关键人才管理办法

第一章总则第一条为加强公司关键人员的管理，提高公司核心竞争力，确保公司战略目标的实现，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司所有关键人员，包括公司高层管理人员、中层管理人员、关键技术人员和关键业务人员。

第三条公司关键人员管理制度遵循以下原则：1. 依法依规：严格按照国家法律法规和公司规章制度执行；2. 公平公正：公平对待每一位关键人员，确保其在公司中的权益；3. 优胜劣汰：选拔和培养优秀人才，淘汰不合格人员；4. 绩效导向：以关键人员的工作绩效为评价标准，奖优罚劣。

第二章职责与权限第四条公司人力资源部负责公司关键人员的管理工作，具体职责如下：1. 制定和实施公司关键人员管理制度；2. 负责关键人员的选拔、培养、考核和激励；3. 负责关键人员的薪酬、福利和培训等工作；4. 建立关键人员档案，跟踪关键人员的发展情况。

第五条公司其他部门在关键人员管理工作中应积极配合人力资源部，共同做好以下工作：1. 参与关键人员的选拔和考核；2. 为关键人员提供必要的支持和保障；3. 完成人力资源部交办的其他工作任务。

第三章选拔与培养第六条公司关键人员的选拔应遵循公开、公平、公正的原则，通过以下途径进行：1. 内部选拔：从公司内部优秀员工中选拔；2. 外部招聘：从外部优秀人才中招聘。

第七条公司对关键人员进行培养，包括以下内容：1. 在职培训：组织关键人员参加各类培训，提高其专业技能和综合素质；2. 实践锻炼：安排关键人员参与重要项目，提升其解决实际问题的能力；3. 职业发展规划：为关键人员制定职业发展规划，帮助其实现个人价值。

第四章考核与激励第八条公司对关键人员进行定期考核，考核内容包括：1. 工作绩效：考核关键人员完成工作任务的情况；2. 综合素质：考核关键人员的专业技能、团队协作、沟通能力等；3. 遵纪守法：考核关键人员的职业道德和纪律性。

第九条公司根据考核结果，对关键人员进行奖惩：1. 表彰奖励：对表现优秀的关键人员进行表彰和奖励；2. 警告处分：对表现不合格的关键人员进行警告或处分；3. 薪酬调整：根据考核结果，对关键人员的薪酬进行调整。

关键岗位人员管理办法第一章总则第一条目的（一）为加强对关键岗位人员的监督管理，促进关键岗位人员勤奋工作和廉洁自律，推动企业又好又快发展, 特制定本办法。

（二）规范和强化关键岗位人员管理，培养人才、防范风险，实现关键岗位管理的科学化、规范化、制度化。

第二条适用范围（一）办法所称关键岗位是指直接涉及人、财、物、纪检监察、营销、工程项目管理等具有重要性、关键性、风险性的岗位，包括：物资管理部：采购组全员，库管班长，物流班长计划管理部：主管财务部：会计、出纳总经理工作部：固定资产、办公用品、劳保用品采购、车辆管理、主管，食堂采购，食堂会计人力资源部：人事招聘管理、社保公积金管理，薪酬绩效管理；纪检监察部：全体岗位；质管部: 质量工程师、原材料、出厂产品取样业务岗位；各事业部:项目主设、项目经理证券部：证券管理研发部：主管,课题组组长市场营销：主管（二）其他具有重要性、关键性、风险性的岗位。

（三）岗位设置管理中涉及中层干部的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。

第二章职责分工第三条监督责任（一）公司党政一把手、分管领导及专业管理部门对关键岗位人员的管理负主要责任。

（二）人力资源部、纪检监察部和业务主管部门负责组织对关键岗位人员的工作情况进行抽查和考核。

第四条聘用管理（一）对关键岗位人员的聘用需经过推荐、考察和总经理办公会、党委会集体研究决定的程序进行。

（二）对关键岗位人员的推荐由公司领导或部门负责人从全公司适合人员中选择，由人力资源部负责办理。

（三）对关键岗位人员的考察由人力资源部门牵头，业务主管部门、纪检监察部门参与实施。

对关键岗位人员的考察内容包括政治思想素质、道德品质、廉洁自律的考察，专业知识的考察，业务能力的考察，组织协调及综合能力的考察。

（四）在考察和集体研究决定关键岗位人员过程中，涉及本人及亲属的，本人必须回避。

聘用领导干部亲属为关键岗位人员时，不得与领导干部形成直接上下级关系。

第三章关键岗位的管理第五条关键岗位的管理（一）各职能部门应加强对关键岗位人员的管理，要定期进行考核和民主测评，应建立和完善关键岗位人员管理档案，记录关键岗位人员的现实表现情况，及时发现和纠正各种问题，对不再适合从事关键岗位上工作的人员，应及时进行调整。

