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公司绩效考核管理办法及细则随着企业竞争的日益激烈，为了确保公司能够持续发展且在市场中保持优势，绩效考核逐渐成为企业管理的重要一环。
本文将介绍公司绩效考核的管理办法及细则，以便全面提升企业的绩效。
一、考核目标的确定在进行绩效考核之前，公司需要明确考核的目标。
考核目标的设定应与公司的战略目标相一致，并结合各部门、各岗位的具体职责和工作内容。
通过与员工进行沟通和明确目标设定，可以确保整个考核过程的公正性和准确性。
二、考核指标的制定考核指标是衡量绩效的重要标准。
公司应根据具体情况综合考虑，从业绩、工作质量、工作能力等方面制定相应的考核指标。
同时，为了体现公司的整体业务目标，可以设立团队绩效指标，激励员工积极合作，共同完成目标。
三、考核周期的确定考核周期的确定很关键，它能够保证考核的及时性和连续性。
通常情况下，公司可以根据业务规划和岗位特点设定考核周期，如季度、半年或年度考核。
此外，公司还可以采用非定期的不定期考核，对于短期任务或临时项目及时进行评估。
四、考核评估的程序为了保证考核的公正性和客观性，公司应建立完善的考核评估程序。
评估程序可以包括员工自评、上级评定、同事评价、客户满意度调查等环节。
评估程序应保持透明，并确保评估人员具备专业的能力和经验。
五、考核结果的反馈和应用考核结果的反馈是提高绩效管理效果的关键环节。
公司应及时向被考核者反馈结果，并与其进行面对面的沟通和交流。
在反馈的过程中，重要的是要关注员工的成长和潜力，并提供个性化的发展建议。
同时，考核结果也应用于公司的激励和晋升体系，以激发员工的积极性和创造力。
六、考核结果的监督和改进为了保证绩效考核的有效性，公司应建立考核结果的监督机制和改进措施。
通过定期检查和评估考核结果，了解考核制度的有效性和改进的空间。
在发现问题或不足之处时，公司应及时调整和完善考核细则和流程，以适应公司发展和员工需求的变化。
综上所述，公司绩效考核是现代企业管理的重要环节。
制定合理的考核管理办法及细则，能够帮助公司全面提升绩效，激发员工的工作动力，促进企业的持续发展。
公司绩效考核管理办法及细则第一章总则第1条为了规范公司绩效考核管理工作，提高员工绩效水平，激励员工创造价值，根据公司实际情况，特制定本管理办法。
第2条本管理办法适用于全体正式员工。
第3条公司绩效考核应当突出对员工的价值创造、工作业绩、工作质量、工作态度等方面的评价，反映员工的工作业绩好坏和产出的经济效益，实现员工与公司利益同向同步。
第4条公司绩效考核应该注重规范，科学，公正，合理的原则，使员工获得公正、客观的评价。
第5条公司绩效考核应具有良好的激励作用，对获得好的绩效评价的员工、团队和部门进行表彰、奖励，体现公司对员工及工作成果的肯定和激励。
第二章绩效考核方法第6条公司绩效考核方法包括：岗位应得分和额外加分。
第7条岗位应得分应按照核定的工资、岗位职责及任务目标任务指标等考核要素进行评价，主要反映员工完成工作任务的能力及实际水平。
第8条额外加分主要针对员工在工作中表现优异、创新、协作、学习和分享等方面给予的加分，额外加分的计算标准应当遵循公正、透明、客观、非主观性的原则。
第二章绩效考核流程第9条公司绩效考核流程包括：目标设定、考核反馈、结果确定、结果沟通。
第10条目标设定：公司主管部门、员工分别进行个人绩效目标设计，协商确定个人目标、权责清晰，目标应确保和企业经营目标的一致性。
第11条考核反馈：公司通过各种形式反馈给员工想要达到的期望目标，对员工进行定期考核，激励其团队协作和工作创新。
第12条结果确定：以团队为单位，每个员工根据考核指标进行打分，汇总每个员工的得分，设定绩效评价等级。
第13条结果沟通：反馈评估结果，对于表现出色的员工进行奖励、表彰和晋升，对于表现较差的员工进行有针对性的培训和辅导。
第三章绩效考核权利及义务第14条绩效考核权利与义务应依照公司产业发展需要、工作性质和岗位特点等原则予以量化明确。
第15条员工在个人绩效目标制定、考核过程中应按照规定提交考核材料，提供必要的工作证明材料。
第16条公司各级主管应按照规定对员工进行评价，并及时向员工反馈考核结果。
集团公司绩效考核管理办法及实施细则二〇二四年十一月第一章总则第一条目的为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥员工的积极性和创造性，通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作，提高企业的整体管理水平，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司的整体绩效，根据有关规定，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条考核原则（一）公开、公平、公正原则。
