企业招聘的调查报告内容

关于中小企业的招聘的调研报告摘要：通过在××实习的几个月，我发现了会计人员频繁更换,并对此调研。

本文通过对个体私营经济工作人员频繁更换的现状和原因的分析，提出注重内部招聘、扩宽外部招聘渠道、建立稳定的人才吸引机制化、建立良好的企业文化等对策。

人是企业最宝贵最有价值的资源，越来越多企业和企业家已经或开始认识到:“人才是企业兴衰之根本"，“企业竞争靠人才取胜"。

因而很多企业纷纷广纳天下良才,以促进其目标的实现。

中小企业作为中国经济发展的中坚力量也纷纷开始了人力资源的开发和管理工作,为增强其核心竞争能力获得了必要的人才。

但从目前大多数中小型企业的人力资源开发和管理来看，还存在一些不足，这些不足影响了其人力资源管理和各项工作的进展，也影响了其未来的发展。

一、中小型企业的条件分析（一)中小企业知名度的劣势。

中小企业规模小,风险大,破产倒闭率高，稳定性低;社会知名度低，难以吸引高素质人才，人员构成的地域性容易带来排外性.（二）中小企业管理的劣势。

人才观念与企业文化的落后。

中小企业存在重外才轻内才，重技术人才轻管理和营销人才的现象，同时，其在育人方面也存在不足，如轻视人才的培训;激励机制和培训体系不完善也提高了人才流失率。

中小企业的雁阵模式,多以领军人物为主。

在初期当企业家意愿与组织发展相符时可以促进企业的扩大，而当企业规模发展到一定阶段，核心人物对企业影响过大，会降低企业的工作效率.二、招聘理论相关综述（一）招聘工作的概念.招聘是企业获取合格人才的渠道，是指企业为了生存和发展的需要，根据人力资源规划和工作分析，通过信息的发布和科学的甄选，吸引那些有能力，又有兴趣到本企业工作的人员,从中选出适宜人员予以录用，并安排他们到企业所需岗位的过程。

招聘的两个前提包括：制定人力资源规划和进行工作分析.（二）招聘工作的意义。

有效的招聘对企业的人力资源管理具有重要的意义:1.满足企业的人员需要，为企业注入新的活力，增强企业的创新力；2.扩大了企业知名度，有助于树立企业的形象；3.促进员工的合理流动,提高企业员工队伍的素质；4.招聘到高素质的人才提高企业的核心竞争力。

