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案例阿申最近极其郁闷，不知是老板故意刁难，还是有人在背后捣鬼，公司里一帮刺头销售员全分到了他的部门。
作为部门主管，阿申真是有苦难言。
不想接手吧，还找不到合适的理由，而且话还被老板封死了：“你业务做得最好，部门业绩也最棒，这批人能力不差，让你带，我相信没问题，你不要让我失望哟。
”来的这帮人果然不是“善类”，表面上对他这个主管惟命是从，背地里却是消极怠工。
让他们去开发新客户，他们能拿回来一大摞名片；叫他们跟进，给客户打电话或是上门拜访，他们总能找出千百条被客户拒绝的理由。
更令人恼火的是，他们并非业务能力差，而是不愿意花心思去开拓新客户，只守着已有的客户资源吃老本。
虽然有制度的条条框框，却拿这帮“刺头”没办法：说他们没业绩，他们多少还是有一点，而且又不到卷铺盖走人的程度。
想开除一两个，杀一儆百吧，他们又没触犯什么规章制度，找不到开刀的理由。
他们只是业绩差点，但这也成不了理由。
除了主管阿申，大家的活儿都差不多，总不至于开了张三，却留下李四吧。
且不说张三不服，王五都可能不服。
阿申的业绩好，那是应该的呀。
他是主管，如果他的业绩再不好，还要他这个主管干什么？。
阿申明白这些人的心思，一开始也是倍感头痛，总想着从制度上想办法，找到一条解决途径，来改变部门眼下这种半死不活的现状。
愿望是美好的，可现实却是残酷的，依据公司现有的制度，根本就没可能去用好这帮人。
阿申决定暂时避开制度，从其他方面来寻找解决办法。
终于，阿申想到了一个主意。
他跑去老板办公室，要求增加一名销售员。
让老板大跌眼镜的是，阿申要的人居然是守门的老跛子阿东。
阿申与阿东关系不错，据阿东私下说，他也是业务员出身，出车祸后就没再跑过销售。
现在年纪大了，更没人相信他干过业务。
阿申决定给阿东一次机会，让他再跑业务。
阿申给老板提出了一个条件：阿东进入销售部，必须由老板亲自来任命并宣布，而不能让大家认为是阿申自己主动要来的。
老板并不清楚阿申葫芦里卖的什么药，但只要能让销售业绩上去，当然什么条件都可以答应。
人际关系范文一、平等生活在现实中的每一个人，无论职务高低、知识多寡、贫富差距、身体强弱、年龄长幼、性别不同，在人格上都是平等的。
因此，在人际交往中我们绝不能把自己高抬一寸，把别人低放一尺，有意与对方“横着一条沟，隔着一堵墙”，给别人一种“拒人于千里之外”之感。
如果在交际中出现以权压人、以势压人、以强凌弱，把自己看得高人一等，把别人看得一钱不值，那就根本不可能有人人平等，不可能有和谐相处的人际关系。
二、尊重渴望受到尊重是每个人的基本心理需求。
在人际交往中，我们对所有的人，不管其地位高低贵贱，都应该给予应有的尊重。
我们不仅要尊重他人的人格、他人的个性习惯、他人的权力地位、他人的情感兴趣和隐私，还要尊重彼此存在的外显或内在的心理距离，不要轻易地去突破它，破坏它，否则就是对对方的冒犯，势必造成对方的戒备、反感和疏远。
自尊心是人的心灵里最敏感的角落，一旦挫伤一个人的自尊心，他会以十倍的疯狂、百倍的力量来与你抗衡。
其实做到尊重别人并不难，有时只需一个微笑、一句问候、一声敬称、一双善于倾听的耳朵、一张不刨根问底散布流言蜚语的嘴巴，就会给别人的心情带来阳光和温暖，当然也会为您自己带来真挚的友谊与和谐的交际。
三、沟通央视着名节目主持人白岩松曾说：“每个生命都需要表白。
”那么，与表白如影随形的便是人际之间的沟通。
