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38数字教育DIGITAL EDUCATION我国高校精品在线课程发展沿革及存在的问题杨方琦(谓南师范学院教育科学学院，陕西渭南714099)摘要：精品课程、精品开放课程和精品在线开放课程，既是我国高校精品在线课程的3个重要发展阶段，也是课程的3种重要表现形态，三者之间既有一脉相承的内在逻辑，也有课程发展的外延变化。
级观15年的建设历程和应用现状不难发现，我国高校精品在线课程存在课程总量偏少、结构失衡、质量不高、效益偏低、创新不足5个方面的突出问题。
关键词：精品课程；精品开放课程；精品在线开放课程；发展沿革；问题中图分类号：G4 文献标志码：A文章编号：2096-0069 (2018) 03-0038-06―、引言从2003年建设精品课程，到2011年建设精品开 放课程建设，再到2017年认定精品在线开放课程，我 国高校精品在线课程的概念内涵、理论界定、表现形 式、传播途径、实施过程、评价标准、认定机制等内容, 既有一脉相承的内在逻辑，也有时代变迁的外延发展。
回顾我国高校精品在线课程15年的建设历程与应用现 状，总结成功的经验，分析存在的问题，不仅有利于 指导现阶段高校精品在线开放课程认定工作，也有利 于促进未来高校精品在线课程健康可持续发展。
二、我国高校精品在线课程发展沿革高校大规模建设精品在线课程，大致经历了精品 课程、精品开放课程、精品在线开放课程3个发展阶段。
不论是精品课程，还是精品开放课程，或者是精品在 线开放课程，均是教育部主导实施的“高等学校本科 教学质量与教学改革工程”的重要组成部分⑴。
(一）精品课程建设阶段精品课程是指具有一流教师队伍、一流教学内容、一流教学方法、一流教材、一流教学管理等特点的示 范性课程[2]。
2003—2010年间我国高校累计获准立项 建设各类国家精品课程3910门，其中本科教育类课程 2515门、高职高专类课程1043门、网络教育类课程 209门、军队院校类课程143门[3]。
精品课程建设规划及实施方案为贯彻落实《教育部关于启动高等学校教学质量与教学改革工程精品课程建设工作的通知》（教高[2003] 1号）、《教育部办公厅关于印发〈国家精品课程建设工作实施办法〉的通知》（教高厅[2003]3号）文件精神，促进我校课程建设上质量、上水平，并适应高职发展趋势，积极推动教学改革，学院决定启动精品课程建设工作。
为保证建设工作的顺利进行，特制定此方案。
—、精品课程建设的指导思想和目标精品课程是具有一流教师队伍、一流教学内容、一流教学方法、一流教材、一流教学管理等特点的示范性课程。
精品课程建设是高等学校教学质量与教学改革工程的重要组成部分，必须以教育思想和教育观念的转变为先导，通过改革教学内容，改进教学方法和教学手段，加强师资队伍建设和实践性教学环节，从根本上保证课程建设在培养学生能力、知识、素质等方面发挥基础性的重要作用。
力争经过一段时间的努力，通过高起点、大手笔的改革举措和扎实有效的工作，在我院建设一批符合高职人才培养目标要求并适应新的人才培养模式的精品课程。
根据教育部的院、省、国家三级精品课程体系，我院拟在2012—2015三年内，建成校级精品课程5-8门，省级精品课程2门。
二、精品课程建设的组织领导机构精品课程建设以教研室为基础，组成院、系、室三级精品课程建设机构。
院级精品课程建设的组织机构为学院教务处，学院教务处每学期专门召开一次精品课建设会议，讨论新申报院级精品课的评审立项，在建精品课的检查、验收以及省、国家级精品课的选择立项、申报组织等事宜。
各系成立精品课程建设领导小组，由系主任、教研室主任及有关教师组成，负责本系精品课程的布点、规划、实施等工作。
教研室主任、专业带头人、精品课程任课教师及教辅人员组成精品课程建设工作小组，确定精品课程建设负责人。
