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名词解释：行动学习法（Action Learning）名词解释：行动学习法（Action Learning）【词条】行动学习法（Action Learning）【类别】人力资源管理培训管理术语【释义】行动学习法（Action Learning）又称“干中学”，就是通过行动实践学习，即通过让受训者参与一些实际工作项目，或解决组织的一些重大实际问题，如领导企业扭亏为盈、参加业务拓展团队、参与项目攻关小组，或者在比自己高好几等级的卓越领导者身边工作等，来发展他们的领导能力，从而协助组织对变化做出更有效的反应，达到开发人力资源和发展组织的目的。
行动学习建立在反思与行动相互联系的基础之上，是一个计划、实施、总结、反思进而制定下一步行动计划的循环学习过程。
行动学习的过程有两种交替进行的活动：一是集中的专题研讨会，参与者在研讨会上得到促人警醒、发人深思的观点和信息，学习开展行动学习项目工作的方法；二是分散的实地活动，包括行动学习小组为解决实际的项目问题去实地搜集资料、研究问题的活动，也包括辅助性的团队建设活动。
通过历时数星期乃至数个月的几聚几散，参与者的领导能力和解决问题能力得以提高，组织的战略和策略问题得以解决。
行动学习法实际是一种看似复杂实际简单的概念。
它是如此简单，以至于其蕴藏的力量多年来一直被人们所忽视。
行动学习之于商业管理方面的基本概念就是，经理人们获得管理经验的最好方法是通过实际的团队项目操作而非通过传统的课堂教学。
行动学习法的目的不仅是为了促进某一具体项目或个人的学习发展，更致力于推动组织变革，将组织全面转化成“一个学习系统”。
为了说明行动学习法，该方法的提出者雷吉·雷文斯（Reg Revans）教授使用了一个简单的方程式（如图），即：L=P+Q。
其中：L是通过把掌握相关专业知识（Learning），P代表系统化、程序化（Programmed），Q代表提问、质疑（Questioning）。
行动学习是一类有组织的学习活动，与传统培训有以下四点不同：
一是学习的目标不同。
传统的企业培训主要目标是知识的获取，在培训的过程中并没有很明确地解决某一实际工作中的具体问题。
而行动学习的首要的目标是解决企业或个人现实工作中碰到的具体问题，通过互相学习分享经验和反思碰撞解决具体问题的过程中同步提升个人的知识和技能水平。
行动学习的主要目标是培养管理人员长期关注问题的能力、深入研究问题的能力和处理人际关系的能力。
二是学习的速度不同。
传统的培训在时间上根据企业不同层级的员工会有所不同，但总体来说时间相对比较短，时间也相对固定。
而行动学习的时间持续比较长，而且时间不固定。
三是学习的方式不同。
传统的培训学习更多的是采取集中式的授课方式进行，老师讲、学员听是最为常见的做法，学员更多的是采取强记的方式。
而行动学习是通过学习知识、分享经验、创造性地研究解决问题和展开实际行动四位一体的循环学习方式。
学员在“干中学”、“反思中学”。
四是学习的效果不同。
学习方式的不同对学习效果产生直接的影响。
看到，听到，知识的接收度和转化度都极为有限，而亲自做到并悟到之后，学习的效果才真正有效，真正持久！课中很激动，课后一动不动是多数学员培训前后的真实写照，也是众多企业老板和HR 最为头疼的问题。
而行动学习法很好的解决了这个问题。
仅仅知道，
知识还不是自己的，只有做到了，悟到了，知识才能转化为真正的能力！。
行动学习法行动学习法，就是透过行动实践学习。
即在一个专门以学习为目标的背景环境中，以组织面临的重要问题作载体，学习者通过对实际工作中的问题、任务、项目等进行处理，从而达到开发人力资源和发展组织的目的。
行动学习法是由英国管理学思想家雷吉·雷文斯(RegRevans)在1940年发明的，并将其应用于英格兰和威尔士煤矿业的组织培训。
目录编辑本段简介行动学习法是由英国管理学思想家雷吉·雷文斯(Reg Revans) 在1940年发明的，并将其应用于英格兰和威尔士煤矿业的组织培训。
