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第五章薪酬管理（三级）一、单项选择题1。
奖励不包括( ）。
A。
红利B。
带薪年假C.佣金D.利润分享2。
在岗位评价中，劳动强度要素不包括（）。
A。
工时利用率B。
产量责任C。
劳动紧张度D。
工作班制3。
薪酬管理的原则是一个企业给员工传递信息的重要渠道，体现了（）。
A。
员工价值观B.企业的价值观C.企业的方向D。
企业经营特点4。
（）是指岗位测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度。
A。
信度B。
效度C.准度D.精度5.要采用技能薪酬体系，企业必须首先建立一套（)评估标准。
A.政治水平B。
道德水平C.技能水平D.知识水平6.根据员工的实际贡献付薪，并适当拉开薪酬差距体现了企业薪酬管理的（).[2012年11月三级真题]A。
对外具有竞争力原则B.对员工具有激励性原则C。
对内具有公正性原则D。
对成本具有控制性原则7。
( ）是指员工自身心理上感受到的社会和心理方面的回报。
A。
内部回报B.外部回报C.直接回报D.间接回报8.（）也称经验效度,是通过建立一定指标来检查岗位测评结果的效度.A。
内容效度B。
统计效度C.过程效度D。
结构效度9。
（）通常是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。
A。
工资B.薪金C。
奖金D.福利10。
在岗位评价中，( )是指岗位的劳动卫生状况。
A.劳动责任B。
劳动技能C.劳动强度D。
劳动环境11.若企业中等级低的岗位薪酬增长的速度慢于岗位等级高的，则下列说法错误的是（）.A。
岗位等级低的,提高比较少的工资就能达到激励效果B。
岗位等级高的,需要增加较多的工资才能达到激励效果C.岗位与薪酬的对应关系为线性关系D。
岗位与薪酬的对应关系为非线性关系12。
（）即现实的付出，指人力资源个体在工作岗位上的活动是已经付出的劳动.A。
凝固劳动B。
潜在劳动C.流动劳动D.实现的价值13.（）是组织对员工的贡献包括与员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。
[2011年11月三级真题］A。
第一章工作分析的历史与发展一、填空1.工作分析的思想起源于社会分工思想。
2.工作分析最初产生于美国的工业企业中。
3.系统的工作分析最早出现于19世纪末20世纪初，泰勒的科学管理原理，研究如何提高工作效率。
二、简答1.工作分析面临的挑战：（1）工作分析者（主体）有三类：外部专家、主管、工作任职者，我国企业在工作分析者的选择上往往依赖于外部专家，轻视工作任职者的参与（2）组织体系面临的挑战：工作分析如何适应动态环境的问题（3）工作面临的困难：由于工作性质不同，工作分析人员所用的分析工具也会有所差别（4）工作条件的变化：社会环境的变化、技术的变化、组织经营环境的变化在这其中，社会环境的变化对工作的影响:①工作适应人，而不是人适应工作②受过高等教育员工的个人发展及他们在工作中接受的挑战会越来越严峻③在工作中不同背景员工之间的沟通与交流越来越重要2.社会环境的变化对工作的影响:（1）工作适应人，而不是人适应工作（2）受过高等教育员工的个人发展及他们在工作中接受的挑战会越来越严峻（3）在工作中不同背景员工之间的沟通与交流越来越重要3.工作分析的五个发展趋势：（1）工作分析的战略化（2）工作分析信息来源的扩大化：任职者是最常见的信息来源，其他还包括客户、专家、计算机仿真系统（3）工作分析技术的信息化（4）对客户进行工作分析（5）角色说明书取代岗位说明书第二章工作分析概述一、名词解释1.工作分析：又称职务分析，是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及职工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。
2.工作要素：是指工作中不能再继续分解的最小活动单位。
3.任务：是为了达到某种目的而进行的一系列工作要素的集合，是职位分析的基本单位，是对工作职责的进一步分解。
4.权限：是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。
5.职位分类：是指根据工作性质、权力大小、责任轻重、所需资格条件以及工作难易程度对组织系统中的职位予以分门别类，划分出不同的类别和等级，以作为人事管理依据的人事分类制度。