关于员工招聘的调查报告范文一、调查背景。

咱公司最近发展得那叫一个迅猛，就像火箭发射似的。

但是呢，这员工人数有点跟不上趟儿了，就好比一辆超酷的跑车，发动机嗷嗷叫，可座位不够坐呀。

所以呢，老板大手一挥，让咱搞个员工招聘的调查，看看咋能把各路英才都招揽到咱们的大家庭里来。

二、调查目的。

咱的目的很简单，就是想知道现在招聘市场是啥样儿的，像那些个求职者都关心啥，咱公司在招聘的时候哪里做得好，哪里又做得跟个“二把刀”似的，得改进改进。

三、调查方法。

1. 在线问卷调查。

我在几个特别火的招聘网站上发了调查问卷，就像撒网捕鱼一样，看看能捞到多少有用的信息。

这问卷内容可丰富了，从求职者的基本情况，到他们对咱公司招聘流程的看法，啥都问。

总共收到了[X]份答卷，也算是小有收获吧。

2. 实地访谈。

光在网上问还不够，我还跑到一些招聘会现场，跟那些找工作的小伙伴们面对面唠嗑。

我就像个记者似的，逮着人就问：“您觉得现在找工作难不？咱公司这样的您感兴趣不？”这种方式可直接了，能听到好多真实的想法呢。

3. 内部员工交流。

咱公司的老员工那可是宝藏啊，他们经历过咱公司的招聘，也在公司里待了这么久，肯定有不少话要说。

我就请他们喝杯咖啡，然后让他们敞开了聊，讲讲他们当初为啥来咱公司，还有对招聘新员工有啥建议。

四、调查结果。

# （一）求职者的基本情况。

1. 年龄分布。

大部分求职者都是年轻人，22 30岁这个年龄段的占了差不多[X]%。

这也不奇怪，年轻人就像早晨八九点钟的太阳，充满了活力，都想找个好地方大展身手呢。

2. 学历水平。

本科学历的求职者最多，达到了[X]%。

现在这社会，学历虽然不是万能的，但没有还真有点寸步难行。

不过也有不少专科生和研究生，大家都各有各的本事。

# （二）求职者关注的因素。

1. 薪资待遇。

这是个硬通货啊，大家都关心。

差不多[X]%的求职者把薪资放在第一位。

谁不想多挣点钱，过上好日子呢？毕竟“面包”是很重要的。

2. 职业发展空间。

企业招聘调查报告企业招聘调查报告7篇在日常生活和工作中，报告的使用频率呈上升趋势，报告具有语言陈述性的特点。

一听到写报告马上头昏脑涨？下面是小编帮大家整理的企业招聘调查报告，仅供参考，欢迎大家阅读。

企业招聘调查报告1一、导语在企业人力资源管理中最基础性的工作就是企业人才的招聘与选拔，在当代先进发达国家特别是欧美国家的企业界，招聘早已经发生了巨大的变化，一种分析思考性的现代化招聘模式已经形成。

招聘活动是企业组织获得人力资源的基本途径，其根本任务过目的就是要寻找具有一定的综合素质、有从事此工作的意愿，能够相对长久和稳定地工作的人员。

同时，在人力资源招聘与选拔活动过程当中，人才测评作为招聘过程中重要的一环其重要性日益突显。

人人才测评不仅可以帮助企业组织了解招聘对象，还可以让招聘者加深对自己的了解，他为企业科学客观的招聘人才提供了有效的依据，其早已是现代人才招聘与选拔工作中一项必不可少的工具。

二、调查公司简介我选择的是一家通信行业公司－日海通信服务有限公司，类型为其它有限责任公司，成立于20xx年12月18日，甲级资质，注册资金3.8亿元，主营项目为电信、广播电视和卫星传输服务。

20xx年销售收入6000万元，随着业务的不断扩大，其招聘和选拔人才也在逐年增高。

公司目前各级在职员工95人，其中高层管理者5人，中层管理者15人，普通员工75人。

三、公司的组织结构及招聘现状公司组织机构比较简单，并没有设置独立的人力资源部门。

人力资源管理工作，包括招聘工作的职能设在综合管理部，该部门一名人力资源主管具体负责人员招聘工作，并向领导综合管理部的公司副总经理报告。

普通员工的聘用由该事业部副总经理决定，中层以上管理人员的聘用则由公司总经理决定。

每年4月，公司组织专门会议研究当年公司员工招聘工作，由于日海通信服务有限公司主要与中国移动、中国联通、中国电信信合作，每年的3－4期间，公司会进行市场投标工作，待结果一出，公司会根据各个地市的中标情况进行人力安排及调整。

招聘调查报告3篇1、求职者毕业后找工作所考虑的首要因素：39.37%的受访者认为首要因素是单位是否能够提供施展才干的机会;33.07%的受访者认为是该单位的发展前景;42.52%的受访者认为首要考虑因素是该单位是否能为其提供继续深造的机会;15.75%的受访者认为是工资收入;1.57%的人认为首要考虑的是该工作是否稳定。

2、求职者成功就业的决定因素：59.84%的人认为是个人实力;7.09%的人认为是家庭关系;33.07%的人认为是社会关系;1.57%的人认为是信息渠道。

3、求职者认为用人单位最重视员工个性品质的方面是：20.47%的人认为是员工勇于创新的品质;25.98%的人认为是员工诚实守信的品质;27.56%的人认为是员工的团队合作精神;62.99%的人认为是员工的综合能力，占总人数的比重很大;0.79%的人认为是其他方面。

4、求职者于择业过程中遇到的主要问题是：36.22%的人认为是其自身专业面太窄;34.65%的人认为是其缺乏社会关系;37.80%的人认为是信息不足;17.32%的人认为是因为经费不足;6.30%的人认为是其自身的社会经验不足。

5、求职时间：36.22%受访者需要1个月的时间;29.13%的受访者需要1-2个月的时间;16.54%的人表示需要2-3个月;16.54%的人认为需要多于3个月的时间。

6、求职者的创业心态：18.11%的受访者表示从未考虑过创业的问题;48.03%的受访者表示曾经考虑;30.71%的人认为自己对创业的程序不大清楚;18.11%的人表示对创业所需条件不清楚。

7、求职者认为自己创业所缺乏的必要条件是：29.13%的人认为是创业的有关信息;55.12%的人认为是创业的有关技能，占总人数的一半;10.24%的人认为最缺乏的是创业所需的资金;5.51%的人认为是政府相应的扶持政策。

