技术经验类员工职级评定办法

员工职级评定细则制度范本一、总则为了建立科学、合理、有效的员工职级评定体系，激发员工的工作积极性和创造性，促进公司持续发展，特制定本细则。

本细则适用于公司全体员工。

二、职级划分1. 职级分为初级、中级、高级三个等级，分别为1-3级、4-6级、7-9级。

2. 各职级之间的晋升关系为：初级→中级→高级。

3. 职级的划分依据为：岗位性质、工作难度、工作责任、工作能力、业绩表现等方面。

三、评定条件1. 初级评定条件：（1）学历要求：大专及以上学历；（2）工作年限：1年及以上；（3）业务能力：掌握基本业务知识，能独立完成工作任务。

2. 中级评定条件：（1）学历要求：本科及以上学历；（2）工作年限：3年及以上，其中1年及以上初级职级工作经验；（3）业务能力：熟练掌握业务知识，具备一定的管理能力，能独立解决工作中遇到的问题。

3. 高级评定条件：（1）学历要求：硕士及以上学历；（2）工作年限：5年及以上，其中2年及以上中级职级工作经验；（3）业务能力：精通业务知识，具备较强的管理能力，能在工作中发挥关键作用。

四、评定程序1. 个人申请：员工根据自己的工作年限、业务能力等条件，向公司提出职级评定申请。

2. 部门初审：各部门负责人对申请人的工作进行初审，提出初审意见。

3. 评审委员会评审：公司设立评审委员会，对申请人的资格进行评审，提出评审意见。

4. 总经理审批：评审委员会将评审意见提交给总经理，总经理进行审批。

5. 公布结果：公司将审批结果进行公布，对评定成功的员工予以晋升职级。

五、职级晋升1. 职级晋升周期为一年，员工可在晋升周期内根据评定条件申请晋升。

2. 职级晋升成功后，员工享受相应职级的待遇。

3. 职级晋升失败后，员工可在下一个晋升周期内再次申请。

六、职级调整1. 职级调整分为向上调整和向下调整。

2. 向上调整需满足以下条件：（1）现职级满一年；（2）符合晋升条件；（3）经过评审委员会评审通过。

3. 向下调整需满足以下条件：（1）现职级满一年；（2）因工作表现、业务能力等原因，需要进行职级调整。

员工技术等级评定方案一、引言二、评定原则1.公正性：评定结果应客观、公正，以能力为基础，避免对个人主观因素的偏袒或歧视。

2.全面性：评定内容应涵盖员工的专业技能、职业素养、团队合作能力等多个方面，全面反映员工的综合能力。

3.可操作性：评定标准应明确、简洁，以便员工对自己的表现进行评估和改进。

三、评定内容1.职业技术能力评定员工的职业技术能力应综合考虑以下几个方面：(1)专业知识：员工对所从事的行业和岗位所需的专业知识的掌握程度。

(2)技术实践能力：员工在实际工作中运用专业知识解决问题的能力。

(3)创新意识：员工在工作中是否能提出创新思路和具备创新能力。

(4)项目管理能力：员工在工作中是否能合理组织资源，高效地进行项目管理。

2.职业素养评定员工的职业素养应考虑以下几个方面：(1)责任心：员工对工作的认真程度和对任务的承诺程度。

(2)主动性：员工对工作的积极主动程度和主动学习的态度。

(3)团队合作能力：员工在协作过程中的沟通、合作和互助能力。

(4)自我管理能力：员工对自己的时间、情绪和压力的管理能力。

3.绩效表现评定员工的绩效表现应考虑以下几个方面：(1)工作成果：员工在工作中所取得的成果和贡献度。

(2)问题解决能力：员工面对问题时的解决思路和解决效果。

(3)反馈接受能力：员工对他人的反馈和指导的接受程度。

(4)绩效改进能力：员工针对工作中的问题和不足所做的改进措施和效果。

四、评定方法1.量化评估：制定相应的评定指标，按照一定比例对不同方面进行权重分配，通过对员工表现的评分，得出综合得分，进而确定员工的技术等级。

2.考核记录：建立员工技术等级评定档案，记录员工的评定结果、评定过程、评定依据等相关信息。

3.反馈与辅导：根据评定结果，给予员工详细的反馈，指导员工改进不足，并提供相应的培训和发展机会。

五、评定周期技术等级评定可以根据企业实际情况进行不同的周期设置。

一般建议将评定周期设为一年，以确保评定结果的准确性和及时性。

1 / 5员工技术等级评定办法(暂行)第一章总则第一条为了满足公司持续发展对专业技术人员综合能力的要求,同时为专业技术人员在公司的职业提升提供明确的晋升通道,进而形成动态的、竞争性的以业绩评价、能力评估为基础的价值分配体系,提高公司内部职位晋升管理的科学性、规范性,充分激发专业技术人员的工作积极性和创造性,特制订本办法。