第五章薪酬管理框架结构：第一节薪酬制度的设计题型：选择题, 简答题, 综合题第二节工作岗位评价题型：选择题, 计算题第三节人工成本的核算题型：计算题知识要点：第一节薪酬制度的设计第一单元薪酬管理制度的制定依据【知识要求】一, 薪酬的内涵（一）薪酬的概念薪酬（Compensation）泛指员工获得的一切形式的酬劳（2007.5单选），包括薪资, 福利和保险等各种直接或间接的酬劳。
薪酬有不同表现形式：精神及物质的；有形的及无形的；货币的及非货币的；内在的及外在的（2007.11多选）。
（图5-1）（二）薪资的概念薪资（薪金, 工资）：通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动酬劳，如月薪, 年薪，“薪水”。
（2007.11单选）工资：通常以完成产品的件数计算员工应当获得的劳动酬劳。
如计时工资（小时, 日, 周工资）或计件工资。
（2010.11单选，2011.5单选）（三）及薪酬相关的其他概念1．酬劳：一切有形的无形的待遇。
（2008.5单选）2．收入：全部酬劳，包括薪资, 奖金, 津贴和加班费等项目的总和。
3．薪给：工资和薪金两种形式。
（2008.11单选）4．嘉奖：超额劳动的酬劳，如红利, 佣金, 利润共享等。
（2010.5单选）5．福利：公司为每个员工供应的福利项目，如带薪休假, 各种保险等。
6．安排：社会在确定时期内对新创建出来的产品或价值即国民收入的安排，包括初次安排, 再安排。
二, 薪酬的实质薪酬是组织对员工贡献包括员工的看法, 行为和业绩等所做出的各种回报。
员工薪酬实质上是一种交换或交易。
广义：薪酬包括工资, 奖金, 休假等外部回报，也包括参及决策, 担当更大的责任等内部回报。
（2008.11多选）（一）外部回报（2008.5多选，2011.5多选）包括直接薪酬和间接薪酬。
1．直接薪酬：员工薪酬的主体组成部分，包括：（2007.11多选）（1）基本薪酬，即基本工资，如周薪, 月薪, 年薪等；（2）激励薪酬，如绩效工资, 红利和利润分成等。
第1章工作分析概述工作分析在人力资源开发与管理过程中的作用主要表现在哪些方面？（教材P7-9)1、工作分析是整个人力资源开发与管理科学化的基础；2、工作分析是提高现代社会生产力的需要；3、工作分析是组织现代化管理的客观需要；4、工作分析有助于实现量化管理；5、工作分析有助于人员测评、工作评价、定员、定额、人员招聘、职业发展设计与指导、薪酬管理及人员培训的科学化、规范化、标准化；6、工作分析对于人力资源管理研究者也是不可缺少的。
第2章工作分析的历史与发展一、一战到二战期间，工作分析取得的成果有哪些？（教材P39)1、《职业大词典》诞生；2、对工作职位、任务等基本概念做了系统定义；3、将某些工作对任职者个性特征的要求也作为工作分析的重要内容，使得职位的要求，与任职者的工作行为紧密联系；4、以人事配置表在产业界的应用为标志，开始了工作分析广泛应用的新历程；5、政府与企业界纷纷应用工作分析作为工资管理的基础。
2、工作分析的方法与研究发展的方向？（教材P47-49)1、工作分析方法发展趋势：（1）从孤立的工作分析到系统的工作分析；（2）从描述性工作分析到预测性工作分析。
2、工作分析研究发展趋势：（1）从准确性的工作分析研究转向战略性的工作分析研究；（2）从具体的任职要求分析研究到与胜利特征分析相结合的研究；（3)从工作性的工作分析研究到工作分析影响因素研究。
第3章工作分析的内容与组织1、工作分析的具体内容包括哪些方面？（教材P55)答：岗位工作分析的具体内容主要包括：（1）岗位职责，这是工作分析的主要内容，通过对不同任务简洁、明了和直观的描述来揭示的，主要分为管理责任和非管理责任；（（2）资格条件，包括工作经验、智力水平、技巧和准确性以及体力要求，体现了对任职者的基本要求；（3）工作环境和危险性，指工作者完成工作任务时所处的特定环境及其可能受到的危害与威胁性。
这两个因素密切相关，但要分别予以考虑；（4）其他相关信息，主要包括工作分析概况、经验和培训、与其他工作的关系以及非工作行为条件和对资料背景的说明等。
本科人力资源管理网考题库第一章人力资源管理导论一、判断题1．在所有的资源中，人力资源是第一资源，也是一种能动资源。
√2．现代人力资源管理中，人力资源部门要从“策略的筹划及执行者”转变为“行政支持”。
×3．人力资源管理就是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理，以实现组织的目标。