所谓行动学习法培训，就是透过行动实践学习。
即在一个专门以学习为目标的背景环境中，以组织面临的重要问题作载体，学习者通过对实际工作中的问题、任务、项目等进行处理，从而达到开发人力资源和发展组织的目的。
行动学习法实际是一种看似复杂实际简单的概念。
它是如此简单，以至于其蕴藏的力量多年来一直被人们所忽视。
行动学习之于商业管理方面的基本概念就是,经理人们获得管理经验的最好方法是通过实际的团队项目操作而非通过传统的课堂教学。
行动学习法的目的不仅是为了促进某一具体项目或个人的学习发展，更致力于推动组织变革，将组织全面转化成“一个学习系统”。
虽然雷文斯及其思想在英国本土很大程度上没有受重视，但在近至比利时，远至南非的广大其他国家却备受推崇。
行动学习法的拥护者中包括著名的通用电气首席执行官杰克·韦尔奇和美国南航空公司总裁赫布·凯莱赫（Herb Kelleher）。
通用电气推行的“成果论培训计划”实际就是一种行动学习法，而后者更是在公司实践商业动作中首先推行行动学习理论的先驱。
为了说明行动学习法，雷文斯使用了一个简单的方程式，即：L=P+Q。
行动学习法中的学习（L）是通过把掌握相关专业知识（P）与提出深刻问题能力（Q）相结合来完成的。
编辑本段定义行动学习法（Action Learning）又称“干中学”，就是通过行动来学习，即通过让受训者参与一些实际工作项目，或解决一些实际问题，如领导企业扭亏为盈、参加业务拓展团队、参与项目攻关小组，或者在比自己高好几等级的卓越领导者身边工作等，来发展他们的领导能力，从而协助组织对变化做出更有效的反应。
名词解释：行动学习法2012-01-10 整理：田成杰 【释义】行动学习法（Action Learning）又称“干中学”，就是通过行动实践学习，即通过让受训者参与一些实际工作项目，或解决组织的一些重大实际问题，如领导企业扭亏为盈、参加业务拓展团队、参与项目攻关小组，或者在比自己高好几等级的卓越领导者身边工作等，来发展他们的领导能力，从而协助组织对变化做出更有效的反应，达到开发人力资源和发展组织的目的。
行动学习建立在反思与行动相互联系的基础之上，是一个计划、实施、总结、反思进而制定下一步行动计划的循环学习过程。
行动学习的过程有两种交替进行的活动：一是集中的专题研讨会，参与者在研讨会上得到促人警醒、发人深思的观点和信息，学习开展行动学习项目工作的方法；二是分散的实地活动，包括行动学习小组为解决实际的项目问题去实地搜集资料、研究问题的活动，也包括辅助性的团队建设活动。
通过历时数星期乃至数个月的几聚几散，参与者的领导能力和解决问题能力得以提高，组织的战略和策略问题得以解决。
行动学习法实际是一种看似复杂实际简单的概念。
它是如此简单，以至于其蕴藏的力量多年来一直被人们所忽视。
行动学习之于商业管理方面的基本概念就是，经理人们获得管理经验的最好方法是通过实际的团队项目操作而非通过传统的课堂教学。
行动学习法的目的不仅是为了促进某一具体项目或个人的学习发展，更致力于推动组织变革，将组织全面转化成“一个学习系统”。
为了说明行动学习法，该方法的提出者雷吉•雷文斯（Reg Revans）教授使用了一个简单的方程式（如图），即：L=P+Q。
其中：L是通过把掌握相关专业知识（Learning），P代表系统化、程序化（Programmed），Q代表提问、质疑（Questioning）。
【起源】行动学习法是由英国管理学思想家雷吉•雷文斯（Reg Revans）教授在1940年提出的。
他在二战之后受英国政府的委托，进行管理发展研究，开始对行动学习法进行探索。
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名词解释：行动学习法2012-01-10 整理：田成杰 【释义】行动学习法（Action Learning）又称“干中学”，就是通过行动实践学习，即通过让受训者参与一些实际工作项目，或解决组织的一些重大实际问题，如领导企业扭亏为盈、参加业务拓展团队、参与项目攻关小组，或者在比自己高好几等级的卓越领导者身边工作等，来发展他们的领导能力，从而协助组织对变化做出更有效的反应，达到开发人力资源和发展组织的目的。