第二条本办法坚持“公平、公开、客观”的原则,评定标准以专业技能为主,知识与综合能力为辅;严格依据价值创造的结果(业绩)和价值创造过程中的表现,实现专业技术人员的薪酬待遇、职称升降与业绩评估的紧密结合。

第三条本方法适用于公司所属各部门的专业技术等级的评定。

第二章技术等级分类第四条专业技术等级的评定分为:技术、管理、营销三大系列。

1、技术系列:技术部、制造部、质管部及其它部门中从事技术工作的人员,由低到高分为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师、主任工程师五个级别。

2、管理系列:包括副总经理、各部门负责人、部门内从事管理工作的人员,由低到高分为科员、助理工程/政工师、工程/政工师、高级工程/政工师、主任工程/政工师五个级别。

3、营销系列:从事市场推广、销售业务的人员,由低到高分为销售员、助保密事项:本文件及其附属文件归公司所有,含保密信息受到法律护。

未经公司书面授权,严禁阅读、传播、分发或复制本文件及其附属文件全部或部分内容。

理营销师、营销师、高级营销师、主任营销师五个级别。

第三章技术等级晋升条件第五条新进人员技术等级评定1.对新参加工作的国家教育部承认的全日制普通高等院校毕业生,经考核符合任职条件的,直接确定为相应的技术等级。

经考核达不到技术等级评定标准的,均按新进技术员规定重新学习。

2.其他情况入职人员,由人力资源主管部门根据等级评审标准确定为相应的等级,并报总经理审批。

第六条技术等级晋升评定条件1.员级升助理必须在本公司员级技术岗位上任职满一年以上;2.助理升工程师必须在本公司助理技术岗位上任职满三年以上;3.工程师升高级工程师必须在本公司工程师技术岗位上任职满二年以上;4.高级工程师升主任工程师必须在本公司高级工程师技术岗位上任职满三年以上。

技术专业族职级评定标准为了准确满足题目要求，我会按照技术专业族职级评定标准的格式来撰写文章，以下是正文：技术专业族职级评定标准第一章：引言技术专业族职级评定标准旨在为技术专业人员提供一个公正、透明和可操作的评定体系，以便准确评估他们在职业道路上的成就和能力。

该标准分为五个层级，涵盖了从初级到高级的职业发展阶段。

第二章：评定标准2.1 初级工程师（Grade 1）初级工程师是技术专业人员职业发展的起点。

获得初级工程师职级的人员应满足以下条件：- 已获得相关大专学历或同等学历；- 具备相关技术专业领域的基础知识；- 能够独立完成简单项目的技术工作；- 具备良好的沟通和团队合作能力。

2.2 中级工程师（Grade 2）中级工程师是技术专业人员职业发展的第二个阶段。

获得中级工程师职级的人员应满足以下条件：- 至少具备与本专业相关的本科学历；- 具备丰富的实践经验和技术专业知识；- 能够独立完成较为复杂的项目任务；- 能够指导初级工程师，并具备良好的团队管理能力。

2.3 高级工程师（Grade 3）高级工程师是技术专业人员职业发展的第三个阶段。

获得高级工程师职级的人员应满足以下条件：- 具备与本专业相关的硕士学历或同等学历；- 在其领域具有卓越的技术能力和专业知识；- 能够成功完成复杂的项目，并解决技术难题；- 能够指导和培养中级工程师，并具备跨部门协调能力。

2.4 首席工程师（Grade 4）首席工程师是技术专业人员职业发展的最高层级。

获得首席工程师职级的人员应满足以下条件：- 具备与本专业相关的博士学历或同等学历；- 在其领域具有世界级水平的技术能力和专业知识；- 能够独立领导和完成复杂的技术项目；- 具备卓越的领导能力和项目管理能力。

