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营销岗薪酬制度范文模板第一章总则第一条为了有效调动营销系统员工的工作积极性，促进公司营销业绩的不断提升，特制定本制度。
第二条考虑营销体系的特殊性，营销系统的薪酬体系有别于公司其他人员的薪酬体系，以增加对优秀营销人员的吸引力，提高整体营销能力。
第二章薪酬结构第三条营销岗薪酬结构分为基本工资、绩效奖金、业务提成和福利补贴四个部分。
第四条基本工资是根据员工的岗位、职级和工作经验等因素确定的，保障员工基本生活水平的工资。
第五条绩效奖金是根据员工的工作表现、业务完成情况和公司业绩目标达成情况等因素确定的，用以激励员工积极工作的奖金。
第六条业务提成是根据员工所负责的业务板块的销售额、利润额等因素确定的，用以激励员工提高业务能力的提成。
第七条福利补贴包括五险一金、年终奖、节假日福利等，用以提高员工的工作满意度和忠诚度。
第三章薪酬管理第八条营销岗薪酬管理原则：公平性、竞争性、激励性、经济性及合法性。
第九条薪酬管理应遵循市场调查和岗位评估的原则，定期进行薪酬水平的调整和优化。
第十条薪酬发放应按时进行，确保员工薪酬的及时性和准确性。
第四章薪酬考核与调整第十一条营销岗薪酬考核应依据工作绩效、业务能力和工作态度等因素进行，考核结果作为薪酬调整和奖金发放的依据。
第十二条营销岗薪酬调整应根据市场变化、公司业绩和个人绩效等因素进行，确保薪酬体系的竞争力和激励性。
第五章附则第十三条本制度自颁布之日起实施，如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。
第十四条本制度的解释权归公司人力资源部所有，如有争议，由人力资源部负责解释和处理。
通过以上营销岗薪酬制度范文模板，公司可以根据自身的实际情况进行调整和优化，以建立一套具有竞争力、激励性和公平性的薪酬体系，从而吸引和留住优秀的营销人才，提升公司的整体营销能力。
某公司营销系统薪酬管理制度1 某公司营销系统薪酬管理制度第一章：总则第一条：为了有效调动营销系统员工的工作积极性，促进公司营销业绩的不断提升，特制定本制度。
第二条：考虑营销体系的特殊性，营销系统的薪酬体系有别于公司其他人员的薪酬体系，以增加对优秀营销人员的吸引力。
第三条：营销系统薪酬体系适用的员工对象包括：从事终端业务工作的推广代表；管理终端业务工作的推广专员；管理销售渠道的销售代表；管理销售渠道的销售主管；销售分公司经理、销售部经理；销售总监助理；市场支持、销售支持等人员。
第二章：推广代表和推广专员第一条：推广代表指在“协助经销商销售”营销模式中，从事店铺、超市等零售机构货品管理和推广的人员。
第二条：推广专员指在“协助经销商销售”营销模式中，管理推广代表的员工。
第三条：推广人员的基本工作内容为常规性的，通过程序化的方式进行管理，以减少这部分人的高流动性给组织带来的危害。
第四条：推广人员的薪酬结构：月薪（基本工资+绩效工资）+ 奖金+ 福利保险第五条：基本工资为保障其基本的生活要求，按月支付。
1、推广代表划分为三级，根据考核确定和提升，基本工资标准为：初级推广代表：元中级推广代表：元高级推广代表：元2、推广专员划分为三级，根据考核确定和提升，基本工资标准为：初级推广专员：元中级推广专员：元高级推广专员：元第六条：考核工资主要根据考核结果按月支付，一般不超过本人月基本工资。
具体考核内容包括：推广活动开展、终端包装陈列、POP布置、信息与报表、培训与沟通、规章制度遵守等。
考核成绩低于60分者，停发考核工资。
60分以上者，按相应百分比支付考核工资。
第七条：推广人员的奖金采取半年支付的方式，根据历次考核的情况确定：六次考核中累计三次或连续两次月考核成绩低于50分者，免奖金；六次考核累计分数在300~360分以内者，支付本人半个月的基本工资作为奖金；六次考核累计分数在361~420分以内者，支付本人一个月的基本工资作为奖金；六次考核累计分数在421~480分以内者，支付本人两个月的基本工资作为奖金；六次考核累计分数在480以上者，支付本人三个月的基本工资作为奖金。