学院精品课建设实行学院立项、课程负责人负责制，课程负责人具体负责制定精品课程建设方案、经费使用方案、组织实施方案等工作。
三、精品课程建设的基本要求课程建设的内容包括师资队伍建设、教学内容改革、教学方法和教学手段改革、实践性教学环节建设等方面，我院精品课建设以教研室为主体，学院负责统一管理及指导，具体从以下几方面着手：(一)制定科学的建设规划根据学院的定位与特色合理规划精品课程建设，以基础课和专业基础课的精品课程建设为重点，并以精品课程建设带动其它课程建设，通过精品课程建设提高学院整体教学水平。
高校精品课程建设案例全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：随着高等教育的不断发展，高校精品课程建设成为了教育改革和发展的重要方向之一。
精品课程是高校教学工作的重点和亮点，它不仅能够提高教育教学质量，提升学生的综合素质，还能够推动高校的整体教学水平提升，提升高校的国际竞争力。
本文将通过介绍几个高校精品课程建设案例，展示不同高校在精品课程建设方面的成功经验和做法。
（一）北京大学《清华学堂》北京大学《清华学堂》是一门面向全体本科生的公选课。
该课程由北京大学哲学学院开设，由一批国内外知名学者担任讲师，内容涉及哲学、历史、文化等多个领域。
该课程通过引入前沿的学术研究成果、多样化的教学方法，以及与学生的互动式教学模式，成功打造了一门融合了学术深度和趣味性的精品课程。
《清华学堂》的成功之处在于课程内容的丰富性和多样性，满足了学生对知识的渴望和对学习的热情。
课程设计中注重引导学生进行思考和讨论，培养了学生的批判思维和创新精神。
通过多年的建设与发展，《清华学堂》已经成为北京大学的一张文化名片，吸引了越来越多的学生报名选修。
（二）复旦大学《科学与未来》复旦大学《科学与未来》是一门跨学科的创新性精品课程。
该课程由复旦大学生命科学学院、物理学院和信息学院联合开设，涵盖了生命科学、物理学、信息学等多个领域的前沿研究内容。
课程以培养学生的跨学科思维和研究能力为目标，通过实验、实践等多种教学手段，引导学生进行科学探索与创新。
《科学与未来》的成功之处在于课程的跨学科性和前沿性，为学生提供了一个探索未知的平台。
课程设计中注重培养学生的动手能力和独立思考能力，激发了学生对科学研究的兴趣和热情。
通过学习《科学与未来》，学生不仅能够掌握科学知识，还能够培养科学素养和综合能力，为未来的学术研究和创新打下坚实的基础。
（三）上海交通大学《创新创业实践》上海交通大学《创新创业实践》是一门以实践为主导的精品课程。
该课程由上海交通大学创新创业教育中心开设，旨在培养学生的创新创业能力和团队合作精神。
公司培训要以什么样的标准来作为基准--明阳天下拓展培训最近几年，企业大学，如雨后春笋茁壮成长，有点名气的企业都有自己的企业大学。
企业大学这个词有点大，其主要职能其实就是企业培训，其前身是公司的培训中心。
企业大学的主要职责就是组织内部专家和外部专家，为公司内部员工定期开设系列课程，以提升员工的职业技能和领导力。
有些公司的企业大学属于人力资源部门，有些公司则把它当做独立部门。
大多数培训中心都是让公司的高层员工培训中低层员工，或者请外面的企业内训专家来给员工讲课。
让高层员工培训中低层员工的优点在于培训更贴近公司业务，因此更有针对性，但缺点在于这些人的培训技巧稍显欠缺。
请外部专家培训员工的好处在于他们有丰富的公司培训经验，而且能带来外面的视角，但缺点是这些公司培训课程和公司业务的结合不是很紧密。
大家都知道人力资本的重要性，但大多数企业大学的现实都比较尴尬：它是一个级别很高的职能部门，不会给公司带来直接利润，其效果也不会立即显示出来，属于“锦上添花”的部门。
