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人力资源战略与规划人力资源战略和规划在现代企业管理中扮演着至关重要的角色。
在不断变革的全球市场中，组织必须具备适应变化的能力，而人力资源战略和规划则为企业提供了有效管理人力资源的手段，以实现组织目标。
本文将探讨人力资源战略和规划的概念、重要性以及实施过程中的关键要素。
一、人力资源战略和规划的概念人力资源战略是指企业在长期发展目标的指导下，通过有效地组织、管理和发展人力资源，以提高员工绩效、增强公司竞争力的战略决策。
人力资源规划则是指根据企业的需求，预测和满足未来的人力资源需求，从而确保组织拥有适当的人力资源，以实现组织战略目标。
二、人力资源战略和规划的重要性1. 适应变化：在快速变化的市场环境中，人力资源战略和规划有助于组织应对外部环境的挑战，及时调整和优化人力资源配置，以适应市场需求的变化。
2. 提高效率：人力资源战略和规划有助于企业优化人力资源的配置，避免过度招聘或解雇员工，提高员工的工作效率和绩效，减少用工成本，提高企业的竞争力。
3. 预测人才需求：通过人力资源规划，企业可以预测未来的人才需求，提前进行人才储备和培养，确保组织在关键岗位上拥有足够的人才，提升员工的忠诚度和稳定性。
4. 人才激励：有效的人力资源战略和规划可以帮助企业设计激励机制，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的满意度和忠诚度。
三、人力资源战略和规划的实施过程1. 确定组织目标：人力资源战略和规划的第一步是明确组织的长期发展目标和短期目标。
只有明确目标，才能有针对性地进行人力资源的规划和配置。
2. 分析现状：通过对企业现有人力资源的分析，包括员工数量、技能水平、绩效评估等方面的评估，可以了解组织现有的人力资源状况，为后续规划提供基础数据。
3. 预测需求：结合组织目标和未来市场的变化趋势，通过人力资源需求预测模型，预测未来的人力资源需求量和类型。
4. 补充人才：根据预测的人力资源需求，制定相应的招聘计划和人才储备计划，确保组织在关键岗位上拥有足够的人力资源。
人力资源规划与人力资源战略人力资源规划是指根据企业的战略目标和发展需求，对人力资源进行科学的规划与布局，以实现人力资源的合理配置、最优结构和优化利用。
人力资源战略则是在人力资源规划基础上，制定出符合企业发展需要的人力资源管理策略和措施，以达到促进企业发展和提高竞争力的目标。
一、人力资源规划的意义人力资源规划对企业的意义重大。
首先，它可以帮助企业预测和应对未来人力资源需求的变化。
通过对外部环境和内部条件的全面分析，结合企业发展战略，可以准确地预测到未来的人力资源需求，避免因人力资源短缺或过多造成的经营风险。
其次，人力资源规划可以为企业提供合理的组织与岗位设计方案。
通过科学的规划和布局，可以确保企业组织结构的合理性和工作岗位的匹配度，提高员工的工作效率和满意度。
最后，人力资源规划可以为企业选拔、培养和留住人才提供依据。
通过了解企业所需要的核心人才及其特征，可以有针对性地进行人才引进、培养和激励，从而提高企业的创新能力和竞争力。
二、人力资源战略的构建制定人力资源战略需要考虑企业的战略目标、环境条件和组织特点等多个因素。
首先，企业的战略目标是人力资源战略制定的基础。
企业要明确自身的发展目标和定位，从而确定人力资源战略的实施方向和着力点。
其次，环境条件是制定人力资源战略的重要依据。
企业需要充分了解行业竞争环境、政策法规和人力资源市场的发展趋势，以便根据实际情况制定相关战略。
最后，组织特点也是制定人力资源战略的重要参考因素。
企业的组织结构、文化氛围和员工特点等方面都会对人力资源战略的选择和实施产生重要影响。
因此，企业需要综合考虑这些因素，制定出切实可行的人力资源战略。