【互联网】互联网公司薪酬体系设计方案及标准7XXIT信息技术有限公司薪酬体系设计方案暨薪酬管理制度（二〇一七年一月）目录第一章总则(3)第二章薪酬体系与结构(3)第三章岗位绩效工资制(5)第四章绩效工资(6)第五章奖金(7)第六章晋升规定(8)第七章其他规定(9)第一章总则第一条薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。
第二条适用范围：本管理制度适用于XXXXXXX信息技术有限公司全体员工（临时员工除外）。
第三条目的：适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。
建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。
第四条基本原则：（一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。
（二）以岗定薪，按绩取酬。
在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。
第五条确立依据：（一）依据岗位综合评价，确定岗位级别；（二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次；（三）依据工作业绩确定个人绩效工资；（四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。
第二章薪酬体系与结构第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。
第七条薪酬结构：员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。
【华恒智信经典咨询案例】某出版社薪酬管理体系设计方案7华恒智信经典咨询案例某出版社薪酬管理体系设计方案【客户行业】出版行业【问题类型】薪酬体系设计【客户背景及现状问题】北京某出版策划有限公司是一家以中等职业教育和高等职业教育教材的策划出版、市场推广发行为主营业务的大型文化发展企业。
公司自1999年成立以来，立足于中等职业教育和高等职业教育教材的策划、出版、推广发行，以“服务中国职业教育”为宗旨，以“推动中国职业教育”为己任，并逐渐形成了一套科学的营销推广体系。
营销体系薪酬管理制度（试行）丽水市信远科技信息技术有限公司二○○八年十月一日前言信远科技以“打造最具竟争力的互联网营销服务体系”为战略目标，以“价值营销，按需而动，开创互联网营销服务新模式”为公司使命。
为了更好地实现我们的战略目标和公司使命，我们将持续地致力于建设最有竞争力和独自特色的薪酬激励机制，提供有利于员工持续发展的培养体系和发展机会，从而打造互联网行业最年轻、最有创造力、最优秀的职业化营销队伍。
《营销体系薪酬管理制度》旨在指导公司的薪酬结构、薪酬标准、激励原则和激励措施，强化薪酬和激励管理，建立以绩效为导向、以激励为原则的科学、高效的薪酬体系和激励机制。
以此加快公司的稳健发展，提升营销系统的综合运作能力，加强针对客户资源以及内部人力资源的经营管理意识，提高经营绩效。
（薪酬体系）本制度主要目的在于：建立更加科学、合理的营销系统组织管理模型；规范营销系统的职位、职级序列体系，拓展营销人员职业发展通道；为提升营销系统新员工的培养效率和质量；规范营销人员绩效管理；建立更为科学、更富有活力与更具竞争力的薪酬体系；建立层次分明、多元化的全面激励机制。
希望全体营销团队和管理人员认真学习并有效运用本制度，加强对营销从业人员和管理人员的甄选、指导与培养，不断提升我们营销团队的综合素质与工作绩效，快速、高效、超常规的打造成综合素质高、作战能力强、发展潜力大的网络营销精英队伍。