行动学习建立在反思与行动相互联系的基础之上，是一个计划、实施、总结、反思进而制定下一步行动计划的循环学习过程。
行动学习的过程有两种交替进行的活动：一是集中的专题研讨会，参与者在研讨会上得到促人警醒、发人深思的观点和信息，学习开展行动学习项目工作的方法；二是分散的实地活动，包括行动学习小组为解决实际的项目问题去实地搜集资料、研究问题的活动，也包括辅助性的团队建设活动。
通过历时数星期乃至数个月的几聚几散，参与者的领导能力和解决问题能力得以提高，组织的战略和策略问题得以解决。
行动学习法实际是一种看似复杂实际简单的概念。
它是如此简单，以至于其蕴藏的力量多年来一直被人们所忽视。
行动学习之于商业管理方面的基本概念就是，经理人们获得管理经验的最好方法是通过实际的团队项目操作而非通过传统的课堂教学。
行动学习法的目的不仅是为了促进某一具体项目或个人的学习发展，更致力于推动组织变革，将组织全面转化成“一个学习系统”。
为了说明行动学习法，该方法的提出者雷吉•雷文斯（Reg Revans）教授使用了一个简单的方程式（如图），即：L=P+Q。
其中：L是通过把掌握相关专业知识（Learning），P代表系统化、程序化（Programmed），Q代表提问、质疑（Questioning）。
【起源】行动学习法是由英国管理学思想家雷吉•雷文斯（Reg Revans）教授在1940年提出的。
他在二战之后受英国政府的委托，进行管理发展研究，开始对行动学习法进行探索。
学习资料之二：行动学习法参考资料汇编一、行动学习基础知识（简介)（一）行动学习法的概念行动学习法（英语Action Learning，也有的译为实战学习法），就是通过行动实践来学习（又称“干中学”），即通过让受训者参与一些实际工作项目，或解决一些实际问题，如领导企业扭亏为盈、参加业务拓展团队、参与项目攻关小组，或者在比自己高好几等级的卓越领导者身边工作等，来发展他们的领导能力，从而协助组织对变化做出更有效的反应。
它是一个建立在工作、实践基础之上，以组织面临的重要问题作载体，以解决组织中实际存在的问题和提高组织工作绩效为导向，把反思与行动相互联系起来，涵盖计划、实施、总结、反思，进而制定下一步行动计划的循环学习和工作过程。
行动学习法的创始人是英国管理学思想家雷格〃瑞文斯教授(Reg Revans 1907-2003)，Reg Revans 教授本人一直没有对行动学习进行明确定义。
后来的学者根据Reg Revans 的思想以及行动学习在实践中的表现提出了相关定义。
例如，Mike Peddler 认为行动学习是管理人员通过小组活动尝试解决组织发展的重要问题，并从中进行学习的一种个人及组织开发的方法。
Cliff Bunning 认为行动学习是管理人员通过与他人一起尝试解决组织及个人发展问题来进行学习的策略。
一般来说，不同学者对行动学习的定义都没有实质性区别，不管他们是将行动学习定义为学习方法还是学习策略或者仅仅是一种学习理念，他们都是强调真实的人(处于问题之中的管理人员)在真实的时间(问题发现及解决的真实过程)于解决真实的问题(现实中需要解决的问题)的过程中进行学习。
综合各种说法，编者认为行动学习既是一种培训的组织模式，又是一小组人共同解决组织实际存在问题的过程和方法，更是一种思维方式、工作方法、管理工具。
行动学习作为一种培训的组织模式，其包含如下四个层面：1) 行动学习是一小组人共同解决组织实际存在问题的过程和方法。
行动学习法的原理
行动学习法（Action Learning）是一种通过实际行动来学习和发展个人和团队的方法。
其原理包括以下几点：
1. 通过实践解决问题：行动学习强调通过实践来解决问题和实现目标。