由于培训业务非常繁杂，员工大都很忙碌，但和各种荣誉基本无缘，反而是业务部门出了什么问题，往往会把责任推到企业大学上来，“我们公司的公司培训没什么用！”如何解决公司培训大学“吃力不讨好”的窘境呢？用友大学校长田俊国就找到了一个很好的办法。
他以前是陕西分公司的总经理，后来被上调回总部筹备用友大学，因为出身于业务部门，因此对公司传统的公司培训症结非常了解。
他认为，大多数公司之所以效果不彰，最大的问题就是：上不接战略，下不接业务，也就是说，公司培训对战略和业务都不支持。
发现了问题的症结，接下来就好办了。
用友大学采取了紧贴业务的策略，每年的公司培训课程都紧密围绕公司当年的战略重点和核心业务策略特别开发，上不接战略下不接绩效的培训都省去不做，让公司培训工作从锦上添花变成雪中送炭。
除了这条雷打不动的标准，用友大学还立下了另一条选择培训课程的标准：坚持精品路线不动摇，非精品培训课程不做！什么是精品课程呢？在田俊国看来，一门精品课程一定要经得起五个维度（五行）的考验，即课程的目标、内容、形式、逻辑和过程。
精品课程是这样炼成的口述：田俊国采访整理：徐志红我意识到，要改变企业大学在人们心目中的“养老”地位，改变自己在组织中的地位，就必须打破企业内部培训的这种恶习循环，重新构建良好循环。
这个良好循环的开始，有赖于我们打造上接战略、下接绩效的培训。
精品课程的根本——上接战略下接绩效提出这样的培训战略，与我做业务部门总经理的经历不无关系。
回想自己当年做业务时，对培训的重视也不够，究其原因，无非两条：一是培训的内容跟业务联系不紧密，二是培训跟绩效的相关性不明显。
为什么培训部门规划出的课程不是业务人员真正需要的？症结出在：培训需求调查原本是一个过程，而大多数公司的培训部却只看重调查的结果。
虽然培训课程往往是根据培训调查需求生成的，但业务人员在做需求调查问卷时本着敷衍的态度，这样调查出来的培训需求，无非是演讲技巧，沟通技巧等，和业务部门的能力欠缺没有什么关联。
业务部门嘴上说他们需要的，往往并不是他们真正需要的。
再加上最近几年培训部门跟风追赶管理时髦，经常是外面流行什么就买什么：今天流行平衡记分卡，就给大家培训平衡记分卡；明天流行五力模型，就给大家培训五力模型……培训规划虽然是根据培训需求调查制定出来的，但培训内容并不是业务人员真正所需。
更重要的是，不同的课程背后都有其管理哲学和基本假设，一旦企业自己的经营哲学和课程的主张不一致，培训反倒会起反作用。
同时，因为培训跟业绩关系不直接，业务人员面对培训自然是能溜则溜。
因为我有做业务的经历，我本能地站在业务人员的角度思考问题，这恰恰让我豁然开朗：培训课程只有紧贴业务，对业务有帮助，业务人员才会欢迎。
那么，如何了解业务部门的真正需求呢？要知道，很多时候，即使是业务部门，也说不清自己想要什么。
我们的做法是行动学习，用培训部门的专业逻辑来帮助业务部门翌年的业务计划，分析业务部门的战略、机遇、优势和劣势，重点分析团队的能力，根据团队的能力情况来分析培训目标，最后再来看培训资源。
“计算机网络技术”精品课程的设计与实现摘要：本文结合我院“计算机网络技术”精品课程建设的设计与实现，阐述了精品课程建设的重要性和必要性，重点介绍了我院“计算机网络技术”课程的建设、发展、改革及特色等。
关键词：网络技术；精品课程；课程体系；工学结合我系“计算机网络技术”课程自开设以来，逐步完善了课程档案、丰富了教学资源，2005年评为院级精品课程。
2005年5月～2008年5月，本课程组借学院专业人才教学水平评估之东风，加强本课程建设，参照评估标准，在师资队伍建设、课程体系设计、教学内容整合、教学方法、教学组织形式、学生考核方法、工学结合等方面均取得了一定的成绩。
本课程2008年评为山西省省级精品课程。
笔者作为本精品课程负责人，现将“计算机网络技术”精品课程的设计与实现概述如下，以期与同仁共勉。
1 本课程的历史沿革1.1 第一阶段(1999-2002)：课程开设与定位阶段本课程开设于2001年，至今已历时8年。