三、人力资源规划与人力资源战略的关系人力资源规划和人力资源战略是相互依存、相互促进的关系。
人力资源规划为人力资源战略的制定提供了重要的基础数据和分析结果，同时人力资源战略的实施也需要借助人力资源规划的支持和指导。
人力资源规划强调的是对人力资源的需求分析和预测，通过数据分析和人才测评等手段，为企业提供了关于人力资源配置和人才结构的建议和决策支持。
人力资源战略与规划人力资源战略与规划是企业内部最重要的战略之一，它直接关系到企业内部的人力资源配置、利用以及培养等方面。
人力资源战略与规划不仅与企业的发展战略息息相关，更涉及到企业的文化、价值观等方面，对于企业的持续发展和成功来说，是至关重要的。
一、人力资源战略与规划的背景和意义在企业发展过程中，人力资源是企业最重要的资源之一。
而随着人民生活水平的提高，高素质人才的需求也越来越大，人力资源管理成为了企业重要的战略性管理之一。
如何合理地利用企业现有的人力资源，掌握人力资源的配置成本、流动成本，提高人员工作效率，为企业创造更多的价值，这便是人力资源战略与规划的核心所在。
人力资源战略与规划的意义在于：1.提高企业竞争力人力资源战略与规划可以直接影响企业的生产效率和经营效果。
如果能够在人力资源管理方面做到精细化、科学化，如招聘、培训、激励等方面的合理利用，企业将拥有更多的优秀人才，从而提升企业的竞争力。
2.提升员工的工作质量和工作效率人力资源战略与规划是一项以人才为核心的管理方案，通过符合员工个人的职业发展规划和激励方案，让员工保持良好的工作状态和创造力，从而使企业的工作质量和效率获得提升。
3.促进企业文化的积极发展人力资源战略和规划不仅是一个企业的管理模式，还可以影响企业的文化、价值观等方面的发展。
通过制定科学合理的人力资源管理策略，营造出企业人文化和价值观，从而让员工感受到企业文化的氛围，激发员工的创造力和潜力。
4.实现企业战略目标人力资源战略和规划是企业发展战略的重要组成部分，它可以保证企业人才队伍稳定、结构合理，确保员工的工作热情和活力。
这可以为企业实现战略目标提供强有力的支持。
二、人力资源战略与规划的内容和要点1.招聘与评估合理合时的招聘和评估是实现人力资源战略成功的重要前提。
通过合理制定招聘规模、制定招聘标准、科学评价面试结果，从而提高企业招聘效率，确保员工质量。
2.人才培养人才培养是企业实施人力资源战略的重要步骤。
人力资源战略与规划：一、1、人力资源战略：是企业根据内部和外部环境分析，确定企业目标，从而制定出企业的人力资源管理目标，进而通过各种人力资源管理职能活动实现企业目标和人力资源目标的过程。
2、人力资源战略与规划的一般过程：①进行内外部环境分析②结合企业战略制定人力资源战略③在人力资源存量分析的基础上进行人力资源供给和需求预测④制定人力资源规划方案⑤人力资源规划的实施⑥人力资源战略与规划的评价与控制3、发展阶段 20世纪60年代以后（1977年，在美国成立的人力资源战略与规划学会标志着人力资源战略与规划作为企业人力资源管理的一项职能已经产生）成熟阶段 20世纪80年代以来4、人力资源管理面临的挑战：①人力资源管理环境的变化：技术与组织结构；员工价值观与态度取向；管理趋势；人口统计的趋势；人力资源使用的趋势；国际发展；法律环境③人力资源管理者角色的转变：战略合作伙伴人力资源管理专家员工激励者变革的推动者②人力资源职能的转变：职能导向战略导向内部重点顾客重点被动反应主动反应行政管理咨询者受行动驱动受价值驱动以行动为重点以有效性为重点视野狭小视野开阔方法传统思考非传统方法互不信任合作伙伴决策权力集中决策权力分散行为型解决问题型二、1、人力资源环境分析概念：是指对人力资源管理活动产生影响的各种因素的分析。
