月度绩效考核标准及评分表

1 / 2月度绩效查核评分表得分等级： S(优异 )≥ 95 分A+(优异 ) 90~94 分被查核人：所属部门：A(优异 )85~89 分A-(优异 )80~84 分B （合格） 70~79 分 C(较差 ) 60~69 分 C-(很差 )＜ 60 分查核月份：查核日期：得分查核 权类型 查核项目重1 工作达成 15%工作 业绩2工作量 10%目标值要求与目标或与希望值比较，完整达成目标或达到希望值职责内工作、上司交办工作及自主性工作达成的工作量评分等级上司自评考评1.超额达成工作目标，且工作成效优异，并在原基础上有新的打破和建树 16~20 分2.所有达成工作目标，工作质量较好 10~15 分3.基本达成工作目标，且不影响整体工作 5~9 分4.牵强达成工作目标，但成效较差 1~4 分5.未达成工作目标 0 分 1.能自主准时达成超负荷的工作量，且工作成效明显 11~15 分2.工作量饱和，能在工作时间内自主达成 8~10 分3.工作量稍大，能在上司或同事的帮助下达成 5~8 分35%工作 能力30%3工作效率 10%4 履行力 15%5计划性5%6 职务技术 5%饱和度佳，不存在时间浪费达成工作目标的速度快速、过程可追忆、工作质量切合要求对上司指示、计划的履行深度履行工作事先计划，对工作（内容、 时间、数目、程序）安排分派的合理有效可履行对担当职务有关知识的掌握、运用娴熟4.工作量适中，要在上司的敦促下达成 1~5 分5.工作量偏少，在上司的敦促下也不可以达成 0 分1.工作高效、过程可追忆、工作质量优异，且能引领团队提升效率 11~15 分2.工作效率较高，过程清楚，工作质量切合要求 8~10 分3.工作效率能知足要求，过程可见，工作质量基本切合要求 5~7 分4.工作效率较低，但未影响整体工作进度 1~4 分5.工作效率极低，影响个人及团队的整体工作进度 0 分 1.履行力超强，能实时快速有效深入的进行履行，并以最快速度获得超越希望的结果 16~20分 2.履行力较强，履行速度快速有效，能在规定的时间内获得切合要求的结果 10~15 分3.履行力较强，履行快速，能在规定的时间内获得结果 5~9 分4.履行力较弱，履行速度较慢，成效欠佳 1~4 分5.履行力差，未获得结果 0 分1.工作计划明确有条理，目标清楚，可行性强，时间分派合理，能整体带动团队的工作进度 6~10 分2.工作计划清楚明确有条理，拥有可行性，时间分派合理 3~5 分3.工作计划较为清楚有条理，拥有可行性 1~3 分4.工作计划较为杂乱，可行性不高 1 分5.没有工作计划 0 分1.拥有跟本职岗位有关所需要的所有知识和技术且能娴熟运用，对与其有关的职位都有深入的认知，并能胜任有关的其余岗位 6~10 分 2.拥有跟本职岗位有关所需要的所有知识和技术，且能娴熟运用3~5 分 3.拥有跟本职岗位有关所需要的必备知识和技术，并能运用于工作 1~3 分 4.认识本职岗位所应具备的基本知识和技术，能基本进行运用1 分7周到周密5%8团队协作10%9责任感10%工作态度35%主动性1010% 踊跃性11职业道德5% 例外12 加分项查核13减分项工作仔细仔细及深入，考虑问题全面，无粗心或遗漏。