考核内容和流程向考核对象公开，以事实为依据，以过程的公平性保证结果的公正性。
（二）分类考核原则：根据不同的考核对象，分别制定绩效考核的内容、指标、考核主体，体现以岗位为依据的区别对待性。
（三）简单实用原则：绩效考核紧密结合集团公司实际情况，同时充分考虑绩效考核操作需要，体现实用性、易接受性。
第三条适用范围本管理办法适用于经过定编后的公司所有部长及以下在岗员工。
第四条绩效考核组织机构为保证绩效考核工作顺利进行，保障考核结果的客观性、有效性，公司设置绩效考核小组对绩效考核进行统一管理，综合部（人力资源部）为绩效考核日常工作归口管理部门。
绩效考核小组构成：公司总经理、副总经理、综合部（人力资源部）负责人、工会小组组长、职工代表（通过工会选举产生）。
绩效考核小组职责：1、审议、批准与绩效考核有关的制度；2、审定考核过程中的问题；3、为部门及中层干部的部分指标打分；第二章绩效考核体系第五条绩效考核分类根据公司工作需要，按照考核对象把绩效考核划分为部门绩效考核、中层干部绩效考核和一般员工绩效考核三个类别，分别设置考核指标、确定考核主体和权重。
（考核主体指，为指标打分的人或部门）第六条绩效考核周期公司的绩效考核分为季度考核与年终考核：（一）季度考核是指每季度按照考核表中设置的指标对考核对象考核。
（二）年度考核是在年底按照四个季度的平均值直接计算分数。
第七条部门绩效考核部门绩效考核内容包括工作计划完成情况、日常工作履行情况、服务与协作和控制项目四个指标，具体考核指标及权重设置详见表1。
公司规章制度绩效考核管理细则5篇公司规章制度绩效考核管理细则篇1一、考核范围各分公司及各生产车间。
二、考核办法主要考核生产经营过程中的材料利用率、利润率、运费收入比率、资金周转率和货款回收率。
以财务部制订的目标成本作为成本结转的依据，新产品、工装、木型、零活等未制订目标成本的，按照技术部门出具的工时定额、材料定额，销售部门出具的发货清单及运输派工单进行结算。
具体办法如下：㈠、对__分公司的考核办法对机械制造分公司主要考核利润率、资金周转率和货款回收率。
1、利润率为25%，每升降1%奖罚分公司1000元，由分公司分解到责任人。
2、资金周转率为0.46，根据分公司的资金占用情况，计算资金周转率。
每升降0.05奖罚分公司500元，由分公司分解到责任人。
3、货款回收率为100%，每升降1%奖罚分公司100元，由分公司分解到责任人。
㈡、对铸工车间的.考核主要考核成品合格率和黑砂内废铁管理情况。
1、成品合格率为75%，月末根据当月零工队结算工资的入炉料吨数、铸件入库吨数，计算铸件合格成品率。
每升降1%奖罚车间100元，由车间分解到责任人。
2、黑砂内废铁管理情况：要求清砂、清锈及车间倒出的黑砂内不能混有面包铁、机铁(小机铁除外)，公司将不定期进行检查，视情况进行奖罚。
㈢、对锻工车间的考核主要考核板材利用率和辅料小时成本。
1、板材利用率为85%，根据当月仓库提供的领料数、废钢退库数及车间内未退库的备用下角料，计算材料利用率。
每升降1%奖罚车间100元，由车间分解到责任人。
2、辅料小时成本为元，按每月节超情况进行奖罚，由车间分解到责任人。
㈣、对加工一、二车间、安装车间及机修车间的考核主要考核利润率。
加工一车间利润率为1%、二车间利润率为0、安装车间利润率为0.5%、机修车间利润率为2%。
按会计报表上提供的盈亏数，与目标成本相比较计算利润率。
每升降0.5%奖罚分公司100元，由分公司分解到责任人。
㈤、对__分公司的考核对汽车部件制造分公司主要考核利润率、材料利用率、资金周转率和货款回收率、运费收入比率。
公司绩效考核办法及实施细则公司，指企业的组织形式。
以营利为目的的社团法人。
在资本主义社会获得高度发展。
我国在建国后对私营公司进行了社会主义改造。
国营工、商、建筑、运输等部门中实行独立经济核算的经营管理组织和某些城市中按行业划分的专业管理机构。
以下是为大家整理的公司绩效考核办法及实施细则【7篇】,欢迎品鉴!公司绩效考核办法及实施细则篇1为提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标；增强绩效管理和绩效改进；保障组织有效运行，特制定本制度。
一、目的：1、绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、组织：1、综合部：负责构建绩效管理体系，协同部门经理进行考评，提供指导和解释。
2、部门经理：负责绩效管理的具体操作，确认下达单位绩效考核指标，并反馈绩效管理的实施情况。
三、执行:1、部门经理的考核由总经办和综合部执行；3、员工的考核由其直接上级和综合部执行。
四、考核范围：全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核，在转正时进行试用期考核）。
五、绩效考核的基本原则:1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