2、p26（了解）人力资源环境分析的内容和步骤：内容：外部环境：宏观环境（政治、经济、社会文化、技术等）微观环境：(行业与竞争环境)内部环境：企业内部的环境（企业的战略、组织结构、文化等）步骤：1尽可能详细地列出影响环境变化的各种因素2对上述影响因素进行分类：层次分类/阶段分类法3把选择出来的各种影响环境变化的因素制成关系图3、人力资源环境分析的基本方法：①PEST宏观环境分析法：用来分析外部宏观环境政治/法律因素、经济因素、社会因素、技术因素②SWOT分析法：综合进行环境内外分析，指引企业下一步发展选择企业外部环境的机会；企业内部的优势；企业外部环境的威胁；企业内部的劣势；③波士顿矩阵：4、p31【五力模型】波特的竞争环境五因素分析法（产业竞争力量的）：（会分析那种威胁大。
人力资源战略与规划人力资源战略与规划是企业战略中至关重要的一部分。
通过制定合理的人力资源战略与规划，企业能够有效地管理和利用人力资源，提高组织绩效，获得竞争优势。
本文将从人力资源战略的概念、目标、规划过程以及实施策略等方面进行分析和阐述。
一、人力资源战略的概念和目标人力资源战略是指企业为了适应外部环境的变化和实现其长期发展目标，制定的与人力资源管理相关的长远计划和策略。
其目标主要包括以下几个方面：1. 与企业战略相匹配：人力资源战略要与企业战略相一致，旨在支持企业的战略目标，确保人力资源的合理配置和有效利用。
2. 提高组织绩效：通过优化人力资源配置和发展，提高组织的绩效水平，实现企业长期发展的可持续性。
3. 具备竞争优势：通过合理培养和管理人才，使企业在人力资源方面具备竞争优势，不断提升企业的核心竞争力。
二、人力资源规划的步骤和流程人力资源规划是指根据企业战略目标和未来发展需求，对人力资源的数量、素质和结构等进行科学的规划和预测，以满足企业的需求。
其具体步骤和流程如下：1. 确定战略目标和需求：首先，企业需要明确自己的战略目标和发展需求，这将为人力资源规划提供明确的方向和依据。
2. 分析当前状况：企业需要对当前的人力资源状况进行全面的分析，包括员工数量、素质、结构、流动性等方面的情况，以便为后续规划提供数据支持。
3. 预测未来需求：根据企业的战略目标和发展需求，结合外部环境因素的变化，预测未来对人力资源的需求情况，并进行量化和定性的分析。
4. 比较差距和制定策略：将当前状况与未来需求进行比较，确定人力资源规划中存在的差距和问题，并制定相应的策略和措施来解决这些问题。
5. 实施和监控：根据人力资源规划的策略和措施，制定行动计划并推动实施。
同时，对实施过程进行监控和评估，及时调整和改进。
三、人力资源战略与规划的实施策略1. 人才引进和培养：企业可以通过招聘、培训和开发等方式，引进和培养具有核心竞争力的人才，确保人力资源的高素质和高水平。
人力资源规划与战略人力资源规划是一项关键的战略性管理活动，它旨在确保组织拥有足够的、具备相应技能的员工，以实现组织的战略目标。
本文将重点探讨人力资源规划与战略之间的紧密关系，以及如何有效地进行人力资源规划，以支持组织的战略发展。
一、人力资源规划与组织战略的关系人力资源规划与组织战略密不可分。
一个成功的组织需要一个明确的战略方向，而人力资源规划则是为了确保组织能够实施并实现这一战略。
人力资源规划需要与组织的目标和策略相一致，以充分发挥员工的潜力，并提供组织所需的各种技能和能力。
在人力资源规划的过程中，首先需要了解组织的战略目标和愿景。
只有明确了组织的发展方向，才能确定所需的人力资源支持。
例如，如果组织战略的核心是创新和技术领先，那么在人力资源规划中就需要考虑如何招聘和培养具有创新能力和技术专长的员工。
其次，人力资源规划需要考虑组织内外部环境的变化。
这包括了解劳动力市场的供需情况，以及各种因素（如技术创新、行业竞争等）对人才需求的影响。
只有紧密关注外部环境的变化，才能做出及时的人力资源决策，以适应组织的发展需求。
最后，人力资源规划需要充分参与组织的战略决策和规划过程。
