，就是多表现自己的长处，从他人的认同中树立自信。
第五、上进心。
HR管理者，身负促进企业发展的重任，不断学习新管理知识、新管理理论，既是提升自我的需要，更是职责所在。
第六、亲和力。
没有亲和力，就很难与从多的领导、同事和下属融洽相处，而融洽相处，是工作顺利开展的前提。
HR摘语迪斯忠告管理时间，还要对时间作统筹规划。
成功的首要问题在于要对时间作总体谋略。
还要把时间的谋划单位“日”，把一天的工作安排组织好，分清工作轻重缓急，重要的先做，次要的后做，这是一；二要分清哪些工作非自己做不可，哪些可请他人帮助做，然后分别办理；三要分清哪些工作需整着做，哪些事可零星地做，据情而办。
蜕皮效应面对挫折，面对沮丧，我们需要坚持。
看不见光明、希望，却仍然孤独、坚韧地奋斗着，这才是成功者的素质。
只有这样，我们才能超越自己，成就自己。
刺猬法则员工之间、管理者与员工之间、管理者之间，尽管每个人都有其特点和个性，但各自为战在工作中却是不可取的，“独木难成林”、众人划桨开大船就是这个道理。
线务局的工作千头万绪，各位局领导、中层干部、管理人员，各区域局、各部室都要各司其职、各负其责、立足本岗、发挥作用，同时也要注意分工不分家、补台不包办、到位不越位，切实形成合力、发挥团队作用。
羊群效应从众心理有利于集中全力达成共同目标，能适时地发挥集体的力量，即便群体内有个别不太自觉的后进者，也能在从众行为的影响下，促使其改变观念与行为，使之符合群体的目标；在一个企业内部如果树立几个典型，那么就可以带动身边一部分人，如果这群人都这么干，那就会使另一部分人产生从众心理，从而带动全体员工去积极工作。
彼得效应企业的管理者一定要认识到这种组织状态，以防万一，哪一天员工的能力不能胜任时，一定要有人接得上去，否则对公司将造成极大伤害。
员工的晋升除了通过组织中的层级以外，组织里还应拓宽这个晋升渠道，通过在每个职位设计有不同等级的薪酬区间，以及同类、不同层级的职位之间设计晋升通路与相应的薪酬通路来实现，如从销售业务员、到销售工程师、销售专家等，如不同职位、不同任职资格要求下、不同等级的技术工程师等，最终使乐任者无怨，善任者有为。
检测站地址联系电话番禺区西环路机动车检测站市桥街东环路158号84899026番禺区石基机动车检测站大龙街清河东路罗家村段68号84690911 84690955广州市骏欣机动车检测站番禺大道183号物通汽车城内84565508广州市粤安机动车检测站钟村街钟屏叉道侧34772888一种观点认为：招聘最重要的一点就是，只招适合的人。
只有能够为我所有，能够为企业创造价值的人，才是我们需要的人。
而那些优秀的有潜力的人才，如果不能够快速投入使用，不能为企业创造价值，那些所谓的未来发展都是镜花水月。
做HR的你，有可能都熬不到“潜力股”发光发热，你就已经离开公司了。
只有把握住“绩优股”，脚踏实地去为企业创造价值，才能保证企业的正常发展。
不违背自我意识的方式，张弛有度人力资源管理的“道、法、术、器人力资源管理之道，重在务实，切合企业实际，到什么样的山上唱什么样的歌，人力资源管理之道，重在打基础，循序渐进通知面试的邮件，与从不同的是，除了一些基本的要求外，还有四个附件，包括地图、公司简介（PPT）、公司管理模式（公司文化）、项目管理内容庙小妖风大风物长宜放眼量嘛，不要在意一时一地的得失哦在质量、产量、合格率、客户投诉、员工满意度等各方面都有具体的量化指标；在公司使命、短中长期方针目标、企业文化等方面都有较清晰的文字表达。
