经典决策理论模型
职业决策理论模型
职业决策是职业生涯发展过程中的重要过程，因此常常会出现各种问题，不同的理论研究者对此也有不一样的看法，刚好看到一个文献，截取出来为老师们提供一些看待决策问题的不同视角——
早在1909 年Parsons 提倡用科学的方法来研究社会问题，提出了职业决策的第一个正式模型。这个模型逐渐成为有关职业决策和生涯不确定的理论、评价、研究和干预的框架。Parsons 的模型主要内容包括三点：1. 对自己的能力、兴趣、抱负、资源和缺点等有一个清晰的认识；2. 对工作要求、成功标准、优势与劣势、机会和发展前景有一个清晰的理解；
3. 对这两者之间关系的正确推理。Parsons 的三维模型对现代的职业发展和咨询而言仍然是最本质的核心，这一匹配模型直到今天还遍及职业选择和发展理论以及职业咨询实践活动中，该模型构成了特质与因素职业咨询方法和人与环境匹配职业理论的核心。Phillips 认为“正确推理”包含了职业决策模型的两种基本类型：理性选择模型和非理性选择模型。理性模型精确地描述了职业决策，具有价值推理、逻辑、客观性和独立性的特点。这种模型把明智的决策者看作一个“客观的科学家”，是系统的、独立的和理智的，确保个体获得最终目标的最大化，强调个体决策。而非理性模型则具有直觉的、情感的、主观的和依存性的特点，认为决策过程充满了模糊性和不确定性，强调决策过程的环境因素的作用，把对个体有意义的环境因素考虑在内。Savickas 认为非理性模型和后现代主义一样强调“解释”、意义建构、关系、中介和共同体。
因此我们也把职业决策理论分为两种类型：职业决策的理性模型和职业决策的非理性模型。
1. 职业决策的理性模型
理性的职业决策模型又可以分为广义的过程理论、任务理论（阶段理论）和期望效价理论。其中广义的过程理论又包括CPI 理论和逐步消除模型，任务理论包括PIC 模型、Krumboltz 模式、Tiedeman 模式和Gelatt 模式。
（1 ）Tiedeman 模式
虽然Parsons 的正确推理模型得到了大部分职业心理学家的认同和肯定，但是Super 认为Parsons 的正确推理模型对职业决策过程的描述过少，对个体如何详细地、精确地出处理和收集信息的过程描述过少。也就是说对个体如何评价和权重他所获得的信息的建议很少。我们认为Super 对正确推理模型强调决策过程不够的批评是中肯的。为了弥补了这个不足，Tiedeman ，O ’ Hara 和Harren 提出了一个职业决策模型（Tiedeman 模式）：把个体看作是从一系列决策过程中获得了发展。这个过程包括意识和探究阶段、职业替换认同和选择认同、澄清决策如何实施等。Tiedeman 模式注重描述职业决策历程，并特别强调个人的独特性和主动性。Tiedeman 将职业决策视为一个连续的过程，它与个人心理发展同时进行，认为只有通过系统的问题解决，以个体的整体认知能力为基础，把个体的独特性与职业世界的独特性结合在一起，才能做出合理的职业决策。该理论强调决策问题的终身性、决策过程的反复性、决策结果的主观性，对职业决策理论模式的发展有积极意义。但应看到，Tiedeman 模式仅仅是职业决策过程的理论描述，不够具体和深入。
（2 ）认知信息加工过程理论（Cognitive Information Process theory ，简称CIP 理论）Peterson 、Sampson 和Reardon 提出了CIP 理论。该理论认为可以通过教给个体必要的职业和生活计划技能从而帮助个体成为足智多谋的和有责任心的职业问题解决者和职业决策者。有效的问题解决所必须的知识和技能可以被看作一个按等级排列的金字塔。主要有两种基本的知识领域：自我知识和职业知识构成了这个金字塔的底部。金字塔的第二层是决策技能领域，包括了从问题识别到执行决定的程序性知识；金字塔的顶部是执行加工领域。执