8、受访者的看法：29.13%的受访者认为政府举办此类现场招聘会对帮助求职者就业的作用非常大;55.12%的人认为帮助不大;10.24%的人认为对广大求职者有帮助，但于其自身作用不大;5.51%的人认为此类招聘会不能起到什么作用。

关于员工招聘调查报告篇一：招聘调查报告关于日海通信服务有限公司企业人力资源管理中招聘环节的调查报告一、导语在企业人力资源管理中最基础性的工作就是企业人才的招聘与选拔，在当代先进发达国家特别是欧美国家的企业界，招聘早已经发生了巨大的变化，一种分析思考性的现代化招聘模式已经形成。

招聘活动是企业组织获得人力资源的基本途径，其根本任务过目的就是要寻找具有一定的综合素质、有从事此工作的意愿，能够相对长久和稳定地工作的人员。

同时，在人力资源招聘与选拔活动过程当中，人才测评作为招聘过程中重要的一环其重要性日益突显。

人人才测评不仅可以帮助企业组织了解招聘对象，还可以让招聘者加深对自己的了解，他为企业科学客观的招聘人才提供了有效的依据，其早已是现代人才招聘与选拔工作中一项必不可少的工具。

二、调查公司简介我选择的是一家通信行业公司－日海通信服务有限公司，类型为其它有限责任公司，成立于20XX年12月18日，甲级资质，注册资金亿元，主营项目为电信、广播电视和卫星传输服务。

20XX年销售收入6000万元，随着业务的不断扩大，其招聘和选拔人才也在逐年增高。

公司目前各级在职员工95人，其中高层管理者5人，中层管理者15人，普通员工75人。

三、公司的组织结构及招聘现状公司组织机构比较简单，并没有设置独立的人力资源部门。

人力资源管理工作，包括招聘工作的职能设在综合管理部，该部门一名人力资源主管具体负责人员招聘工作，并向领导综合管理部的公司副总经理报告。

普通员工的聘用由该事业部副总经理决定，中层以上管理人员的聘用则由公司总经理决定。

每年4月，公司组织专门会议研究当年公司员工招聘工作，因为日海通信服务有限公司主要与中国移动、中国联通、中国电信信合作，每年的3－4期间，公司会进行市场投标工作，待结果一出，公司会根据各个地市的中标情况进行人力安排及调整。

公司的招聘方法主要为普通管理层员工招聘和中层以上管理人员招聘两种。

普通员工和少数现场中层管理者的招聘采取笔试、面试的方法，由于普通员工大都分配到各区域的施工现场进行现场作业管理，所以除了面试对应聘者基本情况外有一定了解之外，主要是笔试，考察应聘者的专业知识，检验应聘者的实操能力和突发情况处置能力。