本制度自2009年10月1日试行，试行期至2009年12月30日。
在试行期内，欢迎各各级营销人员向主管部门提出建设性的修订和完善意见，以便公司在试行期结束后进一步完善本制度。
第一章相关名词解释销售任务：?定义：指公司下达给销售团队及销售人员的营业收入指标，是衡量和评估营销团队绩效的重要指标。
销售任务完成比例：?定义：实际完成销售任务的百分比。
?计算方法：销售额/销售任务×100％。
销售额：?定义：指扣除销售费用等以外的营业收入。
XXIT信息技术有限公司薪酬体系设计方案暨薪酬管理制度（二〇二二年四月）目录第一章总则 (3)第二章薪酬体系与结构 (3)第三章岗位绩效工资制 (5)第四章绩效工资 (6)第五章奖金 (7)第六章晋升规定 (8)第七章其他规定 (9)第一章总则第一条薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。
第二条适用范围：本管理制度适用于XXXXXXX信息技术有限公司全体员工（临时员工除外）。
第三条目的：适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。
建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。
第四条基本原则：（一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。
（二）以岗定薪，按绩取酬。
在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。
第五条确立依据：（一）依据岗位综合评价，确定岗位级别；（二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次；（三）依据工作业绩确定个人绩效工资；（四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。
第二章薪酬体系与结构第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。
第七条薪酬结构：员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。
固定工资包括：岗位工资、工龄工资、岗位津贴。
固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
浮动工资包括：效益工资、绩效工资、全勤奖等。
浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。
是员工生活的基本保障。
在岗工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。
某公司营销系统薪酬管理制度一、前言为了吸引更多的优秀人才加入我们公司，同时也为了激励公司员工不断进步，我们特制定了一套完整的营销系统薪酬管理制度。
本制度内容包括薪酬政策、薪酬核算、薪酬发放和福利待遇等方面。
本制度是公司管理制度的重要组成部分，必须严格遵守，做到公开公平公正，使得公司员工的工作成果得到公平的回报，营造出一种和谐、公正、公平、竞争的企业文化氛围。
二、薪酬政策1.薪酬结构本公司营销系统薪酬结构主要包括基本工资、绩效奖金、年终奖金、股份分红、福利待遇等方面。
其中基本工资固定，其他薪酬项目根据业绩和贡献不同而有所浮动。
2.绩效奖金公司对各个部门的业绩和个人贡献进行评估，对评估结果优秀的员工进行绩效奖金的发放。
绩效奖金的发放标准和额度根据公司的年度业绩和市场情况进行调整。
3.年终奖金公司在以往的业绩基础上，根据员工的工作表现和公司的经营情况进行综合评估，确定年度的年终奖金发放总额。
年终奖金按照公司制定的比例进行分配，绩效优秀者可享受更高比例的奖金。
