渠道部薪酬考核方案(拟定)

渠道部薪酬方案1. 引言渠道部作为公司销售渠道的重要组成部分，负责产品销售和市场拓展工作。

为了激励渠道部员工的积极性和提高销售业绩，制定适当的薪酬方案是十分必要的。

本文将介绍渠道部薪酬方案的设计原则、组成要素和实施方式。

2. 设计原则渠道部薪酬方案的设计应遵循以下原则：•公平公正：薪酬方案应公平合理，根据员工的贡献和业绩进行差异化激励。

•激励潜力：薪酬方案应能够激发员工的潜力和动力，促进个人和团队的业绩提升。

•灵活变动：薪酬方案应具有一定的灵活性，能够根据市场和业务环境的变化进行调整和优化。

3. 组成要素渠道部薪酬方案通常包括以下几个要素：3.1 固定工资固定工资是员工每月获得的固定报酬，通常根据员工的职位和工作经验确定。

固定工资的设定应考虑市场行情和员工的背景，既要保证相对公平，又能吸引和留住优秀人才。

3.2 提成奖励提成奖励是根据员工的销售业绩给予的额外奖励，其金额由销售额的一定比例确定。

提成奖励可以激发员工的销售动力，促进业绩的快速增长。

3.3 年终奖年终奖是根据员工全年的绩效表现给予的一次性奖励，一般在年底发放。

年终奖的金额应根据员工的年度绩效进行评估，以激励员工全年的工作投入和业绩表现。

3.4 奖励考核奖励考核是根据员工完成的特定目标或任务支付的奖励。

通过设定具体的目标和任务，可以促进员工的工作积极性和目标导向性。

3.5 培训和晋升机会除了经济奖励外，渠道部薪酬方案还应关注员工的个人发展。

提供培训和晋升机会，可以激励员工不断学习和提升自己的能力，从而为公司的长远发展做出更大的贡献。

4. 实施方式渠道部薪酬方案的实施通常包括以下几个步骤：4.1 设定目标首先，公司需要设定明确的目标和指标，如销售额、销售增长率等。

这些目标应该具体可衡量，并与公司整体战略相一致。

4.2 确定权重和指标评估方法针对不同的薪酬要素，应设定相应的权重和指标评估方法。

例如，提成奖励可以根据销售额的比例确定，年终奖可以根据年度绩效评估结果确定。

渠道部绩效考核办法-标准化文件发布号：（9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII渠道部薪酬及绩效考核办法（建议稿）为配合公司顺利完成销售任务，合理、公平的激励渠道部员工，特制定本方案。

本方案适用于渠道部门所有员工，包括渠道总监、渠道经理、渠道主管和渠道专员，以及销售支持岗位员工。

一、薪酬结构渠道部员工的薪酬结构由底薪与季度绩效工资构成，其中销售岗位的季度绩效工资通过销售额核算，销售支持岗位的季度绩效工资通过销售额和绩效考核成绩共同核算。

三、销售岗位员工季度绩效工资计算方法1、不同渠道提成比例2、绩效工资计算方法总监以下级别按月考核，绩效工资为销售额×提成比例总监级别员工按季考核，每季度为每个人制定任务额，季度结束后，根据销售达成率核算绩效工资销售达成率低于70%者不计提成达成率70%-100%者，绩效工资为销售额×提成比例×销售达成率达成率高于100%者，绩效工资为销售额×提成比例四、销售支持岗位绩效工资计算方法销售支持部门员工的绩效工资按月度核算，核算方法如下。

1、绩效工资基数取一线销售岗位季度平均绩效工资的15%作为绩效工资基数（该考核周期内入职的员工不计在内）。

2、职位系数3、核算方法绩效工资基数×职务系数部门平均职务系数四、补充说明1、本绩效考核办法的原则是按不同的渠道形态及产品线核算提成标准，保证公正公平。

2、本考核办法为试行办法，随着业务的发展，绩效考核办法将进一步细化，根据产品类别及业务模式的差异制订不同的提成比例。

3、本办法解释权及调整权归薪酬委员会所有。

渠道销售提成制度1、工资组成渠道销售的工资组成由保底工资+绩效考核工资+年底奖金三部分组成。

2、保底工资根据职级之不同。

渠道经理级别工资XXXXX元渠道专员级别工资XXXXX元3、绩效考核工资绩效考核工资根据公司年度指标，按品项占比，按区域划分进行考核。

（详见图表1、2渠道销售工资考核；及本埠、外埠指标分解表。

）按达成率进行发放。

4、奖金4.1、奖金制度实行年度总找平，发放公司年度利润（除投资成本，人资成本，40%再发展基金，税费及日常费用及其相关）的5%，按照职级不同，经理享受3.5%，专员1.5%红利。