行加工领域是CIP 理论中最独特的部分。执行加工领域中的高级认知加工过程——元认知——具有选择、发动、调整和监控信息的贮存和回忆的功能。三个主要的元认知是自我谈话、自我意识和监控。自我谈话很重要，因为负性的自我陈述严重的限制甚至消减个体决策技能的效能，经常引起慢性的决策犹豫，正性的自我陈述能够激发正性的期望和强化有效的问题解决行为，自我意识能使个体识别执行加工过程，例如是否存在负性的自我谈话、是否需要更多信息、决策过程处于哪个阶段和个体的情感状态如何等等。它涵盖了Parsons 提出的明智职业选择的三个过程：自我知识、职业知识和正确推理。信息加工金字塔的三种成分交互作用、是一个和谐的系统。
（3 ）Krumboltz 模式
Krumboltz 和Hamel Krumboltz 吸取经典决策理论和班杜拉的社会学习理论的精华，提出了职业决策的社会学习论模式，并于1977 做了修改，修改后的模型把职业决策步骤分为：界定问题、设立行动目标、澄清价值、认同替换、发现可能的结果，系统的消除可选项和开始行动。该模式强调学习的重要性以及它们对职业选择的影响，把职业决策看作是一种习得的技能；并主张职业决策技能是可以在教育和职业辅导课程中教授的，特别强调教授识别影响职业决策的因素。该模式也把职业决策看作是一个终身的过程。Krumboltz 模式既是描述性的，也是解释性的，因为它既描述了职业决策的过程，也解释了影响职业决策的因素。尽管作者试图简化职业发展和职业决策的过程，但还是列出了太多的变量，使得有效的过程显得极为复杂。应该肯定的是，作者详细指明了辅导的目标、以及实现目标的策略等。
（4 ）Janis 、Mann 和 D ’ Zurilla 、Gokdfried 强调决策者必须注意不准确的信息、信息的误用和拒绝信息。也就说注意避免认知错误和认知扭曲。
（5 ）逐步消除模型（Sequential elimination model ）
Tvesrky 和Gati 提出了逐步消除模型。这个模型认为工作的属性可以根据重要性来排序，每种属性都有一个可接受的范围，拥有在可接受范围之外属性的工作被消除掉，重复这个过程，直到只有少数几个为止。
（6 ）Gelatt 模式
Gelatt 认为职业决策过程包括以下几个必不可少的活动：评估可能的结果、权重这些结果的价值和选择适当的活动。早期Gelatt 的职业决策模式，是典型的理性取向的。但Gelatt 后来采用新的态度、新的思维方式，提出“积极的不确定论”。所谓积极的不确定，是以积极乐观的态度，面对及接纳作决策时的不确定以及成功机率的不确定，以直觉、开放的心态面对职业决策。Gelatt 认为决策是一种非序列性、非系统性、非科学性的人类历程。他把作决策重新定义为“决策是一种将信息调整再调整，融入决策或行动内的历程。”
（7 ）职业决策的预扫描、深入分析和选择模型（Prescreening ，In-depth Exploration ，and Choice model for career decision making ，简称PIC 模型）
Gati 和Asher 根据决策理论提出的职业决策模型，把决策过程分为四个阶段，每个阶段都有详细的目的和具体步骤。第一阶段：预先筛分阶段。职业世界为人们提供了大量的接受教育培训和工作的机会，但我们在对职业做出选择时，可能会感到困惑，为了消除困惑，本阶段的目的就是要把要选择的职业项目缩减到5-7 个左右；第二阶段：深入分析阶段。选出一种适合你的有前途的职业，在这一阶段，你需要既考虑某个职业是否适合你，同时也要考虑你是否具备这项职业的要求，因此，这一阶段，需要对你在上一阶段筛选出来的职业做深入分析；第三阶段：做出选择阶段。帮你选出最合适的职业；第四阶段：执行自己的决定阶段。把自己的决定付诸实施。
（8 ）期望效价决策模型（expected utility of decision making ）
Pitz 和Harren 于1980 年提出了期望效价决策模型。这模型假设每个个体都拥有可知的偏好和价值，假设个体至少有两种或两种以上行动可采用，每一种选择都会造成不同的结果。