√4．人力资源与其他资源一样具有不可再生性。
×5．人力资源开发的对象是人的智力与才能。
√6．根据组织专业化分工的原则，人力资源职能是由人力资源部门来承担的，绝大多数运营经理（或直线经理）各司其职，并不履行人力资源职能。
×7．人力资源开发是依据员工需求与组织发展目标对员工进行的一种短期的人力资源投资活动。
×8．人力资源得不到合理开发，就不能形成强大的人力资本，也无法解决可持续发展问题。
√9．物质资本需要投资才能形成，而人力资本不需要。
×10．人力资本的核心是教育投资。
√11．人力资源管理可以分为人事管理阶段和人力资源管理阶段。
其中人力资源管理阶段已经有比较长的历史。
×二、单选题1．人力资源开发的对象是(智力与才能 )。
2．关于人力资源的定义，以下哪一种观点认为，人力资源是指具有劳动能力的全部人口？（在岗人员观）3．在所有资源中，（人力资源）是第一资源。
4．“少壮不努力，老大徒伤悲”，这句话反映了人力资源的(时效性)。
5．人能够通过努力学习和锻炼身体等积极行为，使自己的劳动能力大大增强，这体现了人力资源的(能动性 )特征。
6．人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段来实施最有利的激励措施，这是因为人力资源具有（时效性）特征。
7．下面哪一位人物被西方管理学界称为“科学管理之父”。
(泰勒 )三、多选题1．以下哪些人员有可能履行人力资源管理职能？（业主、业务经理、人力资源专员、人力资源副总裁）2．关于人力资本与物质资本的区别和联系哪个是正确的？(两者对经济都具有生产性的作用、两者都需要投资才能形成 )3．以下哪些是人力资源管理的职能（人员配备、人力资源开发、薪酬和福利、安全和健康)？4．人力资源开发可以通过以下手段(教育培训、激发鼓励、科学管理、职业规划 )。
第一章人力资源规划1.工作岗位分析的概念、内容、作用：概念：工作岗位分析是对各类工作岗的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境以及员工承当本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事标准的过程。
内容：〔１〕在完成岗位调查取得相关信息的根底上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析。
〔２〕在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点、明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。
〔３〕将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位标准等人事文件。
岗位工作分析的作用：〔1〕工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了根底，使人力资源管理的“人尽其才、岗得其人、能位匹配〞的根本原那么得以实现。
〔2〕工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。
〔3〕工作岗位分析是企业单位改良工作设计、优化劳动环境的必要条件。
〔4〕工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供应和需求的预测的重要前提.5〕工作岗位分析是工作岗位评价的根底，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
2.工作岗位分析的程序：１准备阶段设计岗位调查方案：明确岗位调查的目的。
确定调查的对象和单位确定调查工程确定调查表格和填写说明确定调查的时间、地点和方法。
２调查阶段３总结分析阶段3工作说明书的概念、分类和内容〔P9〕概念：工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征〔识别信息〕、工作任务职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