4.2、超期款奖励年底发放，与利润提成共同组成奖金制度。

（详见表3）渠道、销售提成制度第一章渠道绩效工资渠道、销售提成制度第二章本埠外埠指标分解渠道、销售提成制度第三章超期款奖励制度渠道、销售提成制度第四章激励方案4.1晋升工资激励方案为进一步调动渠道销售人员的工作积极性，建立其长效激励机制，确保公司经营目标的实现，对符合条件的渠道销售人员，公司可给予晋升工资的奖励。

一、适用范围：承担渠道销售指标任务的所有销售人员。

二、奖励办法及条件1、实行半年度一次考核，半年度销售指标达成率100%及以上的所有销售人员，给予晋升一级工资的奖励。

2、渠道销售经理、渠道销售专员同时达到如下标准时，给予晋升一级工资的奖励：A、年度销售指标达成率：渠道销售经理90%、渠道销售专员95%；B、渠道销售经理连续三年80%，渠道销售专员85%：3、获得工资晋升的渠道销售人员，本年度内在销售岗位工作不少于9个月（以全年指标计）；调动市场时分段考核；当年提职人员不少于9个月的方可参加工资晋级奖励。

4.2销售系统旅游奖励方案一、奖励目的为鼓励销售系统人员自我加压，争创一流，不断在工作中突破自我，再创佳绩，确保全年销售指标的完成。

公司决定建立带薪旅游奖励制度。

对在上一年度工作中业绩突出，超额完成工作指标的销售系统员工给予旅游奖励。

渠道部薪酬考核提成方案一、薪酬结构：二、薪酬构成标准明细：1、分管领导1名，渠道副经理1名，主管2名（A、B），A主管下属专员7名，B主管下属专员9名，部门共计人员19名（不含分管领导）2、部门本月考核任务明细：专员16人×10万=160万A主管7人×10万+20万=90万B主管9人×10万+20万=110万副经理及分管领导：110万+90万=200万（部门任务）3、实际完成情况：A主管下属渠道专员全部完成任务，主管个人完成20万，合计90万B主管下属渠道专员完成80万，主管个人完成15万，合计95万副经理及经理完成合计为185万。

4、提成发放：A主管下属专员提成：10万×4.92%×50%=2460元（每人）A主管提成：90万×4.92%×15%=6642B主管下属未完成任务的专员提成：10万×4.92%×50%×70%=1722元（完成的专员提成同A主管下属专员）B主管提成：95万×4.92%×15%×60%=4206.6元副经理提成：185万×4.92%×10%×50%=4551元经理/总监（分管领导）提成：未完成部门任务0元三、其他报销：1、员工如到周边县、区开展工作需要使用部门交通工具时，须向渠道副经理申请批准，产生的油费报销按照集团公司标准执行。

（如标准不适合渠道工作开展，由部门提交申请经领导批准后修改执行）2、若渠道副经理、主管拥有私家车辆，因开展工作产生的油费补贴请参照人力资源中心对公司员工油费补贴的有关规定。

3、如产生其他公务类费用，报销同样按照实际消费报销制度。

四、人员安排：1、副经理负责渠道工作统一安排，根据当前工作重心、区域划分等因素可设多个大区或多个不同工作板块（市场调研、渠道销售等），由副经理分配并对主管进行管理及考评。

渠道薪酬方案简介本文档旨在提出一种有效的渠道薪酬方案，以促进渠道合作伙伴的激励和业绩提升。

该方案设计旨在简洁、易于操作，解决薪酬体系中的潜在法律问题，确保方案的合法性和可持续性。

目标- 激励渠道合作伙伴的业绩表现，提高销售额和市场份额；- 吸引更多渠道合作伙伴加入，并增强合作伙伴的忠诚度；- 保持与市场竞争力的一致性，确保渠道合作伙伴的利益得到最大化。