主要定位于学院计算机应用、金融、会计电算化等三个专业的专业基础课及金融行业培训的主要内容。
教学内容以理论知识为主，由于当时硬件设施不完善，无法满足实践教学的实施。
本课程组于2003年9月，开始建立课程档案，当时的课程资源只局限在本课程的教学大纲、课程简介、教案、课件、测试题库等。
1.2 第二阶段(2003-2004)：教学模式转变阶段(1) 教学模式转变2003年12月，我院被国家六部委联合确立为“计算机应用与软件技术专业领域技能型紧缺人才培养培训基地”。
2004年4月、2004年10月，笔者先后参加了国家教育部组织的相关培训工程的培训，明确了高职教育教学理念及办学指导思想；结合我院实际情况研究并制定出“计算机教学改革方案”；带领我系专兼职教师全面开展了我院计算机教学改革。
至此，计算机教学由传统的学科教育根本性地转向现代的职业教育。
(2) 课程体系构建本课程组结合当前课程改革的新形势，对计算机网络技术的相关知识进行整合。
精品课程是这样炼成的口述：田俊国采访整理：徐志红我意识到，要改变企业大学在人们心目中的“养老”地位，改变自己在组织中的地位，就必须打破企业内部培训的这种恶习循环，重新构建良好循环。
这个良好循环的开始，有赖于我们打造上接战略、下接绩效的培训。
精品课程的根本——上接战略下接绩效提出这样的培训战略，与我做业务部门总经理的经历不无关系。
回想自己当年做业务时，对培训的重视也不够，究其原因，无非两条：一是培训的内容跟业务联系不紧密，二是培训跟绩效的相关性不明显。
为什么培训部门规划出的课程不是业务人员真正需要的？症结出在：培训需求调查原本是一个过程，而大多数公司的培训部却只看重调查的结果。
虽然培训课程往往是根据培训调查需求生成的，但业务人员在做需求调查问卷时本着敷衍的态度，这样调查出来的培训需求，无非是演讲技巧，沟通技巧等，和业务部门的能力欠缺没有什么关联。
业务部门嘴上说他们需要的，往往并不是他们真正需要的。
再加上最近几年培训部门跟风追赶管理时髦，经常是外面流行什么就买什么：今天流行平衡记分卡，就给大家培训平衡记分卡；明天流行五力模型，就给大家培训五力模型……培训规划虽然是根据培训需求调查制定出来的，但培训内容并不是业务人员真正所需。
更重要的是，不同的课程背后都有其管理哲学和基本假设，一旦企业自己的经营哲学和课程的主张不一致，培训反倒会起反作用。
同时，因为培训跟业绩关系不直接，业务人员面对培训自然是能溜则溜。
因为我有做业务的经历，我本能地站在业务人员的角度思考问题，这恰恰让我豁然开朗：培训课程只有紧贴业务，对业务有帮助，业务人员才会欢迎。
那么，如何了解业务部门的真正需求呢？要知道，很多时候，即使是业务部门，也说不清自己想要什么。
我们的做法是行动学习，用培训部门的专业逻辑来帮助业务部门翌年的业务计划，分析业务部门的战略、机遇、优势和劣势，重点分析团队的能力，根据团队的能力情况来分析培训目标，最后再来看培训资源。
这是一个过程，而不是一个结果，在这个过程中，业务部门真正需要的能力，以及能力背后需要的培训也就自然显现出来了。
比方说，2010年公司咨询实施总部的一项核心业务策略就是突破大项目实施的瓶颈。
这是因为随着公司客户经营的深入，项目规模不断升级，大项目越来越多，对项目经理的项目把控能力提出了很高的要求。
为此，用友大学和咨询实施总部联合组织了全国三十多名大项目经理，用一天的时间“行动学习”，我亲自当催化师，在业务分析、能力现状分析、能力目标制定、所需能力分析及分类、培养方式研讨等多个环节开展了面对面的探讨，最后我们共创出来七门针对性的课程，定义了每门课程的目标和核心内容。
这个过程根本突破了以往培训的惯用套路，在培训部门的帮助下，培训课程的内容由业务人员自己亲自梳理出来，真正可以解决业务难题，提升绩效。
在我看来，上不接战略下不接绩效的培训都可以省去不做，所以我们坚持紧贴业务的策略。