六、绩效考核周期:部门经理和员工目前均采用季度考核1、月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。
2、季度考核：3、6、9、12月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；3、半年考核：6月25日开始，7月5日前上报考核情况；4、年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。
公司绩效考核管理办法及细则一、考核目标的确定公司绩效考核的首要任务是明确考核的目标，确保员工和公司的利益最大化。
在确定考核目标时，需要综合考虑公司的战略目标、部门的工作重点和员工的个人目标等因素。
同时，还应考虑到目标的可量化性和可实施性，以便能够进行科学的量化评估。
二、考核指标的选择1.考核指标的选择要注重反映员工工作的重要性和贡献度。
具体指标应根据各岗位的特点进行选择，例如销售人员可以考核销售业绩，技术人员可以考核项目完成情况等。
2.考核指标要具有可衡量性和可比性，以便进行客观的评估。
可以借鉴行业内的先进经验和标准进行指标的选择，确保考核结果的公正性和科学性。
3.考核指标还应具有挑战性和鼓励性，以激发员工的积极性和创造力。
可以设置一些较高的目标，并提供相应的奖励措施，来鼓励员工超越自我，追求更高的绩效水平。
三、考核流程的规范1.考核周期的确定：公司绩效考核可以按年度、季度或月度进行，具体周期的选择应根据公司的实际情况来确定。
考核周期的确定要求提前通知员工，便于员工了解考核的要求和流程，以做好准备。
2.考核方法的确定：公司绩效考核可以采用定量和定性相结合的方式进行。
定量指标可以通过数据统计和绩效评分来进行评估，定性指标可以通过员工自评、上级评估和同事评价等方式进行。
考核方法的选择要参考考核目标和指标的特点，以确保评估结果的准确性和可靠性。
3.考核结果的公示和反馈：公司应将考核结果及时公示，让员工了解自己的绩效状况。
同时，还应给予员工对考核结果提出异议的机会，并对员工的异议进行认真调查和处理。
此外，还应提供针对性的培训和帮助，帮助员工改进不足之处，提高绩效水平。
四、考核结果的奖惩措施1.奖励措施：公司可以设立一系列奖励措施来激励绩效优秀的员工，如年终奖金、晋升机会、培训机会等。
奖励措施应与绩效水平相匹配，以激发员工的积极性和创造力。
2.惩罚措施：公司应制定一系列明确的惩罚措施来约束低绩效的员工，如薪资调整、晋升机会削减、警告甚至解雇等。
公司绩效考核管理办法及细则公司绩效考核细则范本篇1一、总则（一）为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。
（二）本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。
二、考核目的目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对＂绩＂，＂效＂的考评，＂绩＂就是员工业绩。
在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析：首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系；其次，它是支撑人力资源管理的有力工具，提供了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据；再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参与本酒店管理的方式之一。
希望通过绩效考评这一制度的实施，能够实现酒店员工本身的综合绩效考核成绩作为每月绩效工资发放、年奖终发放及优秀部门评选的依据。
三、实施时间从20__年x月__日执行四、考核对象酒店全体员工五、考核办法1、考核周期各部门每月对员工进行一次考核，并与当月23-25日将各部门考核结果汇总提报至人力资源部。
2、考核方式及绩效工资标准每月参照考核评分表对员工进行相关项目的考核，按工资标准从工资中提取20%额度作为绩效考核浮动工资，员工月考核分值作为系数乘以浮动工资，以作为考核结果的实际绩效工资。
3、考核关系部门经理自评考核由人力资源部审核交总经理复核，并签字确认。
各部门主管、领班和普通员工由部门经理直接考核。
六、考核评定1、考核结果作为评选年度优秀员工的依据；2、考核评分标准为：90分为优秀，员工将得到绩效工资1：1.2的绩效奖励（不超过部门总人数的10%）； 89分-80分为良好，员工将得到100%的绩效工资；79分-70分为及格；员工将得到80%的绩效工资（不超过部门总人数的10%）；80分以下为不及格，员工将得到50%的绩效工资（不超过部门总人数的10%）。