薪酬组成1. 固定底薪为确保渠道合作伙伴有基本收入来源，我们将提供一份固定的底薪，作为其渠道业务的基本报酬。

2. 销售提成基于渠道合作伙伴的销售业绩，我们将设立一套销售提成机制。

具体的提成比例将根据销售额和销售的产品类型进行设定。

销售提成将成为渠道合作伙伴收入的重要组成部分，激励其积极开展销售活动。

3. 奖励机制为了鼓励渠道合作伙伴在业绩表现方面取得更大突破，我们将设立奖励机制。

每个奖励周期内，根据销售额的排名，我们将给予排名靠前的合作伙伴额外的奖励。

奖励可以是额外的销售提成、奖金或其他形式的激励。

保密协议为确保渠道薪酬方案的公正性和可持续性，我们将与渠道合作伙伴签订保密协议。

协议内容将明确规定双方在薪酬方案相关信息保密方面的义务和责任，禁止未经授权的泄露和传播。

结论本渠道薪酬方案旨在建立一个公平、激励和可持续的薪酬体系，以支持渠道合作伙伴的成功和成长。

我们相信，通过有效的激励和奖励机制，渠道合作伙伴将更加积极主动地推动产品销售，提高业绩，并共同分享业务发展的收益。

_以上内容为建议，请根据实际情况进行适当调整和修改。

_。

渠道体系薪资提成考核办法一、总则1、目的：为建立和合理而公正的薪资制度，以利于调动员工积极性。

2、范围：公司各市场部相关人员。

包括：深圳总部渠道管理部负责人、区域总监、市场部经理、百货渠道经理、KA渠道经理、日化精品渠道经理、业务经理（城市经理）。

3、薪资考核标准以上人员薪资分为十个薪级，具体薪级标准参照《京润珍珠销售公司员工薪资等级表》。

以回款任务达成率和销售任务达成率进行考核，分别于每年的七月份和元月份考核两次，连续两个季度计划考核指标达成率同时在85%或以上者，可以向公司申请将底薪上调一个薪级；连续两个季度计划考核指标达成率同时低于65%者，薪资将下调一个薪级；连续两个季度计划考核指标达成率同时低于60%的人员，自动请辞。

二、考核指标1、销售任务：（1）根据渠道/区域年度销售任务指标分解到季度，计算销售达成率；达成率百分制形式并保留2位小数。

（2）各渠道事业部根据公司的年度经营目标，制定本渠道事业部年度总的销售任务，同时分配到各区域/市场部的渠道经理。

（3）市场部销售任务：市场部销售任务为渠道事业部分解至本区域的三个渠道销售任务之和。

2、费用控制率：（1）按照公司人力资源费用、销售费用、公摊费用核算投入，设定应完成的业绩任务，核算费用控制率。

费用控制率采用年度考核、季度监控方式。

计入渠道或市场部的费用项目包括：工资福利、商场费用、拓展费、促销费、广告&宣传费、货运&邮寄&汽车费用、办公费用、电话费、交通差旅费、业务招待费、水电费、折旧费、物业管理费、办公室&仓库租金、宿舍费用、招商费、装修费、低值品费用以及其他应计入费用项目的资金。

（2）渠道费用控制率：按照公司年度经营目标，编制财务预算，核定下年度本渠道事业部总费用预算，同时分解到本渠道的各市场部；（3）市场部费用控制率：市场部办事处编制人员费用及本区域各渠道费用之和；3、网点（1）年度网点拓展任务指标和年度内实际网点拓展指标分解到季度，计算网点拓展达成率；达成率百分制显示并保留2位小数。

渠道部薪资方案1. 引言渠道部是公司发展中至关重要的部门之一，负责拓展和管理公司的销售渠道。

为了激励渠道部的工作成果，提高员工的士气和工作动力，公司制定了一套合理的薪资方案。

本文将详细介绍渠道部薪资方案的具体内容和执行细节。

2. 薪资组成渠道部薪资方案主要由以下几个部分组成：2.1 固定薪资渠道部员工的固定薪资是根据其职位和工作经验确定的，不论绩效如何，都会按照合同约定的数额支付。

2.2 基本绩效工资基本绩效工资是根据员工的工作表现和业绩完成情况来评定的。

员工的基本绩效工资由部门经理按照公司制定的绩效考核标准进行评估，并与相关部门（如销售部门）进行协商确定。

2.3 提成奖励为了激励渠道部员工的销售业绩，公司对于完成销售目标的员工给予相应的提成奖励。

提成奖励的计算公式为：提成奖励 = 销售额 × 提成比例公司将根据渠道部员工的个人销售额和销售团队的整体销售额来设定不同的提成比例。

3. 实施细节为了保证渠道部薪资方案的公正和透明，公司采取了以下措施：3.1 定期评估公司将每个季度对渠道部员工进行绩效评估，评估结果将作为确定基本绩效工资和提成奖励的依据。