人力资源部门应与高层管理团队密切合作，了解组织的战略目标，并提供有关人力资源的建议和支持。
这种紧密的合作将确保人力资源规划与组织战略相互融合，从而实现组织的成功和可持续发展。
二、人力资源规划的有效实施1. 确定人力资源需求：在制定人力资源计划之前，组织需要评估当前和未来的人力资源需求。
这包括了解现有员工的技能和能力，以及预测未来的人才需求。
通过这种方式，组织可以提前做好准备，以满足未来的挑战和机遇。
2. 招聘和选择：基于对人力资源需求的评估，组织需要制定招聘和选择策略，吸引并筛选适合的人才。
这包括编制招聘广告、策划面试和评估程序，以及与候选人建立良好的关系。
3. 培训和发展：针对组织的战略目标和员工的发展需要，制定培训和发展计划。
这将有助于提高员工的技能和知识，使其能够更好地实现组织的战略目标。
人力资源战略与规划人力资源战略与规划是指企业在实现战略目标的过程中，通过充分利用和发挥人力资源的作用，为企业的可持续发展提供支持和保障的一种管理模式和方法。
它涉及到人力资源的选聘、培训、激励、绩效管理等方面，同时也需要与企业的整体战略进行有效的衔接和对接，以确保人力资源战略的有效实施与落地。
一、人力资源管理的重要性人力资源是企业最重要的资源之一，有效的人力资源管理对企业的发展起着至关重要的作用。
首先，人力资源管理可以帮助企业吸引和留住优秀的人才。
在竞争激烈的市场环境下，企业需要具备优秀的人才才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
而通过科学的人力资源管理，可以吸引并留住拥有核心竞争力的人才，提高企业的竞争力。
其次，人力资源管理可以提高员工的工作效率和绩效。
通过科学的培训和发展计划，可以提高员工的工作技能和职业素养，使其更好地适应企业的需求。
此外，通过激励和奖励机制的建立，在激励员工积极性的同时，也能够提高员工的绩效，从而推动企业的持续发展。
最后，人力资源管理可以为企业提供战略支持。
在企业制定战略目标和计划时，人力资源管理需要与企业的整体战略进行有效的对接。
通过对企业人力资源的策略性规划和调配，可以保证企业战略的顺利实施，实现企业战略与人力资源的有效衔接。
二、人力资源战略的制定人力资源战略的制定是人力资源管理的关键环节。
企业需要根据自身的战略目标和发展需求，制定相应的人力资源战略。
在制定人力资源战略时，需要考虑以下几个方面：1. 人力资源需求分析：通过对企业发展战略的分析和预测，确定未来人力资源的需求量和结构。
根据企业的战略目标，确定所需的人才类型和数量，以支持企业的发展。
2. 人才引进与选拔：根据组织的需求，制定科学的招聘和选拔机制，吸引和引进与企业文化和战略目标相契合的人才。
通过严格的选拔程序，确保选聘到适合岗位并具备发展潜力的人才。
3. 培训和发展：根据员工的发展需求和企业的战略目标，制定全面的培训和发展计划。
企业人力资源战略与规划人力资源管理在企业中扮演着至关重要的角色，是企业成功的关键因素之一。
为了更好地应对复杂多变的市场环境和激烈的竞争，企业需要制定有效的人力资源战略与规划。
本文将探讨企业人力资源战略与规划的重要性，并提出一些实用的战略与规划建议。
一、人力资源战略的重要性在现代企业管理中，人力资源被认为是最宝贵的资本。
人力资源战略的制定可以帮助企业更好地配置和开发人员，提高企业的核心竞争力。
人力资源战略的重要性体现在以下几个方面：1. 人力资源战略与企业发展战略的一致性。
人力资源战略与企业发展战略相互依存、相互影响。
只有当人力资源战略与企业发展战略具有一致性时，企业才能更加高效地实现自身目标。
2. 人才竞争的激烈性。
随着全球化的加剧和市场环境的不断变化，企业之间的人才争夺变得越来越激烈。
制定有效的人力资源战略可以提供企业获取、留住和培养人才的机会，确保企业在竞争中具备持续竞争优势。
3. 统筹资源的合理利用。