绩效考核细则管理方法绩效考核是为了不断提高公司的管理水平，降低经营成本和事故发生率，提高公司保持可持续发展的动力;店铺把整理好的绩效考核细则分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!绩效考核细则一、绩效考核的目的：1、不断提高公司的管理水平，降低经营成本和事故发生率，提高公司保持可持续发展的动力;2、加深公司员工了解自己的工作职责及工作目标;3、不断提高公司员工的能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性;4、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的的工作氛围。
二、绩效考核的原则：1、公平、公正性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准;2、定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，行政人事部是本制度执行的管理部门;3、公司对员工的考核采用分级考核办法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位;4、公司对员工考核采用百分制的办法;5、评分标准采取本人评价占30%，上级评价占70%;6、灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。
不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同，所占分值比例不同。
中层干部：定量考核70%，定性考核30%职员岗位：定量考核70%，定性考核30%其他岗位：定量考核60%，定性考核40%定量考核：A、中层干部：部门重点工作(总经理安排的工作，每月中层干部确定的各部门重点工作;部门年度工作图标分解，因其他因素所需增加的工作)。
完成的质量和数量;B、其他岗位：本岗位的岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。
定性考核：公司行为规范(工作态度，工作能力，安全、卫生、考勤、行为准则等软件指标)。
三、组织领导：公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。
组长：总经理副组长：行政人事部经理成员：各部门负责人工作职责：1、组长负责主持每月考核总结会，对上月考核工作进行总结，布置下月各部门工作重点;每月的考核由每月底周六组织召开;2、负责考核制度的讨论，修改及监督实施;3、负责各部门“定量考核”的评价及安排各部门的工作重点。
员工绩效考核实施管理制度细则5篇为了更好的激发员工的工作积极性和工作热情,为了推动公司管理规范化,所以我们要尽快完善好效绩考核机制,下面是由我给大家带来的员工绩效考核实施管理制度细则5篇，让我们一起来看看!员工绩效考核实施管理制度细则篇11、根据公司关于绩效考核的原则，制定全厂绩效考核总框架，为各部门制定具体考核细则提供技术支持。
2、督促各部门根据绩效考核总体框架制定出适合本部门的绩效考核细则。
3、收集各部门绩效方案进行评审，找出不合理项并与相关部门沟通解决，直至相关部门对考核细则做出合理修改。
4、指导部门负责人开展考核工作，为绩效管理实施过程提供帮助，向员工解释相关绩效考核制度问题。
5、监督绩效考核实施过程，检查各部门在实际工作中对考核细则的执行情况，杜绝徇私舞弊等不正当现象发生。
6、月底收集各部门绩效考核汇总，并对各部门绩效考核汇总进行检查分析，指出其中不合理的考核项目令其及时改正，监督绩效工资的制定与执行。
7、将当月考核中出现的问题反馈到各部门，使其绩效考核汇总不断完善。
8、以月报的形式总结当月全厂绩效考核工作情况9、完成上级领导安排的其它工作任务。
员工绩效考核实施管理制度细则篇2一、绩效考评目的为顺利推动公司绩效管理，明晰责任、持续不断地改进和提升公司、部门、员工的工作绩效，确保公司各项目标的达成，特制定本制度。
二、绩效考评原则1、目标责任性原则：公司采取目标管理的绩效考核模式，编制的绩效考评项目要明确具体，对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等做出明确的界定和具体的要求。
2、可操作性原则：制定的绩效指标应具备可操作性，要实现个人与所在部门的绩效相挂钩，以目标责任为导向，引导员工用正确的方法做正确的事，不断优化工作效能。
3、客观性原则：考评者要以日常管理中的观察、记录事实或工作表现为依据，对被考评者的业绩和行为进行客观评价，切忌掺杂个人感情、主观武断，缺乏事实依据。
4、时效性原则：各级考评者在进行考评时必须严格依据规定的程序进行，绩效考评是对考评周期内工作成果的综合评价，不应将考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。