部门月度绩效考核评分表背景为了对部门的绩效进行评估和管理，我们制定了本月度绩效考核评分表。

该评分表将帮助我们了解每位员工在工作中的表现，为改进和奖励提供依据。

评分指标评分指标分为以下几个方面，每个方面按照一定权重进行评分：1. 工作质量（40%）：评估员工在完成工作任务时的准确性、效率和创新性。

2. 工作态度（30%）：评估员工对工作的积极态度、团队合作和自我激励能力。

3. 客户满意度（20%）：通过收集客户反馈和评价评估员工的服务质量和客户满意度。

4. 自我提升（10%）：评估员工在个人能力提升方面的努力和成果。

评分表格请使用下面的评分表格进行评分，按照每个指标给出相应的分数。

最终绩效评分将根据各项指标的权重加权计算，形成综合评分。

评估流程1. 每位员工将在月底前填写自己的绩效评分表，对每个指标进行评分。

2. 直属上级将对员工的绩效进行评估，并填写对应的评分。

3. 如果需要，可以进行双向沟通，以了解员工的工作情况和背景。

4. 综合员工和直属上级的评分，计算出每位员工的综合评分。

5. 根据综合评分确定奖励和改进措施。

奖励和改进措施综合评分相对较高的员工将获得以下奖励：1. 奖金和绩效奖励。

2. 奖励旅游或其他福利活动。

3. 在职培训和提升机会。

对于评分相对较低的员工，我们将提供以下改进措施：1. 设立个人发展计划，提供培训和指导。

2. 加强与员工的沟通，了解问题原因并提供支持。

3. 激励员工参与团队合作和跨部门项目。

结论本月度绩效考核评分表将帮助我们评估和管理部门员工的工作表现。

通过奖励和改进措施，我们将激励员工更好地完成工作任务，并提供发展机会。

希望所有员工能够认真填写评分表格，并在工作中不断努力提升自己的绩效。

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个人月度绩效考核标准及评分表一、绩效考核标准1. 工作态度1.1 准时上班，无迟到早退现象，出勤率1001.2 积极主动，对工作充满热情，能够主动承担工作任务1.3 服从管理，遵守公司规章制度，无违纪行为2. 工作质量2.1 完成工作任务的质量高，无差错2.2 具备较强的执行力和逻辑思维能力2.3 对所负责的任务具备全面的了解，能够独立完成工作3. 工作效率3.1 在规定的时间内完成工作任务3.2 能够合理安排工作时间，提高工作效率3.3 具备一定的应变能力，能够在压力下保持高效率完成工作4. 团队合作4.1 善于交流，与同事之间关系融洽，积极协助他人工作4.2 具备一定的团队协作精神，能够与团队成员和谐共处4.3 能够在团队中发挥自己的作用，积极参与项目合作二、评分标准根据以上绩效考核标准，采用百分制评分标准进行评分。

具体评分如下：1. 工作态度 40分，占比30准时上班，无迟到早退现象，出勤率100（满分10分）积极主动，对工作充满热情，能够主动承担工作任务（满分10分）服从管理，遵守公司规章制度，无违纪行为（满分10分）2. 工作质量 40分，占比30完成工作任务的质量高，无差错（满分10分）具备较强的执行力和逻辑思维能力（满分10分）对所负责的任务具备全面的了解，能够独立完成工作（满分10分）3. 工作效率 20分，占比20在规定的时间内完成工作任务（满分10分）能够合理安排工作时间，提高工作效率（满分5分）具备一定的应变能力，能够在压力下保持高效率完成工作（满分5分）4. 团队合作 20分，占比20善于交流，与同事之间关系融洽，积极协助他人工作（满分8分）具备一定的团队协作精神，能够与团队成员和谐共处（满分6分）能够在团队中发挥自己的作用，积极参与项目合作（满分6分）三、绩效考核流程1. 每月底，部门主管根据个人绩效考核标准完成对下属员工的绩效考核评分2. HR部门对各部门员工的月度绩效评分进行汇总统计3. 根据统计结果，对绩效优秀的员工给予相应奖励，对绩效较差的员工进行交流和督促改进四、考核结果运用1. 优秀员工奖励：对绩效优秀的员工进行表彰，并给予奖金、奖品或者其他激励措施2. 中等员工鼓励：对绩效一般的员工进行奖励鼓励，提醒其进一步努力3. 绩效较差员工督促改进：对绩效较差的员工进行交流，找出问题原因并制定改进方案，加强培训帮扶，鼓励其改进五、绩效考核的意义和作用1. 促进员工个人成长：通过不断的绩效考核和奖惩机制，促使员工不断提高自身的工作能力和综合素质2. 提升企业整体绩效：良好的绩效考核制度可以促进员工的积极性，提升整体工作效率和质量3. 激励员工积极性：绩效考核结果直接关系到员工的奖金、晋升和职业发展前景，能够有效激励员工的积极性和工作热情六、结语绩效考核作为企业管理中的重要一环，对于员工个人发展、企业整体绩效和企业文化建设都具有重要意义。

行政文员考核评分表（月度）行政文员考核评分表（月度）--绩效考核使用说明一、目的与意义行政文员考核评分表（月度）旨在通过科学、系统的评估方法，对行政文员在日常工作中的表现进行客观、全面的评价。

此考核不仅能帮助企业了解每位行政文员的工作绩效，还能激发其工作积极性，提升工作效率和服务质量，进而推动企业的整体运营和发展。

二、适用范围本考核评分表适用于公司内所有行政文员岗位的月度绩效考核。

通过定期（每月）的评估，确保每位员工都能明确自己的工作职责和目标，同时促进员工之间的良性竞争和相互学习。

三、考核内容与权重考核内容主要分为业绩考核和行为考核两大部分，其中业绩考核占85%，行为考核占15%。

具体考核项目及权重如下：业绩考核（85%）文件制作、传递（20%）：评估文件的制作和传递是否按照标准流程进行，及时准确率是否达到95%以上。

文件档案管理（20%）：检查档案存放是否整齐无缺失，是否有目录，借阅是否方便，以及是否遵循了档案管理流程。

考勤管理（20%）：考察考勤管理的公正公平性，是否无投诉，统计准确率是否达到95%以上。

会务组织（20%）：评价会务安排是否得当，是否有投诉，以及满意度是否达到85%以上。

接待安排（10%）：检查接待工作是否礼貌待客，充分体现企业形象，是否有执行标准流程，且无投诉。

文字打印、复印（10%）：评估打印、复印工作是否及时，一次准确率是否达到95%以上。

行为考核（15%）团队精神（50%）：评估员工在团队中的表现，包括是否大方传播必要信息、与别人合作的态度、赞誉和授权的准确性、解决冲突的能力以及所处团队的工作氛围。