企业拥有有限的资源，制定合理的人力资源战略可以更好地统筹并合理利用这些资源，实现企业整体效益的最大化。
二、人力资源规划的重要性人力资源规划是企业在实现人力资源战略过程中的具体行动，是制定和实施战略的关键步骤。
人力资源规划的重要性体现在以下几个方面：1. 适应组织变革。
随着企业外部环境的不断变化和内部需求的变革，组织结构和人力资源需求也会发生变化。
通过制定合理的人力资源规划，可以更好地应对组织的变革，保证人员与工作需求的匹配。
2. 避免人力资源短缺和过剩。
人力资源规划可以帮助企业预测未来的人员需求，避免因人力资源不足或过剩而导致的生产和运营问题。
通过有效规划，企业可以在关键岗位上拥有合适的人员，并防止因人员流失而产生的生产力损失。
3. 优化绩效管理。
人力资源规划可以提供对员工绩效评估和发展的依据，通过合理分配人力资源，确保企业中每个员工的工作职责和业绩目标的清晰明确。
这有助于增强员工满意度和企业绩效。
第二讲：人力资源战略与规划国内企业存在的一个普遍问题是企业在进行战略规划时经常忽略人力资源规划。
的确我国是一个人力资源大国，所以，对企业老板来说，人力资源太容易获取了，而且还可以“人才高消费”，还需要什么规划？其实现实并非如此，国内人力资源质量是偏低的，而质量是无法通过数量来替代的。
我国对IT人才、生物技术人才、高级管理人才的需求均有相当大的缺口，而且，不同的业务，甚至处在不同的地域，其人力资源管理的模式和风格可能完全不同。
这种情形造成最普遍的错误就是，当拓展新业务时，根本不考虑自身人才结构的不适应，自身核心能力的缺乏，这种情形在传统企业进入高新技术行业时表现极为明显。
这一方面是因为他们既缺乏良好的机制来吸引合适的人才去掌管业务，有缺乏在质量控制和客户服务方面的实施能力。
造成这种局面****战略规划。
成功的事业来自于成功的规划运筹，规划有助于预见未来，减少未来的不确定性，更好地帮助组织应付未来的各种变化，解决和处理复杂的问题。
管理者通过规划，可以确定自己的目标、制定策略、做出准确的决策。
一、人力资源规划的概念人力资源规划是根据组织的战略目标，预测未来的组织任务和环境变化对组织的要求，预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得不断的发展。
人力资源规划是指为了使组织稳定地拥有一定质量和必要数量的人力资源，以实现包括个人利益在内的组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展中的相互匹配。
从这个定义我们可以看到：①人力资源规划是以组织的战略目标为依据，当组织的战略目标发生变化时，人力资源规划也随之变化。
②组织外部环境中政治的、经济的、法律的、技术的、文化的等一系列因素处于不断的变化之中，这使得组织的战略目标也处于不断变化与调整之中，组织战略目标的变化则必然引起组织外部人力资源供需的变化，人力资源规划就是要对人力资源供需状况进行分析预测，以确保组织在近期、中期、和长期对人力资源的需求。
③一个组织应该制定必要的人力资源政策措施，以确保组织对人力资源需求的如期实现。
④人力资源规划要有利于组织和个人的长期发展。
人力资源规划是组织战略计划之一，是着眼于为组织未来的活动预先准备人力，它的制定可以为组织的人事管理活动提供指导。
凡事“预则立，不预则废”，实际上，人力资源计划就是“预”的过程。
二、人力资源规划目标、任务及必要性1、目标:人力资源规划的目标，是通过规划企业人力资源管理的各项活动，努力使员工需要与组织需要相吻合，形成高效率---高士气---高效率的良性循环，确保企业总体目标和战略的实现。
人力资源规划是根据组织的战略目标而制定的，是为了确保组织目标的实现而制定的如组织的营销计划、生产计划、财务计划等共同构成组织目标的支撑体系。
（如图所示）2资源管理业务计划保持平衡，并使人力资源规划与企业其他计划相互衔接。