第三章：评定流程评定流程旨在确保评定结果的客观和公正性。

具体流程如下：3.1 提交申请技术专业人员申请评定时，需要按照规定的格式填写申请表格，并提交相关证明文件和推荐信。

员工技术等级评定方案一、评定标准1.岗位标准要求：针对不同岗位制定相应的技术要求标准，包括技术知识、技能和经验等方面的要求。

岗位标准应当具体明确，实际可操作性强。

2.技术能力：评估员工在技术领域内的解决问题、创新能力、应变能力等，包括技术方案设计、技术难题解决、技术方向拓展等方面。

3.业绩贡献：评估员工在工作岗位上的绩效表现，包括项目成果、团队贡献、客户满意度等方面。

4.学习能力：评估员工对新知识、新技术的学习能力，包括学习效果、学习速度、学习适应性等方面。

二、评定流程1.自评：员工按照岗位标准和评定标准自行进行评估，填写自评表，包括技术知识掌握情况、技术能力发展情况、业绩成果以及学习情况等。

2.主管评估：员工的直接主管根据自评表的内容进行评估，对员工的技术能力、工作表现和学习能力进行评价，并在评价过程中注重客观公正。

3.综合评定：通过自评和主管评估两方面的综合评估，综合考虑员工的技术能力、工作表现和学习能力等，确定员工的技术等级。

4.部门评审：由员工所在部门的评审小组对评定结果进行评审，确保评定结果的公正和准确。

5.上级评审：由员工所在部门领导层对评审小组的评审结果进行最终确认。

三、评定结果1.技术等级：根据评定结果，将员工划分为不同的技术等级，例如初级、中级、高级等，或者用数字级别表示。

2.职称晋升：对于技术等级较高的员工，可以考虑晋升相应的技术职称，并给予相应的薪酬调整和福利待遇上的提升。

3.培训需求：评定结果也会对培训需求进行分析，为员工提供有针对性的培训计划和机会，帮助员工提升技术能力和提升技术等级。

4.激励奖励：对于技术等级较高的员工，可以设立特殊奖励，例如技术创新奖、技术贡献奖等，以激励员工积极发展技术能力。

以上是员工技术等级评定方案的主要内容，通过制定科学、公正、可操作的评定标准、流程和结果，可以有效地激励员工、提升团队技术水平，为企业的发展提供可靠的技术支撑。

同时，在实施过程中要注重员工参与和反馈，不断完善评定方案，使之更贴近实际需求和员工实际情况。

第一章总则第一条为规范公司技术人员的管理，明确技术人员的定级标准，提高技术人员队伍的整体素质，促进公司技术水平的提升，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司内部所有从事专业技术工作的人员。

第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，确保技术人员定级的合理性和有效性。

第二章定级标准第四条技术人员定级分为初级、中级、副高级和正高级四个级别。

第五条初级技术人员：1. 具备相关专业学历或资格证书；2. 具备一定的工作经验，能独立完成一般性技术工作；3. 具备良好的职业道德和团队合作精神。

第六条中级技术人员：1. 具备相关专业本科及以上学历或高级资格证书；2. 具备丰富的实践经验，能独立承担复杂技术项目；3. 具备较强的分析、解决问题能力，具备一定的技术指导能力；4. 具备良好的职业道德和团队合作精神。

第七条副高级技术人员：1. 具备相关专业硕士及以上学历或副高级资格证书；2. 具备丰富的实践经验，能独立主持重大技术项目；3. 具备较强的技术创新能力，具备较强的技术指导能力；4. 具备良好的职业道德和团队合作精神。

第八条正高级技术人员：1. 具备相关专业博士及以上学历或正高级资格证书；2. 具备丰富的实践经验，能独立承担国家级或国际级重大技术项目；3. 具备卓越的技术创新能力，具备较强的技术指导能力；4. 具备良好的职业道德和团队合作精神。