协作性（50%）：评价员工在日常工作中的协作性，包括与同事的关系、共同完成工作目标的能力以及是否经常为部门利益进行协作。

四、评分标准与等级针对每个考核项目，均设定了明确的评分标准和等级。

评分等级通常分为三档：完成目标值要求（高分段）、部分完成目标值要求（中分段）和未完成目标值要求（低分段或零分）。

威星分公司财务部月度KPI绩效考核标准及评分表考核月份：月岗位：被考核人：填报日期：年月日填表部门经理：分公司COO确认事实数据：人事行政部经理：分管副总：威星分公司成本控制专员月度KPI绩效考核标准及评分表考核月份：月岗位：被考核人：填报日期： 2013 年月日财务部：人事行政部：分管副总：威星分公司材料库管月度KPI绩效考核标准及评分表考核月份：月岗位：被考核人：填报日期： 2013 年月日威星分公司人事行政部月度KPI绩效考核标准及评分表考核月份：月岗位：被考核人：填报日期：年月日填表部门经理：分公司COO确认事实数据：分管副总：企划课月度KPI绩效考核标准及评分表考核月份：月岗位：被考核人：填表部门课长：分公司COO确认事实数据：分管副总：填表部门课长：分公司COO确认事实数据：分管副总：制造一部生管课月度KPI绩效考核标准及评分表考核月份：月岗位：被考核人：填报日期：年月日填表部门课长：分公司COO确认事实数据：分管副总：制造一部密炼课月度KPI绩效考核标准及评分表考核月份：月岗位：被考核人：填报日期：年月日填表部门课长：分公司COO确认事实数据：分管副总：制造一部备料课月度KPI绩效考核标准及评分表考核月份：月岗位：被考核人：填报日期：年月日填表部门课长：分公司COO确认事实数据：分管副总：制造一部加硫课月度KPI绩效考核标准及评分表考核月份：月岗位：被考核人：填报日期：年月日填表部门课长：分公司COO确认事实数据：分管副总：制造一部成型课月度KPI绩效考核标准及评分表考核月份：月岗位：被考核人：填报日期：年月日填表部门课长：分公司COO确认事实数据：分管副总：填表部门课长：分公司COO确认事实数据：分管副总：仓储一课KPI绩效考核标准及评分表考核月份：月岗位：被考核人：填报日期：年月日填表部门课长：分公司COO确认事实数据：分管副总：仓储二课KPI绩效考核标准及评分表考核月份：月岗位：被考核人：填报日期：年月日填表部门课长：分公司COO确认事实数据：分管副总：。

业务员考核评分表（月度）业务员考核评分表（月度）--绩效考核使用说明一、引言本考核评分表旨在全面、客观地评估业务员在月度工作中的业绩表现及行为表现，通过量化的方式，确保考核的公正性和透明度。

该评分表分为业绩考核和行为考核两大部分，旨在综合评估业务员的工作成果及职业素养，为公司的奖惩机制及员工发展规划提供有力依据。

二、考核周期与对象本考核评分表适用于公司所有业务员，考核周期为每月一次。

通过月度考核，可以及时了解业务员的工作状态，及时调整工作策略，促进业务目标的达成。

三、业绩考核部分考核项目与权重业绩考核部分共包含五个考核项目，分别为销售额、客户保有量、回款率、客户关系维护、客户投诉解决。

这五个项目涵盖了业务员工作的主要方面，权重分别为40%、20%、20%、10%、10%，合计100%。

目标值要求每个考核项目均设定了明确的目标值要求，如销售额需达到每月50万，新客户开发量为每月5%且无老客户流失，回款率达到90%等。

这些目标值是根据公司业务发展规划及市场实际情况制定的，旨在激励业务员努力达成或超越目标。

评分等级与标准对于每个考核项目，均设定了详细的评分等级与标准。

例如，销售额达成100%得40分，达成80%以上得30分，不足80%则为0分。

这样的评分机制既体现了对业绩的严格要求，又具有一定的灵活性，能够更全面地反映业务员的工作成果。

四、行为考核部分考核指标与权重行为考核部分包含两个考核指标，分别为主动性和自信心，权重均为50%。

这两个指标是衡量业务员职业素养和工作态度的重要标准，对于提升团队整体效能具有重要意义。

指标说明与评分对于每个考核指标，均设定了详细的指标说明和评分标准。

例如，主动性分为五个等级，从等候指示到单独行动、定时汇报结果，每个等级对应不同的分数。

这样的评分标准有助于量化评估业务员的行为表现，确保考核的公正性。

五、总分计算与结果应用总分计算采用加权平均法，业绩考核得分占80%，行为考核得分占20%。