由于组织所处的内外环境是不断变化的，组织的战略目标也是需要不断进行调整，因此组织对资源的需求——人力资源需求也随之变化，这种需求的变化必然导致人力资源供需之间的失衡。
人力资源规划不断随着环境的变化而变化，使得组织的战略目标更加完善，使得组织对于对环境的适应能力更强，组织因而更富有竞争力。
3、必要性人力资源规划的必要性在于：（1）不断变化的环境和战略发展需对人力资源的数量质量作出相应调整。
（2）企业员工队伍本身处于不断变化之中，如离职、退休等，可能造成人力缺口，为此应当预先采取相应的措施。
（3）人力资源从补充到适应需要有一个过程，过程的长短与所需人员类型及补充人员素质有关，必须作出周密的安排。
(4）企业现有人力资源的分布可能存在不合理性，例如年龄结构、资历结构等，需要有计划地调整。
（5）人力资源管理活动很复杂。
人力资源的供给与需求都存在着某种“刚性”，需要通过计划妥善处理和调整。
（6）人力资源规划是人力资源开发与管理的业务基础。
人力资源规划要对组织的现有能力进行分析，对员工预期达到的能力与要求进行估计与分析。
三、人力资源规划的内容人力资源规划包括两个层次，即总体规划与各项业务计划。
总体规划是关于计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。
各项业务计划包括人员补充计划、人员使用计划、提升计划、教育培训计划、其中，以下几个计划需要不断地更新与调整：(1)晋升计划：晋升计划是使用计划中的重点，文质上是组织晋升政策的一种表达方式。
对企业来说，有计划地提升有能力的人员，以满足职务对人的要求，是组织的一项重要以能；从员工个人角度看，有计划的提升能满足员工自我实现的需要。
晋升计划一般用指标来表达，如晋升到上一级职务的平均年限和晋升比例。
(2)补充计划：补充计划也是人事政策的具体体现，目的在于合理填补组织中长期内可能产生的职位空缺。
补充计划是与晋升计划密切相关的。
由于晋升计划的影响，组织内的职位空缺逐级向下移动，并最终积累在较低层次的人员需求上。
这同时也说明，低层次人员的吸收、录用必须考虑若干年后的使用问题。
（退休等）(3)培训开发计划：培训开发计划的目的是为企业中长期内所需弥补的职位空缺事先准备人员。
在缺乏有目的、有计划的培训开发计划的情况下，员工自己也会培养自己，但是效果未必理想，也未必符合组织中职务的要求。
当我们把培训开发计划与晋升计划、补充计划联系在一起的时候，培训的目的性就很明确了，培训的效果自然也就明显提高了。
(4)调配计划：组织内的人员在未来职位的分配上是通过有计划的人员内部流动来实现的，这种内部流动计划就是调配计划。
(5)薪酬计划：为了确保未来的人工成本不超过合理的支付限度，薪酬计划也是必要的。
未来的薪酬总额将取决于组织内的员工是如何分布的，不同的分布状况，其成本是不同的。
人力资源计划的周期（战略层战术层操作层）公司的人力资源计划可分为中长期计划和年度计划。
过去，长期计划一般是10年以上，中期计划大多为5年，年度计划即当年计划。
年度计划是执行计划，是中长期计划的贯彻和落实，而中长期计划则是对企业的人力资源计划具有方向指导作用。
但是，如今的市场变化太快了，因此，在美国的一些公司，长期计划一般是3-5年，而且现在的趋势是周期仍在进一步缩短。
西门子公司的人力资源管理部门认为，如果员工在一个岗位上工作的时间超过3个月，那一定是什么地方出了问题。
顾客的需求不断变化，产品就需要随之变化，高科技公司的知识周期现在一般是3—6个月，所以周期在日益缩短。
中国移动在全球WAP（无线应用协议）炒作得十分火爆的时候也顺应潮流，推出了尝试性的WAP服务，但当时少有人间津。
不曾想到，不被人看好的移动短信却取得了惊人的增长。
遇到这种情况时，计划实在是赶不上变化：如何快速配备相关人员、调整人员那是人力资源部门面临的紧急任务。
