优化内部绩效考核评价体系

第３卷第３期　２Ｏ１１年６月　高校辅导员学刊　图教育部ｚ４号令颁发５周年纪念　

离职豌较辅导员绩效考菝谭价体蔡曲优化　

刘　潇　

（湖南对外经济贸易职业学院学生工作处，长沙４１０１１４）　

摘要：高职院校绩效考核存在：考核标准缺乏规范性，考核内容缺乏针对性，考核过程缺乏　

操作性，考核方式缺乏科学性，顶层设计缺乏严谨性等问题。考核评价体系的优化需要：建立　

科学的绩效考核评价机制，健全考核指标评价体系，改进考核评价的方式方法，加强对考核结　

果的科学运用。还要注意处理好主要指标与具体指标、显绩与潜绩、绩效考核与奖惩激励的　

关系。　

关键词：高职院校；辅导员工作；考核评价；优化　

中图分类号Ｇ６４ｌ　文献标识码Ａ　文章编号１６７４—５３３７（２０１１）Ｏ３—００１８—０４　

如何科学合理评价辅导员的工作绩效？或者　

说在辅导员队伍日益专业化、职业化的背景下，如　

何抓好辅导员工作的考核评价，确保学生思想政　

治工作的突出地位，有效地激励辅导员创造性地　

开展工作是摆在高校管理层面前的现实而重要的　

课题。　

一、评价工作存在的问题　

绩效考核评价兴起于２Ｏ世纪７０年代的英国　

和美国，进入２１世纪初来，绩效考评在我国许多　

高校得到推广。目前，高职院校辅导员绩效考核　

工作情况总体上是好的，大多数高职院校都有一　

整套比较科学、切合本校实际的辅导员绩效考核　

评价制度，但细加分析，不难发现一些疏漏之处。　

一是考核标准缺乏规范性。在被走访的高职　

院校中，有的高校采用一般行政管理人员“德、能、　

勤、绩、廉”作为考核标准；有的高校制定了《辅导　

员绩效考核规定》或《辅导员考核工作实施细则》，　

将辅导员测评重点分为带班效果、履行职责情况、　

学生民意测验、辅导员工作述职等几个部分并各　

占一定分值；有的学校采用期末考评、年度考评、　

中考评，运用的是述职述评、举手表决等等，可谓　

五花八门，不一而足，高职院校辅导员考核缺乏一　个权威的考评体系，导致考评结果与辅导员实际　

驻马店市宏翔电子科技有限有限公司

公司绩效考核细则

为了调动公司员工的工作积极性，激发员工的工作热情，提升工作业绩。保证公司工作计划顺利达成，特定制本绩效考核细则。

一、考核对象

公司所有部门及员工（总经理除外）。

二、考核内容及方式

1.考核时间：月度考核为每月30日；季度考核为每个季度最后一个月末；年度考核为12月末。

2.考核方式：月度季度考核分数累计到年度，年终按月度、季度考核的平均分数发放奖金。

3.考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。

4.考核方式：实行分级考核，由部门直属上级考核直属下级，最终评定由总经理考核。

三、考核流程及执行程序

1.考核流程：本人根据自己月度、季度、年度的表现对自己做出自我评估。其次，直属部门上级对直属下级进行考核评估。最终，总经理对各部门员工做出总体评估。

2.执行程序

（1）部门考评：部门考核由部门互评和部门自评组成。

a、部门互评:由部门负责人填写《部门月度互评表》，对其他部门月度表现进行评议，并上交给总经理，作为对其它部门考评的参考依据。

b、部门自评:由部门负责人填写《部门月、季年度自评表》，上交给总经理。

c、考核个阶段，应进行必要的沟通。

（2）结果反馈

a、每月8日前，行政人事部将月度考核表下发到各部门。

b、行政人事部根据考核结果填报《员工月度考核汇总表》，每月8日前交总经理审批。

c、行政人事部将经总经理审批的考核结果反馈至各部门，并通知财务部。

d、考核人要根据实际情况和需要，与被考核人进行沟通，以改正和提高工作绩效。

e、年终，行政人事部将填报《员工年度考核汇总表》和《部门年度考核汇总表》，经总经理审批后，反馈至各部门。

四、绩效考核的目的

1.不断提高公司的管理水平和员工的工作质量，提高工作效率，调动全员的工作积极性，为公司发展提供原动力。

2.通过绩效考核让员工深入了解自己在本年度的工作表现，提前规划新一年的工作方向和目标。