学员们通过在真实情境中实际行动，并结合反思和总结的过程，来发展自己的认知和技能。
2. 真实案例和情境：行动学习鼓励学员们在真实的工作情境中学习，解决真实的问题。
这样有助于学员们将所学的知识和技能直接应用到实际工作中，并提高问题解决和决策能力。
3. 团队合作和互动：行动学习通常是以团队形式进行的，团队成员之间需要进行相互协作和互动。
通过与他人的合作，学员们能够共同思考问题、挑战彼此的观点，并通过团队反思和讨论来深化对问题的理解。
4. 循环学习和反思：行动学习强调通过不断循环的过程来学习和改进。
学员们在实践中遇到问题后，进行反思和总结，然后再次实践，并再次反思。
通过这样的循环学习，不断提高解决问题和应对挑战的能力。
5. 辅导和支持：行动学习通常有辅导者或导师的角色，他们在学习过程中提供指导和支持。
辅导者可以通过提出问题、引导思考和给出反馈等方式，帮助学员
们深化对问题和自身的认识，从而促进学习和发展。
综上所述，行动学习法的原理是通过实践解决问题、在真实情境中学习、团队合作和互动、循环学习和反思，以及辅导和支持等方式来促进个人和团队的学习和发展。
名词解释：行动学习法2012-01-10 整理：田成杰【释义】行动学习法（Action Learning）又称“干中学”，就是通过行动实践学习，即通过让受训者参与一些实际工作项目，或解决组织的一些重大实际问题，如领导企业扭亏为盈、参加业务拓展团队、参与项目攻关小组，或者在比自己高好几等级的卓越领导者身边工作等，来发展他们的领导能力，从而协助组织对变化做出更有效的反应，达到开发人力资源和发展组织的目的。
行动学习建立在反思与行动相互联系的基础之上，是一个计划、实施、总结、反思进而制定下一步行动计划的循环学习过程。
行动学习的过程有两种交替进行的活动：一是集中的专题研讨会，参与者在研讨会上得到促人警醒、发人深思的观点和信息，学习开展行动学习项目工作的方法；二是分散的实地活动，包括行动学习小组为解决实际的项目问题去实地搜集资料、研究问题的活动，也包括辅助性的团队建设活动。
通过历时数星期乃至数个月的几聚几散，参与者的领导能力和解决问题能力得以提高，组织的战略和策略问题得以解决。
行动学习法实际是一种看似复杂实际简单的概念。
它是如此简单，以至于其蕴藏的力量多年来一直被人们所忽视。
行动学习之于商业管理方面的基本概念就是，经理人们获得管理经验的最好方法是通过实际的团队项目操作而非通过传统的课堂教学。
行动学习法的目的不仅是为了促进某一具体项目或个人的学习发展，更致力于推动组织变革，将组织全面转化成“一个学习系统”。
为了说明行动学习法，该方法的提出者雷吉•雷文斯（Reg Revans）教授使用了一个简单的方程式（如图），即：L=P+Q。
其中：L是通过把掌握相关专业知识（Learning），P代表系统化、程序化（Programmed），Q代表提问、质疑（Questioning）。
【起源】行动学习法是由英国管理学思想家雷吉•雷文斯（Reg Revans）教授在1940年提出的。
他在二战之后受英国政府的委托，进行管理发展研究，开始对行动学习法进行探索。
1965年他离开英国到比利时为高级管理人员组织管理培训课程时，首次把这种方法引入管理发展的科学学术领域。
70年代他返回英国，为英国通用电子公司开办了行动学习课程，被广泛关注。
专家们普遍认为这种方法是可以与案例教学方法并列的、另一种理论与实践密切结合的学习发展工具。
目前，行动学习法主要应用于以下两个方面：一是用于经理人员培训，可以有效克服目前企业培训与实际工作脱节，以及培训效果低下的状况，被广泛用于中高层管理者领导技巧和系统解决问题方法的训练。
二是用于解决战略与运营问题，可以使企业摆脱单纯依赖外部咨询机构解决问题的方法，高质量地解决企业实际问题。
行动学习法的拥护者中包括著名的通用电气首席执行官杰克•韦尔奇和美国南航空公司总裁赫布•凯莱赫（Herb Kelleher）。