肿瘤常规产品线关键人才管理制度企业持续成长的前提就是关键人才，关键人才作为企业最重要的战略资源，是企业价值的主要创造者。

根据二八法则，企业中80％的业绩往往由20％的关键人才完成，而且这20%的关键岗位人才也将决定着这个企业的深度和长度。

为更好发挥企业人才价值，特制定此制度：一、目的通过科学的考评选拔，慎重地甄选，挑选真正具有核心价值的关键性人才，以树立“能者上、平者让、庸者下”用人及人才晋升理念。

二、原则坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。

三、明确定义关键人才（一）定义：在企业发展过程中通过其高超的专业素养和优秀的职业人操守，为企业做出或者正在做出卓越贡献、并能起着先锋模范作用的员工。

（二）分类：1、关键岗位上关键人才；2、经评定，企业里最优秀的20%员工。

（三）选拔标准：企业维度：1、企业价值贡献大，市场稀缺度高；2、企业忠臣度高，在公司服务超过2年。

3、深入理解企业战略，并能为之努力；4、企业文化价值高度统一，认可企业，愿意在企业奋斗；5、品行端正，工作态度良好，具备优秀的合作精神、科学严谨作风，高度的责任心，能起表率作用；6、经评定，企业里最优秀的20%员工。

个人维度：1、工作能力突出，夯实的专业知识，扎实的专业技能技术；2、工作业绩表现优秀，人岗匹配度高。

四、选拔流程1、组建关键人才评估小组：总经理、中心总监/副总监、总经办经理、会计核算部经理、其他必须人员。

2、确定关键岗位（九宫格，从企业价值及市场稀缺度考核）。

市场稀缺度指对手很少拥有戒者很难培养的人才。

3、确定关键人才（九宫格，从岗位重要度及人岗匹配度考核），根据岗位实际情况，辅以相应的测评手段，如心理测验、投射测验等。

（详见附件一：人岗匹配评估表）。

五、如何培养关键人才1、建全培养机制：集中培训与岗位培养并举。

企业的集中培训是培养关键人才的主渠道。

以季度为单位发放培训需求调查表（详见附件二），总经办统计分析、组织评审、申请报批、开展培训、培训效果评估。

金华市房屋建筑和市政基础设施工程施工项目部和现场监理部关键岗位人员配备标准及管理办法（试行）第一条为规范房屋建筑和市政基础设施工程施工项目部、现场监理部关键岗位人员配备和管理，规范市场行为，落实主体责任，提高工程质量安全。

根据住房和城乡建设部《建筑施工企业安全生产管理机构及专职安全生产管理人员配备办法》《建设工程监理规范》和有关法律法规、标准规范等规定，结合本市实际，制定本办法。

第二条在本市行政区域内从事各类新建、改建、扩建的房屋建筑工程（包括与其配套的线路管道和设备安装工程、装修工程）和市政基础设施工程等活动的施工项目部、现场监理部关键岗位人员的考核、配备和管理适用本办法。

第三条本办法所称施工项目部是指建筑施工企业为完成建设工程施工合同任务派驻施工现场的施工管理机构；现场监理部是指工程监理企业根据建设工程委托监理合同派驻施工现场的监理机构。

本办法所称施工项目部关键岗位人员是指项目负责人、项目技术负责人、施工员、安全员、质量员、资料员；现场监理部关键岗位人员是指总监理工程师、总监代表、专业监理工程师（指主导专业，下同）、监理员。

第四条公开招投标工程项目，建设单位应在招标文件中要求投标人按国家和省有关法律法规、规范标准和本办法规定配备建设工程施工项目部、现场监理部关键岗位人员。

建筑施工企业、工程监理企业在参与投标时，应根据工程项目的规模、特点和招标文件要求，在投标文件中明确施工项目部、现场监理部关键岗位人员的配备情况。

第五条各建设行政主管部门或质安监站在办理质量、安全监督委托手续及施工许可时，应将施工项目部、现场监理部关键岗位人员配备情况纳入重点审查内容，查验各关键岗位人员证书原件，检查人员配备到位、人证相符，检查与投标书的一致性，并及时将其录入金华市建筑市场监管系统。

第六条除项目技术负责人按本办法规定的任职条件由建筑施工企业任命外，建设工程施工项目部、现场监理部关键岗位人员必须取得住房和城乡建设部或省级住房和城乡建设主管部门颁发的相应岗位资格证书。