第三章定级程序第九条技术人员申请定级需提交以下材料：1. 个人简历；2. 学历、资格证书复印件；3. 工作总结；4. 领导及同事评价。

第十条公司人力资源部负责对申请材料进行审核，组织专家评审小组对申请人进行评审。

第十一条专家评审小组根据评审标准，对申请人进行综合评价，提出定级建议。

第十二条公司领导根据专家评审小组的建议，决定技术人员的定级结果。

第十三条公司人力资源部负责将定级结果通知相关人员，并在公司内部进行公示。

第四章管理与考核第十四条公司对技术人员实行年度考核，考核内容包括工作业绩、技术水平、职业道德等方面。

员工职级含技术评定方案含考评表-V1
随着时代的发展，各个公司的管理层越来越倾向于将员工的职级和技能水平挂钩，以此评定员工的绩效和晋升空间。

因此，制定一份科学合理的员工职级含技术评定方案并附带考评表尤为重要。

以下是一份科学合理的员工职级含技术评定方案，包含具体实施措施及考评表。

一、制定不同职级标准
公司应该按照员工的职务要求，将员工分为不同的职级，例如：初级职员，中级职员，高级职员，专家级职员。

同时，应该为不同的职级制定相应的标准，在招聘时要求应聘者的职级符合公司招聘规范。

二、技术评定
技术评定是根据员工的实际工作表现，以及拥有的相关技术证书来进行评定的。

公司可以根据员工的技能水平和工作表现评定出不同级别的技术水平，以此评定员工的技术职务等级。

三、考评表编制
考评表是评定员工技术水平和工作表现的一项工具。

考评表需要包含以下内容：
1.基础技能评定
2.工作表现评定
3.工作成果评定
4.学习能力评定
5.团队合作评定
根据以上考核内容，给予不同权重，最后结合员工职级标准，得出最
终的考核结果。

四、实施方案
公司应该根据外部市场和内部需求，制定具体实施方案并与员工共同
达成一份明确的目标。

具体内容可以包括但不限于：
1.工作要求
2.培训计划
3.激励机制
4.考核机制
5.晋升空间
6.薪酬福利
以上是一份科学合理的员工职级含技术评定方案和考评表，希望能对
公司及其员工的职业发展起到积极作用，使公司的管理水平不断提高，员工的职业发展有着更好的发展空间。

职工技能等级评定标准.总那么：为加快琅素公司熟练技能人才培养，提高职工队伍专业技能素质，充分调动我公司生产i线技术职工和其他人员的工作热情和积极性，促进提高工作生产效率和质量，最大限度的推动公司整体效益发展，同时也为了树立技术骨干的表率和典范作用，经公司研究决定，特制定本细那么规定如下：一.评级对象：公司针对生产一线工人为主进行技能等级评定，不包括；车间主任和其他部门人员。