只有沟通，才能让别人了解自己，同时自己也才能了解别人；只有沟通，才能不断增进彼此的理解，从而减少或避免一些不必要的误会和摩擦。
越是不作沟通，越是有意设防，就会越难使人心达到交融，沟通需要主动，一味地等着别人与自己沟通，等不来“好人缘”。
能沟通不等于会沟通，善于沟通者知道根据不同的对象、场合，采取不同的交际方式，懂得“到什么山，唱什么歌”。
沟通总是与口才紧密相连，口才能为你的沟通铺平顺畅的道路，能帮你的交际书写和谐的华章。
四、宽容天下没有两片相同的树叶，也没有两个完全相同的人。
俗话说，“尺有所短，寸有所长”，人的性格，特长各有差异，在处理人际关系中不能强求一致。
对老板心存不满的说说（实用版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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撞了100次南墙才明白的道理：1、办公室里没朋友。
2、话少，必然祸少。
撞了100次南墙才明白的道理：1、办公室里没朋友。
2、话少，必然祸少。
3、最顶级的能力是屏蔽力。
4、除了父母，别人都希望你喝西北风。
5、没有实力，到处都是“现实”。
6、朋友越少，日子越好。
7、劝你大度的人，多数没安好心。
8、自己不优秀，认识谁都没有用。
9、真正把我们干掉的，全是身边的熟人。
10、没有实力的时候，不要去讨好别人，没用。
11、社会资源永远是有限的，好东西要靠抢，只有弱者才会坐等分配。
12、亲情、爱情、友情都需要金钱来维系。
13、父母铺路，不如岳父资助。
14、少管闲事，不要让别人的麻烦成为自己的麻烦。
15、不要相信任何人，所有经济关系背后都是交换。
16、远离消耗你的人和事，多看一眼都是你的不对。
17、能用汗水解决的问题，就别用泪水。
18、没有实力少说话，有实力不需要说话。
19、最高级的拿捏，是不在意。
20、闭嘴的鱼，最不容易被鱼钩钩住。
21、没钱就会被人看不起，包括你的父母。
22、你越没实力，别人越欺负你。
23、多愁善感的人，很难赚大钱。
24、最靠谱的关系，就是利益关系。
25、语言犀利简单的人，一般智慧高。
26、多次包容你的人，都是你的贵人。
27、没事，少发朋友圈。
28、别做烂好人。
29、能控制住自己嘴巴的人都很厉害，不管是吃饭还是说话。
30、服务行业一半的工资，是挨骂的。
31、关系再好，也不和亲戚一起做生意。
32、过滤人的最高境界：热情大方却一问三不知。
33、没有回应，就是拒绝。
34、保安，保护不了任何人。
35、不要脸皮，天下无敌。
36、努力赚钱，才是硬道理。
37、太正经的人，发不了大财。
38、金钱，可以解决99%的问题。
39、你给别人一支烟，他接了就代表你有一支烟说话的时间。
40、远离小人，但不要得罪小人。
打工人的发疯文学语录
1.真的很喜欢上班，别人的对象陪我一整天。
2.上辈子作恶多端，这辈子早起上班。
3.上班就像旧时代的婚姻，明明不喜欢还要长相厮。
4.求姻缘的菩萨我看都不看，财神殿里我长跪不起。
5.我上班领的不是薪水，而是精神损失费
6.上学是拿钱混日子，上班就是拿日子混钱了。
7.有人相爱有人看海，有人七八个闹钟起不来。
8.再开朗的人，在早八的路上都是垮起个批脸。
10.很喜欢我的工资条，有种BE文学的感觉。
11.我不能停下，我还要赚钱养我的房东！
12.以后不要叫我上班族请叫我为事业冲锋的勇士
13.我的生活很好，随薪所欲，薪静自然凉
14.放假发的朋友圈叫朋友圈，上班发的朋友圈叫劳改日记