关键人才库建设管理办法第一章总则第一条为促进公司人才队伍建设，建立核心骨干队伍，提高核心骨干人员的稳定性，形成公司后备人才梯队，为公司可持续发展提供人力资本支持，特制定本办法。

第二条关键人才包括：1、主管序列中的二级主管；2、专业序列中的核心业务骨干员工；3、基层序列中关键操作岗位人员。

第三条管理原则1、德才兼备原则。

既要注重个人品德、敬业精神，又要注重业务水平和工作实绩。

2、结构优化原则。

关注关键人才库专业结构和年龄结构的分布，建立层次清晰、结构合理的人才梯队。

3、动态管理原则。

关键人才库实行动态管理，坚持能进能出的原则，结合年度考核情况和人员变动情况，每年进行一次调整。

第四条本办法适用于xxxx股份有限公司本部及各子公司。

第二章管理职责第五条集团人事行政处是关键人才库建设和管理的归口部门，其主要职责包括：1、负责制定关键人才库相关规章制度；2、负责集团关键人才库的规划和建设；3、负责确定人才类别、层级和入库条件；4、负责人才库建立、人员遴选、日常维护和管理；5、以问卷调查等形式组织开展人才库工作检讨。

第六条各专业部门职责1、负责按照规则做好本部门人员结构划分及关键人才的遴选、审核及推荐；2、负责做好关键人才相关政策在本部门的贯彻落实；3、负责做好关键人才的考核评价及日常管理工作。

第三章资格标准第七条基本资格1、在xxxx股份有限公司（或xxx集团范围内）工作满两年及以上，高度认可公司的企业文化，具有良好的团队合作精神和饱满的工作热情；2、爱岗敬业，品行端正，近两年无通报批评及以上公司行政处分纪录；3、上年度绩效考核结果为甲等及以上；4、业务能力强，在本专业领域能够独立承担重要工作任务。

第八条专业资格按照集团员工类别划分标准，公司员工分为S、A、B、C四类，其中S、A 类人员为集团关键人才。

员工类别划分标准具体如下：第四章评定程序第九条发布通知。

每年第二季度由人事行政处发布通知，组织各部门，根据年月度绩效考核结果及工作业绩等，结合人员异动情况，对关键人才库人员进行全面梳理。

关键岗位人才梯队培养管理办法（试行）（范文大全）第一篇：关键岗位人才梯队培养管理办法(试行)关键岗位人才梯队培养管理办法（试行）培养目的1.1 根据公司确立的“五个一”目标，通过建立和完善人才梯队培养机制，有计划、有步骤地合理开发和挖掘各层次人才的潜质，以促进a服务业优秀人才的培养与储备，为公司新的改革与发展提供有效的人才资源保障，实现：1.1.1 人才无断层：要保有一到二名的合适人选，当某个关键职位由于前任提升、退休或辞职等原因出现空缺时，可接替这个职位。

1.1.2 工作顺利交接：要保证连续性较强及较重要的工作，当承担工作任务的人员突然离开岗位时，后继的人选在短时间内能顺利交接工作。

1.1.3 形成人才磁场：要保障良性的人才培养机制，树立公司良好的形象，吸引各类贤才的加盟，达到人才“蓄水池”的作用。

2 培养原则2.1 领导问责培养原则。

各级单位及部门负责人对人才培养工作负直接责任，人才培养的成效应纳入考核范畴。

2.2 滚动进出培养原则。

不论资排辈，实行“赛马制”滚动培养，每年根据实际工作表现调整人才梯队，选择优秀人才纳入人才库中，对实际工作中表现一般的人员淘汰出人才梯队。

2.3 个性化综合性原则。

坚持专业培养与综合培养同步进行，根据培养对象的特点和培养方向，设计针对性的发展通道和培养方法。

3 适用范围本管理办法适用于a公司本部及各子公司。

4 管理职责4.1 人力资源部。

作为公司人才培养的组织协调部门，负责建立“统一管理、分级实施”的人才培养体系，具体负责专业技术人才的培养规划、人才甄选政策和程序的制定、培养对象的认定和培养计划的统筹安排。

4.2 公司中层及以上管理人才的培养工作按中层干部管理办法，由综合办。

作过程中关注、指导、开发其他专业技术人员。

5.3 甄选方法5.3.1 职业操守、知识技能、工作资历等基本条件通过个人材料，结合日常工作观察情况进行分析。

5.3.2 关键能力资质通过调查表、访谈等形式进行分析，条件具备的可借助专业机构的测评软件进行测评。

关键岗位储备人才与后备人才管理办法第一章总则第一条、目的建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位储备人才和后备人才甄选计划、岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理的挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人才梯队，为公司的长远发展提供人力资源支持。