1 摘要：中学绩效考核对于每一个学校而言，都是评价老师的一个重要手段。绩效考核是人员任用的前提，是决定人员调配的基础，是进行人员培训的依据，是确定劳动报酬的依据，是激励员工的手段，是促进员工成长的工具。如何优化绩效考核制定，建立科学合理的绩效评价体系，是每一个学校决策层的难题。文章从中学绩效考核存在的问题，如何优化评价手段入手，对中学绩效考核提出了一些有建设性的建议及科学合理的做法。

关键词：中学；绩效 ；考核 ；优化

绩效考核是学校管理工作的重要环节，运用好绩效考核体系，对调动全体教职工的积极性有极大的帮助，对促进学校的发展和改革有深远的意义，但目前对学校绩效考核的研究还处于起步阶段。学校是培养人的场所，这种特殊性加大了绩效考核的难度。首先，学校教学工作是需要团队合作的，很难考核团队工作中的个人价值。学校培养的对象是学生，很难用定量的指标来衡量教师的成果。而绩效考核又是学校工作不可缺少的一个环节，因而建立科学完善的绩效考核管理体系是很有必要的，也是迫在眉睫的工作。

一、学校现行绩效考核中存在的不足

学校绩效考核是在上级主管部门指导下实施和开展的，但学校是一个培养人的场所，这一特殊的性质使得考核的终端结果很难量化，而且过程太长。例如用学生成绩来体现教师业绩时，因生源质量差异较难做到平等，不考虑入学成绩的差异，就会影响一部分教师的积极性。教师在实施课堂教学改革时，其成效往往要一年后才能体现，而我们的绩效考核是以学期为单位的，不利于调动教师开展课堂教学的改革。不足之处主要体现在以下几个方面：

1. 量化的工作量无法体现教师真正的工作

教师的工作是一种创造性的工作，即使是教学的内容不变，但学生变了，它的教学方法和手段也就必须进行改变。而教师的工作很多是隐性的工作，例如备课，网上下载一份教案和根据学生的实际状况去备一份教案，二者的工作量是截然不同的。而在过程管理中，很难考核教师的隐性工作量，老师在探索管理过程中付出了许多的努力，无法用量化来衡量。在教学工作中教师开展教学的改革，实施课题的研究，表面上她还是备一节课上一节课，但她所需要付出的劳动更多，而这也往往无法用量化来衡量。因而在绩效考核过程中，一些教师的创意和隐性工作很难考核。

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企业绩效考核体系优化研究

作者：许 菱 邢 磊

来源：《中国管理信息化》2008年第21期

［摘 要］ 本文主要运用现代绩效管理理论、技术与方法，通过对G电信分公司绩效管理体系进行全面、深入的分析，并针对发现的弊端和不足，提出绩效考核体系的优化方案，为提升经营业绩提供一条行之有效的解决途径。

［关键词］ 绩效管理；绩效考核；优化

［中图分类号］F272［文献标识码］A［文章编号］1673-0194（2008）21-0085-03

目前电信市场的竞争日益加剧，中国电信的垄断地位不复存在，单一的运营模式和滞后的管理体制已经不能适应当前竞争的需要。面临战略转型，中国电信企业迫切需要建立一个有效的绩效考核体系来推动企业战略目标的实现。

一、绩效管理的涵义及概念

绩效管理实质上是企业管理者和员工就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这个过程中，管理者和员工在沟通的基础上，帮助员工共同制定绩效发展目标；通过持续沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断地实现绩效目标。在此基础上，借助绩效记录和绩效总结，管理者运用科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，找出缺陷和不足，使员工朝着更高的绩效目标迈进。

二、G电信分公司现行绩效考核体系分析

1. G电信分公司的基本情况

某省电信有限公司G分公司隶属中国电信股份有限公司，是国家骨干通信运营企业，下辖17个县市电信分公司，主要提供固定电话、无线市话、光纤宽带、商务领航、号码百事通等各种电信业务，并承担党政军专用通信和应急通信服务的重要职责。 龙源期刊网

分公司在市本埠现有部门26个，其中前端12个，后端7个，管控支撑7个，在职员工784人，县分公司在职员工1 362人。其组织架构如图1所示。