分类：〔1〕岗位工作说明书〔2〕部门工作说明书〔3〕公司工作说明书４工作说明书内容：根本资料、岗位职责、监督与岗位关系、工作内容和要求、工作权限、劳动条件和环境、工作时间、资历、身体条件、心理品质要求、专业知识和技能要求、绩效考评5．岗位设计以及再设计的内容：1、岗位工作扩大代与丰富化，①工作扩大化〔横向扩大化、纵向扩大化〕②工作多样化〔多样化、任务的整体性、明确任务的意义、自主权、反应〕2、工作满负荷3、工作环境的优化6．岗位设置原那么〔因事设岗〕1明确任务目标原那么2合理分工协作原那么3责权利相应原那么7．人力资源规划从内容上分可分为：1战略开展规划2组织人事规划3制度规划4人员规划5费用规划第二章招聘与配置1内部招聘的主要方法1〕推荐法2〕布告法3〕档案法2外部招聘的主要方法（１）发布广告1)借助中介法〔人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司〕2)上门招聘法3)熟人推荐法3内部招募的优点：准备性高、适应较快、鼓励性强、费用较低４内部招募的缺点：1因处理不公，方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。
1、1-5 年的人力资源规划称为（中期规划）。
2、（战略规划）是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
3、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动培训等进行系统研究的过程称为（工作岗位分析）。
4、（任职责报告）岗位信息的来源无法保证其客观性与真实性。
5、岗位劳动规则的内容是（A 时间规则B 组织规则C 行为规则D 协作规则）。
6、企业单位对各个工种、工序、岗位之间的关系，上下级之间的连接配合等方面所作的规定，称为（协作规则）。
7、岗位规范的结构模式中，在以下几种基本形式（ A 管理岗位知识能力规范B 管理岗位培训规范C 生产岗位技术业务能力规范 E 生产岗位操作规范）。
8、工作说明书的分类（A 岗位工作说明书C 部门工作说明书D 公司工作说明书）。
9、设置岗位的基本原则是（因事设岗）。
10、将分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序，属于（横向扩大工作）。
11、为了使岗位工作丰富化，应考虑（A 任务多样化B任务的整体C信息的沟通与反馈D赋予必要的自主权E任务的意义）。
12、有关照明、色彩，属于（影响劳动环境的物质因素）。
13、工作岗位分析的中心任务是（B 为人力资源管理提供依据 D 位得其人，人尽其力，适才适所，人事相宜）。
14、工作岗位分析的最终成果（A 工作说明书C 岗位规范D 职务晋升图）。
15、运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤进行全面的观察、记录、分析，划出不必要不合理的部分，从而简便作业程序，称为（方法研究）。
16、吉尔布雷斯夫妇将人体的基本动作分成（17 项）项动素。
17、动作经济原理可以分为（A 工作地布置和工作条件的改善B工具设备设计C人体利用）。
18、现代工效学的指导思想是（以人为本）。
19、在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产活动正常进行，按一定的素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额，称为（A 劳动定员B 人员编制C 企业定员）。
第五章薪酬管理测试一、单项选择题1.（）是指员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。
（A)报酬(B)奖励(C)薪金(D)工资2.（）分为工资和薪金两种形式。
(A)收入(B)奖励(C)薪金(D)薪给3.( )通常指以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。
(A)薪金(B)工资(C)薪资(D)薪酬4.( )通常指员工所获得的全部报酬。
(A)收入(B)奖励(C)薪金(D)工资5.奖励不包括( )。
(A)红利(B)带薪年假(C)佣金(D)利润分享6.( )是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。
(A)奖金(B)福利(C)薪酬(D)津贴7.间接形式的薪酬不包括( )。
(A)利润分成(B)其他补贴(C)社会保险(D)员工福利8.（）是指员工自身心理上感受到的社会和心理方面的回报。
(A)内部回报(B)外部回报(C)直接回报(D)间接回报9.影响企业整体薪酬水平的因素不包括( )。