评估由部门经理负责，审查员工的工作表现和销售业绩。

3.2 薪资调整公司将根据员工的绩效评估结果和市场薪资水平进行薪资调整。

优秀的员工将获得更高的薪资调整幅度，以激励其继续保持出色的工作表现。

3.3 绩效奖励除了提成奖励外，公司还将设立一定比例的绩效奖金用于激励优秀的渠道部员工。

绩效奖金的发放将根据员工的绩效评估结果和公司预算情况而定。

3.4 岗位晋升公司将根据渠道部员工的工作表现、能力和经验，提供适当的晋升机会和晋升薪资调整。

员工在渠道部的长期发展将得到公司的关注和支持。

4. 结论通过制定合理的薪资方案，公司希望能够激励渠道部员工充分发挥其潜力，提升销售业绩，为公司的发展做出更大的贡献。

公司将不断关注和优化渠道部薪资方案，以确保其公正、有效并符合员工的利益与需求。

工程渠道部薪酬绩效考核方案一、目的。

为有效激励工程销售人员，维持市场长期、良好的发展，提升客户满意度；拟在工程渠道部推行绩效奖金考核机制，特制定本办法。

二、适用对象工程渠道部销售业务员。

三、工程渠道部销售业务员工作职责工程渠道局部为工程开发组与工程服务组，分别设置工程开发业务员与工程服务业务员。

工程项目开发组主要负责工程项目信息收集、项当前期拜访、产品送样、项目合同报价、投标及签订及协助战略组回款等工作；工程服务组主要负责工程项目的落地执行工作，包括项目的跟单、送货、安装售后、回款等工作。

三、薪酬标准(一)薪酬构成1工资=基本工资+岗位补贴+绩效工资+话费补贴+全勤奖+住房补贴+业绩提成+年终考核奖金2月度工资=基本工资+岗位补贴+绩效工资+话费补贴+全勤奖+住房补贴+业绩提成3业绩提成(1)工程业务业绩提成点数与项目综合毛利率、应回款时间相关。

(2)工程业务员提成点数与合同价格对照表如下表。

注：综合毛利率=(销售价-成本价)/销售价(含物流、安装、客户返点、税费、公司让利等)(3)工程开发业务员在应回款时间内回款的，提成点数不变；超过回款时间的，30天内的提成点数打85折，超31-60天的提成点数打75折。

以此类推，回款天数每超30天的提成点数打折递增1折。

提成点数最低保底0.1%。

(4)工程服务业务员在应回款时间内回款的，提成点数不变；超过回款时间的，30天内的提成点数打85折，超过31-60天的提成点数打75折；以此类推，回款天数每超30天的提成点数打折递增1折。

提成点数保底0.2%。

(5)业绩提成按月核算计提，当月业绩金额为当月项目回款金额。

4绩效工资(3)绩效考核以月为单位，按月考核核算发放。

(4)绩效工资计算公式为：月度绩效考核奖金*(绩效考核分数/100)5年终奖金(1)工程业务员年终奖金与年度综合表现评分、年度回款挂钩。

(2)工程业务员年终奖金考核细则如下。

(3)工程开发业务员年终考核奖金=年度回款总金额*0.5%*(年度综合表现得分/100)(4)工程服务业务员年终考核奖金=年度回款总金额*0.3%*(年度综合表现得分/100)(5)年终奖金年底统一核算，年终发放。