每年的精品课程都紧密围绕公司当年的战略重点和核心业务策略来开发。
用友大学并没有可以建设序列课程体系，但是，三四年下来，我们的课程体系随着公司战略的变化，几乎自然就积攒起来了。
用友大学还立下了另一条标准，即坚持精品路线不动摇。
我们的逻辑很简单，哪怕我用大半年时间开发课程，而培训时间只有半天，但这两天的课我要让学员一年也忘不了，当学员们感受到和以前不一样的培训时，用友大学的内部品牌形象就慢慢建立起来了。
精品课的“五行”定下了培训战略后，我开始思考精品课程的开发。
在我看来，一门课程被称为精品课程，一定要经得起五个维度的考验——课程的目标、内容、形式、逻辑和过程，我把这五个维度称为精品课程的“五行”。
课程的目标必须是和完成任务紧密结合的表现性目标；内容要紧贴业务需要，还要做专业分类，不同内容用不同的方式传授；形式要创新，采用多样的形式来发动学员充分参与，调用群体智慧，只有学员深度参与了课程过程，才能把课堂知识内化成自己的能力；逻辑是课程的主线，逻辑要简单、有力，课程结束后大家能记得住；过程就像音乐的旋律，要对整个课程的节奏进行设计，既要照顾到成年人生理和心理的特征，也要考虑到内容的起承转合与跌宕起伏。
要判断课程好坏，用着五个维度形成的雷达图一卡就知道了。
精品课程的目标是什么，就是这五个维度。
(参见副栏)六步炼成精品课程立项开发大纲课程需求调研；开发完成大纲；典型场景剧本开发拍摄总成持续改进从多个案例中抽象剧本，反复修改；多次评审、试讲，持续修改；成熟后进行轮目标 我们做培训，首先当然是设定目标。
今天，多数培训目标还是这样描述的：了解什么，掌握什么，精通什么。
我认为目标一旦这样描述，培训的效果便很难衡量。
所以，培训的目标应该是表现性目标——培训后学员应该有什么样的表现。
表现性目标聚集在学员的具体行为体现上，改变什么态度，完成什么任务，解决什么问题。
换句话说，课程目标应该表述成让学员有潜在的行动表现。
我们通过一个例子来看看表现性目标与通常意义上的培训目标有什么不同。
以一门客户拜访的培训课程为例，通常意义上的课程目标会被设置成：了解或掌握客户拜访的流程和方法。
但如果课程目标为表现性目标，就应该表述为：用客户拜访的流程和方法当堂做角色演练。
所以，目标的精准确定和表现性表达，会让培训从出发点上就有根本的改变。
而课程目标的不同，也会给学员带来完全不一样的体验。
其一，目标能牵引课程的内容和形式。
传统的培训目标因为强调知识的掌握，课堂内容必然是老师的满堂灌；一旦课程目标设置为表现性目标，老师的任务就由讲授者变为导师，老师的主要职责不再是讲，二是引导学员进行互动和演练。
以前一堂课下来，80%的时间是老师在讲；现在一堂课如果老师讲课的时间超过50%，我们就认为这堂课是失败的。
其二，表现性目标让当场检验培训效果成为可能。
长期以来，培训效果的检验都是世界级的难题。
以前的培训目标，强调的是知识的掌握，老师讲了，学员自己去练，培训效果如何无从得知。
虽然也有培训满意度调查、考试等形式，但那无异于死后验尸。
我们把目标设置成“当堂做角色演练”，让目标当场就能检验，如果学员变现得不如人意，老师也可以当堂给予反馈和纠正。
正是由于表现性目标，我们得以把评估放在课程设计和课堂讲授中，使培训效果在课前和课中得到体验。
内容 培训内容要紧贴业务特点，跟业务直接相关，这是一条根本原则，在课程开发中要贯之始终。
除此之外，对培训内容，我们要区分知识、技能和态度对不同类型的培训内容，采取不同的培训方式。
如果是知识性内容，当然可以通过讲授的方式，我们同时强调对知识进行归纳归类、替学员精加工、课堂上不断重复，传统的考验是检验学员是否掌握知识根据能力素质模型，确定课程受众； 根据业务实际要求，聚焦典型业务问题； 重点解决意愿问题，兼顾方法和技能； 汇聚业务骨干进行课程研讨； 抓住典型场景，写成案例；将剧本拍摄成短片； 根据大纲，形成PPT 并与短片集成。