自古皇帝女儿不愁嫁通知面试的邮件，与从不同的是，除了一些基本的要求外，还有四个附件，包括地图、公司简介（PPT）、公司管理模式（公司文化）、项目管理内容，一定要在提出现象时，同时解决问题的办法也要提出来，你找不到好的办法，我就炒你的鱿鱼企业管理中，员工的聪明才智只是评估的因素之一，往往工作中的一件小事或者一个细节，可以看出一个人的素质，这些看似平常、很不起眼的小事，才是决定他是否是企业所需要的人才的因素。
互动游戏4－团团抱游戏规则：选择20人参赛，男生和女生各半，男生值1块钱，女生值5毛钱，在主持人报2块5毛时，男女要自己选择抱成团，错误的被淘汰，游戏决出最后一组，发放奖品。
互动游戏5－头脑风暴游戏人数：每桌邀请1位员工游戏规则：来宾数盘中大豆的数量，在数的过程中，主持人会来回问该来宾问题（主要是关于数字的问题），来宾要一边回答主持人的问题，一边数大豆，最后数字最接近的那位获胜。
互动游戏6－合力吹汽球目的：沟通配合能力，借着分工合作来完成任务人数：每组限六人场地：不限道具：主持人准备每组各六张签，上写：嘴巴；手（二张）；屁股；脚（二张）汽球（每组一个）适合：全部的人游戏方法：1. 分两组，但每组必须要有六人。
2. 主持人请每组每人抽签。
3. 首先，抽到嘴巴的必须借着抽到手的两人帮助来把汽球给吹起（抽到嘴巴的人不能用手自已吹起汽球）；然后二个抽到脚的人抬起抽到屁股的人去把汽球给坐破互动游戏13－顶气球比赛道具：气球一个、绳子一条参加人员：两组对抗（每组一般为3人到7人）游戏规则：游戏开始前先把绳子沿场地的正中间拉开（像网球网一样），然后双方排开用头顶球，哪方先落地为输，双方轮流发球。
体现配合能力和竞争能力。
（注意只能用头，不能用身体的其它部位）“破冰”消除陌生感在培训前，我准备了五种不同口味的口香糖：柠檬、薄荷、草莓、蓝莓和蜜瓜，根据学员人数，在一个大盒里放入不同口味的口香糖。
培训开始时，让每个学生挑一粒口香糖，选择相同口味的学员为一组，并以所选择的口味分别命名为柠檬、薄荷、草莓、蓝莓和蜜瓜组。
这样的分组方式让学员觉得很好玩，大家嚼着口香糖，气氛一下子就轻松起来了。
然后，给每个小组提供彩笔和纸张，让小组成员在五分钟时间内，设计出本组的标志和标语，并派代表上台阐述，由我最后评选出最佳标志和标语设计的小组。
小组成员空前团结，五分钟后每个小组都根据小组的名称设计出相关联的标志和富有内涵的标语，在轻松愉快的气氛中，顺势引出了企业文化的相关概念。
之后的互动环节，每个学员都非常积极，团结合作，力争让自己所在小组取得最好的表现，培训取得了很好的效果。
桌游活动：三国杀、斗地主、大富翁、真心话大冒险等等，游戏应有尽有。
茶话会" "联谊会" "生日会"等买物品发愁吗面试官，还会加一项“推销自己”的活动，让面试者在几分钟内用语言也好、其它方法也成，对面试官推销自己鸡肠小肚靠经验做判断有时候真的不靠谱。
打工心态固化了人的思维，淡化了人的责任感；打工没有成本概念，缺乏长远规划；，在经理级以上管理者办公室的显眼位置贴上一张条幅——找到接替你的人，否则就别想晋升。
比如，财务总监如果培养不出来一个好的接班人，就永远别想晋升为副总经理；副总经理如果培养不出一个好的接班人就别想晋升为总经理；总经理培养不出一个合格的接班人就别想晋升为大区域总经理。
如此连环施压，企业人才复制的难题便可迎刃而解。
归类定位完成后，一定时期之内，员工便要专心地在其工作领域内深造，而企业要明确各级晋升标准，然后告知员工：风光就在楼上，我们会给你梯子，助你上爬。
A．岗位职责标准、岗位绩效标准；B．能力素质标准、职务晋升标准；C．甄选方法标准、培养教材标准。
一家企业能不能招聘人才，培养人才，留住人才，关键在于这家企业是否注重打造良好的工作条件和人文环境。