食品企业招聘调研报告引言食品行业一直以来都是人们关注的焦点领域之一。

随着人们生活水平的提高和消费观念的改变，对食品的需求和要求也在逐渐升级。

因此，食品企业人才的招聘和培养成为了行业发展的重要环节。

为了更好地了解食品企业招聘的现状，本次调研采用问卷调查和访谈的方式，对多家食品企业进行了深入了解。

调研结果招聘岗位需求调查数据显示，食品企业招聘的岗位需求主要分为生产、销售、研发和管理四大类。

其中，生产类岗位需求最为旺盛，占比超过50%；其次是销售类岗位，占比约为30%；研发和管理类岗位需求相对较少，各约占10%左右。

招聘需求的原因针对招聘需求的原因，调研结果显示，近一半的企业表示是因为市场需求增长，生产能力需求增大而导致的招聘，主要是为了满足产品订单的增加。

另外，有将近三分之一的企业是因为新产品研发和创新需求而进行招聘。

还有一小部分企业是因为技术升级和品质改进等原因进行招聘。

招聘渠道在食品企业招聘的渠道选择上，调研结果显示，互联网招聘和内部员工推荐是最主要的两种渠道。

约有60%的企业表示通过互联网招聘平台进行招聘，这是由于互联网渗透率高、传播快捷等因素的影响。

另外，约有30%的企业通过内部员工推荐渠道进行招聘，这是因为内部员工了解企业文化和招聘岗位需求，更容易找到合适的人才。

招聘困难和挑战在调研中，我们也发现了食品企业招聘过程中的困难和挑战。

一方面，行业的竞争激烈，人才供给相对紧张，企业很难找到符合要求的人才；另一方面，行业的特殊性导致了特殊人才的需求，这也增加了企业招聘的难度。

此外，在食品行业，产品安全和质量始终是最重要的关注点之一。

因此，在招聘人才时，食品企业更加注重候选人的食品安全和质量管理方面的专业知识和经验，这也给企业的招聘工作带来了一定的困难和挑战。

结论根据本次调研的结果，我们可以得出以下结论：1. 食品企业招聘的主要岗位需求是生产、销售、研发和管理。

2. 市场需求增长和新产品研发是招聘需求的主要原因。

关于员工招聘的调查报告范文一、调查背景。

咱们公司最近业务发展得那叫一个迅猛，就像火箭发射似的。

可是呢，人手不够啊，就像打仗兵不够一样。

所以，领导大手一挥，让我去调查一下这员工招聘的事儿，看看怎么能招来更多合适的小伙伴，让咱这团队越来越壮大。

二、调查目的。

简单说就是要找出招聘过程中的问题，然后想办法解决，吸引更多优秀人才来咱们公司。

就好比钓鱼，得知道为啥鱼不上钩，然后改进方法多钓几条大鱼（这里的大鱼就是优秀人才啦）。

三、调查方法。

1. 问卷调查。

设计了一份问卷，发给公司各个部门的领导和员工。

问卷的问题都很直白，像“您觉得目前招聘渠道有效吗？”“您认为吸引人才来咱们公司的关键因素是什么？”之类的。

总共收到了[X]份问卷回复，虽然不是100%，但也能代表大部分人的想法了。

2. 访谈。

找了几个部门的负责人，还有一些新入职不久的员工聊天。

这聊天可不像唠家常，是很有目的的。

比如说问负责人“您在招聘过程中遇到的最大困难是什么？”问新员工“当初您为什么选择来咱们公司呀？”四、调查结果。

# （一）招聘渠道方面。

1. 传统招聘网站（如智联招聘、前程无忧）大部分人觉得这是目前最常用的招聘渠道，就像吃饭去食堂一样常见。

但是呢，问题也不少。

比如说收到的简历虽然多，但是质量参差不齐。

就像在菜市场买菜，看着一堆菜，真正新鲜好吃的没多少。

而且竞争特别激烈，咱们公司的招聘信息很容易被淹没在海量的信息里。

这就好比在人海里找人，太难了。

2. 社交媒体（如领英、BOSS直聘）这个渠道相对比较新，有些部门已经开始尝试用了。

效果还不错，能直接和求职者聊天，就像在微信上聊天一样方便。

不过呢，也有个小缺点，就是可能会遇到一些不太靠谱的求职者，感觉像是来凑数的。

3. 内部员工推荐。

这个可是个宝藏渠道啊！大家都觉得通过内部员工推荐来的新员工往往更靠谱，就像朋友介绍的东西一般都比较靠谱一样。

因为推荐人对公司文化和工作内容比较了解，他推荐的人肯定也是觉得能适应咱们公司的。

关于招聘报告范文分析(精选6篇)招聘报告分析6篇第1篇:招聘报告分析招聘分析报告一前言撰写此报告的主要目的是为公司今后一段时间内的招聘情况提供参考数据及意见，因此报告的侧重点为2007年至今公司招聘情况的总结、数据分析及根据调查问卷的统计数据给出的在网络招聘渠道的倾向性选择意见。

二正文（一）2007年至今招聘情况综述综述周期为2007年1月1日至2022年9月30日，此周期内公司共新进员工299人，根据各分析维度分析结果见下表系列：word/media/image1_1.pngword/media/image2_1.pngword/media/image3_1.pngword/media/image4_1.png根据以上分析结果，暂得以下结论：1该周期内所招聘员工教育水平以本科和大专的中层员工为主要群体，两者的比例分别达到了42.14%和25.42%，合计高达67.56%，因此在招聘渠道的选择中应以这两类应聘人员的数量及质量较多的平台为重点；但考虑到公司仍有部分低层及高层人员的补充，因此在选择招聘渠道供应商的附加值时以配送普工现场招聘会和高端人才交流会为佳，另外根据供应商平台实力，若能给公司提供合适的猎头服务也应当纳入甄选范畴。

2该周期内所招聘员工的年龄分布以30周岁以下的年轻员工为主，比例高达76.92%，且该周期内招聘的所有员工的平均年龄为27.5周岁，结合此年龄段员工的社会经历及教育水平，在招聘过程中应选择合适的招聘方法，提高甄选准确性及效率（推荐团体面试、结构化面试与传统面试方法相结合）。