个体为了获得最优决策，必须根据个人的偏好和价值来评估各种结果，评估形成了个体对这些结果的效价，个体给每个可能的结果指派客观的、更常见的是主观的可能发生的概率从而对每个可能的结果出现的概率进行数量化的估计，联合效价和概率的数量化估计的结果，个体
进行择优选择。
以上的理性职业决策理论具有以下特点：
a. 一旦个体意识到要作决策，所有可能的选择都能被个体认同；
b. 个体根据每个选择的可能结果和个人偏好收集信息；
c. 为了确保信息的精确性，收集到的信息都经过反复思考，并把他们转化为反映具有个体意义差别的项( 可能是数字) ；
d. 根据个体偏好和可能的结果之间的权衡，把这些项进行混合运算得出每种选择的值（figures ）；
e. 最优选择也就是具有最大值（figures ）的选择就是个体所要的选择，个体然后实施这个选择，并根据结果调整。
但是，大量的对职业决策研究结论的不一致表明理性决策模型并不能真正揭示决策者的真实状况。也就是说个体的决策方式是多种多样的，理性模型只反映了其中一个方面的内容。而且决策专家认为个体并不能进行理性职业决策模型所描述的那么复杂、详尽的决策过程。而且不同的理性决策模型对理性的定义也不尽相同。虽然Simon 仍然坚持认为人类的大部分行为是理性的，但是他所限定的理性的内涵远远超出期望效价模型的。综合起来看，目前对理性的理解和分类主要有以下几种：
a. 有限理性：人类本身的局限性要求决策的简单化；
b. 情境理性：强调选择问题所在的特定情境；
c. 博弈理性：两个以上个体交互追求他们的目标；
d. 过程理性：强调决策过程而不是结果是理性的；
e. 适应理性：长期经验和知识的积累致使决策行为极其接近最优；
f. 选择理性：根据产生它的制度的存在与否来判断其是否是理性的（达尔文的假设）；
9. 事后理性：决策目标在活动中产生而不是相反；
基于此，研究者开始对决策过程相关变量进行分类，也就是我们说的职业决策风格或者叫决策策略。最常见的分类方式是理性的和非理性的，另外还有其他很多种分类例如：主动-被动、个人-集体、快-慢、认知-情感和公众-私人以及Kahneman ，Slovic 和Tversky 的启发式策略（包括锚定效应、可用性和代表性）。
2. 非理性的职业决策模型
（1 ）适应决策模型（adaptive decision making model ）
Susan D Phillips 提出适应决策的概念。这个模型强调影响决策的因素很多，特别是考虑到个体生命全程性和整个生活空间，这些影响因素是不断发生变化的。而个体本身的局限性决定了决策不一定是理性的，决策的结果不可能到达期望效价模型强调的决策最优化，而现实中的决策只能达到此时此地的最大化。因此强调有多种多样的决策者例如直觉决策者、情感决策者和模仿决策者等，而不限于理性决策。
（2 ）Al 模型（anti- introspectivist view of career decision making ）
Thomas S.Kreshok 提出Al 模型，这个模型根据认知和实验社会心理学对职业决策的研究，认为人类的大部分决策过程和决策行为是在意识水平之下进行的，因此对决策过程的反思可能是对作出一个好的决策无用的甚至是有害的。这为决策者所遇到的困难提供了一种新的解释。
（3 ）Gelatt 的“积极的不确定论”
早期Gelatt 的职业决策模式，是典型的理性取向的。但Gelatt (1989) 采用新的态度、新的思维方式，提出了“积极的不确定论”。所谓积极的不确定，是以积极乐观的态度，面对及接纳作决策时的不确定以及成功机率的不确定，以直觉、开放的心态面对职业决策。Gelatt 认为决策是一种非序列性、非系统性、非科学性的人类历程。他把作决策重新定义为“决策是一种将信息调整再调整，融入决策或行动内的历程。”
总之，在整个人的一生中，到底哪种决策策略是最好的？好像不可能找到唯一的最好的决策策略。因此，更多的理论、经验和实践工作应该关注决策困难的机制、拙劣决策的缺陷和危害。