工人技能等级类型共分为5级，分别为五级工、四级工、三级工、二级工、一级工。

具体评定细那么为：1.五级工评定标准（初学者）：（1）申请者资格条件：工龄累计起码在3个月以上，与公司签定1年以上期限劳动合同（含续签）。

（2）在工作期间未出现1天以上的无故旷工，10次以上的迟到早退，15天以上的请事假等情形。

（3）未发生过严重违反劳动平安操作规程，且未发生500元以上的设备操作和平安事故。

（4）没有发生过累计总额为5000元以上产品质量事故（如质量投诉、退货等）。

（5）能严格服从组长以上领导工作安排和调遣，及时圆满的完成生产任务。

（6）热爱本职岗位工作，勤劳主动，人品正派，团结同事，顾全大局，积极进取。

（7）在工作期间没有发生严重违法公司规章纪律行为（如偷盗破坏财产、打架斗殴、屡次旷工等），受公司警告以上处理在2次以内的。

（8）有基本的专业操作技能水平，能完成的产成数量和合格率到达车间最低要求，在工作时间内能比较灵活协调衔接相关生产工序和人员。

2.四级工评定标准（合格者）：Q）申请者资格条件：工龄累计起码在半年以上，与公司签定1年以上期限劳动合同（含续签）。

（2）在工作期间未出现1天以上的无故旷匚，10次以上的迟到早退，15天以上的请事假等情形。

（3）未发生过严重违反劳动平安操作规程，且未发生500元以上的设备操作和平安事故。

（4）没有发生过累计总额为4000元以上产品质量事故（如质量投诉、退货等）.（5）能严格服从组长以上领导工作安排和调遣，及时圆满的完成生产任务。

公司技能等级评定办法一、目的为健全公司人力资源体系，完善员工晋升机制, 推进公司规范化管理，培养公司的核心团队，特制订本制度。

二、技能名称及定义范围根据公司实际工作，参考国家相关技能职称、级别定义，本公司技能职称分：生产二部（再生）、生产三部（中控）、设备动力部（主控）三个部门。

三、等级设置及要求各岗位的等级均分为六级，一级最低六级最高。

其中一、二、三、四级通过理论与实际操作考核综合认定；五、六级为专业技师级，通过公司年度综合考评评定。

认定为配合公司的绩效管理体系的推进而进行，以后每年年初2、3月份进行评定。

四、申报资格新员工及实习人员在转正后根据所在工作岗位可以申请参加一级技工的考评，其他员工可以根据自己的技术等级向管理部培训专员申报高一级的技术等级，但每两次申报时间间隔不得低于6个月，技师申报间隔不得低于12个月。

五、考评组织培训专员在接到员工的合格申报后，组织相关人员组成考评小组，由考评小组负责进行命题、考核、评定，所有考评实行百分制，80分为合格分。

1、申报一、二级技工的，理论考核占40分，工作业绩占10分，操作技能和处理问题的能力分别占40分和10分；2、申报三、四级技工，理论考核占30分，工作业绩占15分，操作技能和处理问题的能力35分和20分。

3、申报五、六级技师的业绩贡献占40分，操作技能占20分，处理异常情况的能力占40分。

考评小组由总经理指定组长，考评小组包括公司内最熟悉该部分业务的专家、被考评人员所在部门经理、主管、培训专员以及组长认为需要的人员，原则上各级技工的人数应控制在以下范围内：（1）五、六级技工不超过总人数的3%；（2）三、四级技工不超过总员工数的10%；（3）一、二级技工不超过总员工数的30%；（4）非技工人数不少于总员工人数的30%。

六、薪酬设定一级技工的工资对应公司基础员工的六级工资执行，技术等级每提高一个等级则工资随之提高一个等级。

七、经评定合格后的技工，管理部发放合格证书，并于考核的次月调整技能工资。

技术岗位评级管理规定背景为了提高公司内部技术人员的岗位评级透明度，增强员工对自己职业生涯的规划和发展信心，公司制定了以下针对技术岗位的评级管理规定。

职级划分公司技术岗位按照专业技能、管理经验、职业素养等维度，分为以下等级：- 初级（T1）- 中级（T2）- 高级（T3）- 资深（T4）- 专家（T5）评级标准初级（T1）- 具备本科及以上学历，掌握本职业务所需要的基本专业知识和技能；- 具备一定的研究能力和沟通协作能力；- 工作经验1年以上。

中级（T2）- 具备本科及以上学历，掌握本职业务所需要的基本专业知识和技能；- 具备初步的技能拓展和团队协作、沟通的能力；- 工作经验3年以上。

高级（T3）- 具备本科及以上学历，掌握本职业务所需要的专业知识和技能；- 具备与团队协作、业务拓展和管理人员沟通的能力；- 工作经验5年以上。

资深（T4）- 具备本科及以上学历，熟练掌握本专业的核心技术和管理经验；- 在解决业务问题和管理团队方面，有相当的经验和能力；- 工作经验8年以上。

专家（T5）- 具备本科及以上学历，掌握本职业务所需要的核心技术和高层次管理智慧；- 在解决复杂的业务问题和驱动业务拓展方面有卓越表现和卓越成就；- 具有行业领先技术、经验和成就；- 工作经验15年以上。

评级流程评级流程如下：- 员工向上级经理申请评级；- 上级经理邀请评级小组组长，由小组成员组成评级小组；- 小组对员工提交的申请进行材料对接、面审以及考核等多个环节；- 最终评级结果以小组共识为准，并由部门主管确认。