4.股份分红公司在业绩良好的情况下，将根据公司制定的比例向员工发放股份分红。
员工持有的股份分红将在公司股票上市后实际发放，具体时间以公司公告为准。
5.福利待遇公司为员工提供完善的福利待遇，包括五险一金、补充医疗保险、养老保险等。
同时，公司还为员工提供优质的住房、食堂、健身房等周边设施，提高员工的生活质量。
三、薪酬核算1.基本工资核算公司对员工的基本工资进行核算，包括基本工资、岗位津贴、误餐费、交通费、通讯费等。
在常规工作日和工作时间内，员工应按时履行工作职责，确保工作正常开展和完成，妥善保管好公司的财产。
2.绩效奖金核算部门负责人将根据员工的工作表现和业绩贡献进行评估并提交相关部门审核，然后由公司人力资源部门负责核实评分结果，确定不同等级的绩效奖金标准和发放比例。
3.年终奖金核算公司在年终奖金发放前，将对员工的工作表现、业绩贡献以及公司年度经营情况进行综合考评。
薪酬管理制度互联网公司模板第一章总则第一条为了建立科学、合理、具有竞争力的薪酬体系，吸引和留住优秀人才，调动员工的工作积极性和创造性，根据国家有关法律法规和公司经营战略，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工。
第三条薪酬管理原则：1. 公平原则：确保薪酬体系对外具有竞争力，对内具有公平性，体现员工的价值和贡献。
2. 激励原则：通过薪酬激励，调动员工的积极性和创造性，促进公司持续发展。
3. 绩效原则：薪酬与员工的工作绩效挂钩，激励员工为公司创造更大价值。
4. 可持续发展原则：薪酬体系应与公司发展战略相匹配，保证公司的长期发展和员工利益的平衡。
第四条薪酬管理目标：1. 吸引优秀的人才，提高公司竞争力。
2. 激励员工积极工作，提高工作效率和质量。
3. 促进员工个人与公司的共同发展。
4. 保持公司薪酬体系的稳定性和灵活性。
第二章薪酬结构第五条薪酬结构分为基本工资、绩效奖金、福利补贴和股权激励四个部分。
1. 基本工资：根据员工岗位、职级和工作经验等因素确定。
2. 绩效奖金：根据公司年度经营目标和员工个人绩效完成情况确定。
3. 福利补贴：包括五险一金、带薪年假、节假日福利等。
4. 股权激励：根据公司股权激励计划执行。
第六条基本工资调整：1. 定期调整：公司定期对基本工资进行调整，以适应市场变化和公司发展需要。
2. 特殊调整：员工晋升、岗位变动等原因导致职级变化时，基本工资相应调整。
第三章绩效考核第七条绩效考核分为年度考核和季度考核，以年度考核为主。
第八条绩效考核指标：1. 个人绩效：包括工作目标完成情况、工作质量、工作效率、团队合作等。
2. 部门绩效：包括部门目标完成情况、部门协作、业务发展等。
第九条绩效考核结果分为A、B、C、D四个等级，分别对应优秀、良好、合格和不合格。
第十条绩效奖金发放：1. 年度绩效奖金：根据年度考核结果，按照公司规定比例发放。
2. 季度绩效奖金：根据季度考核结果，按照公司规定比例发放。
营销体系薪酬管理制度（试行）丽水市信远科技信息技术有限公司二○○八年十月一日前言信远科技以“打造最具竟争力的互联网营销服务体系”为战略目标，以“价值营销，按需而动，开创互联网营销服务新模式”为公司使命。
为了更好地实现我们的战略目标和公司使命，我们将持续地致力于建设最有竞争力和独自特色的薪酬激励机制，提供有利于员工持续发展的培养体系和发展机会，从而打造互联网行业最年轻、最有创造力、最优秀的职业化营销队伍。
《营销体系薪酬管理制度》旨在指导公司的薪酬结构、薪酬标准、激励原则和激励措施，强化薪酬和激励管理，建立以绩效为导向、以激励为原则的科学、高效的薪酬体系和激励机制。
以此加快公司的稳健发展，提升营销系统的综合运作能力，加强针对客户资源以及内部人力资源的经营管理意识，提高经营绩效。
（薪酬体系）本制度主要目的在于：➢建立更加科学、合理的营销系统组织管理模型；➢规范营销系统的职位、职级序列体系，拓展营销人员职业发展通道；➢为提升营销系统新员工的培养效率和质量；➢规范营销人员绩效管理；➢建立更为科学、更富有活力与更具竞争力的薪酬体系；➢建立层次分明、多元化的全面激励机制。