第二条、适用范围适用于公司各职能部门与各事业部（研发小车间除外）.第三条、基本原则坚持“内部培养为主、外部招聘为辅”原则；坚持“循环式培养与滚动进出”相结合的原则.第四条、人才培养的职能分工1、公司各职能部门及各事业部作为人才培养的主阵地，主要负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施。

2、人力资源职能部门作为公司人才培养的组织协调部门，主要负责人才培养规划、人才甄选标准和甄选程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。

第五条、人才培养的主要工作内容1、关键岗位储备人才与后备人才的甄选.2、岗位轮换.3、内部兼职.4、培训机制的建立5、人才培养的考核评价.6、人才晋升与淘汰.第二章关键岗位储备人才与后备人才的甄选1、关键岗位人才：在企业经营、营销、管理、技术、生产等领域对企业生存发展起重要作用，与企业战略目标的实现密切相关，承担起重要工作责任，掌握企业发展所需的关键技能，并且在一定时期内难以通过企业内部人员置换和市场外部人才供给所替代的一系列重要岗位的人员总和。

2、后备岗位人才：企业为适应未来发展变化而储备的一些在营销、管理、技术、生产等方面的具有培养潜质的主管级以下基层非关键岗位的人员总和。

第七条、关键岗位储备人才甄选的条件●入职满一年以上，工作期间无出现记过以上行政处分。

●在现职岗位工作表现突出，业绩达到同岗位或类似岗位人员的优秀水平。

●个人品行素质良好，对企业文化认同度较高。

●具备培养岗位的基本条件要求（身体特征、性格取向、学历状况、初级专业技能等），后续培养的周期在一年以内以及成本在合理的范围。

关键人员的管理制度第一章总则第一条为规范公司内关键人员的管理行为，保障公司的经营稳定和发展，制定本管理制度。

第二条关键人员是指在公司经营管理中具有关键作用、职务地位重要、具有较高管理权限和责任的人员，包括但不限于公司董事、高级管理人员、主要领导干部等。

第三条关键人员应当遵守公司的规章制度，确保公司的利益最大化，维护公司的声誉和形象。

第四条公司应当建立健全关键人员管理机制，对关键人员进行绩效评估、奖惩激励、发展培训等工作，并建立健全关键人员管理档案，定期进行评估和调整。

第二章关键人员的任职条件第五条公司的关键人员应当具备以下条件：（一）具有较高的专业素养和综合素质；（二）具有从事相关工作的经验和能力；（三）遵守公司的规章制度，诚实守信，团结协作；（四）熟悉公司的业务发展方向和管理目标。

第六条公司应当根据不同层级的关键人员设置不同的任职条件，对于公司董事、高级管理人员等具有重要职责的关键人员，还应当具备相关的资格和背景。

第七条公司的人力资源部门应当根据公司的实际需要，结合市场需求和竞争情况，制定关键人员的选拔标准和程序，确保关键人员的选拔工作公平公正。

第三章关键人员的管理权限第八条公司的关键人员应当依法履行职责，积极主动地推动公司的发展和经营管理工作。

第九条公司的关键人员应当严格执行公司的各项规章制度，不得违反公司的规定，损害公司的利益。

第十条公司的关键人员应当根据公司的实际情况，合理分配工作任务和资源，确保工作的高效推进。

第十一条公司的关键人员应当善于协调各部门之间的关系，加强沟通合作，提升公司的整体竞争力。

第四章关键人员的绩效评估第十二条公司应当建立健全关键人员的绩效评估体系，包括工作业绩、管理能力、团队合作等方面的评价指标。

第十三条公司的人力资源部门应当定期对关键人员进行绩效考核，根据考核结果进行奖励或处罚。

第十四条公司应当对绩效优秀的关键人员进行激励，包括薪酬激励、晋升机制、培训发展等方面的奖励措施。

关键人才管理办法摘要关键岗位继任者和后备人才的甄选第七条目的通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有潜质的后备人才，以做到人岗匹配，树立公司用人及人才晋升理念。