通用电气推行的“成果论培训计划”实际就是一种行动学习法，而后者更是在公司实践商业动作中首先推行行动学习理论的先驱。
【特征】行动学习法六个特征：•以实践活动为重点。
•以学习团队为单位。
•以真实案例为对象。
•以角色扮演为手段。
•以团体决断为要求。
•以终结汇讲为形式（Presentation）。
【依据】行动学习依据的学习原理：5w2h1r法•why 为什么？我们行动学习的目标、方针是什么？•what 什么？我们的行动学习要解决的问题是什么？•who 谁？谁是解决问题的决策人？谁有解决问题的专业知识？谁能提供解决问题的必要资源？•when 何时？我们什么时间能达到我们的目标？我们如何计划安排我们的行动学习时间？•where 何地？我们小组在什么地方集结开会？我们到什么地方去调查研究、收集资料？•how 如何做？在行动学习中如何使我们的小组有创造性？•how much 多少？我们要投入多少时间、警力和经费？•result 结果是什么？我们用定量和非定量的办法描述通过行动学习产生的效果、成绩。
【要素】五个实战要素•使用目前真正的问题或事件作为学习工具（而不是使用过时的案例分析）；•使用团队学习方法（同事们在一起工作，互相支持并提出不同观点）；•承认没有绝对专家的说法（有时幼稚的提问反而能揭示出问题的本质）；•从发起组织或管理层获得承诺支持（国内企业必须是企业老板的支持）；•善于提出问题而非提供答案。
六个核心要素（如图）行动学习的有效性源于其包含的相互作用又相互依赖的六个核心要素。
•问题行动学习解决的是组织中现实存在的问题，问题的解决能够给组织带来显著的收益并能给参与者带来学习机会。
•小组行动学习的主体是4－8人组成的一个小组（团队），小组成员背景不同，但对要解决的问题都必须有一定程度的认识，对解决问题能够有所贡献。
•质疑与反思的过程小组成员在解决问题的过程中，按照一定的框架和程序，对自己及其他成员的经验进行质疑，并在行动的基础上不断反思，从而对问题的本质达到更深入的认识，并提出富有创造性的解决方案。
质疑与反思是行动学习产生创造力的来源。
•付诸行动行动学习成果必须通过行动的过程才能得到验证，也只有通过行动才能对组织产生实质性的影响；小组成员也只有在行动的过程中，才能进一步反思以加深对问题的认识。
付诸行动是行动学习有机的不可分割的组成部分。
运用戴明循环理论进行反复实践、修正、完善。
•学习承诺在行动学习中，学习与行动一样重要。
个人的学习与发展同问题的解决同样得到关注。
行动学习对学习有明确的要求和精心的设计。
明确的学习承诺将行动学习同一般的任务小组区分开来。
•催化师行动学习是一个精心设计和控制的过程。
催化师负责过程设计和把握过程，他控制研讨的节奏，激发质疑和反思，调节研讨气氛，是行动学习中不可或缺的角色。
以上六个要素揭示了行动学习的本质特征，就一个规范的行动学习而言，这六个要素是缺一不可的。
因此，我们可以用这六个要素来判断一个工作或学习项目是否是行动学习。
【六大角色】行动学习过程中的六大角色、作用和要求，见下表：行动学习过程中的六大角色角色名称主要作用来源基本要求发起人（Sponsor）在组织内发起和推动团队学习组织的高层领导，很多情况下是最高领导深刻认识团队学习的意义和价值，具有推动组织变革的决心召集人（Champion）具体管理和监督团队学习过程，为团队学习提供资源一般由发起人委派，发起人也可以作为召集人认识团队学写的价值，具有良好的沟通和协调能力，有一定的调配资源的能力催化师（Facilitator）有稳定的心理素质，团队学习的设计和过程把握可以来自内部，也可以外聘具有催化技巧，良好的沟通和协调能力，做事认真，有热情小组成员（Team Member）解决问题的主体，并致力于自身的学习与发展组织内部为主，有时候也从外部引进少量小组成员对问题有基本的认识，关注问题的解决，有学习的承诺，专业背景体现互补性组长（Team