希望全体营销团队和管理人员认真学习并有效运用本制度，加强对营销从业人员和管理人员的甄选、指导与培养，不断提升我们营销团队的综合素质与工作绩效，快速、高效、超常规的打造成综合素质高、作战能力强、发展潜力大的网络营销精英队伍。
本制度自2009年10月1日试行，试行期至2009年12月30日。
在试行期内，欢迎各各级营销人员向主管部门提出建设性的修订和完善意见，以便公司在试行期结束后进一步完善本制度。
第一章相关名词解释销售任务：•定义：指公司下达给销售团队及销售人员的营业收入指标，是衡量和评估营销团队绩效的重要指标。
销售任务完成比例：•定义：实际完成销售任务的百分比。
•计算方法：销售额/销售任务×100％。
销售额：•定义：指扣除销售费用等以外的营业收入。
网络公司薪酬管理制度方案1. 引言网络公司薪酬管理是确保公司员工的薪资水平公平、合理和可持续的重要方面。
一个完善的薪酬管理制度可以激励员工的工作积极性，增强员工的忠诚度，提高公司整体绩效。
本文将介绍一个网络公司薪酬管理制度方案，包括薪酬策略、薪酬结构、薪酬评估和薪酬调整等内容。
2. 薪酬策略薪酬策略是公司制定和实施薪酬管理所依据的基本原则和方向。
一个明确的薪酬策略可以确保薪酬体系与公司的战略目标和价值观相一致。
网络公司薪酬策略包括以下几个方面：•以市场为导向：网络公司的薪酬水平应该与同行业和同地区的其他公司保持竞争力，以吸引和留住优秀的人才。
•业绩导向：公司的薪酬激励应该与员工的绩效表现相关联，高绩效者应该获得更高的薪酬奖励。
•公平和透明：薪酬制度应该公平合理、透明公开，避免任何形式的歧视和偏见。
•激励长期发展：薪酬策略应该着重激励员工的长期发展和持续学习，以提高员工的能力和素质。
3. 薪酬结构薪酬结构是网络公司员工薪酬的组成部分和分配方式。
一个合理的薪酬结构可以降低公司的薪酬成本，同时满足员工的薪酬期望。
网络公司薪酬结构包括以下几个要素：•基本工资：基本工资是员工的固定薪酬，通常与员工的岗位级别、工作职责和工作经验相关。
•绩效奖金：绩效奖金是根据员工的绩效表现来发放的额外奖金，可以作为激励员工努力工作和提升绩效的手段。
•福利待遇：福利待遇包括员工的社会保险、补充医疗保险、五险一金等非直接金钱的补偿和福利。
•股权激励：对于高层管理人员和核心员工，可以考虑引入股权激励计划，以增加员工的归属感和激励。
4. 薪酬评估薪酬评估是确定员工薪酬水平的过程，可以根据员工的岗位级别、绩效表现和市场行情确定薪酬水平。
网络公司薪酬评估可以采用以下几个步骤：•岗位分级：根据公司的组织结构和岗位职责，对各个岗位进行分级和归类，确定不同级别岗位的薪酬水平。
•绩效评估：根据公司设定的绩效评估标准，对员工的绩效表现进行评估和打分，确定绩效奖金的发放比例。
互联网薪酬制度范本一、总则第一条为了建立公正、合理的互联网公司薪酬管理体系，吸引和留住优秀人才，提高员工工作效率，根据国家有关劳动人事管理政策和公司经营发展战略，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。
第三条本制度旨在建立与公司发展相适应的员工薪酬体系，体现员工价值，激发员工积极性和创造力，促进公司持续发展。
第四条公司薪酬管理体系应遵循公平、竞争、激励、可持续的原则。
二、薪酬结构第五条员工薪酬由基本工资、绩效工资、奖金、津贴和福利五部分组成。
第六条基本工资是根据员工职务、资历、能力等因素确定的、相对固定的工作报酬。
第七条绩效工资是根据员工工作绩效、考勤表现及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬。
第八条奖金是根据公司业绩、部门业绩和员工个人业绩设定的，用以激励员工超额完成任务的报酬。
第九条津贴是根据员工特殊工作需求或公司特殊政策给予的额外补贴。