结语本规定所述职级仅为参考，公司将综合考虑员工还有其他重要因素，如业绩、行为等方面综合量化，综合考虑后确定最终职级。

同时，公司也将根据业务发展情况和员工认知水平的提高不断优化评级标准和流程。

员工专业技术职级评定方案与评定细则一、方案目的二、评定范围本方案适用于公司内所有担任技术岗位的员工，包括但不限于软件开发工程师、硬件工程师、产品经理等。

三、评定流程1.提交申请：员工需要向人力资源部门提交申请，包括个人简历、技能证书、项目经验等相关材料。

2.自评阶段：员工根据自己的实际情况进行自我评估，填写自评表格，对自己的专业能力进行等级划分和说明。

4.面试评估：由专业领域的技术专家组成的面试小组进行面试评估。

面试内容包括但不限于专业知识、项目经验、解决问题的能力等。

5.综合评定：根据自评、文件审核和面试评估的结果，综合评定员工的专业技术职级。

6.反馈和调整：人力资源部门将评定结果反馈给员工，并与其进行沟通和交流。

员工如果对结果有异议，可以提出申诉，由评定委员会进行再评估。

四、评定依据1.自评表格：员工需要根据自己的实际情况填写自评表格，包括个人技能、项目经验、解决问题的能力等。

自评表格将作为评定的主要依据之一3.面试评估：面试评估将由专业领域的技术专家组成的面试小组进行。

面试内容将围绕专业知识、项目经验、解决问题的能力等进行。

4.综合评定：根据自评、文件审核和面试评估的结果，综合评定员工的专业技术职级。

评定结果将根据相应的评分标准进行划分和说明。

五、评定等级根据员工的专业能力水平，将员工的专业技术职级划分为以下等级：1. 初级（Junior）：具备基本的专业知识和技能，能够独立完成简单的任务。

2. 中级（Intermediate）：具备较为丰富的专业知识和技能，能够独立完成中等难度的任务。

3. 高级（Senior）：具备高度的专业知识和技能，能够独立解决复杂问题，具有一定的项目管理能力。

4. 专家（Expert）：具备极高水平的专业知识和技能，能够独立开展创新性工作，具有项目管理和团队管理能力。

六、评定标准根据员工的专业能力和评定等级，制定相应的评定标准，包括但不限于专业知识、技能掌握程度、解决问题的能力、项目经验等。

员工职级含技术评定方案含考评表(一)近年来，随着企业日益重视人力资源管理，越来越多的企业开始尝试通过科学的绩效管理来激励员工、提高企业绩效。

在这一背景下，员工职级含技术评定方案含考评表成为了许多企业进行绩效管理的重要工具。

一、员工职级含技术评定方案员工职级含技术评定方案是针对企业内部员工等级制度的规定。

它通常包含有关员工等级晋升的标准、晋升的程序、晋升后享受的权利等内容。

这个方案是一份规范化文本，旨在确保员工晋升的过程公正、透明，并且遵循科学、公正的评估标准。

二、考评表考评表是员工绩效管理中的一个重要工具。

它主要用来对员工进行评估和打分。

根据不同的考核标准，考评表可以分为很多不同的类型。

常见的考评表包括职务能力评价表、个人工作任务完成情况评价表、团队工作评价表等。

考评表的制定需要考虑不同岗位的特点，量化考核指标，确保考核结果公正可信。

三、员工职级评定方案与考评表之间的关系员工职级评定方案和考评表之间的关系密切。

职级评定方案规定了晋升的标准和程序，考评表则是评估员工是否满足这些标准的有效工具。

职级评定方案和考评表的制定需要密切配合，以确保评估过程科学、公正，并且符合企业的实际情况。

四、员工职级评定方案含技术评定方案应当规范针对员工职级评定方案含技术评定方案应当规范的问题，企业可以采取多种措施。

首先，建立科学合理的评估标准，确保员工的评估过程清晰透明，公正无私。

其次，加强员工的培训和提升计划，帮助员工不断提升自身的技能和能力，为职级评定提供坚实的基础。

此外，要定期的对职级评定方案和考评表进行评估和修订，确保它们能够持续地适应并满足企业的需求。

通过加强员工职级含技术评定方案含考评表的管理，企业可以更好地激励员工、提高绩效，进而取得更好的业绩和市场成果。

因此，企业在制定和实施这些方案的过程中需充分重视，确保方案的科学性、合法性和可操作性。

只有这样，才能更好地满足企业的需求，同时也为员工的职业发展提供了良好的平台。

欢迎阅读员工技能等级评定方案1、目的为加快公司高级技能人才培养，提高专业技能素质，充分员工的工作热情和积极性，促进提高工作生产效率和质量，最大限度的推动公司整体效益发展。