15.上班你可以叫我阿姨，但下班必须叫我姐姐
16.上班有没有提高收入我不知道反正我素质越上越差
17.有人问我你天天减肥有没有瘦，真是搞笑你天天天上班有存款吗
18.别人的工资叫工资，我的工资叫低保
19.你以为我高冷不回消息，其实我是在厂里加班
20.我上班只于三件事充电大量喝水上厕所。
忠诚为人处事之本忠诚是指对特定对象热诚无私、尽心竭力的思想觉悟和道德操守，是一个人的世界观、人生观和价值观的表达，也是一个人践行社会主义荣辱观所必备的内在品格。
从某种程度上说，忠诚是一个人走向成功之本。
首先，我们要对事业忠诚。
诺贝尔医学奖获得者查理·尼科尔说：“生活只垂青那些对事业有执着爱好和痴迷追求的人。
〞岗位是奉献社会的舞台，也是成就自我的平台。
我们所说的对事业忠诚，最根本的就是对党的事业忠诚，有为共产主义事业奋斗终生的坚决信念。
只有站到这样的高度来看待事业，才能自觉地投身于事业之中。
实践说明，忠诚事业，就要爱岗敬业。
只有爱岗敬业，耐得住寂寞，才能干好本职，最终干成事业。
这里需要提及的是，我们无论具体从事什么工作，都是党的事业的组成局部，没有上下贵贱、孰轻孰重之分。
无数事实也一再证明，只要用心，没有干不好的工作；唯有埋头，才可能创造出在事业中出头的开展机遇。
相反，那些对工作一味地挑肥拣瘦、拈轻怕重、埋怨本职岗位难以成才的人，将一事无成。
其次要对同志忠诚。
常言说得好：“和得邻里好，犹如给片宝〞。
在现代社会中，从某种意义上讲，谁拥有了良好的人际关系，谁就拥有了一笔无形的财富。
而且，人缘就其本质而言就是力量。
我们在工作和生活中要靠忠诚老实的品格建立和谐融洽的人际关系，为自己营造一个干事创业的和谐气氛、良好环境。
敬人者，人恒敬之；爱人者，人恒爱之。
要珍惜同事之间一起共事的缘分，做到心胸宽广、坦诚相处，大事讲原那么、小事讲风格，相互信任不分亲疏、相互宽容不求全责备；要光明磊落，表里如一，言而有信，不耍心眼，不玩手腕，不搞小动作，切实让上级有信任感，同事有平安感，下级有依靠感；正确对待别人的成长进步。
同志之间既要比、学、赶、帮、超，不甘落后，但又不能不讲友谊，防止功利心理破坏彼此之间的纯洁关系。
别人取得成绩了，要真诚为之喝彩，不要心生嫉妒，更不能怕人超过自己，而脚下使绊子，做贬低别人、抬高自己的事，要明白靠素质立身、靠实绩进步、靠能力开展的道理。
安慰上班受气的话幽默句子1. 别介意,领导只是气话,他自己回家还得被老婆儿子骂呢。
2. 别在意,领导只是工作压力大,回家还要被皮条客缠着,我们才是幸福的。
3. 别生气,想想领导自己在公司也很辛苦,回家还得忍受婆婆的唠叨。
4. 别难过,想想领导除了拿我们出气,他还得面对秃头、老花眼、啤酒肚,我们才是赢家。
5. 让领导发泄发泄也好,只要我们心态放正,他骂得越凶,说明我们的价值越大。
6. 领导骂人就是嘴上功夫,我们琢磨琢磨该咋做事就行了,没必要往心里去。
7. 领导受的气比我们多多了,我们应该体谅他,自己想开点,世界还是美好的。
8. 别在意领导的句子,我们有系统、规章在,老板也管得着他,就怕什么。
9. 领导骂人不看对象,回家还得被老婆骂不作不死,咱们过自己的小日子就行。
10. 领导编排我们出气罢了,自己在公司不也被老板刁难?我们的命运是相同的。
11. 领导拿我们撒气也正常,公司大家都辛苦。
咱自己开开心心过日子就行。
12. 被领导骂是身不由己,我们自己做好本职工作就行了,当个乐观的快乐职场人。
13. 领导刁难我们也是没办法,谁让咱们做他的下属呢?来,喝杯奶茶,消消气。