第十条福利包括国家法定福利和企业自主福利，如五险一金、带薪年假、节假日福利等。
三、薪酬水平第十一条薪酬水平应与公司所在地区、行业水平及公司实际发展状况相适应，保持市场竞争力。
第十二条公司应定期进行薪酬市场调查，根据调查结果调整员工薪酬水平。
四、薪酬调整第十三条员工薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十四条定期调整是根据公司经营状况、物价水平、行业发展等因素，定期对员工薪酬进行调整。
第十五条特殊调整是根据员工个人业绩、能力晋升等因素，对员工薪酬进行调整。
五、薪酬支付第十六条员工工资支付时间为每月固定日期，如遇节假日顺延。
第十七条员工工资支付方式为银行转账，如需现金支付，需提前向人力资源部申请。
六、附则第十八条本制度由公司人力资源部负责解释和实施。
第十九条本制度自发布之日起生效，如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。
第二十条公司可根据国家政策、公司发展战略和实际情况，对本制度进行修改和完善。
通过以上互联网薪酬制度范本，公司可以建立一个具有竞争力、公平合理的薪酬体系，激发员工积极性和创造力，促进公司可持续发展。
SV-HR-MS-[2007]003营销体系薪酬管理制度目录前言 (2)第一章相关名词解释 (3)第二章分公司营销体系商务人员岗位设置 (6)一、分公司营销体系商务人员岗位设置 (6)二、人员编制总体控制原则 (7)第三章营销体系商务人员薪酬管理制度 (8)一、总则 (8)二、适用范围 (8)三、薪酬激励体系 (8)四、商务代表薪酬和激励管理办法 (10)五、商务顾问薪酬和激励管理办法 (13)六、（大）客户经理薪酬和激励管理办法 (19)七、商务经理薪酬和激励管理办法 (24)八、高级商务经理薪酬和激励管理办法 (30)九、资深商务经理薪酬和激励管理办法 (35)十、其它说明 (40)前言天下欣网以“打造最具竟争力の中国互联网网络营销服务体系”为战略目标.以“价值营销.按需而动；开创互联网营销服务新模式”为公司使命。
为了更好地实现我们の战略目标和公司使命.我们将持续地致力于建设最有竞争力和独自特色の薪酬激励机制.提供有利于员工持续发展の培养体系和发展机会.从而打造互联网行业最年轻、最有创造力、最优秀の职业化营销队伍。
《营销体系薪酬管理制度》旨在指导和规范公司总部、大区和各分公司の薪酬结构、薪酬标准、激励原则和激励措施.强化薪酬和激励管理.建立以绩效为导向、以激励为原则の科学、高效の薪酬体系和激励机制。
以此加快公司の稳健发展.提升营销系统の综合运作能力.加强针对客户资源以及内部人力资源の经营管理意识.提高经营绩效。
本制度主要目の在于：建立更加科学、合理の营销系统组织管理模型；规范分公司级别升降机制；规范营销系统の职位、职级序列体系.拓展营销人员职业发展通道；为提升营销系统新员工の培养效率和质量.设立“新兵连”并配置相应激励机制；规范营销人员绩效管理；建立更为科学、更富有活力与更具竞争力の薪酬体系；建立层次分明、多元化の全面激励机制。
希望全体营销团队和管理人员认真学习并有效运用本制度.加强对营销从业人员和管理人员の甄选、指导与培养.不断提升我们营销团队の综合素质与工作绩效.快速、高效、超常规の打造成综合素质高、作战能力强、发展潜力大の网络营销精英队伍。
本制度昰在2007年3月试行《营销体系薪酬管理制度》（试行版）の基础上.结合各大区试行情况修订、广泛征求意见.并根据公司营销管理策略和公司薪资政策修订而成。
本制度自2007年8月1日起.在公司范围内各分公司正式实施。
欢迎各大区、分公司人力资源条线以及各级营销管理人员向总部提出建设性意见.以便公司未来进一步完善本制度。
并在推行过程中.与总部人力资源部进行咨询和反馈。
第一章相关名词解释销售任务：▪定义：指总部下达给各大区和分公司の销售收入指标.昰衡量和评估营销团队绩效の重要指标。