员工绩效考核实施细则5篇员工绩效考核实施细则（篇1）为了提高管理人员的责任心和工作效率，结合公司的实际情况制定绩效考核方案如下：一、考核原则：公开、公平、公正、简捷、实事求是；二、考核对象：中层以上管理人员和专业技术人员。
三、考核依据：本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。
四、考核权重：考核实行百分制。
考核实行直接主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%，上一级主管（即公司分管领导）占30%的考核评分。
人力资源部做好考核的组织实施及汇总。
五、考核流程：被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管，直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导，上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部，由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。
六、考核比例：集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%，根据每月考核结果在工资中兑现；各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%，根据每月考核结果在工资中兑现；考核在95分（包括本数）以上绩效工资为全额工资；95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算，得出分值对应的金额。
七、年度考核：集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理（包括项目总经理）、各部门部长每月工资总额的10%参与年度考核，完成年度目标责任制中的各项指标全额发放，具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。
八、考核反馈：1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。
对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明原因，以便改进工作。
2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中，要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。
员工绩效考核实施细则（篇2）一、考核时间：__年10月二、考核适用范围绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。
新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
绩效考核实施细则（ 2011年1月11日）第一章总则第一条适用范围所有在编人员（含合同制），均需参加考核；公司总经理、副总经理由建设局党委或董事会考核。
第二条考核目的依据市建设局下发的《局属企事业单位目标考核方案》，结合本公司实际制定本实施细则，目的是通过客观评价员工的工作绩效，提升员工自身工作水平和公司整体绩效。
第三条考核原则考核工作遵循以下原则：（一）突出实绩；（二）定性与定量考核相结合；（三）公平、公正；（四）多角度考核。
第四条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配；（二）职务升降；（三）岗位调动。
第二章考核组织机构第五条为客观评价员工的工作绩效，提升员工自身工作水平，成立以第六条考核小组履行下列职责：1、最终考核结果的审批；2、中层管理人员考核等级的综合评定；3、员工考核申诉的最终处理。
第七条考核小组下设办公室，主任作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：1、对各部门进行各项考核工作的相关指导；2、对各部门考核过程进行监督与检查； 3、汇总统计考核评分结果；4、协调各级人员关于考核申诉的具体工作； 5、对各部门考核工作情况进行通报； 6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；7、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据。
第八条各部、室主管的职责 1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4、负责帮助本部门员工制定月度工作计划和考核标准；5、负责所属员工的考核评分；6、负责本部门员工考核等级的综合评定；7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。