14. 别在意领导的气话,人老了胆子小了,平时被老板刁难得很,也得发泄发泄。
15. 领导发脾气我们要体谅,人在压力大的时候都得找个出气筒,我们反而应该感恩有这个功劳。
16. 领导受的气比我们大,平时被老板刁难,只能拿我们撒气。
咱们自己开开心心做事就行。
17. 被领导骂是常事,只要自己工作做得好,心态放正,还怕什么?反正我是乐观派。
18. 领导刁难我们也正常,站在他角度想想,平时被老板骂得多惨,肯定得找个出气筒啊。
19. 别在意领导的刁难,他自己回家还要被催生二胎呢,比我们苦多了,我们是幸福的。
20. 领导发脾气不看对象,他自己回家还要被老婆逼着改掉吸烟的坏习惯呢。
21. 虽然领导刁难我们,但想想他平时在公司也很憋屈,我们应该体谅他,自己开开心心工作。
授权管理十大案例今天，在企业管理当中出现者种种的问题，方方面面的，挤压着我们，如何从中突围？如何轻松面对职场，应对管理?前人栽树,后人乘凉，如何从之前的企业案例中得到启发,著名领导力培训专家谭小芳老师总结了授权管理十大案例:一、谈管理者授权某公司某车间岗位设置如下：车间主任一名；工人若干名。
车间主任，大学本科学历, 29 岁,正规院校相关专业的毕业生.工作态度端正,尽职尽责，管理有思路,外围员工也认为这个车间的工作尚可.但是，本车间人员却始终不能认可这位主任，甚至与他格格不入, 对他一肚子意见,车间整体工作受到阻碍。
通过调查了解，虽然这位主任吃苦耐劳，工作尽心尽力,但是员工最不满意的地方，即他的管理方法上存在的一些问题——授权问题。
这位主任在日常工作中大事小事，事必躬亲，有什么工作不知道安排布置,而是自己干，惟恐出现差错，过分强调了基层管理人员“身体力行”作用，弄得工人倒手足无措。
不知道授权，导致形成了“领导干，工人看”的局面，造成了员工一致的抵抗情绪.从以上案例中，可以看出一个简单的问题,作为管理人员,要给自己一个合理的定位，根据自己的管理需要，恰当的授权可以促进工作进步，如果不懂得授权，反而会影响工作.管理是一门学问，而授权是管理中的艺术，是通过别人来实现自己目标的艺术。
作为一名管理者,尤其是高层管理者，若想真正通过下属实现你的预期目标，唯一要做的就是学会授权。
据有关材料显示，在中国, 至少有80％以上的管理者不懂得授权。
由于传统观念的影响，他们看来，下属的能力永远不如自己,授权给他们惟恐把事情办砸，所以大事小事，事必躬亲,整天忙得不亦乐乎,成效却不甚显著，甚至会遭到下属的反对或抵触.二、没有自由的信息，就没有授权管理在AES公司的业务发展部经理是一名叫做Flora Zhou的人,在去年被任命为公司在越南的业务负责人，他当时正汇总各种意见准备向越南政府投标-—该项目涉及到向越南某个地区提供大约700M瓦的电力，合同期为20年.和Flora一起工作的还有几个人，但投标的具体价格由他最终拍板.我们知道，价格是当地政府非常在乎的一个因素。
武汉企业黑名单天涯之武汉企业黑名单出门在外，多加小心1. 三眼桥一个公司啊，武汉盛捷恒泰商贸，员工在外面跑自己掏腰包为公司办事，车费不报销的2. 武汉一冶钢结构有限责任公司！在阳逻一个星期6天班，五一十一的休息是想都么想，还冒得加班费！机关的人是朝九晚五，要有的休全部有，还有绩效奖，年终奖！！我们过年休息了2天，然后一个人发5003. 武汉阿迪克电子有限公司，6天上班，崇尚员工对公司的无限忠诚，月收入1k左右，4. 武汉山力板带技术工程有限公司，签合同但没收不给，员工天天加班上六天班也不给加班费，总公司天天搞政治斗争，经济危机随便裁员，尤其是部长非常好色，喜欢喝酒，喝酒之后乘机对女员工占便宜提要求。