第八条甄选条件（一）科学知识经验和工作业绩：科学知识全面、经历多样、业绩出众、服众。

（二）关键资质：高绩效人员与一般绩效人员相比，所独有的某些特质和能力，而正是这些特质导致了他们的高绩效。

（公司十二项关键资质：1、沟通交流能力；2、分析判断能力；3计划非政府能力；4、管理控制能力；5、应变能力；6、执行力；7、创新能力；8、领导能力；9、决断力；10、人际关系能力；11、团队合作能力；12、忍受压力的能力。

）注：1、后备人员分类：管理类、技术类、操作工人类。

2、参照12项资质厘定2―3项共性指标，再根据分类挑选出2―3项个性指标。

每项指标的评价标准参看有关规定。

3、以上各类人员资质要求为初定，具体要求根据公司用人理念可进行适当调整。

（三）综合素质和潜质1、性格特征2、职业倾向3、综合能力4、心理测试第九条甄选工具1、基本条件通过个人材料展开分析。

2、关键资质通过调查表、访谈等形式进行分析。

3、综合素质和潜质可以利用权威或专业机构研发的评定软件或评定表中展开评定。

第十条关键岗位继任者征选关键岗位继任者主要是指公司为应对未来发展变化而储备的一些可替代公司某些重要的技术岗位、专业管理岗位和基层管理岗位的具有培养潜质的人员。

关键岗位继任者由各处室或分厂根据公司制定的甄选条件进行初步提案，并由人事企管部牵头组建的评审小组进行最终评定。

一般来讲，对于每一个关键岗位要选定1-3名继任人员。

第十一条后备干部甄选后备干部主要指公司当前或根据未来发展所须要的一些关键中级岗位的后备人员，公司后备干部的数量可以按公司当前的中级岗位总数的20―30%展开测评。

第十二条关键岗位继任者甄选程序各部门向人事企管部递交关键岗位及继任者名单――人事企管部非政府对递交的名单展开综合评定――将合格人员加入到相应的后备人才库――各部门策划关键岗位继任者的整体培养方案――报人事企管部备案――培养方案的实施――培养效果的反馈。

关键人才管理办法报送：总经办抄送：各部门批准：王清审核：刘纪超拟制：刘纪超《关键人才管理办法》1.目的：为规范公司关键人才的选、用、育、留，建立一支素质优良、能力突出、业绩显著的人才队伍，增强公司核心竞争优势，实现可持续发展，特制订本办法。

2.范围：2.1适用范围：本办法适用于平顶山神行保健科技有限公司各部门。

2.2发布范围：平顶山神行保健科技有限公司全体员工。

3.名词解释：3.1关键人才定义：指公司中忠诚度高、业绩好、潜力大，且对公司发展具有关键价值和影响的员工。

4.主要责任单位、解释单位：4.1人力资源部是关键人才管理的最高归口管理单位。

4.2各部门是本办法的执行单位。

4.3人力资源部是本办法的主要解释单位。

5.管理制度：5.1 职责分工：5.1.1人力资源部5.1.1.1制订公司人才发展工作的政策、规划和指标；5.1.1.2组织各部门开展人才盘点工作，并出具半年度人才盘点分析报告；5.1.1.3协调并组织召开关键人才评估会议；5.1.1.4开发关键人才选用育留的技术并向用人部门提供专业支持；5.1.1.5组织开展关键人才选用育留工作；5.1.1.6跟踪和分析员工的离职率和原因，并依此组织制订人才吸引和保留策略；5.1.1.7充当顾问的角色并和员工进行日常的沟通；5.1.2各中心总监5.1.2.1批准所在中心人才发展工作的政策、规划和指标，并积极与各部门经理沟通；5.1.2.2参与关键人才的确定并制订保留策略；5.1.2.3对关键人才实行选用育留动态管理；5.1.2.4无条件接受担任关键人才的导师，担负起指导与培养的责任；5.1.3各部门经理5.1.3.1执行选用育留政策；5.1.3.2向人力资源部咨询人才策略和寻求帮助；5.1.3.3具体人才发展计划的实施；5.1.3.4保留一定的弹性去实施一些有定制化的其他策略；5.1.3.5随时关注并掌握所辖关键人才队伍成员的最新思想动态，了解他们的需求；5.1.4关键人才5.1.4.1根据要求制订个人发展计划；5.1.4.2配合公司进行各项评估与考核工作；5.1.4.3服从工作安排，在公司内部发挥工作表率作用；5.1.4.4依要求贯彻执行个人发展计划，并不断加强自我改进与提高；5.2管理原则：5.2.1德才兼备原则：关键人才应当德才兼备，公司需遵循“有德有才，信任重用；有德无才，培养使用；无德有才，限制使用；无德无才，淘汰使用”的用人观；5.2.2动态管理原则：通过选、用、育、留等人才管理机制，进行奖优罚劣，择优汰劣动态管理；5.2.3公平竞争原则：对于关键人才能够提供同等的学习和成长机会，鼓励其通过公平竞争，实现职业发展规划；5.2.4全面激励原则：公司通过企业文化建设、管理创新活动、完善薪酬福利制度、优化精神激励和物质激励机制，挖掘并开发关键人才潜能，激励其工作积极性。