特制定本管理办法。

2、适用范围公司对生产部员工进行技能等级评定。

操作工人技能等级类型共分为3级，分别为高级操作工、中级操作工、初级操作工；技术工人技能等级类型共分为3级，分别为高级技工、中级技工、初级33.1 组 成 3.2 44.14.24.3 4.455.1基础条件（1）基础资格条件：工龄累计在3个月以上，与公司签定1年以上期限劳动合同或协议（含续签）。

（2）能严格服从领导工作安排和调遣，及时圆满的完成生产任务。

（3）热爱本职岗位工作，勤劳主动，人品正派，团结同事，顾全大局，积极进取。

（4）在工作期间没有发生严重违法公司规章纪律行为（如偷盗破坏财产、打架斗殴、屡次旷工等），没有受公司任何警告以上处理的。

5.2 技术等级从低到高依次设定为初级工（技工）、中级工（技工）、高级工（技工）等三个职等，每个职等分为A、B、C三个职级，A级最高，C级最低，分别对应9个技术等级。

5.3 技术等级是员工技能水平的体现分。

注：表Array中所列定66.1法。

6.2 中级工（技工）在初级技工的基础之上，中级技工的具体要求如下：（1）熟悉各产品的生产工艺流程，对于生产过程中出现的一般性问题，能够独立解决；（2）熟练掌握量具、材料及相应的功能；（3）熟悉公司各仪器设备的操作方法；（4）熟练使用办公软件（如word、excel等）的基本功能。

根据考试成绩，将其划分为A级、B级、C级三个等级，其详细定级标准见技能评定项目及方法。

6.3 高级工（技工） 在中级技工的基础之上，高级技工的具体要求如下：（1）理解公司各仪器设备的工作原理，如出现问题能够及时准确的查找原因。

（2）能够看懂工艺流程图和设备图纸； （3）根据工艺流程图能独立操作完成规程；（4）对于生产过程中出现的各种问题，能够独立及时的处理。

某公司员工专业技术职级评定管理办理第一条为激发专业技术人员的主动性和创造性，促进分公司各类专业人才的发展，提高专业技术人才素质，稳定专业人才队伍，明确员工职涯规划，特制定本办法。

第二条本办法的“专业技术职级”是指分公司员工在公司所从事专业技术岗位系列的职级，与管理职级相分离，并非指社会中专业技术职称。

第三条按照统一领导、分类负责的原则实行专业技术职级管理工作，在员工专业技术职级评定过程中体现公开、公平、公正原则。

第一章专业技术职级管理组织机构第四条专业技术职级管理组织机构由公司专业技术职级评聘管理委员会及各系列专业技术职级评聘执行小组组成。

（一）公司专业技术职级评聘管理委员会成员由公司总经理、人事分管高管、专业技术系列分管高管、总公司专业部门负责人、总公司人力资源部负责人等人员组成。

（二）各专业技术职级评聘执行小组由公司专业技术系列分管高管、总公司专业部门负责人、总公司人力资源部负责人、专业资深人士组成。

第五条公司专业技术职级评聘管理委员会是所有专业技术职级资格评审和职级聘任的主管机构。

其主要负责：（一）全面规划专业技术职级评聘工作；（二）根据公司业务发展需要，确定专业技术系列类别；（三）根据各专业技术系列人员编制、工作任务、人员规模及知识密集程度等因素，确定各系列专业技术职级结构比例及岗位职数；（四）审定各专业技术职级评聘管理的具体细则；（五）审定各专业技术职级人员聘任结果。

日常管理工作由总公司人力资源部负责。

第六条各专业技术职级评聘执行小组是本专业技术职级资格评审和职级聘任的执行机构。

其主要负责：（一）规划本专业技术职级评聘工作；（二）制定本专业技术职级评聘管理的具体细则；（三）组织实施本专业技术职级资格评审工作；（四）初审本专业技术职级人员聘任结果。

日常牵头工作由总公司专业部门负责。

第二章专业技术职级划分第七条按照系列归口的原则，全系统专业技术职级氛围公司专业技术岗位八大系列，分别为个险组训、银代督训、个险讲师、核保、核赔、IT、保全、财务系列，各系列岗位分初级、中级、高级、资深四层职级，每层职级分一、二、三档，共十二职档。

员工技术（资格）等级评定办法1.目的加强员工职业技能考核，提高员工职业技能水平，进而全面性推动各工艺、各员工之技能分级，以评定分级制度评定专业人才，建立以专业能力为基础之奖酬制度，进而激励全体员工提升专业技能。