的好办法。
但如果培训的内容涉及技能和态度，说教还有用吗？凡涉及态度，只有学员自己愿意改变才能改变，需要学员自己反思。
用友大学有一条基本法则：凡是有关改变态度的培训内容，一定要用场景、问题、案例或游戏来挑战学员固有的信念系统。
一般来说，设计的场景或游戏的结果会与学员固有的信念形成强烈反差，然后，培训师再通过反差激发学员的讨论、质疑和反思。
只有这样，才能得到我们想要的效果。
那么，什么样的培训形式最能引起反思？答案是讨论，而不是说教，态度类的内容一旦陷入说教就索然无味。
例如，团队合作的重要性不言而喻，我们用友大学也有一门有关团队合作的课程。
对于这种需要态度改变的培训内容，我们在课堂上设计了简单的游戏：让大家用积木盖楼。
每个人掌握楼房规则的一个部分，游戏过程中不允许学员直接语言交流，但必须想办法完成团队任务。
游戏完成后，看每组搭建的效果（当然是五花八门的），然后引导学员开始讨论，让他们自己说出团队合作的重要性和关键点。
而技能类的内容则一定要让学员有机会当堂练习，甚至是反复强化，不要怕花费时间，把技能练活，让学员下课后有强烈的练习冲动，才可能达到良好的培训效果。
基于此，我们精品课程中的演练部分尤为重要，通常一个技能，在课堂上要练习三到四遍，甚至把课程分为几个阶段，每个阶段对同一技能设计不同花样的练习。
一般而言，用友大学的课程，演练部分至少要大于40%，很多都超过一半。
形式在课程开发过程中，我们对形式创新的追求几近夸张的地步。
如果非得让我对形式和内容的重要性分个比例的话，我认为形式和内容的比例是51比49。
对教育工作来讲，形式甚至比内容更重要。
道理就那么多，但演绎道理的形式却层出不穷，好形式能起到震聋发聩的效果，让人弥久难忘，这就为我们教育工作者留下了无限的创新空间。
西方教育学家说，教育的本质就是让学员从概念中获得直接的体验。
那么教育工作者的任务就是要为概念设计体验，也就是设计教学形式。
有一次，我们需要在课堂上让学员明白一个道理：限制性信念限制着一个人的发展。
主要是讲人的固有信念系统里有很多限制性的信念，限制了人的创新和发展。
这类试图改变学员态度的课程，干巴巴说教显得非常苍白，我们怎么做呢？我们的课堂上，先引导学员做游戏。
讲师提一袋土豆，再拿一捆吸管，为了证明吸管的柔软，讲师还专门把吸管拿在手上折两下给学员看。
这时候，讲师问全班同学，谁能用这个吸管扎穿一个土豆。
第一次动员通常只有一两个愿意试试。
那些资历越老、年龄越大、职位越高的人越不愿意尝试。
之后再动员几遍，就有更多的人愿意尝试，最后，我们干脆每人发一个土豆和一根吸管。
十分钟内，就有不少人扎穿了，那些没有扎穿的人也坚信如果再给他点时间也一定能够扎穿。
做完这个游戏后，讲师问大家：为什么你一开始不愿意试？为什么几乎所有的人一开始都不相信自己能扎穿？请大家分析这个游戏说明了什么问题，学员通常会纷纷说，他们一开始根本不相信吸管能扎穿土豆，最后自己说出：是自己的限制性信念限制了自己——这就是教学结果。
上了这门课以后，甚至有人在食堂打饭的时候，跟我打招呼说：“田校长，我看到食堂的土豆就想起你给我们讲的课了。
”我成了土豆先生，这并不重要。
重要的是，很多学员后来给我们反馈：“现在工作中我碰到不敢试的事情时，我就会想到土豆。
一想到土豆，我就充满了信心。
”你看，这就是土豆的力量，形式创新增加了课程的魅力。
这门课程，如果没有这个创新，单凭讲师讲得口干舌燥，大家早就腻味了。
逻辑逻辑如同盛内容的盘子，逻辑贯穿才能使内容要素各归各类，好内容如同好的珠子，而逻辑则是把这些珠子穿成项链的细绳。
好课程必须有好逻辑。
所有管理类的文章和课程，哪怕是大师的作品，要是把它逻辑解构了，随便抽出其中两三百字来看，都像尝试一样没什么特别，但是，一旦这些内容通过某种或几种逻辑组合在一起，就会给学员带来不一般的感受和感悟。