第一章总则第一条为加强公司关键职位人员的管理，确保公司战略目标的实现，提高公司整体运营效率，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司各部门、各层级关键职位人员，包括但不限于高级管理人员、部门负责人、项目负责人等。

第三条本制度旨在明确关键职位人员的选拔、培养、考核、激励和退出机制，确保关键职位人员具备良好的职业道德、专业能力和业绩表现。

第二章选拔与任用第四条关键职位人员的选拔应遵循公开、公平、公正的原则，采用竞聘、选拔、考核等方式进行。

第五条选拔关键职位人员应具备以下条件：（一）具有良好的职业道德和职业操守，遵纪守法，廉洁自律；（二）具备较强的组织协调能力和团队合作精神；（三）具备相关专业知识和技能，熟悉公司业务和行业动态；（四）具有较强的创新能力和执行力，能够带领团队完成各项工作任务。

第六条关键职位人员的任用应根据公司实际情况和职位需求，结合选拔结果进行任命。

第三章培养与培训第七条公司应建立健全关键职位人员培养体系，定期组织培训、研讨、交流等活动，提升关键职位人员的综合素质。

第八条关键职位人员培养内容包括：（一）专业知识与技能培训；（二）领导力与团队管理培训；（三）行业动态与市场分析培训；（四）法律法规与公司制度培训。

第四章考核与评价第九条公司应建立健全关键职位人员考核评价体系，定期对关键职位人员的工作绩效、能力素质、工作态度等方面进行全面考核。

第十条关键职位人员考核评价应遵循以下原则：（一）客观公正；（二）全面细致；（三）动态调整。

第十一条考核评价结果作为关键职位人员晋升、薪酬调整、奖惩等方面的依据。

第五章激励与奖惩第十二条公司应建立健全关键职位人员激励机制，对表现优秀的关键职位人员给予物质和精神奖励。

第十三条激励措施包括：（一）薪酬待遇；（二）晋升机会；（三）荣誉表彰；（四）其他激励措施。

第十四条对违反公司规章制度、工作失职、造成公司损失的关键职位人员，公司应依法依规进行处罚。

第六章退出机制第十五条关键职位人员因故离职，应按照公司相关规定办理离职手续。

2024年重点关键人的管理制度1为认真贯彻落实“安全第一、预防为主、综合治理”的方针，坚持“以人为本”的原则，更好地利用安全心理学、安全形势分析理论做好超前防范，从源头上消除不安全因素，遏制各类事故的发生，特制定重点关键人的管理制度。

2班前会期间通过观察或逐一询问的方式，严格防止酒后、精神不振的员工上岗。

同时，进行班前安全教育，对岗位规程、安全技术措施及相关安全生产知识掌握不清的职工，严禁上岗作业。

3重点关键人员的认定3.酒后上岗者；3.2患有不宜从事本岗位病症者；3.3身体疲劳，萎靡不振者；3.4大喜大悲，精神失常者；3.5图省事、怕麻烦，懒惰成性者；3.6业务工作能力差，安全意识薄弱者；3.7一月内连续出现三次及以上一般“三违”者；3.8严重“三违”人员；3.9现场有重大隐患未采取措施，强令职工冒险作业的管理人员。