3该周期内所招聘员工的比例为男性65.55%，女性34.45%，男性较女性约多出一半的比例，在今后的招聘中应根据公司各部门的男女比例及岗位需求进行控制，以防出现因性别比例失调所带来的工作困扰。

4该周期内所招聘员工的入职类型中社会招聘占到了主要地位，占总人数的66.89%，，其次为应届毕业生的招聘，所占比例约为29.43%，此数据表明在选择照片渠道时仍要以面向社会求职人员渠道为主，结合当今的大学时就业形势，侧重于校园招聘的招聘渠道应放在次要位置考虑。

企业招聘问题调查报告招聘是人力管理的工作内容之一，这也是调查的重点之一，如下小编就为大家收集了企业招聘问题调查报告，欢迎阅读！篇一：企业招聘问题调查报告为帮助学生就业，同时研究学校究竟应该培养什么样的人才，工商管理教研室组织师生对近期提供招聘需求的企业进行研究，分析毕业生究竟需要什么样的条件，才能符合企业的要求。

此次调查选择了中华英才、前程无忧、智联招聘三家国内知名大型招聘站，按照招聘工商管理专业、最低学历要求为大专、没有工作经验要求（即针对应届毕业生）的条件设定，随机抽取了一百家企业，对这些企业的具体招聘要求进行分析，从而了解当前企业对工商管理专业学生的具体要求有哪些。

在随机抽取的这一百家企业中，公司规模方面：50人以下的企业占14%，50100人的企业占13%，100500人的企业占27%，500人以上的企业占46%，这表明成规模的企业在人才储备上力度更大。

公司性质方面：民营企业占72%，外资企业占11%，合资企业占6%，股份制企业占6%，国企占5%，这表明民营企业是当前吸纳人才的主力军。

而在公司所属行业方面，由于电子商务的迅速发展，IT行业成为招聘企业数量最多的行业；而房地产及相关的行业也是招聘热门行业；管理咨询行业也是对管理人才需求较多的一个行业；除此之外，其他各个行业都对工商管理专业有招聘需求，这表明工商管理专业作为一个通用专业，具有普遍的适应性。

在这些企业提供的工作岗位方面，主要分为以下几大类：一是储备干部，这类企业一般为大、中型企业，从各高校招聘到优秀毕业生后放到基层锻炼一、两年再提拔为管理人员。

二是营销类人员，比如业务员、商务代表、市场专员、营销代表等职位。

这类职位是需求数量最多的职位，大部分的企业都显示招聘人数若干或者只招营销类人员。

三是人力类人员，比如人事专员、招聘专员、员工关系管理专员等。

这类职位对于每个企业的需求数量非常有限，一般都只招12人。

四是行政管理人员，比如行政助理、文员、秘书等职位。

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员工招聘调查报告篇一：上海铭唯五金有限公司人员招聘的调查报告关于上海铭唯五金有限公司人员招聘的调查报告一、调查过程（一）调查目的与意义1.调查目的员工招聘在人力资源管理工作中具有重要的意义。

招聘工作直接关系到企业人力资源的形成，有效的招聘工作不仅可以提高员工素质、改善人员结构，也可以为组织注入新的管理思想，为组织增添新的活力，甚至可能给企业带来技术、管理上的重大革新。

招聘是企业整个人力资源管理活动的基础，有效的招聘工作能为以后的培训、考评、工资福利、劳动关系等管理活动打好基础。

因此，员工招聘是人力资源管理的基础性工作。

2.调查意义一个企业在招聘新职员时一般是通过面试来做出最直观的判断。

通过面试，可以知道一个人拥有多大的能力。

通过交谈，一个人的内在潜力和能量可以表现出来。

任何制度都应遵循科学这个原则。

在科学性的基础上，又要讲究特色，每一个公司的现实情况都是不一样的。

要因地制宜的制定招聘制度，只有规划好招聘制度，才能让公司的运营操作正常化，进而保证组织目标的顺利实现。

（二）调查对象概况1.调查对象全称上海铭唯五金有限公司2.调查对象地址上海市松江区佘山镇外青松公路8188号3.调查证明人姓名：xxx联系电话：136xxxxxxxx与调查主题关系：行政主管（三）调查时间20XX年9月--20XX年11月（四）调查方式1．访谈（1）访谈对象为：赵xx行政主管许xx厂务部经理朱xx五金组组长张xx装配组组长（2）访谈对象的选择原则是：首先，了解企业招聘管理制度其次，是从生产一线的领导开始，了解他们最需要什么样的员工。