5. 武汉瑞丰科技，面试的人明显不懂专业，总过程不到3分钟6. 武汉南华工业设备工程有限公司，管理很不规范的公司，流行‘站队’和‘排队’，搞技术开发的人不如行政一个刚进来的小文员的工资高，关系户刚进来的人比公司搞技术搞了几年的人工资还要高还要NB。
随时发文件通知公司全体周末加班。
7. 神龙汽车有限公司，待遇那叫一个烂，我还是做技术工作的，管理一点都不人性化8. 米乐星，特别是财务,千万不要去.完全是每天上政治思想课,制度较严,迟一次到,扣很多钱,两次迟到一旬的全勤工资没有9. 武汉富士康，典型的血汗工厂10. 光谷的磐大微电子，是个夫妻店，经常强迫员工无偿加班11. 武汉噢易科技销售部的总监是个稀烂班子，**者。
所有不服他的不给他拍马的他都会想办法降你的工资12. 武汉正远铁路电气有限公司完全是黑企业，没有休息日，没有社会保险，签订劳动合同还都压在它那里，不给一份合同你13. 武汉贝斯特通信集团有限公司，名字听起来很大气其实很小气，骗子14. 武汉凯信投资有限公司，整个一希烂的骗子公司，招个业务员号称是年收入十万，其实也就月入七八百块，什么福利也没有，合同也不签15. 汉口三眼桥北路众联新澳国际A座403，一家广告&商贸公司，管理超稀烂，天天画饼子16. 杭州世导科技有限公司湖北大区，身为老员工，也被公司一个个地“请”走。
辩论赛：企业用人才为先辩论赛：企业用人才为先开篇立论，正方一辩开始发言尊敬的主席、评委、对方辩友、各位观众，大家下午好!开门见山，今天我方的观点是“企业用人才为先”。
现在我方将从以下两个方面来剖析这个观点。
第一、众所周知，企业的最终目的是实现利益的最大化，并非以为人民服务为己任的政府部门。
企业之所以能赢利，归根结底在于做好了两件事，其一是创造出了能满足社会需求的价值，也就是产品和服务;其二是在创造价值的过程中实现了较高的效率，或较低的成本。
企业靠什么来创造价值?怎样才能提高效率，降低成本呢?掌握先进科学技术的研发人员;技术熟练的工人等等他们都是企业必须的人才，拥有了人才企业才能实现盈利，才能得到发展。
因此企业用人时首先要考虑的是此人是不是人才。
第二、所谓人才，就是天才的创造力、信息处理能力、表达能力、书写能力、判断能力和决策能力。
新编《辞海》对“人才”的解释是：有才识学问的人，德才兼备的人。
才识学问被放到了第一位。
人才，就是在某一领域、某一行业或某一工作上做出较大贡献的人。
有才的营销人员可以使企业广开销路，以便企业充足的资金进行运作;有才的管理者会使企业的管理更为科学，使全体员工认识到企业的命运与个人的发展是紧密结合的;有才的决策者可以为企业的发展指出正确的方向。
毋庸置疑，企业发展的首要因素是人才。
以才为先更有利于人才的优化配置。
凭借知识水平，操作技能等手段，能者入选。
以才为先，操作性强，时效性好。
若以德为先。
试问哪个老总能在第一时间就准确判断出来谁是有德还是缺德呢?才，是我们的脊梁，有了它的支撑。
我们才会站得直。
才，是最有力的武器，有了它，竞争时，我们先人一步。
失意时，我们东山再起。
国以才立，政以才治，业以才兴。
在辩论中还应擅长进行归纳。
用简明扼要的语言来阐明自己的见解，不要一说就是一大套并且不得要领，只有这样才能在辩论中是占据有利的位置;同样地，要能用简明扼要的话来归纳对方的见解，否则往往会随波逐流，甚至迷失方向。