4以上(一)-(四)为“安全不放心人员”，(五)-(九)为“安全危险人员”。

5对“安全不放心人员”，由工班长确定帮教人员，并对其进行安全教育及安全谈话。

6对“安全危险人员”，由工班长确定帮教人员，车间安全员对其安全教育及安全谈话，并重新进行安全考试，考试合格后才能上岗。

7重点关键人经过安全教育重新上岗后，当月如再出现违章或导致事故的，严格按规定加倍处罚，同时追究帮教人员的责任，并进行连带处罚。

8车间管理人员、工班长要加强对重点关键人在作业过程中的巡视，时刻提醒重点关键人员注意安全、确保现场实时受控。

9对现场有重大隐患未采取措施，强令员工冒险作业的管理人员从重处罚，造成严重后果的追究其相应责任。

2024年重点关键人的管理制度（二）____年重点关键人的管理制度引言：在一个组织或企业中，关键人的管理至关重要。

关键人是指那些对组织的成功或失败有着直接影响的人员，他们拥有特定的技能、知识和资源，能够对组织的战略目标产生重要影响。

因此，建立一个有效的关键人管理制度对于组织的成功至关重要。

本文将探讨____年关键人管理制度的重要性，并提出一些关键人管理制度的建议。

关键岗位人员管理办法第一章总则第一条目的（一）为加强对关键岗位人员的监督管理，促进关键岗位人员勤奋工作和廉洁自律，推动企业又好又快发展, 特制定本办法。

（二）规范和强化关键岗位人员管理，培养人才、防范风险，实现关键岗位管理的科学化、规范化、制度化。

第二条适用范围（一）办法所称关键岗位是指直接涉及人、财、物、纪检监察、营销、工程项目管理等具有重要性、关键性、风险性的岗位，包括：物资管理部：采购组全员，库管班长，物流班长计划管理部：主管财务部：会计、出纳总经理工作部：固定资产、办公用品、劳保用品采购、车辆管理、主管，食堂采购，食堂会计人力资源部：人事招聘管理、社保公积金管理，薪酬绩效管理；纪检监察部：全体岗位；质管部: 质量工程师、原材料、出厂产品取样业务岗位；各事业部:项目主设、项目经理证券部：证券管理研发部：主管,课题组组长市场营销：主管（二）其他具有重要性、关键性、风险性的岗位。

（三）岗位设置管理中涉及中层干部的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。

第二章职责分工第三条监督责任（一）公司党政一把手、分管领导及专业管理部门对关键岗位人员的管理负主要责任。

（二）人力资源部、纪检监察部和业务主管部门负责组织对关键岗位人员的工作情况进行抽查和考核。

第四条聘用管理（一）对关键岗位人员的聘用需经过推荐、考察和总经理办公会、党委会集体研究决定的程序进行。

（二）对关键岗位人员的推荐由公司领导或部门负责人从全公司适合人员中选择，由人力资源部负责办理。

（三）对关键岗位人员的考察由人力资源部门牵头，业务主管部门、纪检监察部门参与实施。

对关键岗位人员的考察内容包括政治思想素质、道德品质、廉洁自律的考察，专业知识的考察，业务能力的考察，组织协调及综合能力的考察。

（四）在考察和集体研究决定关键岗位人员过程中，涉及本人及亲属的，本人必须回避。

聘用领导干部亲属为关键岗位人员时，不得与领导干部形成直接上下级关系。

第三章关键岗位的管理第五条关键岗位的管理（一）各职能部门应加强对关键岗位人员的管理，要定期进行考核和民主测评，应建立和完善关键岗位人员管理档案，记录关键岗位人员的现实表现情况，及时发现和纠正各种问题，对不再适合从事关键岗位上工作的人员，应及时进行调整。

重点关键人的管理制度
是指针对组织中具有重要影响力、关键能力和关键职责的员工或领导人的一套管理规定和制度。

它旨在有效地管理和发挥这些人才的作用，确保他们能够在组织中发挥最大的价值，同时降低潜在的风险。

以下是一些常见的重点关键人管理制度：
1. 招聘和选拔制度：制定明确的招聘和选拔流程，确保对重点关键人员的选拔具备公正、透明和可预见性，避免任人唯亲或人为因素干扰。

2. 培养和发展制度：制定完善的培训和发展计划，为重点关键人员提供机会，不断提升他们的专业技能和领导能力。

3. 薪酬和激励制度：设计合理的薪酬和激励方案，根据重点关键人员的贡献和市场价值进行激励，激发他们的工作积极性和创造力。

4. 绩效评估制度：建立明确的绩效评估体系，对重点关键人员的工作表现进行全面、客观和定期的评估，及时发现和解决问题，同时给予认可和奖励。

5. 离职和接班制度：制定相关规定，确保对重点关键人员的离职进行有效的管理和衔接，包括对接、知识转移和人选选拔等，以保持组织的正常运转和可持续发展。

6. 保密和安全管理制度：针对重点关键人员可能面临的信息安全和商业机密保护问题，制定相应的保密和安全管理制度，加强信息安全意识和保护措施。

此外，还可以根据组织的特点和需求，定制相关管理制度，如差旅和报销制度、奖惩制度等。

重点关键人的管理制度不仅仅是一套规章制度，还应该是一种价值观和行为准则，能够引导和激励重点关键人员在组织中更好地发挥作用，取得卓越业绩。

第一章总则第一条为加强公司关键人员的管理，确保公司战略目标的实现，维护公司利益，根据国家相关法律法规和公司实际情况，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体关键人员，包括公司高级管理人员、中层管理人员、核心技术骨干、关键岗位人员等。