(A)产品的需求弹性(B)工会的力量(C)企业的薪酬策略(D)职务或岗位10.企业员工工资总额管理不包括( )。
(A)工资水平的调整(B)工资总额的计划(C)工资总额的调整(D)工资总额的控制11.计算工资总额的方法不包括（）。
(A)盈亏平衡点法(B)工资总额占附加值比例(C)工资总额与销售额(D)工资总额占利润值比例12.企业薪酬制度的职能不包括( )。
(A)激励(B)保障(C)监督(D)调节13.( )以上的员工能够接受的薪酬制度才可能是科学合理有效的薪酬制度。
(A)50% (B)60% (C)70% (D)90%14.衡量薪酬制度的三项标准不包括( )。
(A)员工的认同度(B)员工的感知度(C)员工的满足度(D)员工的支持度15.薪酬水平高的企业应关注的市场薪酬点位为( )点处。
(A)25％(B)50％(C)75％(D)95％16.薪酬水平较低的企业应注意市场薪酬水平的( )点处。
(A)25％(B)50％(C)75％(D)90％17.我国《劳动法》明确规定，劳动者平均每周工作时间不超过（）。
（一）单选题1. 对人力资源的科学管理而言, 高效率的管理应该做到（ A ）A.保证人尽其才B.保证人员质量C.保证人员数量D.加强人员培训2. 护理人员对待护理工作的态度和在工作中的努力程度反映了护理人力资源的（ B ）A.科学组合性B.主观能动性C.闲置消耗性D.能力可变性3. 以一名护理人员负责一位患者全部护理内容的工作模式称为( A )A.个案护理B.成组护理C.整体护理D.功能制护理4.个人制定所从事工作的发展目标、确定实现目标策略的过程称为（ C ）A.职业生涯B.职业路径C.职业规划D.职业发展5 护理人员的考核和评价，关键指标是（ C ）A. 工作数量B. 工作质量C. 工作绩效D. 工作结果6. 护理人员排班应遵循的首要原则是（A ）A. 满足病人需要B. 有效利用资源C . 降低人力成本D. 合理组合人力7. 关于职业锚的陈述，下列哪项是正确的( C )A. 职业锚是对个人未来职业发展的预测B. 技术型职业锚强调全面管理工作C. 自主型职业锚的特点是最大限度地摆脱组织约束D. 护理人员的职业锚是在学校专业教育中形成的（二）多选题1. 护士职业生涯设计的基本原则包括( BCD )A.局部利益和整体利益相结合B.个人特长和组织社会需要相结合C.长期目标和短期目标相结合D.稳定性和动态性相结合E. 动机与兴趣相结合2. 护理人员招聘活动主要包括（ABCD ）A.职务分析B.人员能力测试C.培训需求测评D.面谈测评E.人员队伍规划3. 护理人员绩效评价结果可以发挥下列哪些作用（ACDE ）A.人员教育作用B.人员培养作用C.人事决策作用D.组织诊断作用E.人员激励作用4. 管理者在进行护理人员薪酬设计时需要考虑哪些因素( ABCDE )A.工作的风险程度B.岗位责任的大小C.人员的市场供需情况D.护士个人条件E.医院支付能力（三）是非判断题（√）1.功能制护理是以各项护理活动为中心的护理方法。
第五章薪酬福利管理一、单选题：1、员工的薪酬主要根据其近期劳动绩效来决定，员工的薪酬随劳动绩效量的不同而变化，这种企业工资制度类型叫( )。
(A)能力工资制(B)组合工资制(C)工作工资制(D)绩效工资制2、如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，只能了解到该企业的平均薪酬情况时，可以采用( )．(A)数据排列法(B)频率分析法(C)回归分析法(D)制图法3、薪酬市场调查是为了保证企业薪酬的( )。
(A)外部公平(B)内部公平(C)个人公平(D)结构公平4、当企业需要确定薪酬水平的岗位难以在类似企业中找到对等岗位时，应考虑选择( )的方式来进行薪酬调查。
A、企业之间相互调查B、委托调查C、公开调查信息D、调查问卷5、市场部的柳洁抱怨虽然职位—样，部门同事的底薪却比自己高30%。
这种情况属于未能保证薪酬的( )．A、外部公平B、内部公平C、个人公平D、结构公平6、( )不用于以绩效为导向的薪酬结构．A、计件工资B、计时工资C、效益工资D、薪点工资7、在薪酬满意度调查中，首先要确定（）A、调查目的B、调查方式C、调查对象D、调查内容8、处于合并或迅速发展阶段的企业，宜采用（）的薪酬结构类型。
A、高弹性B、高稳定性C、高刚性D、低差异性9、薪酬级差反映了岗位之间的差别。