我把公司办垮了，因为：对员工宽容、假装高逼格、除了老板没人加班我的学生是一家公司创始人，曾给我讲过他的一个创业失败故事。
前几年，他公司在国內推出了一项互联网创新业务，一开始比较受欢迎，还得到了几笔投资。
但好景不长，没多久就被另一家资金实力不如他们的小公司赶超了，大多数用户被吸引过去了。
因为这家公司的产品更贴近用户需求，迭代速度快。
他后来反省失败的原因，认为有三点：一是研发项目负责人有老好人习气，搞一团和气，明知几位主要技术开发人员知识老化并与目标用户有代沟，但一直没有换人。
还有对团队存在的问题也做不到及时彻底纠正。
二是公司用高薪和高档办公环境招聘一批人，搞什么去KPI，却缺乏合适的管理，导致效率不高，烧钱飞快。
三是团队缺乏创业激情，该抢时间赶速度该加班的时候却几乎没人加班，使产品迭代与市场推广的速度总是落后于竞争对手。
我曾写过一篇文章叫《对员工宽容的公司都死掉了》。
在文章中我把上述致使企业失败的原因归纳为搞死公司的三个问题：老好人、假装高逼格、除了老板没人加班。
这三个问题有一个共同点即是管理上的宽容。
但有些网友不赞同我的观点，他们认为成功的公司是宽容的。
真的是这样吗？02成功的公司对员工都不够宽容不赞同我观点的人，喜欢例举这几个他们认为是宽容的成功公司，如谷歌、腾讯。
实际上，这些人眼里的所谓宽容的公司，都是最不宽容的公司。
他们只从网络文章上看到了谷歌上下班不打卡，员工还能在办公室带孩遛狗，没有KPI等零碎现象。
但他们不知道谷歌还有以下一系列不宽容到严苛的管理做法。
谷歌最聪明与最牛x的一招，是把这种不宽容安排在管理的源头上。
每个参加Google面试的人至少要与六位面试官交谈过，后者均是公司管理层面或潜在同事组成的。
每个人的观点都算数，从而使招聘程序更加公平，标准更高、更严格。
所有面试官的目的就一个，希望招到优秀的员工，并将那些工作积极性与学识差的和不如他们的人剔除出去，不让其混入谷歌。
那些羡慕谷歌“宽容”而抱怨自己公司严苛的员工，其中绝大多数人都可能因为不够格，在招聘环节就会被谷歌极不宽容的严苛面试而干掉，根本不可能有享受那份“宽容”的福分。
而那些进入谷歌的员工，都是经受了学校与其他公司严酷的竞争与管理环境并从中打拼出来的佼佼者。
谷歌创始人里·佩奇和谢尔盖·布林曾想过，我们招聘来的员工都是最聪明和最努力的人，我们干嘛还要派人去管理他们？于是两位创始人曾一度取消工程师们头上的管理者，但后来发现行不通，又恢复了管理层。
谷歌虽然不搞KPI，但推行的是比KPI目标要求更高、过程管理更严的OKR(目标与关键结果)管理体系。
腾讯的创始人马化腾看起来面目和气，但骨子里也不宽容。
马化腾创业时伙伴几乎都是他的大学、中学同学，有人想加钱占更大的股份，马化腾一点也不客气，说：不行，根据我对你能力的判断，你不适合拿更多的股份。
因为一个人未来的潜力要和应有的股份匹配，不匹配就要出问题。
做微信的时候马化腾也很紧张，为了抢时间，也为逼迫员工更努力，腾讯内部设有三个团队同时在做，都叫微信，谁赢了就上谁。
最后广州做E-mail出身的团队赢了，成都的团队很失望，他们就差一个月。
当时还有一个竞争对手也在做类似的应用，而且他们赌腾讯不会这么快。
在这段最危险的时间里，所有高管都在试用，有什么问题立刻在群里反馈，立刻去改。
大家天天工作到凌晨3点、凌晨5点。
马化腾常常夜里发现问题，就立马发邮件给相关负责人，要求马上执行，马上改进。
最终微信出来了，腾讯赢了，获得了一张移动互联网的船票，而且是头等舱。
我的一个咨询客户，公司是行业老大，是外人眼里的“宽容”公司，上下班不打卡，不搞KPI。