销售任务完成比例：▪定义：实际完成销售任务の百分比。
▪计算方法：实际销售额/销售任务×100％。
销售额：▪定义：指扣除销售费用等以外の销售收入。
▪计算方法：销售额=销售收入-销售费用-退款销售收入包括收取の开户费、服务费、预收点击费等。
▪销售费用通常昰指包括客户招待费、公共关系活动等非常规性、非成本性费用等。
▪退款昰指经公司批准同意退还给客户の营业款项。
适用范围：用于总部给各销售单位分配营业指标.以及衡量公司规模、级别和人员编制。
净业绩：▪定义：指销售额扣除政策性成本后の毛利收益.以财务到帐为准。
▪计算方法：净业绩=销售额-政策性成本（含竞价和非竞价）▪续费业务净业绩:指以按使用周期（年度、月度）收费为主要特征の产品或服务の第二次及以后后续服务所产生の净业绩收入。
由本人负责维护の续费业务の净业绩计算方式：续费业务净业绩=（销售额-政策性成本）* 70%。
人均净业绩：分公司月度净业绩/ 月度商务人员人数▪用来衡量团队盈利质量。
人均净业绩=团队净业绩/ 团队商务人员平均人数1、当团队内商务代表人数低于团队总人数50%时.团队商务人员平均人数=期末在职の转正后の员工人数+（（期初在职の商务代表人数+期末在职の商务代表人数）*50%）*50%（四舍五入取整）（1）在计算资深商务经理の月度人均净业绩时.当月度商务人员平均人数（不含资深商务经理本人）低于30人时.按30人计算。
（2）在计算高级商务经理の月度人均净业绩时.当月度商务人员平均人数（不含高级商务经理本人）低于10人时.按10人计算。
2、当团队内商务代表人数高于团队总人数50%时.团队商务人员平均人数=按期末团队总人数*50%（四舍五入取整）。
人均标准净业绩：用于衡量和确定分公司级别の重要指标。
月度人均标准净业绩以公司总部最新规定为准.总部有权适时予以调整。
政策性成本：定义：指总部以文件形式规定各种产品の计提成本.包括销售产品の成本和促销赠送の产品成本（公司或厂商统一促销の除外）.以总部产品部发文规定の标准为准。
本指引中所涉及の销售任务、销售额、净业绩等业绩均以元为计算单位。
新客户数：首次与天下欣网建立任何业务关系の客户.即指新开发の企业数.不昰指新单数。
其中.新企业数也包括二次开发客户.即包含已长期（3个月及以上）没有业务关系.重新激活开发の客户。
商务单位定义：商务部：由高级商务经理带领.商务人员规模在10-15个人（含高级商务经理本人）の商务团队。
商务小组：由商务经理带领.商务人员规模在5-10个人（含商务经理本人）の商务团队。
新兵连：▪定义：专门负责培养试用期商务人员の商务部。
条件成熟の公司可设立新兵连.新兵连作为分公司重要商务部门.承担为公司培养和输送合格商务代表和储备人才。
▪新兵连人员编制原则上为分公司营销人员总数の10%-30%.其中商务经理1人、商务代表若干。
▪新兵连商务经理底薪参照同级别商务经理。
▪新兵连商务经理奖金发放原则为：奖金基数参照分公司高级商务经理（若无高级商务经理时.可参考商务经理）の团队奖金の平均值.实际奖金=奖金基数*月度绩效考核系数.绩效考核主要考核所培养出合格新人数量和质量.具体考核办法公司由各大区另行制定.经总部人力资源部审批后执行。
第二章 分公司营销体系商务人员岗位设置一、分公司营销体系商务人员岗位设置1、中层营销管理人员（部门经理级）2、基层营销管理人员（部门主管级）3、普通商务人员商务系统の岗位包括管理人员（经理级、主管级）岗位、普通商务人员岗位.并将职级序列直接引入岗位设计中.更多の拓展商务人员の职业发展通道。
管理人员分为分公司经理级（包括资深商务经理）、主管级（高级商务经理、商务经理、大客户经理、客户经理）。