第三条关键人员管理制度应遵循公平、公正、公开的原则，注重激励与约束相结合，激发关键人员的工作积极性和创造性。

第二章管理职责第四条公司人力资源部门负责关键人员管理的组织实施和监督工作。

第五条各部门负责人对本部门关键人员的管理负直接责任。

第六条关键人员应自觉遵守本制度，履行职责，不断提高自身素质。

第三章管理内容第七条关键人员选拔与任用（一）关键人员选拔应遵循公开、公平、公正的原则，通过竞聘、考核等方式选拔。

（二）选拔关键人员应注重其能力、业绩、品行和团队协作精神。

（三）选拔程序包括：报名、资格审查、笔试、面试、背景调查、任前公示等。

第八条关键人员考核与评价（一）公司每年对关键人员进行年度考核，考核内容包括德、能、勤、绩、廉等方面。

（二）考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。

（三）考核结果作为关键人员晋升、调岗、奖惩的重要依据。

第九条关键人员培训与发展（一）公司为关键人员提供各类培训，提升其专业技能和管理能力。

（二）关键人员应根据公司需求和个人发展目标，积极参加各类培训。

（三）公司鼓励关键人员参加国内外专业认证，提升自身竞争力。

第十条关键人员薪酬与福利（一）关键人员薪酬体系包括基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴等。

（二）公司根据市场行情和公司经营状况，定期调整关键人员薪酬。

（三）公司为关键人员提供具有竞争力的福利待遇。

第四章约束与激励第十一条关键人员违反本制度或公司规定的，将依照相关规定进行处罚。

第十二条关键人员有下列情形之一的，给予奖励：（一）在岗位上取得显著成绩，为公司创造重大经济效益的。

（二）在工作中表现突出，得到上级和同事一致认可的。

（三）积极提出合理化建议，为公司发展做出贡献的。

某公司关键岗位后备人才管理办法全套第一章总则一、目的为进一步落实公司人才发展战略，加快关键岗位后备人才培养步伐，增强公司发展后劲，不断增加人才总量，优化人才结构，提高人才素质，为公司持续、健康发展提供人才保障。

特制定本办法。

二、适用范围公司全体员工。

三、基本原则1、坚持〃内部培养为主，外部招聘为辅〃的原则；2、坚持〃循环式培养与滚动进出〃的原则。

四、职能分工1、集团高层负责人才管理策略的制定及方案实施过程中的监督、指导工作，并在人才任用、选拔、考核等方面提出指导意见；2、公司各单位及职能部门作为人才培养的主阵地，负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，并对人才考核、定薪、定级提出建议；3、人力资源部作为人才培养的组织协调部门，负责人才培养规划、人才甄选标准和甄选程序的制定、培养对象确定和培养计划制定、绩效考核、定岗定薪定责、人才留持的统筹安排。

五、人才管理工作的主要内容1.关键岗位与后备人才的甄选；2、培养机制的建立；3、人才的考核评价；4、人才晋升与淘汰。

第二章后备人才的甄选六、关键岗位及后备人才的定义1、关键岗位人才：在企业经营、管理、营销、生产、技术等领域对企业生存发展起重要作用，与企业战略目标的实现密切相关,承担重要工作责任，掌握企业发展所需的关键技能，并在短期内无法通过企业内部置换和市场外部供给所替代的一系列重要岗位的人员总和。

2、后备人才：企业为适应未来发展变化而储备的在企业经营、管理、营销、生产、技术等方面具备培养潜质的人员总和。

七、关键岗位后备人才甄选的条件公司界定的关键岗位分别为：1.高层管理者：集团总经理、副总经理；2、中层管理者：营销、生产、财务、行政所属部门经理、副经理、代经理；3、基层管理者：项目经理、项目总工、生产经理；4、关键技术岗位：持有一建证或具有高级职称或通过校园招聘入职，内部担任主管级岗位的员工。

八、关键岗位后备人才的甄选工具人才盘点九.关键岗位后备人才的甄选程序1、由各责任部门、各责任人员提报所负责梯队关键岗位后备人才名单;2、人力资源部通过人才盘点对后备人才进行访谈；3、总经理、副总经理组成〃关键岗位后备人才考核委员会〃，人力资源部将后备人才名单、申报材料及访谈情况报考核委员会,由考核委员会对后备人才名单进行审批、确认。