但我知道这公司实际上更严苛，你绩效好，一切好说，如果绩效不好又不努力，根本不给你改正的机会，立即辞退。
03只有老板一个人在战斗为什么成功的公司都不宽容？每一个老板心中都有个挥之不去的痛：老板都面临用人的双重压力与困境。
一方面，用人相关成本越来越贵，利润越来越薄。
另一方面，由于老板没退路但员工有退路；由于企业是老板的目的与命，但对员工而言只是一份普通工作和谋生手段，而手段是可以牺牲与替换的；由于人皆有自私、惰怠的一面；所以，老板在拼命，员工只求工作交差；管理者做老好人而老板做恶人；员工不奋斗只有老板在加班；员工出工不出活、不用心或偷懒耍滑到处埋雷，最终由老板担责买单。
公司看起来人多热闹，实际上成了老板一个人的战斗。
不少员工也心知肚明，曾有一位网友在《对员工宽容的公司都死掉了》一文后留言道：“卧槽，我怎么觉得说的就是我们公司啊！对员工宽容，假装高逼格，除了老板几乎没有人加班……不知道哪天整倒闭了他们还会觉得我是中国好老板不”所以讲，用人及其相关投资，既是企业以小博大的创造性机会和最重要的驱动力，又是企业最大的不确定性风险！买房租房买机器设备，都会得到相应价值，但购买人工劳动，如果管理不当、不严，可能血本无归甚至带来破坏作用。
因此用人成了影响当今公司成败的主要因素。
而管理上是严格，还是宽容？决定着用人效率的高低与企业成败。
只有严格而不宽容的管理，才能控制这种不确定性风险。
04成功的公司没有不是“奋斗文化”的《对员工宽容的公司都死掉了》一文还引发了一个争论：员工该不该加班？文章真实的意思不是主张强制员工加班，而是提醒员工，不要丧失工作热情，倡导员工要有奋斗精神，公司要有奋斗文化。
正如马云所言：我们不是在乎你加班这点工作，我们在乎的是你是否在乎你的工作，如果你在乎、热爱你的工作，你就会早起晚归。
在商界几落几起并见多识广的老板史玉柱，曾感慨道，“只要是伟大的公司，没有不是狼文化的。
兔子窝文化肯定要失败。
尤其搞互联网，竞争这么激烈，如果不是狼文化，肯定是死路一条。
”什么是“兔子窝文化”？管理者做老好人；员工只图安逸，不热爱工作，不认真负责；在学习和工作上不求进取，不想奋斗；该加班时不愿加班；该拼搏的时候不敢拼搏。
那些成功的公司其“不宽容”的本质是什么？是对兔子窝文化零容忍，是对“奋斗文化”的信仰与追求。
奋斗文化，也是史玉柱口中的“狼性文化”。
拥有奋斗文化的团队具备以下几个特征：居安思危，追求持续竞争优势；有责任心，并热爱工作，享受工作；能够延迟满足，控制欲望；自觉，勤奋，上进。
这种作风落实下来，便是养成“自己找目标与突破口”与“今日事今日毕、不惜加班也要使命必达、坚决完成任务”的习惯；敢拼，不达目的不罢休；善于学习、创新。
没有这种奋斗文化，企业就会变成老板孤身奋战与烧钱的游戏，社会就会缺乏引领力量，人生就没有真正的幸福。
当然，这种奋斗文化的形成，还需要企业建立老板与员工共苦同甘的命运共同体与相应的激励机制。
05对你不够宽容的上司不是压榨，而是你还不够优秀以前，我公司有一位员工到我办公室来告他部门经理的状，说这个上司对他管理苛刻、压榨。
我问他，怎么个苛刻？怎么个压榨？他说，经理有好几次下班后，叫他留下加班；有时还批评他，口气很凶；一年活没少干，年终奖却给的是部门最低的。
我后来找到他的经理了解情况，经理解释说，让他加班是他白天上班活没干好，留下他返工。
批评他，是因为他几次犯同样的错误，语气重了点。
而年终评奖给得少，是因为他的绩效考核排名在部门是最低的。