一般来说，低级别岗位之间的薪酬级差比高级岗位之间的薪酬级差应该（）A、大一些B、小一些C、一样大D、无可比10、支付相当于员工工作价值的薪酬体现了薪酬管理的（）A、竞争力原则B、激励性原则C、公正性原则D、合理性原则11、对全体员工给予比例奖励的薪酬调整方法是（）A、物价性调整B、工龄性调整C、奖励性调整D、效益性调整12、在公共部门或大型企业中，如果岗位差别很明显，适用的岗位评价方法是（）A、岗位排列法B、岗位分类法C、要素比较法D、要素计点法13、某职位的薪酬结构是工龄工资占17.3%，职务工资占69.2%，能力工资占13.5%这种薪酬结构属于（）的薪酬结构。
一、单选题1．对人力资源的科学管理而言，高效率的管理应该做到( )A．保证人尽其才B．保证人员质量C．保证人员数量D．加强人员培训2．护理人员对待护理工作的态度和在工作中的努力程度反映了护理人力资源的（）A．科学组合性B．主观能动性C．闲置消耗性D．能力可变性3．通过观察和研究对岗位职务性质进行评价的过程称为( )A．工作说明B．工作分析C．工作描述D．工作标准4．以各项护理活动为中心的护理工作方法称为（)A．个案护理B．成组护理C．整体护理D．功能制护理5．关于护理管理人员岗位职责的描述，下列哪项是错误的( ）A．护理部主任有责任营造一个支持护理专业发展的工作环境B．护理部主任、科护士长、护士长都负有护理人力资源管理的责任C．护士长有责任将上级管理部门的目标转化为本护理单元的工作目标D．科护士长的主要责任是评价护理人员的El常工作表现6．用尽可能少的人力成本,完成尽可能多的工作任务,体现了人力资源配置的( ) A．效率原则B．公平原则C．结构合理原则D．满意原则7．个人制定所从事工作的发展目标、确定实现目标策略的过程称为（）A．职业生涯B．职业路径C．职业规划D．职业发展8．个人为实现发展目标而采取行为的内在动力称为( ）A．职业发展B．职业素质C．职业期望D.职业成功9．护理人员工作绩效评价的信度是住院医师指( ）A．评价结果的客观性 B．评价结果的可靠性C．评价结果的真实性 D．评价结果的准确性10．关于护理人员绩效评价的方法，下列哪项描述不正确（）A．简明扼要地描述人员的业绩称为关键事件法B．应用叙述法进行评价其主观倾向性较大C．护理人员绩效水平接近时应用排序法有一定难度D．目标管理是一种有效评价护士绩效的方法11．护理人员的考核和评价，关键指标是( )A．工作数量B．工作质量C．工作绩效D．工作结果12．关于护理人员绩效评价基本原则的描述，下列哪项不正确（) A．评价标准要提前让大家知道B．评价要以岗位描述为依据C．管理者要注重评价反馈D．评价标准要结合个人特点13．组织竞争和发展的关键是( ) -A．组织建立高科技信息网络B．管理者有效进行时间管理C．人力资源有效利用和开发D．组织丰富的物质资源14．关于功能制护理工作模式的描述,下列哪项不正确( )A．是以控制医疗成本,医疗团队合作为主的护理工作模式B．以各项护理活动为中心的护理工作方法C．每个护理人员从事相对固定的护理活动D．存在不利护患沟通的局限性15．护理人员共同协作工作达到1+1>2的效果，体现了人力资源的( ) A．可塑性B．可变性C．组合性D．主观能动性16．关于罗宾斯的职业生涯发展理论的描述，下列哪项不正确（）A．人的职业生涯发展分5个阶段B．在工作岗位上开始尝试成功与失败属于职业稳定发展阶段C．人在学校学习时就已经开始职业探索D．在不同岗位上发挥着骨干作用属于职业成熟阶段17．护理人员排班应遵循的首要原则是( ）A．满足病人需要B．有效利用资源C．降低人力成本D．合理组合人力18．关于职业锚的陈述,下列哪项是正确的( ）A．职业锚是对个人未来职业发展的预测B．技术型职业锚强调全面管理工作C．自主型职业锚的特点是最大限度地摆脱组织约束D．护理人员的职业锚是在学校专业教育中形成的19．下列哪项不属于固定薪酬的内容( )A．工资B.津贴C．职工股票D．福利20．护理人力资源管理的发展趋势最基本的是要求管理人员做到（）A．管理原则化 B．管理人性化C．行为规范化D．信息现代化二、多选题答题说明:在每小题列出的五个备选项中，选择2~5个符合题目要求的答案，并将其代码填写在题后的括号内.错选、多选或未选均无分o1．下列哪些内容是人力资源的特点（)A．流动性B．可塑性C．客观性、D．消耗性E．科学性2一下列哪些内容是衡量医院护理人力资源管理职能的评价指标（）A．护理劳动生产率B．护理人员流动率C．护理人员考核合格率D．护理人才开发率E．护理人力成本3．护理人力资源管理的内容包括（）A．人员规划B．人员选择C．人员开发D．培训教育E．组织建设4．护理人员绩效评价程序包括哪些主要环节( ）A．确定工作目标B．确定绩效标准C．实施考评方案D．制定改进计划E。