如果人才复制的环境好，那么企业就不愁没有人才；如果人才复制的环境很糟糕，那么即使高薪挖来的人才，企业也留不住。
再者，如果企业中职责不明、流程不清、权限不晰，企业文化缺失，那么在如此的“复制环境”中，又怎么能够使人才“倍”出呢？如何能让人动起来，进行更优的人员组合配置，这就是人力资源部门要做的工作。
部门经理除了管理下属外，还得要有四分之一的时间干自己的事情。
重要的是你在工作中养成了怎么样的良好的工作习惯。
这个良好的工作习惯，指的是：认真，踏实的工作作风，以及是否学会了如何用最快的时间接受新的事物，发现新事物的内在规律，比别人更短时间内掌握这些规律并且处理好它们。
具备了以上的要素，你就成长为一个被人信任的工作的人。
当你有比别人更多的工作机会去接触那些你没有接触过的工作的时候，你就有了比别人多的学习机会，人人都喜欢聪明勤奋的学生，作为管理者，大概更是如此。
工作需要一个聪明人，工作其实更需要一个踏实的人。
在聪明和踏实之间，我更愿意选择后者。
而踏实是人人都能做到的, 和先天条件没有太大关系。
如果想向前迈进，不要觉得是大才小用了自己，也不要去计较，更不要去嫉妒。
请放下心里的疙瘩，用心的做吧总结：财务首席执行官们个个聪明绝顶，武艺高强。
今天的本领靠的是日积月累的休练！练做人，练管人，练做事，练思维，练说话，练学习．练总结。
悄悄的形成财务首席执行官能量，气场！首席财务官要想做好，内外关系是基础，专业技术强是助力，内功要硬，内心强大是驱动！同样金额的年终奖，在不同的环境下却给人截然不同的感受，很多时候自己的痛苦是建立在别人的快乐之上的，在很多时候，并不在于自己有多好，而在于比别人好多少人力成本的降低要从系统和架构上去思考，减人首先是减岗位，要减岗位首先是减不必要的职能，减掉不必要的流程和部门，表6-1 各级别职务管理跨度年薪制表6-8 北京xx贸易公司薪酬案例年薪制的目的，在于企业和员工能够双赢，员工多拿，企业多得。
如果员工只是一个固定工资，不容易激发他创造更高的效率和绩效。
当员工创造更高绩效的时候，他的收入提高了，而公司的成本却降低了。
通过绩效来鼓励员工的发展，年薪与绩效是挂钩的，做好做坏不一样。
像案例所示，如果做得不好，未必能够拿到13万。
这样可以激励员工为更好的可能性搏一搏。
时时关注信息被执行的状态，直至交付正确的结果为止，因此要靠人的跟踪、反馈、矫正，做到“限时、限人、限质、限量”。
不考虑下属的能力、情绪等因素，这样往往会造成上下级之间的各种冲突，障碍的工作进度。
注意“要素”“换位”等管理细节会增加你在下属心中的“形象”分，提高整个部门的向心力，和谐度。
在工作中要善于观察，了解下属的性格、行为、态度、情绪、习惯及能力等，这样才可以在岗位分工、工作进度、工作结果的总体把握，文武之道，一张一弛。
对于习惯规模扩张的中国企业家来说，收缩规模也是企业经营管理的必修课，因此而知，“关店”未尝不是一件好事。
让人发挥更大的战斗力人力资源部一定要造成内部机构和人员的经常性兼并行为，谁有能力兼并他人，那他的岗位价值就提升了，工资就增加了。
总经理的主要职责是管理的谋划和督导，至少可以管到五到八个人。
总经理有很多事情要去做，如果这个总经理又是老板的话，他作为企业形象大使的时间起码要占到四分之一。
部门经理除了管理下属外，还得要有四分之一的时间干自己的事情。
企业虽然有自主决定权和支配权，但对于一个赢利企业来说，所有的利润都包含着每位员工的辛勤劳动和汗水。
企业能否规范地发放年终奖对员工而言不仅是物质上的奖励，更是一种精神上的安慰，体现了企业对员工付出劳动的尊重和对劳动价值的回报，也让员工更增强了成就感和企业归属感。