为避免偏听偏信，我又找了人力资源部负责人核实，情况确实如此。
看来，有的员工对上司、对老板有一种天然的敌意，管理严一点，就认为是苛刻，是压榨。
从理性上看，劳动力也是一种商品，要求劳动创造的价值与价格(即薪酬)相等。
公司管理的严格与不宽容，代表着市场与契约的严肃，当你的劳动价值少于你拿到的价格(即薪酬)，市场就会要求你补齐，或斥责你处罚你，当你觉得干得多但拿得少或不如别人多时，说明你只有苦劳没有功劳，或者不如别人优秀。
不要玻璃心，动不动情绪化，抱怨别人，更不要幻想哪里有什么无缘无故给你待遇又好又宽容的公司。
市场是公平的，也是不相信眼泪的。
你如果不努力，不能提高自己的能力与劳动价值，不能使自己变优秀并成为不可替代的人，你跳槽到任何公司都会被不宽容对待。
优秀的人，都不害怕也不抱怨那些不宽容与严格的管理。
因为他们都是经历了一次又一次不宽容与严格甚至严苛的管理锻炼、考验的人，他们最终养成了自己对自己不宽容的习惯，其奋斗态度与能力超过上司的要求，而赢得上司的尊重与信任，成为自我管理者。
06只会做老好人的管理者实质是一种陷害而善意的领导每一次批评都是挽救我察觉到所谓“人性化管理”存在被误读的趋势，不少人把老好人与人性化管理等同起来。
去年，一起“红黄蓝幼儿园虐童事件”闹得社会舆论沸沸扬扬。
在之前，该机构类似事件还发生过多起，涉案的4名教师还因此被判刑。
红黄蓝是一家幼儿园遍布全国的集团公司、上市公司，资本与管理实力都较雄厚，对此类问题各级管理层也知道，为什么还屡屡发生呢？我想诸多原因中，其中一个原因，就是这些问题虽然屡屡发生，但又屡屡被上述那种所谓“人性化管理”淡化约束与监督的信任、轻易谅解的尊重所掩盖了。
红黄蓝公司这种软弱的管理，也害了那些被刑拘的员工。
如果进行了严格的不宽容的系统管理，他(她)们就不会从最初犯错滑向犯罪的地步。
有一次董明珠在一个部门巡视时，发现一个办公桌是没人的，然后就问这个部门经理今天这个员工是否没来，部门经理回答是的，他今天请假了。
董明珠继续追问，他请的是什么假，部门经理说他请的是病假。
董明珠还继续追问他生的什么病，病得怎么样呢？是不是住院了？经理说我不知道，董明珠立即批评这位部门经理。
“你连这个都不知道，你凭什么去管员工，员工生的是什么病都不知道，你的心里有没有员工，你有没有关爱你的同事、关爱你的团队、关爱你的下属。
”董明珠这个严厉批评，看起来是小题大作的苛刻，实质上是防微杜渐的爱护，是对员工和工作滑向不利局势的挽救。
对下属严厉的上级，说明领导还关心他，还想培养他，还愿意给他进步与成长的机会。
如果下属犯了错领导不吭声，说明领导不在乎他，或者说在心里己经放弃了他。
看来，比起只会做老好人的管理者，严厉的管理者才是真正的与人为善和对公司负责。
07做人可以宽容做事不可以宽容“做人可以宽容，做事不可以宽容”，其意是：自己做人，别人犯错侵犯了你，你可以选择容忍与原谅。
而为别人做事，无论你是老板还是管理者，在为股东、用户、社区、员工承担社会责任时，你对下属的工作问题不能宽容。
一是对“人性恶”如自私恶念与惰怠导致的差距与错误，不能宽容；二是对“人性善”所驱使的行为如工作执行、学习、创新中难免发生的差距与错误，可以原谅，但不能容忍，须加以指出、督促或纠正。
管理者对下属工作问题的宽容，其实是对用户、对股东、对员工集体的不负责任或利益侵犯。
08管理的本质就是不宽容我还在想，为什么那些成功的公司都不宽容？这是因为'成功法则'在起决定性作用。
'成功法则'告诉我们，只有持续达到市场竞争优势与竞争要求的企业才能成功，否则被淘汰。