2．资料搜集（1）资料名称：职务招聘分析表资料来源：管理部（2）资料名称：人员招聘制度资料来源：管理部（3）资料名称：职位说明书资料来源：管理部二、调查对象现状（一）上海铭唯五金有限公司介绍1980年，铭唯公司在中国台湾成立，公司以制造生产各式锌，铝，不锈钢，黄铜材质之系列水平锁，双把手锁，防盗锁与逃生门锁为主要产品。

人员招聘问题调查报告摘要：一、引言1.背景介绍2.调查目的二、人员招聘现状1.招聘渠道2.招聘流程3.招聘需求与实际招聘人数对比三、问题分析1.招聘渠道不足2.招聘流程不规范3.招聘需求与实际招聘人数不符四、问题原因1.人力资源部门能力不足2.企业对招聘工作的重视程度不够3.招聘政策与实际操作不符五、改进措施1.加强人力资源部门能力建设2.优化招聘流程3.调整招聘需求与实际招聘人数六、实施计划与预期效果1.制定具体实施方案2.落实改进措施3.监测改进效果七、总结与建议1.总结调查成果2.对企业招聘工作的建议正文：一、引言近年来，随着我国经济的快速发展，企业对于人才的需求日益增长，人员招聘成为企业发展的关键环节。

然而，在招聘过程中，许多企业面临着一系列问题。

为了深入了解这些问题，本报告对我国企业人员招聘问题进行了调查，旨在为企业提供实用的改进方案。

本次调查主要针对企业招聘过程中的现状、问题、原因及改进措施进行研究，以期为企业提供有针对性的建议。

二、人员招聘现状1.招聘渠道在调查中，我们发现大部分企业采用的网络招聘、招聘会、内部推荐等多种招聘渠道。

其中，网络招聘已成为企业招聘的主要渠道。

2.招聘流程调查结果显示，企业的招聘流程主要包括发布招聘信息、筛选简历、面试、录用等环节。

但部分企业的招聘流程存在不规范现象，如面试评价标准不明确、录用通知不及时等。

3.招聘需求与实际招聘人数对比调查数据显示，部分企业的招聘需求与实际招聘人数存在较大差距，原因主要是企业对招聘工作的把控不严，导致招聘结果不尽如人意。

三、问题分析1.招聘渠道不足部分企业在招聘过程中，过度依赖某一渠道，导致招聘效果不佳。

如网络招聘中，企业往往仅关注简历数量，忽视了候选人的综合素质。

2.招聘流程不规范招聘流程的不规范可能导致优秀候选人流失。

例如，面试评价标准不明确，使得面试过程缺乏公正性。

3.招聘需求与实际招聘人数不符企业对招聘需求的把控不严，可能导致实际招聘人数与需求相差较大。

招聘背景调查报告范文【背景调查报告】一、背景调查的目的与范围本次背景调查旨在了解招聘候选人的个人背景、教育与培训背景、工作经验、职业成就以及个人品质等方面的情况，以便为公司招聘决策提供参考。