这种周期缩短是世界性的，世界上任何一家公司都要经历这样的变革。
西门子和英特尔公司的人力资源计划的周期都不超过3个月。
这个周期的缩短不单单是人力资源部门计划的缩短，而需要整个企业的职能部门都来配合这个计划的缩短进行变动。
人力资源需求预测人力资源需求预测是根据组织发展的要求，对将来某个时期内组织所需员工的数量和质量进行预测，进而确定人员补充的计划方案实施教育培训方案。
人力资源需求预测是组织编制人力资源规划的核心和前提条件。
预测的基础是组织的发展规划和年度预算。
对员工需求预测要持动态的观点，考虑到预测期内劳动生产率的提高、工作方法的改进及机械化、自动化水平的提高等变化因素。
张德一、人力资源需求调查人力资源需求预测受到许多因素的影响，它与组织的整体战略目标、组织的组织结构和职位设置、管理体制和机制等密切相关，需对组织战略、策略、规划等作深入分析。
一般调查应包括以下项目：①组织结构的设置、职位设置及其必要性；②现有员工的工作情况、定额及劳动负荷情况；③未来生产任务计划，生产因素可变动的情况；针对我国高校教职工中教师比例较低而行政管理人员比例过高的现状，教育部要求各高校精简学校管理机构，压缩非教学科研人员，从而大幅度提高教师所占比例。
力争到2005年，使我国高校学生、教师比例达到14：1，接近国际惯例。
二、人力资源需求预测方法人力资源需求预测一般可分为两大类：主观判断法与定量分析预测法。
1.主观判断法这种方法是由有经验的专家或管理人员进行直觉判断预测，精度取决于预测者个人经验和判断力。
（经验估计法）德尔菲法又名专家会议预测法，是20世纪40年代末在美国兰德公司的“思想库”中发展出来的一种主观预测方法，比较适合于长期预测。
德尔菲法分几轮进行，第一轮要求专家以书面形式提出各自对企业人力资源需求的预测结果。
在预测过程中，专家之间不能互相讨论或交换意见；第二轮，将专家的预测结果收集起来进行综合，再将综合的结果通知各位专家，以进行下一轮的预测；上上下下反复几次直至得出大家都认可的结论。
所以，通过这种方法得出的是专家们对某一问题的看法达成一致的结果。
德尔菲法对人力资源的需求预测建立在专家们的主观判断上，这当然与专家个人的一些特征，如经历、知识结构和综合分析能力等有很大的关系。
这里的专家不同于普通意义上的专家，他们可以是企业中各个部门、各个职位的员工，也可以是外部的专业人士，他们的专家身份的取得完全取决于他们对影响组织人力资源因素的了解程度，如果达到了企业的标准，就可以被确认为专家。
德尔非法避免了其它的集体咨询方法的缺点。
我们把德尔菲法的主要特点总结如下：采助匿名形式进行：其它集体咨询方法往往是面对面进行、出于人际关系、职位高低等原因的影响常使预测的结果发生误差。
德尔菲法避免了这一缺点。
匿名方式使专家们不用顾忌他人因素，完全凭自己的经验、理论来进行判断，相当于设计了一个不用面对面、可以畅所欲言的预测环境。
几轮反复咨询：每一轮的结果都将被收集并整理出来，发给每位专家。
这实际起的是—种间接沟通的作用，这种沟通是由专家群体以外的人来辅助完成的，减少了直接沟通时职位差异或人际关系的影响。
低职位专家的意见也可以被高职位专家们知道。
对结果进行综合处理：这样就使结论变为所有人意见的综合，更具有使用价值，特别对于稳定发展的企业，预测结果与实际需求将更准确。
使用德尔菲法时要提供充分的信息，使专家能够做出正确的判断。
专家虽然具有判断问题的资格，但是不一定能掌握所有的信息，必须在预测前让他们得到尽可能全面的资料，以保证咨询结果的正确性。
而且所提出的问题也应该是专家们可以回答的问题。
如果难度太大，或无法给出足够信息，就不能使用德尔菲法，以免得出不正确的数据。
在进行咨询之前，应由主管就有关事项向各位专家进行一次正式的说明，强调工作的重要性以及注意事项，以取得他们的合作。