第三章考核方法第九条考核周期分为季度考核和年度考核。
其中季度考核于每季度结束后10日内完成；年度考核原则上于次年1月20日前完成。
第十条考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。
不同考核对象对应不同的考核关系，见表1:表1 考核关系表考核对象考核关系中高层管理人员直接上级、同级、下级考核部门一般人员直接上级、同级考核第十一条考核维度考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。
包括业务绩效维度、思想政治维度、党风廉政建设维度、能力维度等。
（一）工作绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下五个方面考核：1.任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。
每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标；2.周边绩效：体现对相关部门服务的结果；3.管理绩效：体现管理人员对部门工作管理的结果；4.党风廉政绩效:指标定义表（见附表A）；5.思想政治建设指标定义表（见附表B）；6.业务绩效考核定义表（见附表C）。
（二）能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。
能力维度考核分为素质能力和专业技术能力。
其中素质能力主要包括以下几类：1、人际交往能力；2、影响力；3、领导能力；4、沟通能力；5判断和决策能力；6、计划和执行能力。
（三）态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。
态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。
第十二条考核指标设定一、考核指标的设定是一个从上到下详细分解的过程。
管理者都从直接上级接受考核指标，并根据下属的能力、岗位分工分解给下属二、直接上级根据公司战略、公司年度计划的要求和部门、岗位职责，提出对被考核人的考核指标；经上下级之间共同讨论，制定考核指标，报上一级分管领导审批后实施。
三、考核指标的更改需经被考核人及其直接上级（副总经理）决定，由总经理批准后，方可生效实行。
四、考核指标的确定及更改都要及时报送综合办公室。
第十三条考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。
不同考核主体的具体权重，见季度和年度考核的相关内容；任务绩效维度中任务绩效指标的权重由考核者和被考核者讨论确定。
考核者根据他对被考核人的工作内容、工作重点不同，给被考核者的考核指标设定不同的考核权重，体现对不同工作内容的重视程度。
权重的设定要由直接上级和下级讨论确定。
第十四条考核记录考核周期的期初，被考核人的考核维度、指标和权重，由被考核者上级向其说明并相互认可。
同时，考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑义时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。
第十五条考核程序各考核人对被考核人进行考核评分；办公室统计汇总所有人的的评分，然后将统计结果反馈到相关主管；主管根据得分确定被考核人的综合评定等级，上报办公室；由其将所有综合评定结果报考核领导小组审批后反馈到部门，由部门主管将最终考核结果反馈给被考核人。
第十六条考核评分定量指标要根据指标的性质和考核用途，设定目标值，指标实际值和目标值对比，超出目标值按一定比例加分，低于目标值按一定比例减分。
定性指标均按照A、B、C、D四个等级评分，具体对应关系如表2：表2 评分等级定义表等级 A B C D定义超出目标达到目标接近目标远低于目标得分100、95、90 85、80、75 70、65、60 55、50、45第十七条综合评定等级定义(一)根据个人评分情况与比例限制综合评定个人等级。
综合评定结果共分为五级，分别是A、B、C、D、E，具体定义见表3。
(二)比例限制：在综合评定等级时，对于不同类型人员有等级比例限制。
表3 综合评定等级定义表等级 A B C D E定义实际表现显着超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩实际表现达到或部分超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面都取得比较出色的成绩实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，无明显失误。
实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在主要方面有明显不足或失误。