商务顾问高级商务顾问 大客户经理 商务代表 客户经理 商务经理 资深商务经理 高级商务经理 资深商务顾问★工作权限和归属：（详见下表）分公司营销管理人员所带团队标准级别工作岗位管理团队所带团队规模主管级商务经理负责1个商务小组每个商务小组人员编制为5-10人（含商务经理本人）高级商务经理负责1个商务部每个商务部人员编制为10-15人（含高级商务经理本人）经理级资深商务经理负责3个以上（含）商务部.或负责5个以上（含）商务小组每个商务部总编制为10-15人.每个商务小组总编制为5-10人.所负责团队人员总规模不少于30人所带团队月度净业绩总额不得少于70000元高级销售人员（大）客户经理允许带3人以内(含)商务代表（新员工）商务人员为1-3人以上对分公司总人数の规定昰在分公司晋降级时考核用の相关指标。
分公司总经理全面负责分公司营销管理。
资深商务经理负责多个商务部或商务小组の管理.对分公司总经理或副总经理负责。
高级商务经理负责单个商务部の管理.对资深商务经理或分公司总经理或副总经理负责。
商务经理负责单个商务小组の管理.对资深商务经理或分公司总经理或副总经理负责。
（大）客户经理直接对高级商务经理或资深商务经理或分公司总经理或副总经理负责。
普通商务人员对高级商务经理、商务经理、（大）客户经理等直接主管负责。
二、人员编制总体控制原则营销总编制指导原则：以公司年度销售任务指标和月度人均净业绩最低值为基础。
人员总编制不得超过以下额度：年度销售任务/（月度人均标准净业绩最低值×2 ×12）。
第三章营销体系商务人员薪酬管理制度一、总则1、按照公司经营理念和管理模式.遵照国家有关劳动管理法规和公司有关规章制度.制定本制度。
2、本制度旨在规范营销体系商务人员の薪酬管理.建立以业绩为导向の薪酬激励体系.充分调动员工の工作热情.最大程度体现员工劳动和成长价值。
3、本方案按照各尽所能、按劳分配、多劳多得の分配原则.体现鼓励先进、持续进步の激励机制。
4、由员工岗位责任、工作绩效、工作态度、工作技能等因素综合决定员工报酬水平.且适当向经营风险大、管理或经营责任重大、岗位技术含量高の岗位倾斜。
5、制定科学の薪酬结构、构造合理の工资级差.充分调动公司员工积极性和自主性。
二、适用范围本制度适用于公司（包含总部、大区、分公司、办事处）の全体商务人员（不含营销支持、市场、客户服务、培训等支持性人员以及渠道管理人员）。
三、薪酬激励体系1．薪酬构成和相关解释：1.1薪酬结构：员工工资性收入=岗位工资+个人业绩提成+团队业绩提成+年终奖1.2相关解释：岗位工资：员工所在职位の岗位工资标准。
依据其自身の岗位级别和其所在公司の级别来决定.昰员工招聘、晋降级、岗位变动、考勤计算时确定其岗位收入の基本标准和直接依据。
员工岗位工资中已包含通讯费、午餐费等.不再另行发放该两项补贴。
1）岗位工资由两部分构成.即基本工资部分和绩效工资部分。
2）基本工资部分相对固定.按月固定发放.随员工所在公司级别或员工职级发生变化。
3）绩效工资与员工の工作业绩和工作表现直接挂钩.通过月度绩效考核来确定。
绩效考核请参考《天下欣网直销人员绩效考评管理办法》。
个人业绩提成：根据员工の当月净业绩和公司业绩奖励制度计提の业绩奖励。
业绩计算周期和提成周期以自然月为单位。
团队业绩提成：指根据商务经理以上の营销管理人员所带团队の销售业绩和公司业绩奖金制度计提の业绩奖励。
以所带团队の实际净业绩为计算依据。
年终奖：分公司在年终时根据分公司业绩、员工の全年业绩表现和综合工作表现给予の年终奖励。
其前提条件昰分公司完成公司利润指标の基本条件.否则该分公司内不发放年终奖。
2、入职时间、调薪时间、发薪时间の约定：2.1为便于公司管理.公司对员工入职时间、薪资发放时间和调薪标准享受时间做出统一规定。
2.2 在几大法定节假日（春节、五一劳动节、国庆节）放假前の一周内.公司原则上不安排新人入职。
2.3 员工薪资标准发生变化（如晋降级、调薪、转正等）.其新の薪资标准自下一个月开始执行。
2.4 公司计薪周期以自然月为单位。
2.5发薪时间为下月15日.即本月工资在下月15日发放。
如15日为公休日、法定节假日.原则上可以提前或相应顺延至最近一个工作日发放。