Leader）在催化师的指导下，具体组织小组研讨，负责团队学习小组行动计划的落实组织内部，一般由相关职位的经理人员或业务骨干担任掌握一般催化技巧，具有负责精神和协调能力专家（Expert）阶段性为团队学习小组提供专业支持的人一般来自外部的咨询公司、科研院所、政府主管部门、行业协会，也可以来自组织内部对所请教的问题有很深的理论功底或了解最新的发展动态和信息【步骤】行动学习法可概括为四个步骤：1、由发起人发起行动学习项目，包括确定研究的课题、指派具体负责人员或机构、提出要交付的成果和验收方式；2、行动学习的具体负责人（机构）制定实施方案、选择参加人员、寻找外部支持专家、落实经费；3、严格按照计划实施；4、按计划由发起人组织成果验收。
此外，行动学习法还可分成以下10个具体步骤：1.开宗明义向全体小组成员说明所面临的困难、所要执行的任务。
一个专门小组通常能够处理一项或多项任务。
2.成立小组学习小组成员包括志愿者或指派人员，他们既可以致力于同一个组织问题，也可以协同解决各自部门所独有的难题。
应召人员要有互补的专业技能和经验知识。
学习小组可以聚会一次或多次，这取决于问题的难易程度以及时间限度。
3.分析问题分析小组所面临的各项问题，思考解决问题的行动计划。
4.说明问题问题提供者向小组其他成员介绍他的问题。
问题提供者可以作为小组成员留在组内工作，或者退出，或者等待小组给出具体建议。
5.问题重组在对各项难题条分缕析之后，并经由行动学习法督导员的指导，学习小组将就亟待解决的关键问题、核心问题达成共识。
学习小组还要找出困难、问题的症结所在，这一发现很有可能不同于起初的判断和认定。
6.确立目标关键问题被找到之后，学习小组要确立目标，并就此达成共识。
这一目标就是要立足长远、从个人、团队及组织的三方立场出发，积极稳妥地解决经由小组重新认定的问题。
7.制定战略学习小组大部分的时间和精力将要用在问题辨析、方案测试上。
同样，行动战略的制订和产生也要通过小组成员的相互交流和深思熟虑。
8.采取行动在学习小组聚会前后的时间里，小组成员合作或者独立工作，收集相关信息，搜寻支持要素，执行经由小组议定的行动战略。
9.工作循环小组成员反复聚会、研讨、学习、行动，直到认定的困难、问题被解决，或者又有新的指导方案被提出为止。
10.见缝插针在小组举行研讨会期间，行动学习法督导员被允许在任何可能的情况下，打断小组会议，向小组成员提出问题，借以帮助他们：——澄清问题。
——寻找更佳的途径，使得团队行动表现得更好。
——思考是否能够将个人的学习收获应用到个人成长、团队和组织发展上去。
——每隔一段时间，要重新召集会议，讨论进展情况、吸取经验教训、审议下一步工作。
每次会议都要做好会议记录，以备未来查询参考，要重点记录每一学习阶段所汲取的经验教训。
下表简要说明了行动学习的不同阶段和对应角色及作用：行动学习的阶段和对应角色行动学习的阶段角色作用启动发起人在组织内部发起和推动学习，初步选定行动学习选题的范围召集人具体管理和监督学习过程，为行动学习提供资源主题及方案设计主体确认者与催化师共同确定开展行动学习的主题方案设计参与者与催化师一起反复讨论、研究设计开展行动学习的方案，并最终确认开展过程催化师亲自参与部分行动学习项目，并支持行动学习项目的执行参与者根据行动学习开展过程的实际情况既需要，适时发挥催化师的作用成果总结裁判长亲自参加重要行动学习阶段成果的汇报会，对阶段性成果予以确认，并对下一阶段行动学习的目标作出明确指示成果固化与推广监督者指派专门的部门或人员对行动学习成果予以固化和落实，并在不同业务及利润中心中进行推广实施全过程推动者◇必须了解行动学习的精髓并坚信行动学习的巨大价值，以极大的热情坚决推动◇为行动学习提供必要的资源保障，对行动学习小组实施激励，及时纠正来自组织不同层面对行动学习的抵制情绪◇建立行动学习管理体系，促进行动学习持续发展◇塑造全新的学习型的企业文化伯乐在整个行动学习过程中培养、考察和发现高级人才及有潜力的各类人才【作用】•行动与学习相结合，成果转化成功率高，减少了由学习到应用的时间延迟和效果偏差。