范围包括但不限于对候选人的简历、学历证明、工作经历证明、推荐信、个人陈述以及面试记录等资料的全面核实与分析。

二、候选人个人背景经过对候选人的个人背景的调查，发现候选人姓名为XXX，年龄XXX岁，性别XXX，籍贯XXX，身高XXXcm，婚姻状况XXX，家庭背景XXX。

三、教育与培训背景在教育与培训背景方面，候选人毕业于XXX大学，在XXX 专业取得了学士学位。

在校期间曾获得XXX奖学金，并参与了XXX社团。

候选人还有XXX专业培训经历，证书包括XXX证书、XXX证书等。

四、工作经验候选人具有XXX年的工作经验，曾在XXX公司担任过XXX岗位，主要负责XXX工作。

期间，他取得了XXX成绩，并获得了公司颁发的XXX奖项。

他在工作中表现出了扎实的专业知识、良好的团队合作精神和较强的领导能力。

五、职业成就候选人在职业成就方面取得了一系列的成绩。

他参与了XXX项目，成功实施了XXX工作，为公司带来了XXX效益。

他在XXX会议上担任主讲人，向与会人员分享了他的研究成果。

此外，他还发表了多篇论文和专利，这些都证明了他的专业素养和学术造诣。

六、个人品质通过面试与参考人员的评价，我们了解到候选人具备诚实守信、责任心强、积极进取、团队合作等优秀的个人品质。

他在工作中表现出良好的职业道德，善于解决问题，并且具有较强的自我驱动力。

七、结论与建议综上所述，候选人在个人背景、教育与培训背景、工作经验、职业成就以及个人品质等方面表现出了较为出色的优秀特点。

在背景调查报告的基础上，我们建议将其列为最终候选人，并向其发出录用通知。

企业招聘调研报告范文3篇企业招聘调研报告范文篇1转眼一年又过去了，一年的工作繁忙并充实，回忆过去的工作，有成功的喜悦也有失落的遗憾，但更多的是对今后工作的期望，现将工作总结如下：一、坚持全局观念，做好本职工作不论从事什么工作，坚持全局认识是首要的问题，现场技能服务也不破例。

我以为售后服务工作的全局就是，“坚持企业形象，使客户对公司产物的称心度和忠实度化。

”限制的维护客户的好处，是提高我们公司产物的中心竞争力的一个主要构成局部。

做好售后服务工作，还也是对公司产物的宣传，以及对公司产物功能的谍报搜集，以便作出实时改良，使产物更好的知足现场的运用要求。

二、擅长沟通交流，强于协助协调现场技能服务人员不只要有较强的专业技能常识，还应该具有优越的沟通交流才能，一种产物良多时分是因为运用操作欠妥才呈现了问题，而往往不是如客户反映的质量不可，所以这个时分就需求我们找出症结地点，和客户进行交流，规范操作，然后防止对产物的不信任甚至对企业形象的损害。

在日常的工作中做做到较好跟客户的沟通，做到令客户称心就是对公司品牌形象的有力宣传。

三、精于专业技艺，勤于现场察看随着电子行业的不断发展，竞争不断增强，如何做好电脑销后服务，也是增强公司品牌竞争的强力底牌。

作为一个技能服务人员，要在现场勤于察看、自力考虑、多与同事交流，努力不断提高本人的营业程度。

每次优异的售后服务，代表了客户对本公司产物进一步的信任。

四、技能常识程度与实践操作纯熟在过去的工作中获得了一些领会，在工作中间态很主要，工作要有热情，坚持阳光的浅笑，可以拉近人与人之间的间隔，便于与客户的沟通。

尤其是对售后服务的工作，积极的思想和平缓的心态才干促进工作提高和工作的顺利，在售后工作中要有好的办法技能与判别力才干使工作顺利。

企业招聘调研报告范文篇2售后服务的优劣，直接关系到公司的形象和根本利益。

也间接的影响销售的业绩。

本人从事售后服务已有几年，现在对我20____年对售后服务存在的问题做一下总结：一、售后初期1、发货当我们的产品卖出时，势必会派人员到现场进行安装服务，而这种看似简单的工作，却有着其重要性。