公司渠道销售人员薪酬及提成方案一、薪酬激励方案的重要性对于一个公司而言，销售是核心业务之一，而销售人员的表现直接影响到公司的业绩和利润。

因此，一个合理有效的薪酬激励方案对于激励销售人员发挥潜力、达成销售目标至关重要。

薪酬激励方案不仅能够吸引优秀的销售人才，更能够激励销售人员积极进取、持续努力。

二、薪酬激励方案的设计原则1.公开透明：薪酬激励方案应该是公开透明的，销售人员应该清楚地了解他们的工作表现与薪酬之间的关系。

2.公平公正：薪酬激励方案应当公平公正。

销售人员不仅要有公平的起薪，还应该依据业绩进行适宜的提成激励。

3.可量化的指标：薪酬激励方案应当基于可量化的指标，以便销售人员能够准确了解自己的表现与奖励之间的关系，同时也方便公司对销售人员的绩效进行评价和奖励。

4.灵活性：薪酬激励方案应当具有一定的灵活性，以便根据市场情况和公司经营策略的变化进行调整和优化。

三、薪酬激励方案具体设计1.基本工资：根据销售人员的经验、技能和职位等级确定基本工资水平。

基本工资可以适当调整，以反映销售人员的工作表现和市场情况。

2.业绩目标：设定每月或每季度的销售目标，要求销售人员完成规定的销售额度或市场份额。

销售人员的业绩目标要具体可衡量、有挑战性。

3.提成比例：根据销售人员的业绩水平，设定相应的提成比例。

提成比例可以根据销售额度的不同进行分级，即销售额度越高，提成比例越高。

4.基础提成：销售人员达成了基本销售目标后，可以获得相应的基础提成。

基础提成是根据销售额度计算的，提成比例公式为：销售额度×提成比例。

5.额外奖励：销售人员如果突破了业绩目标，可以获得额外的奖励。

额外奖励可以是现金奖励、旅游奖励、晋升机会等，以激励销售人员不断提高自己的业绩水平。

6.其他福利：除了基本工资和提成激励外，公司还可以为销售人员提供其他福利，例如员工福利计划、培训和发展机会等，以提高销售人员的工作满意度和忠诚度。

四、薪酬激励方案的考量因素在设计薪酬激励方案时，还需要考虑以下因素：1.市场竞争：了解同行业同岗位的销售人员的平均薪酬水平，以保持公司的竞争力。

渠道部薪酬方案概述渠道部是企业组织架构中的一个重要部门，负责公司产品或服务的销售渠道的开发、管理和运营。

为了更好地激励和管理渠道部员工，制定合理的薪酬方案是非常关键的。

本文将介绍一种适用于渠道部的薪酬方案。

目标制定渠道部薪酬方案的目标是激励员工积极拓展销售渠道，提高销售业绩，同时确保薪酬公平和合理，提高员工满意度和绩效。

薪酬结构渠道部薪酬方案的核心是建立一个绩效驱动的薪酬结构。

薪酬结构包括基础工资、绩效奖励和额外福利等组成部分。

基础工资基础工资是员工的固定薪酬，用于覆盖员工的生活成本和基本需求。

基础工资的水平将根据员工的学历、工作经验、职位等因素进行调整，以吸引和留住优秀的渠道部员工。

绩效奖励绩效奖励是根据员工的个人业绩和团队业绩来确定的薪酬部分。

在渠道部的薪酬方案中，可以设立个人销售目标和团队销售目标，根据实际销售业绩进行评估和奖励。

绩效奖励的额度可以根据销售目标的完成情况进行调整，激励员工积极拓展销售渠道，提高销售业绩。

额外福利除了基础工资和绩效奖励外，渠道部员工还可以享受一些额外福利，例如提供员工培训机会、提供职业发展机会、提供员工福利待遇等。

这些额外福利可以提高员工的满意度和积极性，增强员工对渠道部的归属感。

薪酬调整为了确保薪酬的公平性和合理性，渠道部薪酬方案还应考虑薪酬的调整机制。

薪酬的调整可以根据员工的工作表现、市场薪酬水平和公司业绩等因素来决定。

工作表现员工的工作表现是薪酬调整的重要考量因素之一。

优秀的员工可以获得更高的薪酬调整幅度，而表现不佳的员工则可能面临薪酬调整压力。

市场薪酬水平市场薪酬水平是企业薪酬策略制定的重要参考依据。

通过对市场薪酬水平的调研和分析，企业可以了解到同行业其他公司的薪酬水平，从而调整自身的薪酬水平，保持竞争力和吸引力。

公司业绩公司业绩也是薪酬调整的重要因素之一。

当公司业绩不佳时，可能会影响到整体薪酬水平。

因此，在调整薪酬时需要考虑公司的实际业绩状况，确保调整的合理性和可持续性。