实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在很多方面失误或主要方面有重大失误。
第十八条部门考核得分与等级评定部门考核不单独设立指标进行。
每个部门的部门负责人的每季度任务绩效和周边绩效的加权得分，作为该部门的季度考核得分，各季度考核得分的平均值，作为该部门的年度考核得分。
其中任务绩效的权重为60%，周边绩效的权重为40%。
根据部门的考核得分排序，由考核领导小组确定各个部门的综合评定等级。
部门评定等级与考核系数对应关系见表3。
（部门年度等级评定采取同样的方式）表4：部门评定等级与得分系数对应表部门评定等级 A B C D E部门考核系数 1.5 1.2 1 0.8 0.5第十九条季度综合评定个人等级与考核系数的对应关系（一）部门负责人个人定级评定：通过考评统计表中的考评指标得分与考评维度得分，得到部长的个人综合得分。
办公室将部长的考评得分进行排序，由考核领导小组确定部门负责人考核等级，根据表6确定个人考核系数。
考核领导小组根据当季公司总体经营状况确定A、B、C、D和E的比例，但不能突破以下比例限制，具体限制比例见下表：表5：季度考评综合评定和年度绩效评定等级比例限制表人员类别等级比例限制评定人A B C D E部门负责人<20% >20%绩效考核领导小组（二）一般员工个人定级评定：对一般员工（包括部门副职），由直接上级根据下属的实际得分进行评判等级。
对被评为A和E的员工，部门必须有详细的书面说明，经主管该部门的副经理审核后，统一送办公报总经理审批。
表6 个人考核系数确定表考核等级 A B C D E 定义100－90 90－80 80－70 70－60 60以下考核系数 1.2 1 0.8 0.6 0.4第二十条个人季度考核系数个人季度考核系数直接影响下一季度的绩效工资，不同类型人员的季度考核系数按照以下办法处理：一般员工（包括部门副职）的季度考核系数=个人考核系数×60%+部门考核系数×40%第二十一条季度个人绩效考核系数确定个人年度考核系数直接影响本年的绩效工资，不同类型人员的年度考核系数按照以下办法处理：（一）部门负责人个人季度绩效考核得分各季度的平均数为年度个人绩效考核得分，绩效考核得分和个人能力考核得分加权平均数为个人年度考核得分。
办公室汇总部门负责人年度考核得分参照季度个人考核等级确定办法确定部门负责人年度考核等级。
（二）一般员工（包括部门副职）年度考核得分为个人各季度任务绩效得分的平均数和能力考核得分的加权平均数。
由直接上级根据下属的实际得分进行评判等级，确定个人年度考核系数。
对被评为A和E的员工，部门必须有详细的书面说明，经主管该部门的副总经理审核后，统一送办公室报总经理审批。
一般员工（包括部门副职）的年度考核系数=个人年度考核系数×60%+部门考核系数×40%第二十二条年度个人综合等级评定年度个人综合等级主要用于员工职务升降、工资升降和培训提高等事项。
（一）部门负责人综合等级直接采用个人年度绩效系数所对应的等级。
（二）一般员工个人年度等级按照以下办法确定。
1、首先将公司的所有员工分组，将工作性质相近、考核方法相同的员工分为一组。
2、将员工个人年度考核得分乘以部门年度考核系数得到一个新的分数。
3、办公室按照员工新的分数将同一组内的员工进行排序，得到若干组员工序列。
4、办公室对每一组员工按照表7的比例进行强制排序，得到员工个人年度综合等级。
5、员工综合等级评定结果经考核领导小组批准后由办公室通知部门负责人。
表7绩效考核结果强制比例表A B C D E 评定人5%-10% 15%-20% 其余15%-20% 5%-10% 办公室第四章季度考核第二十三条季度考核范围季度考核对象为公司内部中层管理人员和部门内一般人员。
第二十四条季度考核维度与权重针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。
部门管理人员（正职）表9 部门管理人员（正职）考核维度、权重表考核维度考核人季度考核权重绩效任务绩效直接上级80%周边绩效相关部门负责人10%管理绩效直接上级5%、下级5%10%一般人员（包括部门副职）表10 一般人员考核维度、权重表考核维度考核人季度考核权重任务绩效直接上级80%态度上级10%、同部门人员10%20%第二十五条季度考核流程季度考核流程包括以下几个步骤：(一)启动考核：办公室在每季度初启动考核工作。
上季度的考核评定和下季度核指标确定一起启动。
(二)任务绩效指标的确定：在每季度初五日以内，员工直接上级根据本部门季度计划和员工的岗位职责，就本季度主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容与被考核人面谈，共同讨论填写《绩效考核直接上级评分表》中任务绩效部分，确定各项工作目标值，并在任务绩效指标的总体权重范围内确定各个指标的权重，并报上一级领导审批。