招聘的调查报告(共9篇)
1.招聘调查报告：本报告对当前招聘市场进行研究，分析当前招聘的各个方面，如用工需求、招聘策略和招聘效果等。

2.招聘市场调查报告：本报告旨在了解当前招聘市场的发展情况，探索招聘市场的未来走势以及招聘的新趋势和机遇。

3.招聘效果调查报告：本报告对企业招聘的效果进行评估，包括招聘过程中的招聘效率、招聘成本、应聘者满意度、录用效果等。

4.招聘渠道调查报告：本报告旨在了解招聘渠道的使用情况，总结企业招聘渠道的优势和不足，并提出改进建议。

5.招聘流程调查报告：本报告旨在了解企业招聘流程的实施情况，总结招聘流程的优势和不足，并提出改进建议。

6. 招聘策略调查报告：本报告旨在了解企业招聘策略的实施情况，总结招聘策略的优势和不足，并提出改进建议。

7.招聘费用调查报告：本报告旨在了解企业招聘费用的使用情况，总结招聘费用的优势和不足，并提出改进建议。

8.应聘者调查报告：本报告旨在了解应聘者对企业招聘的看法，包括应聘者满意度、职位要求和应聘条件等。

9.招聘竞争调查报告：本报告旨在了解当前招聘市场的竞争情况，总结企业招聘的优势和不足，并提出改进建议。

招聘需求分析报告一、项目背景我们公司一直在稳步发展，业务量逐年增长，社会知名度越来越高，因此需要增加员工以应对业务发展所带来的挑战。

为了更好地开展招聘工作，我们决定进行招聘需求分析，以确定需要招聘哪些职位、哪些技能和专业背景的员工，以及所需招聘人数等。

二、分析过程我们开展了一系列的调查和分析，主要内容包括以下四个方面：1.业务发展趋势分析我们分析了公司未来一年的业务发展趋势，预计公司业务规模还会进一步扩大。

因此，我们需要引入更多的人才，在保证业务质量的同时，更好地支持公司的业务发展。

2.员工流失情况统计我们对公司员工的流失情况进行了调查，发现员工流失率较高，其中一部分原因是员工离职后无法找到满意的工作。

因此，我们需要确定员工流失的原因，针对性地提高员工的福利待遇，以及加强员工的职业发展规划，以留住优秀的人才。

3.现有员工构成情况我们查看了公司现有员工的构成情况，包括其专业背景、技能水平、工作经验等。

我们发现公司需要增加一些专业人才，以便更好地发挥他们的专业能力。

4.竞争力分析我们对行业同行的招聘要求进行了详细分析，发现同行公司大都对员工有很高的要求，对于具有专业背景、较高的学历、英语口语流利、有较强的执行力等方面的人才更加青睐。

因此，我们也需要在这些方面提高人才的招聘要求。

三、招聘需求基于以上分析，我们拟定了以下招聘需求：职位需要人数职位要求市场营销 2 本科及以上学历；市场营销相关专业优先；英语口语流利；具有3年以上相关工作经验；较强的市场分析和策划能力；沟通和协作能力强。

运营 3 本科及以上学历；计算机、网络等相关专业优先；英语口语流利；具有3年以上相关工作经验；熟悉各种网络运营和推广方式；沟通和协作能力强。

人力资源 1 本科及以上学历；人力资源、心理学、社会学等相关专业优先；英语口语流利；具有3年以上相关工作经验；熟练掌握招聘、培训、绩效管理等各项事务；沟通和协作能力强。

四、总结根据对市场营销、运营和人力资源等职位的需求分析，我们制定了相应的招聘计划。

农夫山泉企业招聘工作现状调查报告报告标题：农夫山泉企业招聘工作现状调查报告报告内容：一、背景介绍农夫山泉企业作为中国领先的矿泉水品牌，一直致力于为消费者提供高品质的饮用水。

招聘工作是企业不可或缺的一环，对于企业的发展具有重要的影响。

本报告旨在对农夫山泉企业的招聘工作现状进行调查和分析。

二、调查对象与方法1. 调查对象：农夫山泉企业的人力资源部门、招聘负责人及参与招聘工作的员工。

2. 调查方法：采用问卷调查和面对面访谈相结合的方式进行。

三、调查结果与分析1. 招聘需求：a. 调查显示，农夫山泉企业在近两年内的招聘需求呈现稳定增长的态势，主要集中在销售、生产、研发等职位。

b. 企业主要通过人才市场、招聘网站、校园招聘等方式发布招聘信息。

2. 招聘流程：a. 招聘流程相对规范，包括岗位需求分析、招聘计划制定、招聘渠道选择、简历筛选、面试及录用等环节。

b. 部分受访者反映，招聘流程有时较为繁琐，需要经过多轮面试，拖长了招聘周期。

3. 招聘策略：a. 农夫山泉企业注重多渠道招聘，包括线上招聘和线下招聘，以满足不同需求。

b. 部分受访者认为，企业在招聘过程中对候选人的背景调查较为严格，对候选人的综合素质要求较高。

4. 招聘效果：a. 调查显示，农夫山泉企业的招聘效果较好，大部分入职员工能够胜任工作，适应公司文化。

b. 部分受访者认为，企业的招聘效果可以进一步提高，建议加强对候选人的职业素养和团队合作能力的评估。

四、建议1. 优化招聘流程：减少招聘环节，提高招聘效率，缩短招聘周期。

2. 加强招聘宣传：通过更多有效的招聘渠道，吸引更多高质量的候选人。

3. 强化背景调查：建立更严格的背景调查机制，确保候选人的真实性和可靠性。

4. 加强综合素质评估：在招聘过程中更加注重候选人的职业素养和团队合作能力的评估。

五、结论农夫山泉企业的招聘工作在整体上呈现稳定增长的态势，招聘流程相对规范，招聘效果较好。

然而，仍存在一些可以优化和改进的方面，如减少招聘环节、加强招聘宣传等。