2 .名词定义技术（资格）等级评定：通过建立职业技能评定考核标准，对员工进行综合考核评定，确定员工之技能等级水平，衡量员工专业能力。

3.管理责任管理责任者:人力资源部4.规范重点4.1原则4.1.1坚持德才兼备、注重实绩、公正公开的原则。

4.1.2相关岗位之评定考核标准制订保持一致性。

4.2作业程序4.2.1由人资部主导进行前期准备，各部门主管及相关专业技术人员配合。

4.2.2成立技术（资格）等级评定考核评估小组：由人资部承办人员、各部门资深专业人员共同组成，必要时邀请厂外专业人员共同参与。

4.2.3人资部门与评估小组共同确定部门需评定岗位情况、人员情况、期程及进度。

4.3 考核标准设订4.3.1各评估小组在专业理论考核、业务能力实操考核2个考核层面内各拟定至少3-4项主要考核指标，并统一设定权数，制订评定考核标准。

4.3.2专业理论考核主要是针对工作所需理论知识进行考核，权重为30%；业务能力实操考核主要是针对实际作业能力进行考核，权重70%。

4.3.3各评估小组根据考核项目设订题库。

4.4实施4.4.1人资部进行技术（资格）等级评定项目拟案，排出进程控制表。

4.4.2成立各部门别技术（资格）等级评定考核小组。

每小组设成员4-5人，人资1人、本部门主管1人、本专业资深人士2人（必要时请公司外资深专业人士1人）、业务相关联部门主管1人。

4.4.3人资主导进行技术（资格）等级评定项目倡导，说明需评定岗位情况，明确职责任务，时间安排。

4.4.4各评估小组将考核标准和题库资料报人资部。

人资部对题库资料进行整合。

4.4.5各评估小组从整合后的题库中随机抽取题目对拟评定人员进行考核。

各评估小组负责监考、阅卷。

公司技术类员工职级评定管理办法，职业发展通道技术类员工职级评定办法此节，分享一份《【制度】技术类员工职级评定办法》，此办法，制定了公司技术类员工的职业发展通道，如下主要内容：适用范围：公司技术类员工，包括研发、设计人员、工艺人员、营销技术支持服务人员及其他各专业技术人员；双发展通道及职级：•①管理通道：实习员工→正式员工→骨干员工→主管、项目组长→部门经理、专项总监→副总经理；•②专业通道：实习员工→设计员/ 工艺员/ 技术支持员→设计师/ 工艺师/ 技术支持工程师→主任级→专家级→首席；•③通道转换：1.管理岗位晋升通过竞争上岗确定；2.专业技术职级通过综合评定确定；3.公司引进人才，根据其调入前的外部职称及调入后的岗位设定级别；4.已经定级的员工，每连续从事专业技术1年，可申请重新进行岗位职级评定；专业技术职级评定标准•①资格标准（20%）•②专业能力与业绩标准（60%）•③素质标准（20%）•④专业能力与业绩标准（必备知识、专业技能、专业经验与业绩）•⑤素质标准（技术类人员的素质标准主要选用责任心、人才培养、学习能力、成就导向、创新能力、团队合作6个维度）评定实施流程个人申请/领导推荐→申请审核（资格标准审核）→素质、能力与业绩认证→结果反馈；破格晋级与降级管理•①由所在部门提出申请，经公司总经理批准后破格晋级•②出现重大技术错误,给公司造成巨大经济损失者，经公司总经理批准后可降级处理•③因公司引进特殊人才而采取的破格晋级技术职级应用：薪酬、培训、晋升等各个方面；培训：•①晋升为首席专家、专家级的技术人才可以申请公司系统外派培训与专题培训•②晋升为主任级的技术人才可以申请外派专题培训•③凡申请的培训需按公司培训的相关制度进行评定小组：•组长：公司总经理•组员：各副总经理、总工程师、外聘专家工具表格•①职业通道及对应职级表•②专业技术通道各职级任职基本条件描述表•③专业技术职级评定标准表•④专业技术职级等级标准描述表•⑤等级薪酬对应表•⑥附件1：技术等级评定认证申请表•⑦附件2：技术等级评定认证评分表•⑧附件3：技术等级认证素质评估表。